第二章 我國醫師勞動概況
第三節 醫師適用勞基法之相關議題
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(資料來源：醫勞盟臉書 20151112)
第三節 醫師適用勞基法之相關議題
衛福部曾於 101 年提出住院醫師適用《勞基法》前的六大策略：（1）保 障睡眠，創新值班模式；（2）精實醫療，減輕值班負荷；（3）增加人力，補 足醫師缺口；（4）合理工時，平衡工作學習；（5）加強保障，維護醫師健康；
（6）醫不過勞，確保病人安全。由於部長已政策宣示於 109 年將受雇醫師納 入《勞基法》，在取得此全民共識之後，社會所要面對的是後勞基法時代的挑 戰，其中最關鍵的將是團體協商。
一、 醫師適用勞基法的問題
(一)《勞基法》的重要保障項目
主要有七︰工資保障；工時及休假；退休金制度；職業災害補償；解雇條 件限制；行使勞動三權與第 84-1 條的專業責任制。
1.工資
醫師屬於社會較高平均所得行業，因此基本工資的保障對於醫師適用《勞 基法》或許影響較小，但在健保總額壓縮下，近年來的醫師薪資已經縮水，若 再計算過勞的延長工時，醫師的相對時薪價值並不優，差不多等同一般公司小 主管的時薪標準；例如一位週工時達 100 小時的住院醫師，掙得血汗錢月薪 12 萬 5，由週工時 40 小時月薪 5 萬的上班族換算，其實兩者時薪價值皆為 300 元 /小時，如果再考量身心過勞與熬夜所損傷的健康與壽命減少，以及壓縮生活、
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家庭與社交時間的「機會成本」，還有高執業風險的醫療糾紛與「訴訟成本」，
醫師是否為高所得，就見仁見智了。
工資在實務上，通常是在計算加班費(勞動基準法第 24 條、39 條)、資遣費 (勞動基準法第 17 條)、舊制退休金(同法第 55 條)與職業災害補償(同法第 59 條) 等項目的平均工資的時候，會發生爭議。因此，嚴謹來說，問題應該是：雇主 發給勞工的各項報酬，哪些是可以列入平均工資計算範圍內的工資？在計算平 均工資的時候，工資的定義是什麼？值班如何認定法定工時與加班工時以及計 算加班工資？另外，《勞基法》保障基本工資只是地板，現在醫院職場的醫務 管理強勢情況下，根本也無機制防範醫院管理階層將醫師納入《勞基法》所增 加的「勞動成本」轉嫁給受雇醫師，時薪可能由 300 元/小時下探至基本工資，
皆不違法。而醫師受法律工時限制後，超時加班也有時數上限，在健保總額天 花板下，醫師也無薪資議價市場機制，故薪資預期會大幅滑落，可能造成醫師 薪資平庸化，醫療專業退化的惡果，不能不預作配套措施。
在司法實務上判斷工資「是認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞 務對價』及『經常性給與』之性質而定。78於判斷給付是否為『勞務對價』及
『經常性給與』，應依一般交易觀念決之，至其給付名稱如何，則非所問。其 次，工資須為經常性給與，始足當之。」故多以「勞務對價性」以及「給付經 常性」加以判斷。基此原則，包括加班津貼、每月績效奬金、值班費及加班費 以及夜點費等等，在實務上均有被列為工資的實例。因此，例如醫師的薪資，
在各大醫院可能為規避稅制、或為了節省醫院人事開支，每月薪資常區分為底 薪與每月之績效變動薪(proportional physician fee，PPF)兩部分，則在《勞基法》
之概念下，均將被列入工資之考量；過去，醫管控制績效薪的作法為績效隨健 保點值浮動而打折，此舉明顯違反《勞基法》第 22 條第 2 項規定，工資應全 額直接給付勞工；醫管也會因應健保審查事後核刪，事前預扣幾個百分比的績
78參照最高法院 96 年台上字 2741 號判決
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效，明確違反《勞基法》第 26 條規定，雇主不得預扣勞工工資。未來入法後，
醫院經營管理一定要依法而行。
2.工時及休假
《勞基法》及該法施行細則有關工作時間之規定，主要為《勞基法》第 30 條至第 34 條、同法第 79 條第 1 項第 1 款以及同法第 84-1 條、《勞基法施行細 則》第 17 條至第 22 條等規定。《勞基法》及《勞基法施行細則》有關工作時 間之規定，主要為《勞基法》第 30 條至第 34 條、同法第 79 條第 1 項第 1 款、
《勞基法施行細則》第 17 條至第 22 條等規定。
《勞基法》第 30 條之法定工時上限規定：「勞工每日正常工作時間不得 超過八小時，每週不得超過四十小時。」其工時均為不含加班之正常工作時間。
但為因應行業工作性質之特殊性，各種行業經勞資雙方同意，不論工會或是勞 資會議同意，得將二週內(84 小時)或八週內(336 小時)之工時另行分配；若為中 央主管機關指定之行業，則可將四週內(168 小時)之工時另行分配。此即為二 週、四週或八週之變形工時制度。惟即使有變形工時之特殊規定，《勞基法》
第 30 條、第 30 條之 1 的彈性工時制，前提基本上還是在《勞基法》的框架中 為之，所延長之工作時間與假日工作之加班，仍受《勞基法》每日正常工時加 計延長工時不得超過 12 小時、2 週內至少有 2 日休息作為例假、每月延長工時 上限為 46 小時等嚴格限制。至於延長工作之時間以及休假日工作，均應依規 定增加發給工資。而且延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工適當之休息，
該適當之休息，係指「該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時 之休息時間而言」。
