結論

本節根據研究結果，陳述徐園長的領導風格、形成的原因及其所面臨的困 難及解決的方法，本研究的研究結論如下：

一、徐園長具有十種領導風格，揉合男性和女性的領導特質。

本研究中發現徐園長具有男、女性兼具的領導風格，其中女性的領導風格 佔大部分，包括具同理心，善於體諒週遭的人、民主式管理－尊重教師，給予 教師極大的自主權、重視團隊專業成長，給予同仁立即性的鼓勵、知人善任，

給予部屬表現的機會、善於溝通，傾聽多方的意見、行政工作由家人共同分擔，

老師專心致力教學、善於讚美部屬，不吝給予口頭上的嘉許，屬於女性領導風 格；而在男性領導風格的部分，則為有限制的授權給同仁，自己則居於行政主 導地位這一項。

Sargent 與 Stupak（1989）所提出「兩性化管理」（androgynous management）

的管理論，認為有效能的管理者應該是男性化、女性化兼具的兩性化管理者（引 自周惠莉，2003，頁 4），足見優秀的幼稚園園長應具有兩性化的特質。傳統的 特質論認為女性較擅長溝通傾聽；而男性則較具統御能力，但研究者卻認為我 的個案－徐園長她雖身為女性，但也具有男性的統御能力，例如她會採有限制 的授權給同仁，顯示用性別來區分領導是不客觀的，反倒是個人的人格特質才

是影響領導的重要因素，這也或許是當初特質論所以令人詬病的原因。現在的 時代不再只是男性抑或女性領導的時代，而是兩性化管理者的時代，研究者推 論最大的原因在於兩性化的領導能取長補短，能真正將領導發揮到最極致。

二、就領導理論而言，徐園長具有特質論、情境領導理論中 的推銷式、三層面領導理論中的統合型、轉型及交易領 導。

以特質論的部分來說，從訪談的過程中發現，徐園長的民主式管理－尊重 教師，給予教師極大自主權，呼應了張德銳（2002）所述，特質論中愛護部屬、

邀請部屬參與決定的領導風格；以情境論的部分來說，徐園長領導風格中的「善 於溝通，傾聽多方的意見」，呼應了情境領導理論中的推銷式，即高工作導向行 為、高關係導向行為，配中低成熟度，她會解釋她的決策並給予部屬澄清的機 會。

而徐園長領導風格中的「具同理心，善於體諒週遭的人」，呼應了三層面領 導理論中的統合型，因為她的領導方式兼重「任務層面」與「關係層面」，她除 了注重組織目標的達成，還希望與員工們維持極佳的同事關係；而徐園長領導 風格中的「知人善任，給予部屬表現的機會」，因為她會激發員工潛能，滿足部 屬需求，使得部屬對組織能充分付出，呼應了轉型領導。

徐園長領導風格中的「重視團隊專業成長，給予同仁立即性的鼓勵」及「善 於讚美部屬，不吝給予口頭上的嘉許」，她採用了實質上的鼓勵－獎金制度，使 教師們樂於配合園所的各項工作，與交易領導理論相呼應。

以上，為研究者針對領導理論所做的推論，概括的說徐園長使用了較多的 特質論來領導員工，研究者特論因她是女性，所以在領導時很自然的會呈現許 多女性的特質，例如替人設想、樂於幫部屬解決問題等...；至於在領導教師的方 面，若以轉型與交易領導而言，她使用了較多的轉型領導，例如徐園長會提供 部屬們一顯身手的機會，使教師們都能一展長才；而交易領導的部分則較少，

因園所較少實施獎金制度且無所謂的懲罰制度，在於徐園長認為個人心理的懲 罰遠勝過物質上的懲罰，所以她從不扣老師的薪水。

到他想要的方向，這中間的決定可能是他個人主觀的決定，也可能是與老師溝 通協調後產生的決定，更可能是在試行一段時間後，藉由老師與家長的反應，

慢慢修正其方向而產生，而在種種的差異，使得園長的領導呈現出不同的風貌。

但唯一可以確定的是徐園長透過不斷的追求新知，使得她會不斷的修正她的領 導。

三、成長歷程（她的早年經驗、求學階段的領導經驗、踏入 社會的被領導經驗及自身的人生觀） 、家人的影響（父 母的為人處事態度、父親隨時追求專業的精神及家人的 支持）、人格特質「包含對自己部分（具有極佳的情緒 管理、常會自我反思） ；對他人部分（替人設想、常面 帶微笑、以身作則、注重團體的和諧） ；對事情部分（做 事態度認真、處事嚴謹，心思細密、做事按部就班、喜 歡吸收新知）」等，形成徐園長獨特的領導風格。

從我的研究中發現，影響徐園長領導風格形成的原因有成長歷程、人格特 質及家人的影響三項。與文獻中指出影響領導風格形成的原因有：過去經驗、

人格特質、組織的文化（情境）、成長歷程及家庭的支持等五項（李文正，2004；

李秀娟，2004；李淑惠，2005；吳珮菁，2005；張菁芳，2005；陳宗賢，2004；

陳珮芳，2003；黃麗蓉，1996；葉妮娜，2005；頼佳敏，2000；謝旻憲，2005）

的研究，不全然相同。

與文獻相符合的部分有成長歷程、人格特質及家人的影響三項；而不同的 部分則為過去的經驗、組織的文化（情境）二項。以成長歷程來看，因為徐園 長的父母早年從商，身為長女的她，很小就懂得體貼父母的辛勞，且很會替人 設想，使得成為領導者之後很自然的會替部屬著想。

