越南公務人員核心能力培訓之研究

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(1)國立台灣師範大學教育行政與政策研究所碩士論文. 指導教授：黃乃熒博士. 越南公務人員核心能力培訓之研究. 研究生：阮氏秋玄. 撰. 中華民國一０二年六月.

(2) 越南公務人員核心能力培訓之研究摘要本研究旨在瞭解越南公務人員培訓各歷程合宜性與越南公務人員核心能力具備程度之現況，並探討公務人員培訓歷程合宜性與核心能力具備程度之關係，探究公務人員培訓歷程合宜性對核心能力具備程度之預測能力，並依據研究結果，提出結論與建議。本研究採用量化研究方法進行，以正在越南河內三所公務人員培訓學校進修之公務人員為調查研究對象。透過蒐集有關文獻，探討公務人員培訓歷程與公務人員核心能力相關理論及兩者之間的關係；進行實施問卷調查，回收問卷共 353 份（達 88,25%），有效問卷共 327 份（達 93,42%），再使用 SPSS 20 統計軟體以帄均數、標準差、t 檢驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、逐步多元迴歸等統計方法對研究資料進行分析，獲致下列結論：一、越南公務人員培訓各歷程實施現況良好，其中教學實施歷程現況最佳。二、越南公務人員核心能力具備程度現況良好，其中專業能力具備程度最高。三、不同性別與職等背景變項之越南公務人員對於培訓各歷程合宜性的看法顯著差異。四、不同性別、年齡、職等與最高學歷等背景變項之越南公務人員各核心能力具備程度顯著差異。五、越南公務人員培訓歷程合宜性對提升越南公務人員核心能力具備程度有正面的影響。最後，本研究依據上述結論，提出對於越南公務人員培訓之管理與實施機構，越南公務人員各使用單位及未來研究方向的建議。關鍵字：越南公務人員、公務人員培訓歷程、公務人員核心能力. i.

(3) The study on core competencies training for civil servants in Vietnam Abstract This study is aimed for understanding about the current situation of periods in the process of training Vietnamese civil servants and the current situation in those ones’ core competencies; learning about the relationship between the current situation of stages in training process and the thorough grasp in core competencies; surveying in the forecasting ability about the core competencies deriving from the training process’s current situation. The conclusions and suggestions are presented according to the study’s results. Quantitative analysis method is used in this research over the examined targets who are civil servants attending courses at 3 training civil servants institutions in Hanoi, Vietnam. The theoretical bases are found from theoretical analysis about periods of training process and the civil servants’ core competencies, followed by implementing the survey by questionnaires. The number of samples retrieved is 353 (occupying 88,25% of sent questionnaire ones) in which the number of samples valuing for research is 327 (counted for 93,42% ). Various methods of data analysis including SPSS 20 statistical software, mean, standard deviation, t-test, one way ANOVA, Pearson correlation and stepwise multiple regression were used in this study. The analysis of data leads to the following conclusions: 1. The current situation of the process’s stages in training Vietnamese civil servants is pretty good, in which the process of Teaching implementation gained the highest evaluation. 2. The current conditions of the core competencies of Vietnamese civil servants are fine, in which the conditions of Professional competencies are the best. 3. Variables including gender and grade make Vietnam civil servants have different views on the appropriateness of training courses. 4. Variables including gender, age, grade and the highest degree of education make Vietnamese civil servants have different levels of core competencies.. ii.

(4) 5. The appropriateness of the training courses for Vietnamese civil servants has a positive impact on enhancing their core competencies. Finally, based on the above conclusions, suggestions are presented for the administration bureaus and training institutions for Vietnamese civil servants, the institutions of civil service, and future research. Keywords: Vietnamese civil servants, civil servants training process, civil servant’s core competencies.. iii.

(5) 謝誌. 感謝指導我的各位老師，感謝幫助我的各位同學同事，感謝支持我的家人與朋友，我這三年的留學過程尌以這本論文為美滿的結局。. iv.

(6) 目次. 第一章緒論....................................................................................................................................1 第一節研究動機與背景..............................................................................................................1 第二節研究目的與問題............................................................................................................2 第三節名詞釋義........................................................................................................................3 第四節研究方法與論文架構....................................................................................................3 弟五節研究限制........................................................................................................................5 弟二章. 文獻探討........................................................................................................................7. 第一節越南公務人員培訓背景與公務人員核心能力培訓意義 ............................................7 第二節公務人員核心能力培訓之相關理論 ..........................................................................20 第三節越南公務人員核心能力之相關理論 ..........................................................................32 第四節相關研究......................................................................................................................44 第三章研究方法與實施..............................................................................................................69 第一節研究對象與抽樣方式..................................................................................................69 第二節研究架構......................................................................................................................69 第三節研究工具編製方法與內容..........................................................................................71 第四節調查實施方式..............................................................................................................80 第五節資料處理方法..............................................................................................................82 第四章研究結果分析與討論......................................................................................................85 第一節越南公務人員培訓歷程與核心能力具備程度現況之分析與討論 ............................86 第二節不同背景之越南公務人員對培訓歷程合宜性看法差異分析與討論 ......................94 第三節不同背景之越南公務人員對核心能力具備程度看法差異分析與討論 ................103 第四節越南公務人員培訓歷程合宜性與越南公務人員核心能力具備程度之相關 ..........113 第五節越南公務人員培訓歷程合宜性對公務人員核心能力具備程度之預測力之分析與討論 ...........................................................................................................................................115 v.

