臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛關係之研究 - 政大學術集成

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(1) . 國立政治大學教育行政與政策研究所碩士論文. 指導教授：秦夢群博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與. ‧. 學校組織氣氛關係之研究. sit. y. Nat. The Study of The Relationship Among Charismatic. al. er. io. Leadership of Principals, Teachers’ Organizational. n. v i n C hSchool Organization Citizenship Behavior, and Climate of engchi U Junior High Schools in Taichung City.. 研究生:張益嘉撰中華民國 102 年 6 月 .

(2) . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. . Ch. engchi. i n U. v.

(3) . 謝. 辭. 回首這些年來在政大的歲月，只覺時光匆促從指尖旁流逝，忙碌卻備感充實。從剛入學之懵懂與倉皇轉變為成熟與穩重。現已修畢學業即將離開這美麗、富滿寶貴知識的政大，心中充滿不捨之情邁入人生下一個階段。這裡有我感念的師長與親愛的同學們，在我失意的時候適時伸出援手並給予我許多寶貴的意見與鼓勵，使我能夠在混沌的外在環境中找出自己一條清晰的道路。沒有您們的勉勵與支持，實在難以再精進專業上的知識以及應有的待人處事之道。. 政治大. 首要我要感謝的是我親愛的老師，秦夢群教授，老師總是鼓勵我們勇敢追逐自我夢. 立. 想，引領我們走向更美好的未來，謝謝老師在繁忙事務中抽空指導學生之論文，並給予. ‧ 國. 學. 學生寶貴之意見。老師的諄諄教誨實存我心，時時提醒我們應有的待人處事之道。同時也要感謝郭昭佑教授以及李逢堅教授在百忙中仍抽空指導論文，並給予我許多寶貴的意. ‧. 見，使論文能更加扎實。此外也要感謝莊姊在我六神無主之時，在心靈以及論文進度上. y. Nat. sit. 給予我充分的支持與鼓勵。. n. al. er. io. 在政大的歲月忙碌卻充實，感謝並感念所有授課教授與同學們陪伴鼓勵以及一起. i n U. v. 為學術、未來一起奮鬥的精神，使我能對於未來有更遠見之規劃並按部就班努力付出，. Ch. engchi. 築夢踏實。感謝吳政達教授教導我們教育政策分析、高等統計等，使我們對於學術之基石更加穩健，擴展自我視野。另外感謝張奕華老師在教育研究法這門課擴展我對論文撰寫之功力以及學習透過多種軟體完善自我論文撰寫。另外感謝，感謝秉彰、正一、維禎、毅然、蔚文、遵行、承宗、淑娟、雅慧、慧婷、玫樺、峰森、冠廷、靜如、宜庭等 98 級、97、96 級之學長姊在學業上以及所上活動之鼓勵與指導，使我可快速對活動上手；另外感謝國男、家維、詠翔、炫佑、詩穎、佩茹、芝翔等同學之互相協助與關懷；感謝佳如、佳芬、宇軒、崧瑋等 100 級的學弟妹的細心與協助。再者，感謝臺中市各所國民中學教師、校長們的熱心協助與幫忙，使我可以順利 .

(4) . 完成撰寫本篇論文。最後，最重要是感謝父母支持我持續進修並在物質上、精神上給我充分之支持，使我能心無旁鶩於學業上，希冀未來能以事業上更佳之表現，使父母無須再掛慮並以之為榮. 。. 張益嘉謹誌 2013.06. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. . i n U. v.

(5) . 臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛關係之研究. 摘. 要. 本研究主旨是在於瞭解臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛的現況，並分析不同背景變項之教師在知覺校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛時產生的不同差異情形，且探討三者之間的關係，最後藉由校長魅力領導. 政治大本研究採調查研究法，共計抽樣立 41 所學校，發出 555 份問卷，回收 466 份有效問. 與教師組織公民行為對學校組織氣氛進行預測。. ‧ 國. 學. 卷，問卷有效率達 84.49%。資料處理分別以描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關及多元逐步迴歸分析等統計方式進行統計分析。. ‧. 本研究獲致以下之結論：. al. er. io. 願景」之知覺程度為最高，「個人風險」之知覺程度最低。. sit. y. Nat. 一、在本研究中發現，臺中市國民中學教師知覺校長魅力領導為中上程度，以「策略性. v. n. 二、臺中市國民中學教師有中上程度之組織公民行為表現，以「敬業行為」之表現為最. Ch. engchi. 高，「工作要求高標準」表現為最低。. i n U. 三、臺中市國民中學教師在學校組織氣氛的知覺為中上程度，以「同僚行為」的知覺為最高，「指示行為」之知覺為最低。四、臺中市國民中學教師，因其性別、年齡、服務年資與擔任職務，而有不同的校長魅力領導知覺感受，以男性、擔任主任或組長職務之教師，服務年資 21 年以上，年齡在 51 歲(含)以上之教師知覺程度較高。五、臺中市國民中學教師，因年齡、服務年資與擔任職務之不同，而表現出不同程度的教師組織公民行為，以51歲（含）以上、服務年資21年以上之教師以及擔任主任、組長職務之教師表現程度較高。 .

(6) . 六、臺中市國民中學教師，因其性別、年齡、服務年資與擔任職務之不同，而有不同的學校組織氣氛知覺感受，以男性、51歲（含）以上、服務年資21年以上之教師以及擔任主任、組長之教師知覺程度較高。七、臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛的知覺及各分層面，彼此之間具有正相關的關係。八、臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為對學校組織氣氛具有預測作用，以「校長魅力領導」的預測力最佳。最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以供教育行政機關、學校校長與教師以及未來研究的參考。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. 關鍵字：魅力式領導、教師組織公民行為、學校組織氣氛. Ch. engchi. . i n U. v.

(7) . The Study of The Relationship Among Charismatic Leadership of Principals, Teachers’ Organizational Citizenship Behavior, and the School Organization Climate of Junior High Schools in Taichung City. Abstract This study aims to investigate the current situation of the junior high school principal’s charismatic leadership, teachers’organizational citizenship behavior and the school. 政治大. organization climate in Taichung City,and then analyze the teacher in different background. 立. variables when they are conscious of the principal’s charismatic leadership, teachers’. ‧ 國. 學. organization citizenship behavior and the school oganization cimate, and then explore the relationship among the three variables.In the end, the study through principal’s charismatic. ‧. leadership and teachers’organizational citizenship behavior forecast the school oganization. sit. y. Nat. cimate.. n. al. er. io. Questionnaire survey method is adopted in this study. The samples include 41 schools. i n U. v. and 555 questionnaires were distributed. There were 466 valid questionnaires used in the. Ch. engchi. statistic analysis and the usable rate is 84.49%. All data processing were analyzed by the methods of descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation,Multiple regression . The conclusions are as follows: 1. Junior high school teachers’ perception of principal’s charismatic leadership is above the average and “Strategic vision” was the highest, and “Individual risk” was the lowest. 2. Junior high school teachers’ perception of teachers’ organizational citizenship behavior is above average and then the“dedication to the work” was the highest, and “highly working standards” was the lowest. .

(8) . 3. Junior high school teachers’ perception of the school organization climate is above average while “Colleagues behavior” was the highest, and “Instructional behavior” was the lowest. 4. There are significant differences in the junior high school teachers’ perception of principal’s charismatic leadership in terms of sex, age, years of service and duty. 5. There are significant differences in the junior high school teachers’perception of teachers’ organizational citizenship behavior in terms of age, years of service and duty. 6. There are significant differences in the junior high school teachers’perception of the school oganization cimate in terms of sex, age, years of service and duty.. 政治大 organizational citizenship behavior and the school oganization cimate. 立. 7. There is a positive correlation among the principal’s charismatic leadership, teachers’. 8. Both of the principal’s charismatic leadership and teachers’organizational citizenship. ‧ 國. 學. behavior in Taichung city has a predictive effect on school oganization cimate.. ‧ er. io. sit. y. Nat. Key words:. Charismatic leadership, Teachers’ organizational citizenship behavior, the. n. al. school oganization cimate.. Ch. engchi. . i n U. v.