以人格特質來看，徐園長的人格特質區分為（一）對自己的部分：包含具 有極佳的情緒管理、常會自我反思；而在（二）對他人的部分：包含替人設想、

常面帶微笑、以身作則、注重團體的和諧；（三）對事情的部分區分為：做事態 度認真、處事嚴謹，心思細密、做事按部就班、喜歡吸收新知等，這部分和文 獻相符合。研究中發現徐園長本身的人格特質，也受到她成長歷程的影響，顯 示父母管教子女的方式是十分重要的，尤其現在的父母大都只生一胎至多二 胎，如果過於溺愛，是無法教養出會替人設想的孩子。

在過去的經驗部分，徐園長求學階段的領導經驗和踏入社會的被領導經 驗，形成她獨特的領導風格，也和文獻相符合，但研究者認為此項屬於成長歷 程的部分，不特別分出來討論；至於家人的影響這一項，包含了父母的為人處 事態度、父親隨時追求專業的精神，這二個部分，經參酌多位研究者（李淑惠，

2005；吳珮菁，2005；謝旻憲，2005）的文獻後發現，上述學者將此項合併在成 長歷程這一項，基本上和文獻是相符的；而家人的支持這個部分也和（陳珮芳，

2003；葉妮娜，2005）的研究結果相符。徐園長的家人對於她的領導風格，影 響是十分深遠的。尤其在她的父親耳濡目染之下，她學了很多領導的觀念。再 加上徐園長的父親雖已退休，但其實也會給予她很多領導上的建言。她的家人 並不會去左右她的領導，相反的一直很認同她的領導。

在本研究中並未發現的部分有：組織的文化（情境）影響。吳珮菁（2005）

的研究中指出，領導者會依不同的學校情境，觀察與配合該校的特性，考量學 生的需求，採用不同的領導風格。研究者認為組織的文化不是影響徐園長領導 風格的可能原因，在於徐園長一直在快樂幼稚園擔任園長，再加上園內的教師 流動率不大，雙方已培養良好的默契，使得她的領導方式並無太大轉變。

四、課程轉換層面上，徐園長所面臨的困境，包括單元設計 課程轉換主題課程的困難有：「教師沒辦法引導主題活 動」、「主題進行中，資源取得的困難」；至於主題課程 與方案課程同時進行的困難，則有：「需將全園教師對 課程的專業，提升至相近程度」 、 「教師配合程度不一」、

「教師們對於方案成果的認知不一致」 、 「需花費不少時

間，釐清彼此的概念」等。

在本研究中發現，徐園長只具有組織上的困境一項。與文獻中指出，一般 女性領導者面臨了四種困境，分別為性別偏見、家庭及工作無法兼顧、家庭生 活的壓力及組織上的困境（王怡云，2005；李淑惠，2005；周仕昌，2005；林芬 英，2003；高立文，2002；張康玲，2001；陳珮芳，2003；童鳳嬌，2004）不全 然相同。

研究者推論會產生此結果的可能原因，以性別偏見來說，因外界都能認同 幼稚園園長由女性擔任，因此徐園長自然無此困境。而在家庭部分，除了她的 先生會協助分擔家務之外，家人們也會隨時提供必要的協助；至於園內的行政 工作，因家人們都具特殊專長，如父親負責農園；母親負責餐點；弟弟負責收 費及電腦；妹妹則負責安親班，家人們各司其職，共同完成園所的各項工作，

顯示徐園長背後的支持網絡十分重要，減少了她在家庭及工作無法兼顧及家庭 生活的壓力問題。

至於，在組織上的困境，徐園長面臨來自領導的困難主要以課程為主，其 他則屬於管理層面的問題。

五、在解決領導課程轉換的困境部分，在單元設計課程轉主 題課程的困難部分，她運用的有效方法，分別是「參觀 其他園所」 、 「透過教學研討會分享」 、 「給教師一些具體 的活動建議」、「尋找實物替代品」、「尋求家長援助」；

而在主題課程與方案課程同時進行的部分，她運用的方

法分別是「降低不合格教師的比例」 、 「舉辦教學觀摩及

教學研討會」 、 「容許各班課程進度的差異，鼓勵教師試

著模仿」 、 「自行設計一套方案的教案檔案」 、 「和教授一

起進行行動研究」 、 「提供相關書籍或協助」 、 「透過教學

分享，間接督促」 、 「善用讚美及奬勵制度」 、 「運用日誌

與通報」、「透過教授至園研究，間接督促」「利用小組 討論釐清」來因應。唯在「教師們對於方案成果的認知 不一致」這一項，目前尚無因應策略。

快樂幼稚園已有二十多年的歷史，能夠經營這麼久實在很不容易，必須不 斷的求新求變，才能符合現今家長的需求，而在求新求變的當中，要怎麼不離 開幼教的本質，是需經歷一番掙扎的。快樂幼稚園從硬體的轉變、師資從不合 格到合格、課程從單元、主題到方案，這當中的轉變，都可以看到她的努力，

尤其對於她自身的專業成長部分，她一直汲汲營營不斷的吸收新知，這種追求 專業的態度真的很令人感佩。

在大專院校兼課的她，除了看到更多面向的領導困境之外，她在處理領導 困境的方法及看待事情的角度也會不一樣；也使得她對時代潮流的趨勢更敏 感。她除了有家人的支持網絡之外，研究者還發現徐園長運用了團隊的專業成 長，解決了許多課程轉換的困境，顯示團隊的專業成長，是極其重要的一環，

透過團隊的成長，除了可以因應時代潮流的趨勢之外，還可提升全園教師的專 業水平至相近程度，這或許可以做為其他園所長的參考。

困境對於每位園長來說，並不是一成不變的，它會因時間及組織的成員而 有所改變，但唯一可以知道的，徐園長會隨困境，試著尋求解決，雖然在「教 師們對於方案成果的認知不一致」這個部分，她還未找到較好的解決方式，但 她積極面對困境的態度，非常值得我們效法。