第四章 訪談結果
第三節 訪談分析
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我們也是有勞資會議，應該是衛生局或勞工局規定的，醫師不能參加選舉，但若你是 主任，就會被指派為資方代表，他們護理也多是護理長出來，護理沒人要選(勞 4) 多數醫院的「勞資會議」成員，僅有行政主管、單位主管及護理主管等中級管 理階層或被指派代表參加（皆偏資方）；直接民主選舉機制不完善、基層護理 代表不足、沒有醫師代表、沒有熟知法制的人員、沒有主管機關監督、也沒有 工會參與為後盾，更欠缺勞動法教育訓練，完全被資方掌控，違反程序正義，
無法對等協商。醫院宜及早因應《勞基法》，先行調整內部「勞資會議」規制 民主化，提前納入醫師，才是正確態度；「勞資會議」的未來發展，應走向企 業民主的「員工代表會議」。
人資有發提案單，其實也不會有人寫，護理私下吵護病比，也沒人敢提，大家又不懂 勞基法，大部分開會都在談小確幸，比較像福委會(勞 4)
這是衛生局訂的，勞資會議是要有共識決，只要其中一個人反對就沒辦法做決策(勞 1)
德國為什麼會有勞工董事或員工董事，其實他們不叫勞工董事而是叫員工董事，台灣 都把它搞錯了，就是員工代表會選出員工董事，然後他們沒有分勞方資方的，他們就 是員工(勞政 3)
許多醫院、公會與衛生主管機關誤認醫師爭取納入《勞基法》，是為了擁有罷 工權，如此會與病人權益與福祉相衝突；殊不知，若無勞動權益受損何須主張 行使權利？《勞基法》已是最低條件，達不到最低勞動保障，不叫血汗？若非 協商不成或其他爭議手段失效(調解、仲裁、裁決等) ，又何必使用最後防線的 罷工權？
醫師和老師是限制罷工，因為台灣對醫師和老師職務有賦予公益性及道德性，或許不 要用罷工二個字，但可以選擇其他適當管道來表達對政策不滿，這是應該的，醫師講 罷工二個字出來時，一開始在道德上就不能得到民眾的支持，民眾會覺得你只在爭取 自己的權益(衛政 1)
假如說它公會真的能夠發揮 function 那就另當別論，但是它肯定沒有辦法發揮某一個 function，就是罷工(民 3)
第三節 訪談分析
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歸納訪談結果，台灣醫療面臨重重的未來挑戰，醫師勞動人權保障問題並 非單單納入《勞基法》就獲得解決，反而在獨步全球的台灣健保制度下，牽一 髮而動全身，點燃了「台灣醫療改革」的火種。
一 一 一
一、 、 、 、台灣醫療面臨的未來挑戰 台灣醫療面臨的未來挑戰 台灣醫療面臨的未來挑戰 台灣醫療面臨的未來挑戰
台灣醫療面臨的未來挑戰，包括：1. 全民健保缺乏落實守門人制度( 如家 庭醫師制度)與分級醫療；2. 醫療便宜便利，民眾因而過度使用醫療資源，衛 教宣導不足；3.少子化與快速老化等人口問題加重，醫療需求與供給失衡；4. 慢 性病、污染與食安問題逐漸普及；5.醫療院所勞動成本上升，財務壓力漸增；
6. 全民健保系統財務不佳，國家經濟衰退，能否永續營運；7. 新式診斷關聯 群制度(DRG)是否全面實施；8. 近期興起的長期照護與醫療旅遊，缺乏明確的 法規規範；9. 缺乏完備全國統一的電子病歷與雲端藥歷，導致不同院所相互溝 通的實務操作困難，電子化落後，醫療效率不彰；10.醫糾、醫療爭議或醫療暴 力的處理；11.醫學教育的現代化改革。(表 4-2)
表 表 表
表 4-2 台灣醫療面臨的未來挑戰台灣醫療面臨的未來挑戰台灣醫療面臨的未來挑戰台灣醫療面臨的未來挑戰
1 全民健保缺乏落實守門人制度( 如家庭醫師制度)與分級醫療
2 醫療便宜便利，民眾因而過度使用醫療資源，衛教宣導不足
3 少子化與快速老化等人口問題加重，醫療需求與供給失衡
4 慢性病、污染與食安問題逐漸普及；
5 醫療院所勞動成本上升，財務壓力漸增；
6 全民健保系統財務不佳，國家經濟衰退，能否永續營運；
7 新式診斷關聯群制度(DRG)是否全面實施；
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8 近期興起的長期照護與醫療旅遊，缺乏明確的法規規範；
9 缺乏完備全國統一的電子病歷與雲端藥歷，導致不同院所相互溝通的實 務操作困難，電子化落後，醫療效率不彰；
10 醫糾、醫療爭議或醫療暴力的處理；
11 醫學教育的現代化改革。
筆者整理
而醫師納入《勞基法》成為全民共識之後，台灣醫療困境已邁向後勞基法 世代，以集體協商為中心，《健保法》將不得不正面回應勞動法的巨大變革，
十分明確地，醫師納入《勞基法》就是「台灣醫療改革」的開端，能否避開其 他國家面對醫改的陣痛期，迎接第 3 代健保的重生，有賴政府、醫界與社會各 界的集體智慧；不可諱言，醫師納入《勞基法》必然有利有弊，如何興利除弊，
不僅要提出問題，更應找出可行解決方法。