(9) . 目錄第一章緒論 ............................................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ..................................................................................... 1 第二節研究目的與待答問題 ............................................................................. 4 第三節重要名詞釋義 ......................................................................................... 6 第四節研究方法與步驟 ..................................................................................... 8 第五節研究範圍與限制 ................................................................................... 11 第二章文獻探討 ..................................................................................................................... 13 第一節魅力領導基本概念與相關研究 ........................................................... 13. 政治大. 第二節教師組織公民行為基本概念與相關研究 ........................................... 22. 立. 第三節學校組織氣氛基本概念與相關研究 ................................................... 40. ‧ 國. 學. 第四節校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛的相關研究 ... 59 第三章研究設計與實施 ......................................................................................................... 63. ‧. 第一節研究架構與假設 ................................................................................... 63. sit. y. Nat. 第二節研究對象 ............................................................................................... 67. er. io. 第三節研究工具 ............................................................................................... 68. al. v i n Ch 第四章研究結果與分析 ......................................................................................................... 77 engchi U n. 第四節資料處理 ............................................................................................... 74. 第一節國民中學教師背景變項分析 ............................................................... 77. 第二節不同背景變項教師知覺校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛現況之差異分析 ............................................................................................. 92 第三節國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之相關分析 ........................................................................................................................... 126 第四節校長魅力領導與教師組織公民行為對學校組織氣氛之預測分析 . 131 第五章結論與建議 ............................................................................................................... 141 第一節結論 ..................................................................................................... 141 第二節建議 ..................................................................................................... 145 I .

(10) . 參考文獻…………………………………………………………………………………149 附錄………………………………………………………………………………………160. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II . i n U. v.

(11) . 表次表 2-1 國內外研究組織公民行為定義彙整………………………………………23 表 2-2 組織公民行為之層面………………………………………………………25 表 2-3 國內研究者對教師組織公民行為之定義…………………………………30 表 2-4 教師組織公民行為國內相關研究…………………………………………34 表 2-5 國內外相關研究者對學校組織氣氛的定義表……………………………41 表 2-6 Halpin and Croft 學校組織氣氛類型………………………………………45 表 2-7 Hoy and Clover 學校組織氣氛的類型與特徵………………..……………47. 政治大表 2-9 學校組織氣氛國外相關研究彙整表……………………………………….53 立表 2-8 學校組織氣氛層面彙整表…………………………………………. ……...51. ‧ 國. 學. 表 2-10 組織氣氛國內相關研究…………………………………………………...54 表 3-1 研究學校樣本數分析表……………………………………………………67. ‧. 表 3-2 問卷回收情形……………………………………………………………….68. sit. y. Nat. 表 3-3 校長魅力領導量表信度分析摘要表……………………………………….69. al. er. io. 表 3-4「組織公民行為量表」各層面題目分配暨信度分析摘要表……………..71. v. n. 表3-5「學校組織氣氛」各層面題目、收斂效度與信度一覽表………………...72. Ch. engchi. i n U. 表 4-1 國民中學校長魅力領導描述性統計摘要表………………………………77 表 4-2 國民中學校長魅力領導各題項之平均數摘要表…………………………78 表 4-3 國民中學教師組織公民行為描述性統計摘要表…………………………80 表 4-4 國民中學教師組織公民行為各題項之平均數摘要表……………………81 表 4-5 國民中學學校組織氣氛描述性統計摘要表………………………………85 表 4-6 國民中學學校組織氣氛各題項之平均數摘要表…………………………86 表 4-7 不同性別之教師知覺校長魅力領導行為之差異分析摘要表……………91 表 4-8 不同年齡之教師知覺校長魅力領導行為之差異分析摘要表……………93 表 4-9 不同服務年資之教師知覺校長魅力領導行為之差異分析摘要表………95 III .

(12) . 表 4-10 不同教育程度之教師知覺校長魅力領導行為之差異分析摘要表……97 表 4-11 擔任不同職務之教師知覺校長魅力領導行為之差異分析摘要表……98 表 4-12 不同學校規模之教師知覺校長魅力領導行為之差異分析摘要表……100 表 4-13 不同性別之教師表現教師組織公民行為之差異分析摘要表…………101 表 4-14 不同年齡之教師表現教師組織公民行為之差異分析摘要表…….……103 表 4-15 不同服務年資之教師表現教師組織公民行為之差異分析摘要表……105 表 4-16 不同教育程度之教師表現教師組織公民行為之差異分析摘要表……107 表 4-17 擔任不同職務之教師表現教師組織公民行為之差異分析摘要表…….109. 治政大表 4-19 表不同性別之教師知覺學校組織氣氛之差異分析摘要表…………….111 立表 4-18 不同學校規模之教師知覺教師組織公民行為之差異分析摘要表……110. 表 4-20 不同年齡之教師知覺學校組織氣氛之差異分析摘要表………………113. ‧ 國. 學. 表 4-21 不同服務年資之教師知覺學校組織氣氛之差異分析摘要表…………115. ‧. 表 4-22 不同服務年資之教師知覺學校組織氣氛之差異分析摘要表…………117. y. Nat. 表 4-23 擔任不同職務之教師表現學校組織氣氛之差異分析摘要表………….119. er. io. sit. 表 4-24 不同學校規模之教師知覺學校組織氣氛之差異分析摘要表…………121 表 4-25 國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛研究結果摘要. al. n. v i n 表……………………………………………………………………………….122 Ch engchi U. 表 4-26 「校長魅力領導」與「教師組織公民行為」之相關摘要表…………125 表 4-27「教師組織公民行為」與「學校組織氣氛」之相關摘要表……..……127 表 4-28「校長魅力領導」與「學校組織氣氛」之相關摘要表……..…………128 表 4-29「校長魅力領導」、「教師組織公民行為」與「學校組織氣氛」之相關摘要表…………………………………………………………………….…………129 表 4-30 校長魅力領導整體與教師組織公民行為整體對學校組織氣氛之逐步多元迴歸分析摘要表……………………………………………………………………130. IV .

(13) . 表 4-31校長魅力領導與教師組織公民行為各層面對學校組織氣氛之逐步多元迴歸分摘要表….……………………………………………………………………..131 表4-32校長魅力領導與教師組織公民行為對支持行為之逐步多元迴歸分析摘表………………………………………………………………………….…...132 表 4-33 校長魅力領導與教師組織公民行為對指示行為之逐步多元迴歸分析摘要表……………………………………………………………………………..133 表 4-34 校長魅力領導與教師組織公民行為對限制行為之逐步多元迴歸分析摘要表……………………………………………………………………………..134. 治政大表... …………………………………………………………………………..135 立. 表 4-35 校長魅力領導與教師組織公民行為對同僚行為之逐步多元迴歸分析摘要. 表 4-36 校長魅力領導與教師組織公民行為對親密行為之逐步多元迴歸分析摘要. ‧ 國. 學. 表.. ………………………………………………………………………….136. ‧. 表 4-37 校長魅力領導與教師組織公民行為對疏離行為之逐步多元迴歸分析摘要. y. Nat. 表. …………………………………………………………………………...137. n. al. er. io. sit. 表4-38 校長魅力領導與教師組織公民行為對學校組織氣氛預測摘要表……........138. Ch. engchi. V . i n U. v.

(14) . 圖. 次. 圖 1-1. 研究流程圖………………………………………………………21. 圖 2-1. Stern and Steinholf 的組織氣氛層面與類型……………………49. 圖 3-1. 研究架構圖………………………………………………………64. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI . i n U. v.

