第二章 文獻探討
第二節 行政效能的概念與意涵
壹、效能的意義
許多學者對於效能（effectiveness）的定義並不相同，並常將其與「效 率」（efficiency）相比較並作闡述。Barnard（1938）認為效能是組織目標 的達成；Mott(1972)認為效能是動員其資源以產生各種產品的能力；
Steers(1977)認為效能是組織運作的一個過程，使各種障礙降至最低，就可 以增加組織效能；劉春榮(1993)認為效能是達成組織目標的方法、步驟或 程度；Cameron(1984)則指出，在組織分析中，效能(effectiveness)的概念是 包含最終(apex)和無止境(abyss)兩種意義，它之所以「最終」，乃是代表它 是確認產品性能的最後結果；其之所以「無止境」，乃是因為組織效能理 論及其相關規範並非必要且充分地評量此概念。Hoy 和 Miskel(1997)並以 開放系統觀點來解釋學校效能，認為「效能」乃是結構、個人、政策、文 化等交互作用的結果。
研究者彙整國內外學者對於效能和效率的定義，如表2-4。
由表 2-4 可以得知，對於效能的解釋偏重於達成目標的結果程度，而 對於效率的解釋通常在於資源的利用程度。
表2-4 學者對「效能」與「效率」定義之比較表
學者（時間） 效能 效率
H.A.Simon (引自方德隆，
1986)
包 含 行 政 措 施 之 成
果及目標 執行行政措施的費用與時間成本 Hitt,
Middlemist,＆
Mathis(1986)
組 織 在 一 段 時 間
內，有效達成目標 短期內組織善用其資源 M.Weber(引自
方德隆，1986) 組織目標的達成 資源的消耗 Mondy,
Sharplin, Holems＆
Flippo(1988)
過 程 產 生 所 要 結 果
定也並非易事，除了受到前述因素的影響外，更因為學校是一正式的教育
Purkey＆Smith (1983)
Frederick (1987)
表2-5（續）學者對學校效能的定義 Glickman
(1995)
認為一個具有效能成功的學校是屬於同僚學校(collegial school)，亦即該學校特徵是展現出學校同仁之互動目 的，皆致力於改進全校性的教學及學習成效。
Stoll＆Fink (1992)
Sweetland &
Hoy（2000） 有效能的學校是能提升學生學習並有高的成就水準
表2-5（續）學者對學校效能的定義
表2-5（續）學者對學校效能的定義
學校效能(school effectiveness )係指一所學校具有良好的 績效，能夠達成學校所訂的目標。一所有效能的學校，
四、資源的運用：效能與效率不同的是不須衡量投入與產出的比例，然而 為能正確的評鑑學校效能，瞭解其投入資源與既有的學 校資源的質與量與其關係，亦是判斷學校效能是否充分 發揮的重要依據。
五、評鑑指標：透過指標的評量方可衡量學校效能是否發揮，如學生學業 成就、學校的氣氛與成員工作士氣、以及及教職員發展等。
由上述學校效能的意涵所衍生出的特徵中不難發現，與組織績效有相 似之處，如績效責任導向、滿足不同群體的需求、投入與既有資源間的關 係等，而學校的辦學績效又與行政效能有密切的相關，因此藉由行政效能 的提昇，將可有助於學校效能的提昇。
綜合以上所言，在行政效能的意涵方面，可包括：達成組織目標、同 仁工作士氣、成員的滿意程度、良好的行政績效、並能適應外在社會的變 遷，達成高品質的行政及工作效率、促進組織永續發展、滿足教職員工生 等人的需求等。
參、行政效能評量模式
參考國內相關學者對行政效能評量模式的探討並不多，大部分屬於組 織績效與評鑑模式的探討。由相關組織效能文獻中發現，不同的組織理 論，對於效能評鑑所持的觀點亦不一致。
一、效能評量模式
Hoy 和 Miskel(1987)將組織效能的模式分為目標模式(goal model)、系 統資源模式(system-resource model)、目標和系統資源整合模式(integrated goal andsystem-resource model)、工作滿意度差異模式(discrepancy model of job satisfaction) 。
Seashore（1983）認為組織效能可分為目標模式、自然系統模式與決 定系統模式（decision-process model）。
Rowan與Campbell（1985）將組織效能模式分為目標中心模式（goal cenered approach）與自然系統模式（natural systems）(引自吳清山，1998)。
吳清山（1992）及劉春榮（1993）則將學校效能模式歸納為目標模式、 決定歷程模式、參與滿意模式、統整模式。
本研究參考國內外有關效能的研究，歸納成底下四種模式，並對其意 涵分析如下。
(一)目標模式
1.基本假定(Campbell,1977；Hoy ＆Miskel,1987)
(1)組織中有一群有理性的決策者，有所追求的目標。
(2)目標能具體界定且可實行，使參與者能了解並確實依循。
(3)目標具有效標指引作用，並能有效評估效能。
2.效能規準
組織效能被界定為達成目標的程度，只要目標被達成，則組織就被 視為有效能。
一般而言，組織的目標可分為下面二種: （吳清山，1992；Hoy&
Miskel,1987）
(1)官方目標(official goals)：指教育行政當局所訂的目標，如各級學 校教育目標。
(2)作業目標(operative goals):反映出組織真正的意向，代表組織中所 做的實際工作和活動，如學校校務發展計畫。