然而，「近關情卻」，面臨衛福部長限期將醫師納入《勞基法》的政策宣 示，各方利益相關團體，紛紛跳出媒體投書，呈現百家爭鳴現象，尤其是反對 聲浪甚囂塵上，在社會面臨重大改革時，無法跳脫舒適圈的保守人士，總是鬼 撞牆地提出這三類反動修辭：「悖謬論」、「無效論」、「危害論」；「悖謬 論」說，改革會帶來和目標相反的結果或反效果；「無效論」說，如此改革不 會帶來什麼改變；「危害論」說，改革可能會摧毀以往的價值與成就。如今，
醫師面對後勞基法時代的不確定性，許多矯情的言論真讓人耳目一新，但是人 的價值，會因為思想的深度而閃耀，醫師納入《勞基法》，讓醫師不超時工作，
只是基本人權，我們要何時才能真正體會，人不是人力，人是人性尊嚴的整體 實現。但在執行之前，期待政府、醫界和民眾都能做好準備和相關的配套措施，
特別是思想改造，才不會讓辛苦建立的醫療體系和醫病關係無法維繫下去。
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二 二 二
二、 、 、 、台灣 台灣 台灣 台灣醫師的勞動權益保障面向 醫師的勞動權益保障面向 醫師的勞動權益保障面向 醫師的勞動權益保障面向
故歸納分析訪談結果，醫師的勞動權益保障可歸納出 5 個面向：勞動法面 向、《健保法》面向、醫療專業自主面向、醫療紛紛面向與醫院治理面向(如表 4-3)。而相應這五大面向，許多法制面的調適也是改革的關鍵(如表 4-4)
1. 勞動法面向
醫師納入《勞基法》，其實有許多配套需要與各方討論，須先把一些問題 釐清一下，筆者認為不是各黨派立委這樣喊“幾年內納入《勞基法》”，而是先 解決納入《勞基法》產生的問題：目前可先進入《勞基法》第 84-1 條的協商工 時，之後就是先由各專科醫學會初步擬定定型化契約範本，提供給勞資雙方參 考議定，主管機關最後應召開醫療國是會議，建議各科別的最低服務基準。雖 然初期以議定平均週 88 工時入法似乎並不違法，但以 84-1 條「不得損及勞工 之健康及福祉」的要件或是立法精神觀之，恐怕也難逃「奴工條款」之議，至 少宜以週 72 或月 288 來起步，但若連 84-1 條也不給，豈不更坐實醫師連奴工 都不如的「醫奴」宿命，況且依國際勞動權進步趨向，日後廢止《勞基法》第 84-1 條的可能性存在，若回歸《勞基法》第 42 條的「不得強制正常班以外的 工作」，故配套人力措施要針對極端超時科別予以特別規劃，須逐步把工時改 進到各方認為合理程度，並非一蹴可幾。
如果受雇主治醫師，沒有意願加入《勞基法》，是否可以讓其契約自由選 擇與醫院簽訂其他合約，以減少阻力，並且檢討限制財團法人醫院不得有合夥 的法律規定，重新允許拆帳、合夥模式在醫院的適用。若主治醫師加入《勞基 法》，但是對於退休金有疑慮，可仿照《勞基法》舊制、讓其自由選擇新制或 者舊制退休金制度，並且令醫院幾年內逐步足額提撥；而軍公教身分的醫師，
有其特別法可優先適用，故僅須於其特別法內調整修訂與《勞基法》同步。
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《勞基法》只是個別勞動權保障，醫療勞動人權未來發展勢必走向行使集 體勞動三權，首先修訂醫師法以促進公會轉型或工會壯大，其次建立勞資協商 平台，故醫療勞資關係的主要三方當事人，勞、資、政皆須對工會組織、團體 協商或爭議行為包括罷工，有充分的勞動權教育訓練，並須特別強化協商能 力，而可操作的集體協商平台包括勞資會議、三方社會對話與簽訂團體協約 等；最後應落實適合醫療的勞動檢查陪鑑制度。
2. 《健保法》面向
由於醫療連續性，即使個別醫師的工時有限，病人的住院治療與手術過程 皆須無縫交班，無論事前的人力配置與科學排班制度，事中的交接制度與監督 機制，事後的追蹤與評估，絕對是醫療機構與醫師的直接責任；而整體制度運 行，主管的勞動部與衛福部更應發揮政府的職能。《勞基法》是「工時制」，《健 保法》是「論件論日制」與「責任制」，過去廉價的健保神話，建立於醫療血 汗供應鏈上，陳舊的《健保法》必須直接面對勞動法的衝擊，未來不得不做出 因應，現在人力問題惡化，《健保法》已與勞動法發生正面碰撞，這場人力資 源爭奪戰，及早關注基層員工勞動權益者始得生存。
首先該做的是落實「分級醫療」，導正就醫行為與提升醫療分工效率達到 醫療減量；其次改善勞動條件，積極調整人力不均；再者檢討評鑑與核刪制度，
依法調整費率健全健保財務；最後增訂《健保法》「醫事人力專章」，合理增 補配置人力，回應勞動成本的變動。
3. 醫療專業自主面向
台灣的醫病關係緊張，主因是醫療專業自主受無勞動權觀念的《健保法》
所侵蝕，醫療的「商品化」與「市場化」，造就了超大型醫療財團與過度消費 醫療，當然醫療爭議與暴力事件不斷；《健保法》的兩大阿基里斯腱，除了欠
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缺勞動成本調整性，另外，是政治可操作性過強，例如陸生納保、新藥給付、
健保卡報稅、健保眷口下修、ICD10 推行、雲端藥歷病歷、病歷中文化、全面
健保卡報稅、健保眷口下修、ICD10 推行、雲端藥歷病歷、病歷中文化、全面