(15) . 第一章緒論學校組織氣氛對於學校之經營有其關鍵性影響，而國中校長如能善用魅力領導、則對於教師組織公民行為、以及學校組織氣氛能有其正向影響，校長得以帶領組織成員共創願景、凝聚組織成員之向心力，進而營造良好的學校組織氣氛及增強學校效能。本研究先以校長魅力領導、教師組織公民行為等方面進行文獻探討，做為本次研究之基礎。本研究旨在探討校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之間的關係。在本章中共分四節，第一節敘述研究背景動機；第二節根據動機設定研究問題；第三節針對本. 政治大研究背景與動機. 研究重要名詞作闡述；第四節說明本研究之範圍與限制等。. 第一節立. ‧ 國. 學. 壹、研究背景. 本研究希望能夠瞭解臺中市地區國中校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織. ‧. 氣氛之現況，並分析不同背景變項之教師在知覺校長魅力領導、學校組織氣氛與教師組. y. Nat. sit. 織公民行為之差異情形，並且探討三者間之關係。最後藉由校長魅力領導風格與教師組. n. al. er. io. 織公民行為對學校組織氣氛進行預測。. i n U. v. Conger and Kanungo（1998）依據領導氣質是一種歸因現象的假設，提出魅力領導. Ch. engchi. 理論。他們認為魅力領導可歸因為：領導者的行為、技能及所處的情境等方面。基於組織成員對領導者魅力領導的知覺及接受程度，知覺及接受程度越高，有魅力的領導者對成員的影響也越深遠。以國中校園情境而言，若是教師成員能知覺校長的魅力領導，心中欣然接受校長經營學校之理念，則教師會更願意付出額外心力貢獻於學校並不求回報，同時易與學校有休戚與共之認同感並共同建立願景，進而有效提高學校組織氣氛，使得學校組織成員心向共同願景努力。. 1 .

(16) . 貳、研究動機: 一、瞭解魅力領導對於教師組織公民行為之影響與關聯性有關魅力領導之學術研究，其相關研究與論文篇數，數量較少。多數以魅力領導為研究變項之相關論文，多著重於對於領導效能之研究與教師專業承諾等方面。（鍾萬生， 2006；丁鳳珠，2008）。另外，魅力領導於教育界之研究可見於游淑惠（2002）、李明融（2005）、鍾萬生（2005）、鍾采紋（2007）、丁鳳珠（2008）、胡銘浚（2009）、蘇美娟（2009）等人在校長魅力領導與其他變項之探討。然而有關「校長魅力領導」與「教師組織公民行為」之相關研究，除了高俊卿針對臺北縣市的公私立的國中教師，進行校長. 政治大. 魅力領導與教師組織公民行為之關係研究之外，其他研究則仍缺乏。爰此，研究者意欲. 立. 探討校長魅力領導對於教師組織公民行為之間的關聯性。. ‧ 國. 學. 二、瞭解國中校長魅力領導對學校組織氣氛之影響與關聯性. 有許多研究者以學校組織氣氛為主要研究主題，綜觀其研究結果，學校組織氣氛會. ‧. 影響學校組織內部的功能運作。校際之間的學校組織氣氛，也會因校長個人領導風格以. y. Nat. sit. 及校長與教師、教師與教師之間的交感互動而有所不同。學校組織氣氛會影響組織成員. n. al. er. io. 的滿意程度以及價值觀與對該校之認同感、個人付出等。組織氣氛強調人與人之間的交. i n U. v. 互行為，因此領導行為與組織氣氛之間，有一定的關聯存在。爰此，本研究試圖探討國. Ch. engchi. 中校長魅力領導與學校組織氣氛之間的關聯性。. 三、教師組織公民行為可以為促進學校組織氣氛之關鍵黃柏勳（2003）認為教師組織公民行為是學校教師在非基本工作要求條件下，所表現的主動、積極、正面、盡職、利他行為。此類行為非但有益於特殊他人，更有助於學校效能與效率的提升。吳清山、林天祐（2007）亦指出組織公民行為是組織成員自發性的表現出超越組織規範、有利於組織福祉的行為，這種行為不受組織正是獎賞或懲罰制度的左右，但對於提高組織的效能與效率卻有很大的幫助。從上述可得知，教師組織公民行為係指教師自發性之付出且超越原本應負之責任，教師此種利他、無私行為可進而影響上位者與教師同儕甚至是整體學校組織氣氛，教師組織公民行為對於學校組織氣氛 2 .

(17) . 之凝聚與提昇應當有所正面影響因此，本研究試圖探討教師組織公民行為對學校組織氣氛之影響。四、國內尚無對國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛，三者之間的相關性進行研究：魅力領導受到許多研究者研究，然而就以研究的區域而言，除了高俊卿針對臺北縣市的公私立的國中教師，進行校長魅力領導與教師組織公民行為之關係研究；鍾萬生則是針對國內高職教師，進行校長魅力領導研究外，其餘研究區域大多在高雄市或屏東縣，且僅針對國小教師進行校長魅力領導相關研究。所以，目前在國內尚無針對國民中學校. 政治大. 長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛三個構面之間的相關性進行研究。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 3 . i n U. v.

(18) . 第二節研究目的與待答問題壹、研究目的本研究基於上述之研究動機，本文旨在以國民中學教師對其校長的魅力領導行為知覺為基礎，探討校長的魅力領導行為與教師組織公民行為及國民中學學校校組織氣氛的相關性。並進一歩探討，校長的魅力領導、教師組織公民行為對學校效能是否有預測作用。本研究具體目的如下：一、瞭解臺中市國民中學校長魅力領導行為、教師組織公民行為、學校組織氣氛三者之現況。. 政治大. 1-1「瞭解臺中市國民中學校長魅力領導行為之現況」。. 立. 1-2「瞭解臺中市國民中學校長教師組織公民行為之現況」。. ‧ 國. 學. 1-3「瞭解臺中市國民中學校長學校組織氣氛之現況」。. 二、探討臺中市國民中學教師個人背景與學校背景變項，在校長魅力領導、教師組織公. ‧. 民行為及學校組織氣氛的知覺上有無差異。. y. Nat. n. al. er. io. 有無差異」。. sit. 2-1「探討臺中市國民中學教師之不同個人背景與學校背景在校長魅力領導之知覺上. i n U. v. 2-2「探討臺中市國民中學教師之不同個人背景與學校背景在教師組織公民行為之知覺上有無差異」。. Ch. engchi. 2-3「探討臺中市國民中學教師之不同個人背景與學校背景在學校組織氣氛之知覺上有無差異」。三、瞭解臺中市國民中學校長魅力領導與教師組織公民行為、學校組織氣氛之間的相關程度。 3-1「國民中學校長魅力領導與教師組織公民行為之相關程度」。 3-2「國民中學教師組織公民行為與學校組織氣氛之相關程度」。 3-3「國民中學校長魅力領導與學校組織氣氛之相關程度」。四、探討國民中學校長魅力領導與教師組織公民行為對學校組織氣氛的預測力。 4 .

(19) . 貳、研究問題為順利達到上述研究目的，擬定探討問題如下: 一、瞭解目前臺中市國中教師所知覺校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之三者現況為何？ 1-1「瞭解目前臺中市國中教師所知覺校長魅力領導之現況為何」? 1-2「瞭解目前臺中市國中教師所知覺教師組織公民行為之現況為何」? 1-3「瞭解目前臺中市國中教師所知覺學校組織氣氛之現況為何」? 二、分析不同個人及學校背景變項的臺中市國民中學教師，所知覺的校長魅力領導、教. 政治大 2-1「不同個人與背景變項之臺中市國民中學教師在知覺校長魅力領導上是否有顯著立師組織公民行為與學校組織氣氛與是否有顯著差異？. ‧ 國. 學. 差異」?. 2-2「不同個人與背景變項之臺中市國民中學教師在知覺教師組織公民行為是否有顯. ‧. 著差異」?. y. sit. al. er. io. 差異」?. Nat. 2-3「不同個人與背景變項之臺中市國民中學教師在知覺學校組織氣氛上是否有顯著. v. n. 三、探究臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之間是否有顯著相關？. Ch. engchi. i n U. 3-1「臺中市國民中學校長魅力領導與教師組織公民行為是否有顯著相關程度」? 3-2「臺中市國民中學教師組織公民行為與學校組織氣氛是否有顯著相關程度」? 3-3「臺中市國民中學校長魅力領導與學校組織氣氛是否有顯著相關程度」? 四、探討國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為對學校組織氣氛的預測力為何？. 5 .