另外《勞基法》亦對勞工之休息及休假方式加以規定。在休息方面，勞工 繼續工作 4 小時，至少應有 30 分鐘之休息；但若為實施輪班制或其工作有連 續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間(《勞基法》第
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35 條前段)；勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息，作為例假(《勞基法》第 36 條)；如雇主依《勞基法》第 30 條之 1 規定，經由工會或勞資會議同意變更勞 工工作時間者，得不受每 7 日中應有 1 日例假之規定；但每 2 週內至少應有 2 日之休息作為例假(《勞基法》第 30 條之 1 第 1 項第 3 款)。另外晝夜輪班制之 勞工，除有勞工同意外，應每週更換一次工作班次(《勞基法》第 34 條)。於輪 值晝夜班之間，亦應給予勞工必要適當之休息，此處所稱「適當之休息」，依 勞動部之解釋係指「可使勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間而言」，其時 間之長短，應視實際情形由勞資雙方自行協商約定。而勞動部於 105 年 6 月公 告廢止 1986 年台內勞字第 398001 號函釋，並宣告自今年八月起生效，故勞工 不得連續上班超過 6 天，排班彈性下降，將增加勞動成本。
至於在休假部分，除國定假日外，亦依年資規定了最低之特別休假(《勞基 法施行細則》第 24 條)。且特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休 未休之日數，雇主依法應發給工資(《勞基法施行細則》第 24 條第 3 款)。另外
《勞基法》對於超時工作，於第 24 條規定了加班費的發給，勞工平日加班時，
前 2 小時雇主應按平日每小時工資加給 1/3、超過 2 小時部分雇主應按平日每 小時工資加給 2/3，假日加班則應加倍發給。關於工時，《勞基法》並不是硬 性規定。對於某些責任制工作的工時，《勞基法》提供彈性，由勞雇雙方另行 約定。所以並無所謂立即「醫師納入《勞基法》，將導致人力缺額」的問題。
《勞基法》第 84-1(另行約定之工作者)經中央主管機關核定公告之下列工作 者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請 當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、
第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性 或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參 考本法所定之基準且不得損及勞工之健康與福祉。而最近《勞基法》下修為週 工時 40，也引發勞工國定假日縮水、週休二例或一例一休等爭議，休假規定之
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改變，也將進一步影響假日排班彈性，對全年無休的行業，特別是 24 小時運 作的醫療體系，將產生較大衝擊。
由上可知，工時、休假、休息的規定，應是《勞基法》規定最多也最詳細 之項目，而且尚跟著世界人權潮流不斷進化，目的在於給予勞工充足的休息與 生活。近年來有許多勞工過勞死的案件，往往可歸咎於工時過長、休息不足、
工作負荷過重等等。因此，合理的工時規定，始能避免雇主過度壓榨勞工，保 障勞工工作權益。
在院等待或院外待命(On call)，也是醫療業務的常態，待命時間絕非休息，
是處於資方可支配下，比較接近「枕戈待旦」隨時聽號令作戰的情況，而且有 分秒必爭的時間緊迫感，因為病情變化快，治療黃金時間不能錯過，待命的身 心壓力大，如何計算工時，確實有問題，如果在院內待命可認定工時較無疑義，
若院外待命於資方指定處所—如宿舍，也尚可認定，兩者工時的強度不同，似 可不同對待給付，但皆宜計入工時；未指定何處則要看待命內容，若是待命候 傳，自接到通知時點起算趕往醫院的正常交通時間應可認定工時，若是待命以 電話諮詢為主要任務，則不易認定工時，可以待命津貼處理；偏鄉常見的外診 出勤，路途遙遠，交通時間長，工時又如何認定？除了延長工時，還有特殊天 災事變而停止休假的情況，例如災難後的大量傷患產生，不得不超過 12 小時，
仍繼續工作；此時，如何補休，皆無制度。因為人力不足，根本沒有替代人力 的規劃，一向以來的便宜行事，有人需休息或休假，必須自找工作代理人，否 則很難即時補休；如果用排休制度，則根本沒有讓超時工作者即時休息，何有 保護勞工？
有關工時型態，德國有五等級分類，台灣醫院協會有三級分類，兩者認定 工時的標準有異(如下表 2-7) ，筆者較贊同德國分類法，惟值得進一步探討。
表表
表表 2-7 工時類型工時類型工時類型 工時類型
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德國認定工時計算 分類 台灣醫院協會
是 I 實際從事工時 1 是
是 II 備勤時間 無
是 III 待命時間 2 是
不計入，但可約定較低工資 IV 候傳時間 3 否
否 V 休息時間 非工時
筆者整理
3.退休金
按《勞工退休金條例》（下稱《勞退條例》）第 3 條：「本條例所稱勞工、
按《勞工退休金條例》（下稱《勞退條例》）第 3 條：「本條例所稱勞工、