（3）操作目標（operational goals）：具有一定的程序與標準，且可評 鑑實際達成程度的目標。例如學生的學業成就。
(二)系統資源模式
1.基本假定(Campbell,1977；Hoy & Miskel,1987) (1)組織是一個利用其環境的開放系統。
(2)此系統是和諧的以增進績效。
(3)組織間為了稀少資源而競爭。
(4)在組織無論規模大小，所面臨的需求複雜，不可能用少數幾個項 目來界定有意義的組織目標。
2.效能規準
根據黃坤和（2002）的研究，愈有效能的組織，愈重視資源的 取得。同時，組織領導者須注意個別成員與組織整體的和諧性，以 確保個別成員能夠團結一致地爭取外界稀有資源。所以，系統資源 模式用以評量組織效能的另一個不可或缺的效標，即是組織內部的 一致性。但是，劉春榮(1993)認為，如果組織領導者欲確保個別成 員和組織整體維持和諧一致的關係，則組織領導者必須努力滿意個 別成員的需求。所以，依系統資源模式的觀點，要評鑑組織的效能，
除了要看組織獲取資源的能力和內部一致性之外，還要視成員需求 的滿意程度而定。
(三)參與者滿意模式
1.基本假定(蔡素琴，1997；Hoy & Miskel,1987)
（1）組織是人的集合體，人是決策的主體，而非組織在做決策。
（2）組織的目標只有在幫助成員滿意其需要時才有意義，人性面遂 成為研究的重心。
2.效能規準
參與者滿意模式之效能高低以組織能否滿意各種需要而定，效能的 規準由客觀的組織目標，轉為組織成員、參與者的主觀評量。參與
者可分下面三種層次(陳明璋，1982)：
(1)個人層：個人替組織工作，是為了換取報酬，且只有個人的動機 獲得滿意，組織才得以營運與生存。所以組織效能的判斷標準，
端看它是否提供足夠的獎賞．促使參與者努力奉獻。
(2)成員層：組織與成員為一體，組織提供支持的環境，成員因得激 勵而做最大的奉獻，雙方相得益彰，獲得最佳的整合。組織達成 目標，成員獲得成長與滿意，因此是以成員和組織間達成融合、
一體來衡量其效能。
(3)社會層：組織有各種成員，如校長、主任、教師、學生、父母、
社區、供應商等，他們與組織往來，關係極為密切。組織效能是 以滿意各種成員的相對程度來評估。由於這些成員都是社會的一 份子，故有時也以組織對社會的貢獻來衡量其效能。
（四）統整模式
1.基本假定(吳清山，1992；Hoy & Miskel, 1987)
（1）組織有開放和具目標導向的特性，所以目標非靜態，且會隨時 間改變。
（2）組織因組成份子的不同，而有不同的目標需求，故能同時達成 組織和個人需求的組織就是具有效能的組織。
2.效能規準
以Parsons的社會系統四個功能（適應、目標達成、統整、潛在）為 基礎，並包含時間、不同組織層次、多樣化的組成份子和多樣化的 標準（引自凌重堅 ，2004)。
（1）時間（time dimension）：組織在不同的時期須發展不同的組織 效能。例如：學校以學生成績為短期的組織效能指標，以學校
（2）成員（multiple constituencies）：組織常牽涉到不同成員的利益 的需求，因此要考慮不同成員的觀點。
（3）組織層次（different organizational levels）：組織效能可依組織 的大小、型態、地區來選擇。例如：公立或私立學校、城市或 鄉村學校、大型或迷你學校強調的組織效能皆不同。
（4）多元效標（multiple criteria）：組織效能是一多層面的構念，
其評量效標也必須是多元的，若用單一效標，是不足以來評量 組織效能的。
如上所述，不同的效能模式，各有其著重的面向，如目標模式注重組 織目標的設定與達成，系統資源模式強調資源獲得的過程，參與者滿意模 式注重成員的滿足，統整模式兼顧效能的多元性。本研究欲探究的是資訊 素養對行政效能影響的差異情形。為能瞭解國小教師兼行政人員的行政效 能，不能只就單一模式評量之，前述四種模式均需考量，才可一窺行政效 能的全貌，發展周延完整的評鑑指標。
二、效能指標的分析
就組織效能而言：Fredrick(1987)認為測量組織效能的各種方法，可由 下面四個基本向度來分析：
(一)資料蒐集的層次：資料的蒐集是以整個學校的統合觀點，或是以特殊 團體的角度，如以經濟狀況、種族或成就等為主。
(二)效能的標準：效能決定是基於內在的標準（如去年的表現），還是外在 的標準（如國際性的常模）。
(三)分析的時間架構：測量學校效能時，是在某個時間點，或者更多年。
(四)研究對象：使用長期研究的方法時，是測量同一個對象，或是不同的 對象。
國內學者吳秉恩(1986)認為如由整體效能觀之，內外環境因素、組織 結構技術、員工投入及能力、管理策略及實務，均為影響組織效能的因素，
因此對於績效評估之爭論，必須有以下之瞭解：
(一)績效通常不是單一因素造成，因此應多元判定。
(二)評估項目或標準，應是績效評定的目的而定（即目標導向）。
(三)同一類型的行動或行為未必導致相同水準之績效結果。
(四)對於員工不能控制的因素加以評定亦會影響評定結果。
另外，Nicholson(1995)等人認為效能評量時應注意下列六個構念：
(一)要以何人的觀點來評鑑？要以什麼樣的活動做為判斷的標準(服務傳 送、新產品設計或生產過程)？
(二)要使用什麼樣的分析層面(個別滿意度、組織利益或工作競爭性)？
(三)判斷效能的目的何在(成就認定、弱點界定或減少浪費)？
(四)要用何種時間架構(中期的指標或長期的指標)？
(五)要用何種資料做為判斷的標準(員工知覺、財務結構或消費者滿意度)?
(六)要以何種觀點做為參考，以比較出效能表現情形(理想的標準、過去
(六)要以何種觀點做為參考，以比較出效能表現情形(理想的標準、過去