(20) . 第三節重要名詞釋義壹、魅力領導（charismatic leadership）本研究中對於「魅力領導」係指魅力領導主要是透過領導者個人魅力與獨特氣質，以鼓舞追隨者朝向共同願景邁進，促使組織成員對組織目標投入更多情感，以提升組織績效表現。魅力領導分為策略性願景、對教師需求的敏銳度、對環境敏銳度、創新行為、個人風險等五個層面。本研究乃參考蘇美娟（2010）所編製的「校長魅力領導量表」，本研究之校長魅力領導係指，受試者在校長魅力領導量表之各項得分總和，所測總分越高，. 政治大. 表示教師知覺校長魅力領導的程度越高；得分越低，則表示教師知覺校長魅力領導的程. 立. 度越低。. ‧ 國. 學. 貳、教師組織公民行為（teachers’ organizational citizenship behavior）. ‧. 本研究中對於「教師組織公民行為」係指教師能夠展露出超越工作規範要求，表現. y. Nat. 出主動、積極進取等利他行為，對學校組織有正向助益之自發行為。. er. io. sit. 教師組織公民行為層面分為「關懷學校利益」「敬業行為」、「尊重學校體制」、「主動助人行為」、「工作要求高標準」等五大層面。本研究乃參考鄭燿男（2002）所編製之. al. n. v i n 「組織公民行為量表」測量組織公民行為之現況。本研究之教師組織公民行為係指受試 Ch engchi U. 者在「教師組織公民行為問卷」中各項得分總和，所測總分越高，表示受試者在知覺教師組織公民行為程度越高；總分越低，則表示其知覺學校教師組織公民行為程度越低。. 參、學校組織氣氛（school organization climate）學校組織氣氛係指學校成員在學校環境中彼此交感互動、影響之歷程，進而形塑出具有特殊、獨特之組織內在特質，能被學校成員所感知，且可影響學校成員之外顯行為。本研究乃參考胡銘浚（2009）所編製之「學校組織氣氛量表」來測量學校組織氣氛之現況。學校組織氣氛層面共分為「校長支持行為」、「校長監督行為」、「校長干擾行為」、「教師同僚行為」、「教師親和行為」與「教師疏離行為」等六個層面。本研究之學 6 .

(21) . 校組織氣氛係指受試者在「量表」中各項得分總和，所測總分越高，表示受試者在知覺學校組織氣氛程度越高；總分越低，則表示其知覺學校教師組織公民行為程度越低。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7 . i n U. v.

(22) . 第四節研究方法與步驟本節主要係針對本研究所採用的研究方法及規劃的研究步驟作陳述。茲依序分述之。. 壹、研究方法本研究主要透過文獻分析法與問卷調查法，對於各項文獻資料以及實徵性意見資料的蒐集與分析。茲依序說明如下。本研究採用本研究乃參考蘇美娟（2010）所編製的「校長魅力領導量表」、鄭燿男（2002）所編製之「組織公民行為量表」、（2009）胡銘浚所編製的「學校組織氣氛量表」. 政治大. 等三份問卷作為工具，對選定的研究對象進行問卷調查，取得有關校長魅力領導、教師. 立. 組織公民行為與學校組織氣氛之資料，進行探究並且提出結論與建議，完成研究目的。. ‧ 國. 學. 貳、研究步驟. y. sit. io. er. 一、蒐集文獻資料. Nat. 究之引領方針。. ‧. 為使本研究得以順利進行，以便達成研究目的，因此規劃以下研究步驟，作為本研. 利用圖書館及網際網路，搜尋校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之. al. n. v i n 相關文獻資料。經由閱讀、分析、歸納與整理後，作為本研究的理論基礎及研究設計的 Ch engchi U 依據。. 二、擬定研究計畫廣泛蒐集與閱讀文獻資料後，著手搜尋教育相關之主題擬定數項欲研究進行之主題，經過數次與指導教授討論，決定研究方向後，即著手撰寫研究計畫。透過相關之國內外文獻搜集與探討後，藉以了解有關校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之研究概況，確定研究之目的與問題，並透過研究的方法與步驟之擬定，作為本研究之基礎架構。三、選用研究工具. 8 .

(23) . 根據文獻探討所統整歸納出的概念型定義、操作型定義，並選用國內學者編製的問卷，作為調查與蒐集研究對象對於校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之資料。四、研究問卷施測考量研究實施的可行性與抽樣的代表性，研究者首先選擇研究地區與研究對象，再依據該研究地區的學校背景，採分層隨機抽樣的方式，郵寄或親自送達研究地區的學校與研究對象，進行問卷調查。五、分析調查結果. 治政大問卷編碼，並利用電腦統計套裝軟體處理回收之資料，進行統計分析。立. 問卷發放施測後，進行問卷回收整理工作，並對資料予以檢核以剔除無效問卷，將. 六、撰寫研究報告. ‧ 國. 學. 根據所收集之文獻所歸納後得出之理論與研究結果，以及問卷調查之結果，來對本. ‧. 研究所提出之研究問題與研究架設，作出比較、分析與解釋，企圖找出支持本研究之論. n. al. er. io. sit. y. Nat. 點，最後作出結論與建議。. Ch. engchi. 9 . i n U. v.

(24) . 蒐集相關文獻資料 . 準備階段. 擬定研究計畫 . 選用研究工具 . 實施階段. 立. 治政著手發送問卷調查大. ‧ 國. 學. 分析調查結果 . 撰寫研究報告 . n. al. er. io. sit. y. Nat 圖 1-1 研究流程圖. Ch. engchi. 10 . ‧. 準備階段. i n U. v.

(25) . 第五節研究範圍與限制本節說明本研究之範圍與限制，茲分述如下：. 壹、研究範圍本研究範圍分為研究地區、研究對象及研究內容三部份並分別說明之，其要點如下：一、研究地區本研究之研究地區為臺中市公立國民中學。二、研究對象. 政治大. 本研究將以臺中市公立國民中學中編制內之科任教師、導師、教師兼行政職職務，. 立. 例如兼任主任或組長為研究對象。. ‧ 國. 學. 三、研究內容. 本研究內容以「校長魅力領導」、「教師組織公民行為」與「學校組織氣氛」為研究. ‧. 變項。接著從上述研究對象之背景變項（性別、年齡、職務、服務年資、教育程度）與. y. Nat. sit. 學校背景變項（學校規模、位置），分析國民中學教師知覺校長魅力領導行為的現況；. n. al. er. io. 並探究學校組織氣氛與學校效能的現況與差異性。再進一歩分析國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之間相關性。. 貳、研究限制. Ch. engchi. i n U. v. 一、研究方法的限制：本研究採用問卷調查法，問卷內容依文獻探討的結果修編而成，然而因為是以教師所感知到的情形作答，作答可能受個人知覺的偏差與主觀好惡等因素影響，無法對國民中學校長魅力領導、學校組織氣氛及學校效能之關係，做更客觀的認知。二、研究推論的限制：本研究係以臺中市地區之教師為實證研究對象，研究結果的推論，是以國民中學為限。是否可進而推論到全國及其他各級各類學校，則有待進一步驗證。. 11 .

(26) . 三、取樣誤差的限制：本研究在問卷調查部分係採分層隨機取樣方法（stratified random sampling），在抽樣上分別考慮學校所在地區、學校規模，但受試對象教師，其性別、年齡、學歷、服務年資、擔任職務等，這些因素則難以平均抽取，因此在解釋和推論上可能會有些誤差。四、研究地區的限制：本研究之樣本僅限於臺中市（包括原臺中縣）之地區，爰此，其研究結果推論上僅止於該地區之學校。此外，問卷之填答乃是委託校長、主任或是教師轉發，故本研究之問卷之抽樣難以全然符合隨機抽樣之原則。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12 . i n U. v.

