本節在於回顧職能相關文獻，以明確職能之概念與內涵。根據運動經紀人職能的特 殊性，作為後續探討運動經紀人職能分類依據。
一、職能之定義
職 能 (competence) 是 在 1973 年 美 國 哈 佛 大 學 教 授 大 衛 • 麥 克 利 蘭 (David McClelland) 發表的提出的概念，是對於以往僅採用「智力測試」來作為評判人們表現 的挑戰與質疑，他指出智力與學歷並不是決定工作表現好壞的唯一因素。
Competency 一詞經常被譯成「才能」、「知能」、「優能」、「適能」、「職能」，用詞尚 無統一界定，但在臺灣則以「職能」較為常見 (吳偉文、李右婷，2006)。本研究為求用 詞的一致性，將統一翻譯為「職能」。
日本能率協會JMAM (JMA Management Center) 對 competency 與 competence 作出 區分，認為competence 指執行職務的相關能力，屬於行動導向的廣義概念；而 competency 是指技能、知識、信念及性格等，係competence 的根基，屬於狹義概念 (引自吳偉文、
李右婷，2006)。本研究所探討的職能係從知識、技能、態度出發，屬於上述之狹義概念。
有關職能的定義，已有眾多學者提出各自的看法，茲說明如表2-3-1。
表2-3-1
Boyatzis (1982) 職能即導致及影響個人在工作中有高效表現及成果的基本關鍵 特質。
Spencer & Spencer (1993)
職能是指一個人所具有之潛在基本特質， 即使執行不同的職務 或工作，這些基本特質會影響個人的思考與行為表現。
Mansfield (1996) 職能是精確的技巧與特性行為的描述，員工若要勝任工作，並提 升績效表現，必須依此進修。
Mirabile (1997) 職 能 是 能 夠 在 職 業 中 達 成 高 績 效 表 現 且 可 以 客 觀 衡 量 的 KSAOs，即知識 (knowledge)、技能 (skill)、能力 (ability)和個人 特質 (other personal characteristics)。
Parry (1998) 職能是：1.影響一個人工作的主要因素，包含知識、態度及技能；
綜合整理眾多學者之觀點，本研究認為職能即為順利執行職務工作所必需具備的知 識、技能與態度；也就是在產業、職業或職務中順利完成工作任務所需的知能與態度 (黃 政傑，1982)。運動經紀人職能即為順利執行運動經紀任務所必須具備的相關知識、技能 和態度。
二、職能之內涵
McClelland (1973) 提出「冰山模型 (iceberg model)」，根據個體素質的不同表現分 為顯而易見的「冰山以上部分」和內在隱藏的「冰山以下部分」。Spencer 與 Spencer (1993) 主張，將職能區分為五個類別：動機 (motives)、特質 (traits)、自我概念 (self-concept)、
知識 (knowledge)、以及技巧 (skill)，如圖 2-3-1。
圖2-3-1. 職能之冰山模型
資料來源：引自Competence at work: Models for superior performance, Spencer, L. M. & Spencer, S. M., 1993. NJ: John Wiley & Sons Inc.
