女性領導

透過教育部的「幼稚園兩性教師人數統計表」，可以清楚看出全國幼稚園男 女教師的比例，具有極大的差距（參閱附錄三），以九十三年度為例，女性教師 佔了全體教師的 98.35%，而男性教師卻只佔 1.64%，顯示大多數的幼稚園教師 都由女性擔任，園長亦不例外。到底女性領導在幼教界有何決定性的影響呢？

值得我們深入探究。

本節主要在探討四個主題，這四個主題分別為「女性領導的定義」、「女性 領導的個人特質」、「女性的領導風格」及「女性領導的困難」。

一、女性領導的定義

王大方（1996）在玻璃天花板~管理女性 VS 女性領導一書中，清楚指出，

男性對女性的矛盾心態，彰顯於工作環境中，往往益形嚴重。女性主管不宜太 情緒化，要有自信、有魄力；女主管若真的達到這些要求，男同事又嫌她是男 人婆，不夠女性化，足見一位女性領導者的難處。

Loden（1985）指出，所謂女性領導雖是由女性經驗出發、累積的，但是女 性領導的特質與方式，卻不限於女性或強迫女性使用，在一些男性的領導方式 中也可以發現，只是這樣的領導方式與領導特質，較多出現在女性身上（引自 侯怡楓，1999，頁 45）。概括的說，女性領導特質並非女性的專利，在男性領導 者身上也看得見。

二、女性領導的個人特質

深受傳統父權的影響，台灣的社會文化，對於男女角色的區分依然十分明 顯，許多人並不認同女性有擔任主管的能力（張馨芸，2001）。傳統的性別刻板 印象認為，女性應是溫柔婉約。使得現代的女性，只要稍能幹些，就會被冠以 負面的評價。隨著女性意識的抬頭，兩性間的話題也隨之熱絡起來，屬於女性 特有的領導特質，也漸漸被重視。研究者參考相關女性領導特質的文獻，整理 成一覽表，如表 2.5。

女性領導者的特質一覽表 Brooks

1995 合作、關懷、勇氣、直覺、願景 家人般照顧（李莉莉，2003；周秀梅，2004；廖志德，1990）。

（二）以身作則

女性領導者強調以身作則，喜歡運用身教影響部屬，使他們在潛移默化中，

學習其做事的態度（李莉莉，2003；吳金鍊，2004）。

（三）具關懷、傾聽

女性領導者會主動關懷員工，除了工作之外，當員工有任何問題時，她會 協助解決；而在溝通方面，女性十分擅長傾聽，並會主動與部屬交談（李文娟，

1998；吳金鍊，2004）。

（四）重視長程的規劃

他們認為有良好的規劃，對未來較有確定感（侯怡楓，1999；Helgesen, 1995）。

（五）重視學術專業成長

女性領導者除了重視自我，也重視組織的專業成長，認為唯有不斷的學習 成長，才不致和社會脫節，而遭到淘汰的命運（侯怡楓，1999；李莉莉，2003）。

綜合以上，發現這些特質和領導理論中，早期的特質論有相類似的地方，

透過這些文獻使得研究者對於女性特質有更深一層的了解。

三、女性的領導風格

關於女性領導風格，研究者所有蒐集到的資料，列表陳述於後，如表2.6。

女性領導風格一覽表 員工的意見為前提（林芬英，2003；郭彩霞，2003；黃慈雅，1997）。

（二）具同理心，關懷員工

女性領導者因具同理心，較會替人設想，無時無刻不以關懷員工為前提，

常會向員工噓寒問暖（李莉莉，2003；周秀梅，2004；黃慈雅，1997）。

學者 年代 女性的領導風格

（三）重視自我、組織及部屬的成長

傳統的文化，造就女性強烈的使命感，使得她們認為除了積極提升自我之 外，更應促進組織及部屬的成長，如此才能兼負文化傳承的重責大任（頼佳敏，

2002）。

（四）鼓勵員工思考

當部屬在工作上遇到困難時，女性領導者通常不給予正面回應，喜歡採用 討論的方式，鼓勵員工藉由思考，試著解決問題（周秀梅，2004；彭懷真，1995）。 綜合上述，發現女性的領導風格是十分民主的，正好符合現今社會的需求，