(27) . 第二章文獻探討本研究旨在探討臺中市國中校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之關係與其現況。本章主要探討國內外相關文獻，以作為本研究之理論依據。本章共分為三節。第一節為校長魅力領導理論分析與相關研究；第二節為教師組織公民行為理論分析與相關研究；第三節為學校組織氣氛理論分析與相關研究；第四節為校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛之相關研究。. 第一節魅力領導基本概念與相關研究壹、領導的定義與層面：. 立. 一、領導的定義：. 政治大. ‧ 國. 學. 黃昆輝（1989）曾經列舉領導的 6 項主要特徵：（一）領導就是影響力的發揮；（二）領導即是一種倡導行為；（三）領導係促進合作的功能；（四）領導是一種信賴的權威；. ‧. （五）領導是協助達成組織目標的行動；（六）領導是達成組織目標的歷程。. sit. y. Nat. 謝文全（1995）曾指出，領導是指在團體情境中，藉由影響力來引導成員的努力方. al. er. io. 向，期能達成團體的共同目標。. v. n. Conger and Kanungo（1998）領導者的存在建立於追隨者的表現，以及二者之間角. Ch. engchi. i n U. 色或權力關係的種類發展。領導是追隨者接受領導者的特定行為，接受領導者嘗試去影響他們，然後建立個人領導地位。沒有追隨者的認同，領導就不存在。張金鑑（1990）指出領導乃是相關首長與主管以適當的方法與行動，督促部屬由多人匯為一體，使大家以集體的努力，共赴事功，達成組織任務。張瑞村（2002）認為領導係指組織團體裡，領導者與被領導者在交互作用的過程當中，領導者透過權力之基礎，以人格感召發揮其對被領導導者之影響力，綜合組織成員之理念、意志與情感，藉以成員得以齊力達成組織目標的一種行為。吳清基（1990）認為領導是行政人員藉由校內團體間交互作用歷程運作，集合成員意念，妥善運用組織人力與物力，作為達成學校教育目標的一種行政作為。 13 .

(28) . 蔡宗興（2004）認為領導者於組織中，綜合運用各種影響力，靈活運作巧妙的安排引導成員行為，使其互相配合，以達成特定目標的一種藝術歷程。林奕成（2006）領導是在團體中醞釀形成，而且是人與人之間互動的結果，並藉由領導者個人的影響力或職位上既定的權力，進而達成組織目標效能的實踐並兼顧成員的需求與滿足。林秀紅（2003）則認為領導乃在協助組織提高效能已順利完成組織的目標。領導是建立在領導者、被領導者及組織內外情境三種要素的互動過程中、領導是個人運用領導策略，整合內外資源，將個人影響力作最有效的發揮。另外，領導必須經歷試圖領導、. 治政大陳信君（2005）認為領導是一種影響力，透過溝通協調的藝術，影響組織成立. 接受領導、執行領導、評鑑領導等四個階段的活動，才得以順利完成原設定的組織目標。. 員，獲取成員之信任、尊崇與合作，激發團隊士氣與共識，齊力為實現組織目標而努力. ‧ 國. 學. 的過程。. ‧. 陳春蓮（2006）認為領導必須存在團體之中，它是一種行為和技巧的結合，本質上. y. Nat. 是連續性交互作用之歷程，領導者運用各種影響力，激勵成員發揮自我潛能，以達成個. er. io. sit. 人及組織之願景與目標。. 陳慧穎（2007）領導的層面係由領導者、被領導者及情境三方面所構成，彼此間. al. n. v i n 有著密不可分的關聯。當領導者的影響力愈大時，則領導的效能相對亦愈佳。 Ch engchi U. 蘇金達（2009）對領導之定義是領導者與被領導者於領導情境中的互動過程，領導. 者運用其權力及影響力激勵被領導者發揮潛能與產生共識，進而為達成組織的預期目標而努力。蘇美娟（2010）將領導定義為：「領導者在團體的情境中發揮影響力，並與團體成員發生交互作用，進而帶領成員達成目標的一種歷程。王瓊滿（2010）認為領導著重的是影響力的發揮，不一定是絕對權力的展現，組織目標、願景是全體成員共同努力的方向，領導者必須顧及成員的需求，有效激發成員的潛能，促使成員建立共識、團結心力，為了達成組織目標而努力。. 14 .

(29) . 由各種不同的領導定義，簡明輝（2004）歸納出領導定義的 5 項要素：（一）領導是提供願景、鼓舞士氣、關愛信任員工、堅持信念的一個社會影響歷程。（二）領導是一個領導者、員工及環境互動的雙向過程。（三）領導是一個領導者發揮影響力的過程。（四）領導是透過影響力的過程來實現組織或某團體的特定目標。（五）領導是領導者意圖運用其影響力，改變員工的行為。領導之定義，各學者有不同見解，眾說紛紜。本研究綜合以上專家學者所述，認為領導係存於組織中，領導首重對被領導者之影響力，並且運用不同領導途徑帶領組織成. 治政大貳、魅力領導之定義、層面與相關研究立. 員齊心齊力，建立組織與成員間之共識，共同為組織目標之實現而努力。. ‧ 國. 學. 魅力領導常被劃分為轉型領導之一環，自 1980 年代末期起逐漸受到研究者之關注. ‧. 與研究，Conge and Kanungo（1998）在實徵性研究上也日益增多，尤其是在組織中的魅. y. Nat. 力領導作為。本研究為透徹了解魅力領導之意涵，並統整出對於魅力領導之定義，以下. er. io. sit. 即針對魅力領導進行相關文獻的探討。. Conger and Kanungo（1988）建議魅力領導可能對被領導者產生高程度集體認同的. n. al. Ch. 影響，同時對領導者也會有高度情緒性的依附。. engchi. i n U. v. 劉靜文（2007）認為魅力領導是領導者影響組織成員產生態度和想法改變的歷程，使組織成員為組織任務或目標而努力，魅力領導為轉型領導層面之一，是實行轉型領導策略中一環，兩者關係密不可分。蔡培村與武文瑛（2004）研究者將魅力領導定義為領導者擁有獨特領導特質，領導者透過領導行為與激勵行動，有效地轉化組織成員價值與信念的過程。鍾萬生（2006）將魅力領導定義為領導者本身擁有高尚品德修養，身懷高度服務熱忱，並且藉由領導行為與鼓舞激勵以形塑學校願景，且領導者展現自信心與個人魅力，有效轉化學校成員價值與信念之歷程。. 15 .

(30) . 蔡菁芝（2003）認為魅力領導係指領導者具有某些異於常人的的領導特質，透過其領導行為與鼓舞激勵，有效地轉化組織成員價值與信念的過程。丁鳳珠（2008）魅力領導主要是領導者發揮個人特殊氣質與魅力，鼓舞引領追隨者，以提升組織的績效與表現。陳正展（2008）認為魅力領導的意義乃在組織中領導者透過與追隨者的互動後，追隨者進一步產生對領導者的認同、追隨等認知反應，並非單純認為組織的領導者即是魅力領導者或是具有魅力的人就具有魅力領導的特質。秦夢群（2010）魅力式權威與傳統式權威、法定式權威不同，乃是一種領導者所具. 治政大關係；具有特殊魅力之領導者會提出自我看法與願景，追隨者因認同其超凡性而受到感立有的超自然與不尋常力量，透過精神的感召，吸引眾多的追隨者，進而產生特殊的權力. 召，並心甘情願加入團隊助其實現。. ‧ 國. 學. House 指出魅力領導者透過提倡動人的願景，並激勵部屬以表現出熱情與活力，可. y. Nat. 2006）。. ‧. 促使部屬對於團體任務投入更多情感，並擁有意願來為團體的目標付出。（引自 Yukl，. er. io. sit. Shamir, Zakay, and Popper（1998）指出魅力領導是一種介於領導者和追隨者之間的關係且可以解釋領導者展現某些特質和行為與追隨者某些需要、價值與偏愛之間的互動. n. al. 關係。. Ch. engchi. i n U. v. House and Howell (1992)認為魅力領導者的特質為：具自信心與支配欲、渴望具有影響力、確信自我的信念(beliefs)且具有道德正當性(moral righteousness)，強調領導者的象徵性行為、願景、鼓舞訊息、非語言溝通、意識型態價值、智性激發、表示自信與信任追隨者、期待追隨者能自我犧牲，以達成超標準的表現等。綜合上述之看法，魅力領導主要是透過領導者個人魅力與獨特氣質，以鼓舞追隨者朝向共同願景邁進，促使組織成員對組織目標投入更多情感，以提升組織績效表現。二、魅力領導的層面: 國內外有眾多學者，針對魅力領導深入研究，對於魅力領導之層面與內涵各有不同. 16 .

