第二章 文獻探討
第一節 魅力領導基本概念與相關研究
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第二章 文獻探討
本研究旨在探討臺中市國中校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之關 係與其現況。本章主要探討國內外相關文獻，以作為本研究之理論依據。本章共分為三 節。第一節為校長魅力領導理論分析與相關研究；第二節為教師組織公民行為理論分析 與相關研究；第三節為學校組織氣氛理論分析與相關研究；第四節為校長魅力領導、教 師組織公民行為與學校組織氣氛之相關研究。
第一節 魅力領導基本概念與相關研究
壹、 領導的定義與層面：
一、領導的定義：
黃昆輝（1989）曾經列舉領導的 6 項主要特徵：（一）領導就是影響力的發揮；（二）
領導即是一種倡導行為；（三）領導係促進合作的功能；（四）領導是一種信賴的權威；
（五）領導是協助達成組織目標的行動；（六）領導是達成組織目標的歷程。
謝文全（1995）曾指出，領導是指在團體情境中，藉由影響力來引導成員的努力方 向，期能達成團體的共同目標。
Conger and Kanungo（1998）領導者的存在建立於追隨者的表現，以及二者之間角 色或權力關係的種類發展。領導是追隨者接受領導者的特定行為，接受領導者嘗試去影 響他們，然後建立個人領導地位。沒有追隨者的認同，領導就不存在。
張金鑑（1990）指出領導乃是相關首長與主管以適當的方法與行動，督促部屬由多 人匯為一體，使大家以集體的努力，共赴事功，達成組織任務。
張瑞村（2002）認為領導係指組織團體裡，領導者與被領導者在交互作用的過程當 中，領導者透過權力之基礎，以人格感召發揮其對被領導導者之影響力，綜合組織成員 之理念、意志與情感，藉以成員得以齊力達成組織目標的一種行為。
吳清基（1990）認為領導是行政人員藉由校內團體間交互作用歷程運作，集合成員 意念，妥善運用組織人力與物力，作為達成學校教育目標的一種行政作為。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
蔡宗興（2004）認為領導者於組織中，綜合運用各種影響力，靈活運作巧妙的安排 引導成員行為，使其互相配合，以達成特定目標的一種藝術歷程。
林奕成（2006）領導是在團體中醞釀形成，而且是人與人之間互動的結果，
並藉由領導者個人的影響力或職位上既定的權力，進而達成組織目標效能的實踐 並兼顧成員的需求與滿足。
林秀紅（2003）則認為領導乃在協助組織提高效能已順利完成組織的目標。領導是 建立在領導者、被領導者及組織內外情境三種要素的互動過程中、領導是個人運用領導 策略，整合內外資源，將個人影響力作最有效的發揮。另外，領導必須經歷試圖領導、
接受領導、執行領導、評鑑領導等四個階段的活動，才得以順利完成原設定的組織目標。
陳信君（2005）認為領導是一種影響力，透過溝通協調的藝術，影響組織成 員，獲取成員之信任、尊崇與合作，激發團隊士氣與共識，齊力為實現組織目標而努力 的過程。
陳春蓮（2006）認為領導必須存在團體之中，它是一種行為和技巧的結合，本質上 是連續性交互作用之歷程，領導者運用各種影響力，激勵成員發揮自我潛能，以達成個 人及組織之願景與目標。
陳慧穎（2007）領導的層面係由領導者、被領導者及情境三方面所構成，彼此間 有著密不可分的關聯。當領導者的影響力愈大時，則領導的效能相對亦愈佳。
蘇金達（2009）對領導之定義是領導者與被領導者於領導情境中的互動過程，領導 者運用其權力及影響力激勵被領導者發揮潛能與產生共識，進而為達成組織的預期目標 而努力。
蘇美娟（2010）將領導定義為：「領導者在團體的情境中發揮影響力，並與團體成 員發生交互作用，進而帶領成員達成目標的一種歷程。
王瓊滿（2010）認為領導著重的是影響力的發揮，不一定是絕對權力的展現，組織 目標、願景是全體成員共同努力的方向，領導者必須顧及成員的需求，有效激發成員的 潛能，促使成員建立共識、團結心力，為了達成組織目標而努力。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
由各種不同的領導定義，簡明輝（2004）歸納出領導定義的 5 項要素：
（一）領導是提供願景、鼓舞士氣、關愛信任員工、堅持信念的一個社會影響歷程。
（二）領導是一個領導者、員工及環境互動的雙向過程。
（三）領導是一個領導者發揮影響力的過程。
（四）領導是透過影響力的過程來實現組織或某團體的特定目標。
（五）領導是領導者意圖運用其影響力，改變員工的行為。
領導之定義，各學者有不同見解，眾說紛紜。本研究綜合以上專家學者所述，認為 領導係存於組織中，領導首重對被領導者之影響力，並且運用不同領導途徑帶領組織成 員齊心齊力，建立組織與成員間之共識，共同為組織目標之實現而努力。