Spencer 與 Spencer (1993) 認為，知識與技巧屬於容易被看見的外顯性類別，可透過 訓練與學習得以發展，而動機、特質以及自我概念屬於個人內在隱藏的特性，較難通過 後天的訓練改變，各特性分述如下：
(一) 動機：動機指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好，其最終會驅動或影 響一個人的行動或目標。
(二) 特質：特質是指個人與生俱來的個性，生理上的身體特徵，以及對外在環境的 反應。
(三) 自我概念：自我概念是指一個人的態度、價值觀和自我印象。例如積極、健康、
有活力的人生觀。
(四) 知識：知識是指個人擁有某一特定領域的知識，而這些知識是使某人具備完成 某事的能力。例如法律知識、管理知識等。
(五) 技能：技能是指個人能夠運用知識完成某項具體工作的能力，包括生理或心智 的能力。例如談判能力、執行能力等。
Byham 與 Moyer (1996) 認為：「職能是指一切與工作成敗攸關的行為、動機及知 識的總稱，而這些行為是可以被分類的。」因此，職能將進一步劃分為：行為職能 (behavioral competencies)、知識職能 (knowledge competencies)、動機職能 (motivational competencies) 三類。
在任何工作領域，職能皆是一個難以固定的概念，尤其是同時兼具多種角色以及涉 及眾多不同領域知識和技能的職業 (Cheetham & Chivers, 1996)，它是從業人員有效率地 完成任務時，所必須具備的知識以及理解知識後所產生的技能。探究一項職業的職能項 目，可透過與從業者進行行為事例訪談，分析訪談資料得出職能項目。辨識訪談資料中 相關的職能項目有兩種方式：(一) 利用已知的職能來整理編撰訪談資料，對特質進行分 類，分別納入各職能項目之中；(二) 研究者從訪談的敘述中，構思出新的職能項目。
三、職能模型之發展
職能提供了特定的工作職務中應具備的關鍵能力的框架，職能模型則包含高績效的 從業者所必須具備的行為描述 (Mansfield, 1996)。許多人力資源系統需要建立特定工作 的職能模型，因為職能可用於鑑別工作表現和指導工作行為 (Byham & Moyer, 1996)。
大滝令嗣 (1996) 與高木史朗 (2004) 指出，職能模型 (Competency model) 屬於某 一職業的能力指標系統，其重要作用在於樹立行業中人才的標竿和典範，進而提昇績效 普通的員工之能力和業績 (引自李右婷，2005)。從業者可透過職能模型檢視自己的工作
表現，透過比較職能模型中的職能項目，修正及提昇本身的表現 (Sinnott, Madison &
Pataki, 2002)。
Cheetham 與 Chivers (1996) 提 到 ， 傳 統 的 職 能 模 型 建 立 是 透 過 功 能 分 析 (functional analysis) 的程序確定的，依序是：(一) 主要目的 (key purpose)；(二) 主要角 色或主要任務 (key role)；(三) 職能單元 (units)；(四) 元素 (elements)。然而，分析完成 特定工作任務所需要的技能是建立職業模型的過程的重點。李右婷 (2002) 提出，將行 業中高績效的從業者之能力要素與行動特性，經過分析與類型化後，予以模型化，則可 以發展職能模型。後來，李右婷學者對職能模型提出更清晰的概念，職能模型是由一系 列的職能項目組成，通常是根據職能項目對應的特定目的，納入分組 (groupings) 或群 組 (clusters) 之中 (Lee, 2007)。
建構職能模型可透過多種方法蒐集大量的資料和數據，選擇一個合適的方法是建構 職能模型的關鍵步驟，對職能項目是否能夠正確地代表職能意涵有一定程度的影響。Lee (2007) 認為，選擇何種方法探究職能項目基於以下三種考量：(一) 蒐集職能項目的目的；
(二) 資源的限制；(三) 研究者的偏好。蒐集資料的方法有向問卷調查、焦點團體訪談、
深度訪談 (Sinnott, Madison & Pataki, 2002)。
四、小結
綜合各學者對「職能」的定義以及其內涵的解析，多數學者認為，職能係指順利執 行職務工作所必需具備的知識、技能與態度。知識即指個人擁有某一特定領域的知識，
是使某人具備完成某事的能力的基本條件；而技能指的是個人能夠運用知識完成某項具 體工作的能力。故知識與能力難以割捨，無法單獨討論，汲取知識與獲取技能相輔相成。
結合本研究中研究對象的特點，以及研究目的與問題，本研究將從知識、技能以及態度 三個類別探討中國大陸運動經紀人的職能。對於建構職能模型，則是透過分析運動經紀 人的工作所需要的職能，發展出職能項目並根據其特質分別納入知識、技能及態度分組，
最後將其模型化。