(31) . 見解與看法，本研究係依據所蒐集到之國內外之魅力領導相關文獻，將魅力領導之各層面，歸納整理如下: 游淑惠（2002）研究國小校長魅力領導與教師組織承諾及工作滿意度之關係，其將魅力領導定義為校長以自我特質與對於組織情境之掌握，並藉其自信心的展現及形象管理，強化其領導形象，同時以身作則，作為部屬之典範並勇於變革，使部屬在其領導之下對組織產生承諾，願意為組織願景、目標付出心力；至於魅力領導則分為「自信心」、「形象管理」、「行為典範」以及「發展願景」等四個層面。鍾萬生（2006）研究高職校長魅力領導行為與領導效能此兩者間的關係。係採用問. 治政大關係之研究。將校長魅力領導區分為：自信心、品德修養、行為典範及塑造願景等四個立卷調查法，針對國內 661 位高級職業學校教師，進行高職校長魅力領導行為與領導效能. 層面。. ‧ 國. 學. 鍾采紋（2006）研究國小校長魅力領導與學校組織文化特性，其兩者間之關係，. ‧. 其中將校長魅力領導定義為校長能以其本身的特質發揮個人自信、親和力與特殊影響力，. y. Nat. 提出學校願景，以身作則，作為學校教職員的行為典範，達成學校組織之願景，提昇學. er. io. 願景」等四個層面。. sit. 校組織之效能；另將魅力領導分成「自信心」、「形象管理」、「行為典範」以及「發展. al. n. v i n 劉靜文（2007）研究高雄縣小型國民小學校長魅力領導、組織創新與經營績效間的 Ch engchi U. 關係，研究樣本為高雄縣小型學校的 337 位教師。將魅力領導歸納為：激發鼓舞、魅力影響、承擔風險與形象管理四個層面。. 丁鳳珠（2008）研究國小校長魅力領導與教師專業承諾兩者間之關係。研究中將校長的魅力領導定義為「校長在自信心的展現與發揮，能展現專業，鼓勵組織成員追求成長，以身作則，做好形象管理，成為部屬行為的典範，並帶領大家發展未來願景，一同努力實現，以提昇學校組織之效能。」，此外，將魅力領導行為歸納為「展現自信」、「發展願景」、「形象管理」、「行為典範」等四大層面。 Conger, Kanungo, and Menon (2000)研究魅力領導對於追隨者之效果。研究中指出魅. 17 .

(32) . 力領導層面有：策略性願景、對部屬需求有所瞭解、個人之風險、反傳統行為、對環境敏感等五種層面，此外另將五種行為構面歸納為三種階段的過程。1、環境評估階段：魅力領導者被部屬認知為有強烈改變現狀意願，對部屬的需求具有高度的敏感度 (Sensitivity to the Member Needs)。 2、形塑願景階段：魅力領導者被部屬認知為，能形塑一個有共享與理想之願景，並且能將此願景傳達給部屬(Strategy Vision and Articulation)，部屬期望此一共享願景，能與自己的需求互相結合，進而認同、遵循模仿此一領導者，並賦與他領導魅力。 3、施行落實階段：魅力領導者是被部屬認知為，常冒個人風險做為模範行為來授權部. 治政大述行為來加強部屬對其專業能力與控制事件能力的瞭解程度。立. 屬並得到信任，在此階段也常被認知為，經常性使用革新性手段來實現願景，透過上. 三、魅力領導之相關研究:. ‧ 國. 學. Aaltio-Marjosola and Takala（2000）魅力領導可以被界定為是領導者之個人特質，但. ‧. 同時魅力領導也受到領導者與被領導者間不同程度互動所影響。在魅力領導研究初期，. y. Nat. 魅力領導面臨許多批評，包括擔心魅力領導會因為魅力領導者之操縱下演變成極權主義。. er. io. sit. 此外魅力領導也被視為轉型領導之一，理論核心為領導者之洞悉力與情緒關懷層面。 Conger et al.（2000）認為 1980 年代以前，魅力領導相對來說較少人作為組織行為. al. n. v i n 領域的研究主題，自從 1980 年代晚期，關注於魅力領導主題的研究越來越多。至於魅 Ch engchi U. 力領導曾有此假設，魅力領導之成效會與被領導者之滿意程度與強烈動機與否有正向關聯。Conger and Kanungo（1998）也認為魅力領導相關研究在過去長期受到忽略，而現今有越來越多研究者聚焦於魅力領導之研究，與過去研究數量相比實為天壤之別。以下分別闡述各學者對魅力領導之相關研究: （一）House 的魅力領導理論 House（1977）提出一個魅力領導理論架構來闡述何謂魅力領導，House 個人認為一個魅力領袖之特質有以下六點： 1.具有強烈的自信心。. 18 .

(33) . 2.權力欲求。 3.說服力。 4.親和力。 5.善於引發部屬的動機，並使其相信如此工作是有價值的。 6.善於運用以身作則（role modeling）讓部屬模仿。同時 House 主張，一個魅力領導者是否對追隨者有深遠的影響，如果有下列情形，則表示領導者成功展現出其領導魅力：（1）了解到領導者的信念是正確的；（2）毫無疑問、心甘情願的接受領導者；（3）遵從領導者的意志，深受領導者的感染；（4）全心全. 政治大. 意的投入團體或組織的任務；（5）相信自己可以促使任務成功，並且有高表現的目標（Yukl， 1994）。（二）Bass 的魅力領導理論：. 立. ‧ 國. 學. Bass（1990）針對 House 的理論再度擴張論述，其認為魅力領導者不只具有強烈的. ‧. 自信，且自認為自己身負有拯救世界之使命感。追隨者不只信任領導者而已，甚至將領. y. Nat. 導者過度理想化為神、英雄之境界。親和力只是影響方式之一，領導者甚至有些特別奇. er. io. sit. 特之處，例如能夠精計算分析外在環境可能帶來的威脅，並擁有調適衝突之智慧，整體社群中，只有領導者有此特殊能耐。. al. n. v i n （三）Conger et al.（2000）魅力領導行為對被領導者產生影響之假設關係: Ch engchi U 1.魅力領導行為會受到被領導者對領導者之滿意程度有所正向關聯。 2.魅力領導行為與被領導者對管理者之尊敬程度的感知有正向關聯。 3.領導者之魅力領導行為與被領導者對領導者之信任有正向關聯 4.領導者之魅力領導會與被領導者集體認同感有正向關聯性。 5.領導者之魅力領導行為會與被領導者授權程度感知有正向關聯性。（四）Conger and Kanungo （1998）的魅力領導理論： 1.理論形成背景： Conger 認為魅力型領導由於缺乏觀念架構常被組織理論學家所忽略。於是 Conger. 19 .

(34) . 擷取社會學、政治學及社會心理學的觀點，以一系列的研究假設，提出一個聯結組織脈絡與魅力型領導的模型。Conger 定義魅力型領導人為：運用超人的個人能力，使部屬無條件地接受其所指示的方向與指派的任務；他們擁有產生社會變革的力量，也同時對社會變革負有責任。Conger 所提出的模型提供了魅力領導的概念架構，也解開一些魅力領導鮮為人知的特質。 2.領導魅力形成的歸因理論基礎：魅力的形成原因為何? 一些學者指出是由於社會及歷史所衍生的，然而 Willner （1984）主張是領導者與追隨者互動所產生的，領導者的魅力是追隨者接受其超然的能. 治政大性或環境情境（如危機事件）所產生，而是由人們如何認定領導人所產生的”。House & 立力，而非對任務成功的理性判斷。Willner 以深入的個案研究得出結論：”魅力不是由個. Baetz （1979）提出一組魅力型領導者的追隨者的行為：無條件接受、服從、共享領導. ‧ 國. 學. 者的信仰（Katz & Kahn, 1978）、價值觀、願景，願意模仿領導者特質等等。因此，以. ‧. 關係為基礎的魅力領導說被廣範接受。Conger 於是整合到 1985 年為止的學說，提出一. y. Nat. 個魅力領導的可觀測的行為性概念架構，以作為往後實證研究的基礎。Conger 指出領導. er. io. sit. 魅力的判定是如同其他領導行為模式（參與、任務導向、人際導向），是由部屬觀察領導者的行為表現所認定的。同時領導者的魅力屬性是由以下四個變數所決定：. n. al. Ch. 1. 領導者所倡導的未來願景與現況差距的程度。. engchi. i n U. v. 2. 使用革新、非傳統手段以達到變革的程度。. 3. 對因應變革而實際評估環境資源與限制的程度。 4. 運用管理本質激勵部屬追求願景的程度（五）Conger and Kanungo 的魅力領導理論 Conger and Kanungo（1987，1998）兩者提出了被領導者會受到領導者行為吸引的魅力行為，分別敘明如下： 1. 倡導方式新穎且特別，且方式能使被領導者所接受，這樣類型領導者是被視為較有魅力；反之，缺乏魅力之領導者，通常是維持現狀或只願意做出微小之改變。. 20 .