貳、魅力領導之定義、層面與相關研究
魅力領導常被劃分為轉型領導之一環，自 1980 年代末期起逐漸受到研究者之關注 與研究，Conge and Kanungo（1998）在實徵性研究上也日益增多，尤其是在組織中的魅 力領導作為。本研究為透徹了解魅力領導之意涵，並統整出對於魅力領導之定義，以下 即針對魅力領導進行相關文獻的探討。
Conger and Kanungo（1988）建議魅力領導可能對被領導者產生高程度集體認同的 影響，同時對領導者也會有高度情緒性的依附。
劉靜文（2007）認為魅力領導是領導者影響組織成員產生態度和想法改變的歷程，
使組織成員為組織任務或目標而努力，魅力領導為轉型領導層面之一，是實行轉型領導 策略中一環，兩者關係密不可分。
蔡培村與武文瑛（2004）研究者將魅力領導定義為領導者擁有獨特領導特質，領導 者透過領導行為與激勵行動，有效地轉化組織成員價值與信念的過程。
鍾萬生（2006）將魅力領導定義為領導者本身擁有高尚品德修養，身懷高度服務熱 忱，並且藉由領導行為與鼓舞激勵以形塑學校願景，且領導者展現自信心與個人魅力，
有效轉化學校成員價值與信念之歷程。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
蔡菁芝（2003） 認為魅力領導係指領導者具有某些異於常人的的領導特質，透過 其領導行為與鼓舞激勵， 有效地轉化組織成員價值與信念的過程。
丁鳳珠（2008）魅力領導主要是領導者發揮個人特殊氣質與魅力，鼓舞引領追隨者，
以提升組織的績效與表現。
陳正展（2008）認為魅力領導的意義乃在組織中領導者透過與追隨者的互動後，追 隨者進一步產生對領導者的認同、追隨等認知反應，並非單純認為組織的領導者即是魅 力領導者或是具有魅力的人就具有魅力領導的特質。
秦夢群（2010）魅力式權威與傳統式權威、法定式權威不同，乃是一種領導者所具 有的超自然與不尋常力量，透過精神的感召，吸引眾多的追隨者，進而產生特殊的權力 關係；具有特殊魅力之領導者會提出自我看法與願景，追隨者因認同其超凡性而受到感 召，並心甘情願加入團隊助其實現。
House 指出魅力領導者透過提倡動人的願景，並激勵部屬以表現出熱情與活力，可 促使部屬對於團體任務投入更多情感，並擁有意願來為團體的目標付出。（引自Yukl，
2006）。
Shamir, Zakay, and Popper（1998）指出魅力領導是一種介於領導者和追隨者之間的 關係且可以解釋領導者展現某些特質和行為與追隨者某些需要、價值與偏愛之間的互動 關係。
House and Howell (1992)認為魅力領導者的特質為：具自信心與支配欲、渴望具有影 響力、確信自我的信念(beliefs)且具有道德正當性(moral righteousness)，強調領導者的象 徵性行為、願景、鼓舞訊息、非語言溝通、意識型態價值、智性激發、表示自信與信任 追隨者、期待追隨者能自我犧牲，以達成超標準的表現等。
綜合上述之看法，魅力領導主要是透過領導者個人魅力與獨特氣質，以鼓舞追隨者 朝向共同願景邁進，促使組織成員對組織目標投入更多情感，以提升組織績效表現。
二、魅力領導的層面:
國內外有眾多學者，針對魅力領導深入研究，對於魅力領導之層面與內涵各有不同
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
見解與看法，本研究係依據所蒐集到之國內外之魅力領導相關文獻， 將魅力領導之各 層面，歸納整理如下:
游淑惠（2002）研究國小校長魅力領導與教師組織承諾及工作滿意度之關係， 其 將魅力領導定義為校長以自我特質與對於組織情境之掌握， 並藉其自信心的展現及形 象管理，強化其領導形象，同時以身作則， 作為部屬之典範並勇於變革，使部屬在其 領導之下對組織產生承諾， 願意為組織願景、目標付出心力；至於魅力領導則分為「自 信心」、「形象管理」、「行為典範」以及「發展願景」等四個層面。
鍾萬生（2006）研究高職校長魅力領導行為與領導效能此兩者間的關係。係採用問 卷調查法，針對國內661 位高級職業學校教師，進行高職校長魅力領導行為與領導效能 關係之研究。將校長魅力領導區分為：自信心、品德修養、行為典範及塑造願景等四個 層面。
鍾采紋（2006） 研究國小校長魅力領導與學校組織文化特性，其兩者間之關係，
其中將校長魅力領導定義為校長能以其本身的特質發揮個人自信、親和力與特殊影響力，
提出學校願景，以身作則，作為學校教職員的行為典範，達成學校組織之願景，提昇學 校組織之效能； 另將魅力領導分成「自信心」、「形象管理」、「行為典範」以及「發展 願景」等四個層面。
劉靜文（2007）研究高雄縣小型國民小學校長魅力領導、組織創新與經營績效間的
劉靜文（2007）研究高雄縣小型國民小學校長魅力領導、組織創新與經營績效間的