因為如此女性的領導風格才漸漸被外界認同，開創屬於女性的另一片新天地。

四、女性領導的困難之研究

園長在領導園所的過程中，常會經歷一些困境，有困境並非壞事，可以化 阻力為助力。領導者若能隨時瞭解領導的阻力並思考對策，對園所的發展有著 決定性的影響。

學者們對於女性領導的困難，各有不同的見解，大致可歸納成以下：

（一）性別偏見

林芬英（2003）指出，即使男女主管實際上表現並無差異，但組織中的個 人，對於男女主管的評價還是不同，且似乎都對女性主管持有負面的評價，而 這些負面看法或偏見，絕大部分來自性別角色刻板印象。因此傳統的性別偏見，

使得女性領導者必須比男性更努力才能擺脫世俗的鉫鎖，例如：女性比較做事 不果斷、較情緒化、要求比較高、較龜毛等、、、，性別偏見的部分，很自然 成為女性領導者的困境（李淑惠，2005；林芬英，2003；高立文，2002；張康玲，

2001）；而蔡美儀〈2002〉研究亦指出，女性教育主管如果獲得社會支持愈高，

則工作適應越好，亦即受到上司、同事、家人的支持愈高，那麼工作壓力越小，

性別設限感越低，顯示性別偏見與社會的支持有關。

（二）家庭及工作無法兼顧：

女性領導者除了要發展事業，回家後還需承擔照顧家庭的責任，尤其是照 顧子女及父母的責任，很自然的就落在女性的身上。如果先生不願協助分擔家 務，就易形成蠟燭兩頭燒的窘境（張康玲，2001；高立文，2002；林芬英，2003；

李淑惠，2005）。

（三）家庭生活的壓力：

家庭生活的壓力十分廣泛，舉凡金錢、親子溝通、孩子的教養、家人的相 處、婚姻問題等都包含其中（李淑惠，2005；張康玲，2001；童鳳嬌，2004）。

（四）組織上的困境：

一位領導者需面臨的困境是多元的，尤其是組織上的困境，不亞於家庭。

例如人才的取得與培育（王怡云，2005；李淑惠，2005；周仕昌，2005；林芬英，

2003；陳珮芳，2003）、女性教師對園長的期待、高處不勝寒，園長註定孤單等

（李淑惠，2005）、人事上的管理（聘任老師及人事的異動）與領導（王怡云，

2005）。

由上述學者所提及女性領導者的困難，發現「性別偏見」是最多學者提及 的，顯示長久以來，傳統社會對男女性別的認同差距，造就嚴重的性別偏見及 性別刻板印象。但值得一提的，幼稚園園長和一般的女性領導者最大的不同點，

在於外界皆能認同由女性擔任，自然無所謂性別偏見的問題。使得研究者只能 針對其餘的三種困境與徐園長的分析資料相對照，以期能更客觀的描述屬於徐 園長的領導困難。

小結

寫完這節女性領導的文獻，讓同是身為女性的我，感同身受，彷彿自己也 融入女性領導的角色中。由諸多中外學者的文獻得知，有關女性領導的研究大 都以女性為主，尤其是國內的研究，鮮少有以男性的角度來看女性領導的，如 此會不會有盲點呢？是個令人深思的問題。

研究者先前未接觸女性領導的文獻時，以為女性領導是女性才有的特質，

透過這節的文獻，讓研究者了解，只要是領導者不管是男性抑或女性，都有可 能具有女性領導的行為，稱得上是女性領導。那麼以這個定義引申到幼稚園的 園長領導，以往因性別的刻板印象，促使大多數人認為園長只適合女性擔任，

該思索的是領導者若具有女性特質，那麼他是否就是一位稱職的園長呢？這個 問題提供我們深入思考的空間，誠如 Sargent 與 Stupak（1989）所提出「兩性化 管理」（androgynous management）的管理論，認為有效能的管理者應該是男性化、

女性化兼具的兩性化管理者（引自周惠莉，2003，頁 4），足見優良的幼稚園園 長應具有兩性化的特質。

女性領導的文獻，可清楚得知徐園長是屬於那一種領導風格？她的領導風 格，受到人格特質的那一部分影響？可作為我在研究時的參考。文獻對我雖有 極大的助益，但又深怕自己在研究過程中，易受文獻的第一印象所誤導，而影 響整個研究的客觀性，為避免此情況發生，研究者會不時提醒自己，希望對整 個研究的影響降到最低。