(35) . 2. 具有魅力之領導者，能運用不同策略方式來達成目標。 3. 被視為具有魅力之領導者，其特色為願意自我犧牲、花更多的代價以達成目標。 4. 信任是魅力的一大重要因素，領導者願意犧牲自我利益，如地位、金錢與領導地位，且關心下屬勝於自己。 5. 有自信的領導者，比那些顯示出質疑或困惑的領導者更有魅力。當領導者知道如何達成願景，追隨者會更努力工作去完成領導者的策略，也增加成功的可能性。 Conger and Kanungo（1998）認為，一個有魅力的領導者特質表現如下：. 政治大. 1.擁有願景並能清楚表達願景能力：提出未來比現況更好的理想化目標，能以他人可了解字眼表達該理想。. 立. 2.個人風險：願意冒高度的個人風險及代價致力於願景的達成。. ‧ 國. 學. 3.環境敏銳度：能對週遭環境的限制，以及改革所需要之資源進行實際且精確的評估。. y. Nat. 回應。. ‧. 4.對跟隨者的需求有敏銳度：能夠激發看出他人的能力，並且對他們的需求及感受加以. n. al. er. io. sit. 5.行為不落俗套：從事一些被認為是新奇、非傳統且創新的行為。. Ch. engchi. 21 . i n U. v.

(36) . 第二節教師組織公民行為基本概念與相關研究本節主要探討教師組織公民行為之定義與相關文獻之探討。首要先蒐集組織公民行為之意涵在進而討論、分析。再者，探討教師組織公民之意涵。最後探討教師組織公民行為之層面與測量方式。. 壹、組織公民發展之歷程與定義王瓊滿（2010）其認為 1970 年代起，組織行為的研究學者，發現員工在組織行為並非只能從獎賞與罰即可獲得解答，另還包含員工自願主動為組織付出的部分，於是大家開始注意到組織忠誠、組織承諾、組織認同與組織公民行為等概念，這是員工與組織. 政治大. 間非契約規範的連結。以下茲藉由探討對組織公民行為之背景因素與理論基礎，探討組. 立. 學. ‧ 國. 織公民之意涵與發展歷程。. 一、組織公民行為的形成背景與發展:. 組織公民行為類似的概念最早可追溯到 1938 年 Barnard 所提出的論點，他認為組織. ‧. 是每個人願意合作並付出努力所形成的一個合作團體，而這種願意合作的心態已經超出. y. Nat. sit. 了契約內規定的義務，是屬於一種個人主動、自發的貢獻。這樣的概念正與組織公民行. n. al. er. io. 為的精神相符，因此可算是組織公民行為的最早起源之一（Organ,1988）1983 年 Bateman. i n U. v. and Organ 提出「公民行為」此名詞，1988 年時 Organ 又將 Katz 所提之第三種組織行為，. Ch. engchi. 即角色外行為稱之為組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱 OCB），並解釋組織公民行為是指組織中之個別成員，表現出超出該當角色標準以外之行為，此外組織公民行為排除了個人僅是為獲讚賞之目的並且排除組織中的契約關係，而個人能自發表現出超越角色要求標準之行為。這種不求組織酬賞，仍自動自發為組織奉獻出超越角色規範之外的行為，至此「組織公民行為」一詞正式出現（李婷立，2005）。二、組織公民行為之定義: 針對組織公民行為織定義問題，許多國內外學者對此下過定義，以下依據國內外學者對於組織公民行為之定義，整理成表，以利對組織公民定義之深入探究。. 22 .

(37) . 表 2-1. 國內外研究組織公民行為定義彙整. 研究者（年代）. 定義. （Konovsky & Pugh,1994）。. 組織公民行為是指一種不在員工職責任務內的行為表現，員工對此行為表現有自行裁決的權利，當員工從事此類行為時，不在乎能否獲得組織正式獎勵制度下的酬賞。. 林淑姬（1992）. 認為組織公民行為對於組織是正面且. 政治大員工可以自行決定，且組織並不提供財. 有利，在非組織對員工之工作要求內，. 立. ‧ 國. 學. 目標與組織形象方面，有正面貢獻或負. 組織成員為達組織目標，除了完成自身. y. sit. 工作外，還能主動付出心力從事合作、. n. al. er. io. 許道然（2002）. ‧. 面影響之各種行為。. Nat. 謝佩鴛（2000）. 物上的報酬，就整體而言，係指對組織. 協助同事，表現出超越組織要求標準且. C h利於組織的行為。U n i engchi. v. 認為組織公民行為是組織成員超越組織正式角色規範的行為，這種行為通常是組織成員的自發性展現，並對組織績效具有長遠的正面定義。. 鄭燿男（2002）. 認為組織公民行為是組織成員非基於工作因素所需，而自發性表現出有利於組織、個人、甚至是有利於群體之行為，同時兼顧工作上的創新作為。 23 . .

(38) . 研究者（年代）. 定義. 邱麗蓉（2003）. 組織的正式酬賞制度未直接或明顯認可，且未在工作明細表中規定，就整體而言，是益於組織運作之效率與效能的各種自發性行為。. 黃柏勳（2004）. 學校教師在非基本工作要求條件下，所表現的主動、積極、正面、盡職、利他行為。此類行為非但有益於特殊他人，. 政治大組織內的員工在正工作規章、準則之更有助於學校效能與效率的提升。. 立. 周國龍（2005）. ‧ 國. 學. 外，不計報酬無條件從事自發性的付出行為，此種行為應對組織或成員有益的. ‧. 正面行為，這些行為完全是出自於自身. sit. y. Nat. 的意願，與組織的正式獎懲機制無關。認為組織公民行為係指組織成員對組. io. n. al. er. 李宜璇、吳宗立（2009）. 織的認知與態度所引發回報組織的行. v i n C h為，展現出超越組織角色規範標準以 engchi U 外、不計任何酬賞的自發性作為，是一種跳脫組織要求額外付出的奉獻精神，而組織公民行為的表現有助於提升組織效能。. 王娜玲（2009）. 組織成員在法定職責之外，所表現的主動、正向參與、敬業與助人的行為；此行為非但有益於同儕，更有助於組織效能的提升。 24 . .

(39) . 研究者（年代）. 定義. 王瓊滿（2010）. 組織公民行為是組織成員超越職責上的規範與要求，主動自發所展現出的利他、利組織的正向行為，這樣的行為可以提高組織的工作績效，並有利於組織的創新。. 資料來源:研究者自行整理三、組織公民行為之層面. 政治大 Near and Organ 1983 年的雙構面區分方式，到林淑姬 1992 年的六構面區分方式，可以立. 組織公民行為的層面從 Bateman and Organ 1983 年所提出的單構面區分方式，Smith、. ‧ 國. 學. 發現構面之數目與層面有所差異，但基本上對於組織公民行為的定義卻相當一致，不影響其層面及核心精神。以下就國內外學者對組織公民行為構面之區分來介紹其層面名稱. ‧. 及概要，並彙整如下表 2-2. 單構面. Bateman 與. n. al. Organ（1983）. 雙構面. 組織公民行為構面及內涵. er. 研究者（年代）. io. 構面數. sit. y. Nat. 表 2-2 組織公民行為之層面. v i n C h 超出角色規模有利組織之行為。 engchi U. 鄭伯壎（1995）. 統稱為組織公民行為（OCB）。OCB 係指. 1.利他行為：組織成員在組織之相關任務或問題上主動協助他人。 2.良心行為：組織成員在某些角色行為上主動超越組織要求的標準。. Williams and. 1.朝向組織的公民行為（OCBO）： 25 . .

(40) . Anderson（1991）. 考量組織利益。 2.朝向個人的公民行為（OCBI）：有利他人行為。. Smith,Near & Organ 1.利他行為：主動協助他人、自願負責。 2.一般順從行為：準時上下班、浪費時間於閒聊。陳慧穎（2007）. 1.認同組織：維護學校形象、積極參與. 治政活動、主動提出建設方案。大. 立. 2.主動助人：主動協助他人，提供適當. ‧ 國. 學. 幫助給需要的同事。. 3.自我要求：表現超過要求標準，盡早規. ‧. 劃學校工作，充實自我。. y. 1.朝向自我實現：積極提升專業，表. io. sit. Nat. 游韻靜（2006）. 現自我實現，創新教學技能。. n. al. er. 三構面. 2.朝向團隊：協助同事、主動溝通、. C h 團隊合作。 U n i engchi. v. 3.朝向學校整體組織：自願從事益於組織行為。. 四構面. 邱麗蓉（2003）. 1.不謀己私利：不謀私利、不用課餘時間及學校資源處理私事。 2.協助同事：願意協助同事處理工作問題。 3.認同學校：願意維護學校形象、主動提出建設方案。 26 . .

(41) . 4.工作盡職：自發超越組織要求努力工作五構面. Organ（1988）. 1.利他行為：自動自發協助他人。 2.禮貌周到：針對可能問題，事先知會，減輕嚴重問題。 3.運動家精神：不抱怨，正向面對壓力及挫折。 4.職業道德：工作超越要求標準。 5.公民道德：持續付出貢獻，表現創新. 立. 鄭燿男（2002）. 作為。治政大 1.關懷學校利益：關心學校發展，改善. ‧ 國. 學. 教育品質，創新教學活動。 2.主動助人行為：主動幫助其它教師。. ‧. 3.工作要求高標準：表現超過基本要. 4.尊重學校體制：行動或決策前徵詢意. n. al. er. io. sit. y. Nat. 求，盡早規劃工作計畫。. 見，重大改變知會主管。. v i n C h5.敬業行為：克盡職責不抱怨，環境不 engchi U 佳不離職。. 黃柏勳（2003）. 1.主動助人：主動協助他人，給予額外的幫助。 2.敬業守法：善盡自身角色。 3.尊重體制：形成新決策或行動前，主動知會相關成員。 4.自我要求：高標準要求自我，盡早規劃工作，並充實自我。 27 . .

(42) . 5.重視學校利益：關心學校發展，積極參與校務。胡雅棠（2008）. 1.主動助人：組織成員能具有熱忱，主動協助他人。 2.尊重體制：組織成員在形成行動與決策前，不求個利，展現樂群友愛行為。 3.敬業守法：組織成員能克盡職責，扮好自身角色，公私分明。. 政治大工作表現超過基本要求標準，善用時. 4.自我要求：組織成員具有職業道德，. 立. ‧ 國. 5.認同組織：組織成員關心學校發展，. ‧. 積極參與校務，持續付出心力，表現創新作為。. io. n. al. 1.認同組織：指員工努力維護公司形. er. 林淑姬（1992）. sit. y. Nat. 六構面. 學. 間充實自己。. 象、積極參與有關活動及公司會議、. v i n C h 主動提出建設性的改善方案等對公 engchi U 司整體有利的行為. 2.協助同事：指員工在工作上樂意協助同事、主動與同事協調溝通等行為。 3.敬業守法：指員工工作認真，出勤表現良好、遵守公司規定等超越組織基本要求標準之行為。 4.自我充實：努力充實自我專業知能，藉此提昇工作品質 28 .

(43) . 5.不生事爭利：不謀個人利益，破壞組織和諧。 6.公私分明：不用上班時間及組織資源處理私務謝佩鴛（2000）. 1.認同組織：指教師以積極態度參與校內事務、主動提出建設性方案供校方參考。 2.協助同事：指教師在工作上樂意協助. 立. 同仁解決教學上的困難、主動溝通協治政大調。. ‧ 國. 學. 3.不生事爭利：指教師不假公濟私、彼此相爭利、爭功諉過或背後批評隱. ‧. 私，打壞校園和諧秩序與氛圍。. 間處理私務，不遲到早退。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 4.公私分明：指教師不會利用上班時. 5.敬業守法：指教師經常提早到校、教. v i n C h 學認真、隨時遵守學校規定、並盡可 engchi U 能接受新的或困難的任務。. 6.自我充實：係指教師為提升自我教學品質與效能，於下班時間自我充實教學知能。資料來源：研究者自行整理. 貳、教師組織公民行為之定義與層面一、教師組織公民行為之定義: 29 .

(44) . 國內學者對於教師組織公民行為相關之研究眾多，為進一步了解教師組織公民行為之定義，以下茲就國內研究者對教師組織公民行為定義製成表 2-3 表 2-3 國內研究者對教師組織公民行為之定義研究者（年代）. 定義. 謝佩鴛（2000）. 組織成員為達成組織目標，除了完成自身工作外，還能主動付出心力從事合作、協助同事，表現出超越組織要求標準且利於組織的行為。. 鄭燿男（2002）. 立. ‧ 國. 有利於群體的行為，同時兼顧工作上的創新行為。. ‧. 學校教師在非基本工作要求條件下，所表現的主動、積極、正面、盡職、利他行為。此類行為非但有益於特殊他人，. n. al. er. io. sit. y. Nat 周怡君（2006）. 學. 黃柏勳（2004）. 政治大動表現出有利於組織、有利於個人，或組織成員並非基於工作上的要求，而自. 更有助於學校效能與效率的提升。. v i n C h教師在非基本工作要求條件下，所表現 engchi U 的主動、積極、正面、盡職的行為。. 陳慧穎（2007）. 陳慧穎（2007）認為教師組織公民行為是指教師在非工作要求條件下所表現之自發性行為，行為非但超越學校要求標準、有益於特殊他人，更有助於學校效能與效率的提升。. 30 .

(45) . 雷新俊（2010）. 教師對學校組織的主觀性認知，心悅誠服的、自發性的表現出超越正式規範要求，而且有利於學校、同事與學生的福祉行為。並進一步的歸納出組織公民行為的特色如下，首先是自發性的利他助人行為，第二是超越組織規範的義務以外之行為，最後為有利於組織運作績效之各種正向行為。. 劉瑞珠（2010）. 立. 政治大. 教師能超越工作要求的標準，表現出主動、自發的正當行為，此行為有助於他. ‧ 國. 學. 人、學校效能及學生學習。. ‧. Nat. sit. y. 資料來源：研究者自行整理. n. al. er. io. 二、教師組織公民行為的層面. i n U. v. 1990 年代時期，學術界逐漸重視組織公民行為之重要性，就職業領域中以企業界、. Ch. engchi. 公共部門為研究對象者最多。教育本質係屬公共部門一環，學校是教育部門的基本單位，然後學校組織相關研究則較少應用到組織公民行為（崔念祖，2010）。以下探討近代各學者提出的教師組織公民行為層面：（一）Somech and Bogler（2002）教師組織公民行為層面 Somech and Bogler 納入多元對象的研究概念，將教師組織公民行為分為對學生、對同事和對學校的組織公民行為三個層面，朝向學生（OCB toward the student）指的是如犧牲課後休息時間輔導學生課業等；朝向同事（OCB toward the team）指的是協助缺席同事代理工作等；朝向學校（OCB toward the school organization）指的像是針對學校現況提出創新與建言等。 31 .

臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與 學校組織氣氛關係之研究 - 政大學術集成

臺中市國民中學校長魅力領導、教師組織公民行為與學校組織氣氛關係之研究 - 政大學術集成