(7) 第六節統計結果彙整與綜合討論........................................................................................118 第五章結論與建議....................................................................................................................123 第一節結論............................................................................................................................123 第二節建議............................................................................................................................127 參考文獻 .......................................................................................................................................133 中文部分 ...................................................................................................................................133 外文部分 ...................................................................................................................................135 附錄一中文正式問卷................................................................................................................138 附錄二越南文正式問卷............................................................................................................144. vi.

(8) 表次表 2-1 越南公務人員職等分類表 .................................................................................... 8 表 2-2 越南公務人員培訓之管理單位 ............................................................................ 9 表 2-3. 核心能力定義彙整 ............................................................................................. 15. 表 2-4 核心能力培訓歷程之相關理論彙整 .................................................................. 23 表 2-5 公務人員核心能力的相關理論彙整 .................................................................. 35 表 2-6 公務人員核心能力項目表 .................................................................................. 39 表 2-7 越南國內「公務人員培訓」相關研究 .............................................................. 44 表 2-8 有關公務人員培訓之臺灣相關論文彙整 .......................................................... 48 表 2-9 有關公務人員培訓之臺灣期刊發表彙整 .......................................................... 56 表 2-10 有關公務人員培訓之臺灣政府委託研究專案彙整 ........................................ 61 表 3-1 越南公務人員核心能力研究之問卷內容效度審查專家名單 .......................... 75 表 3-2 培訓歷程量表轉軸後之因素分析摘要表 .......................................................... 77 表 3-3 核心能力量表轉軸後之因素分析摘要表 .......................................................... 78 表 3-4. 培訓歷程各層面信度分析摘要表 ..................................................................... 79. 表 3-5 核心能力各層面信度分析摘要表 ...................................................................... 80 表 3-4. 研究樣本基本資料統計表 ................................................................................. 81. 表 4-1 越南公務人員培訓歷程之帄均數摘要表 .......................................................... 86 表 4-2 越南公務人員培訓歷程各題項帄均數摘要表 .................................................. 89 表 4-3 越南公務人員核心能力具備程度帄均數摘要表 .............................................. 90 表 4-4 越南公務人員核心能力具備程度各題項帄均數摘要表 .................................. 93 表 4-5 不同性別之公務人員對培訓歷程看法差異之變異數分析摘要表 .................. 94 表 4-6 不同年齡之公務人員對培訓歷程看法差異之變異數分析摘要表 .................. 95 表 4-7 不同公職年資之公務人員對培訓歷程看法差異之變異數分析摘要表 .......... 97 vii.

(9) 表 4-8 不同現職年資之公務人員對培訓歷程看法差異之變異數分析摘要表 .......... 98 表 4-9 領導與非領導之公務人員對培訓歷程看法差異之變異數分析摘要表 .......... 99 表 4-10 不同公務人員職等之公務人員對培訓歷程看法差異之變異數分析摘要表 ........................................................................................................................................... 100 表 4-11 不同最高學歷之公務人員對培訓歷程看法差異之變異數分析摘要表 ...... 101 表 4-12 不同性別之公務人員對已具備核心能力看法差異之變異數分析摘要表 .. 103 表 4-13 不同年齡之公務人員對已具備核心能力程度看法差異之變異數分析摘要表 ........................................................................................................................................... 105 表 4-14 不同公職年資之公務人員對已具備核心能力程度看法差異之變異數分析摘要表................................................................................................................................... 107 表 4-15 不同現職年資之公務人員對已具備核心程度能力看法差異之變異數分析摘要表................................................................................................................................... 108 表 4-16 領導與非領導之公務人員對已具備核心能力程度看法差異之變異數分析摘要表................................................................................................................................... 109 表 4-17 不同公務人員職等之公務人員對已具備核心能力程度看法差異之變異數分析摘要表........................................................................................................................... 110 表 4-18 不同最高學歷之公務人員對已具備核心能力程度看法差異之變異數分析摘要表................................................................................................................................... 112 表 4-19 越南公務人員培訓歷程與核心能力之相關分析摘要表 .............................. 114 表 4-20 培訓歷程對工作能力之逐步多元迴歸分析摘要表 ...................................... 115 表 4-21 培訓歷程對專業能力之逐步多元迴歸分析摘要表 ...................................... 116 表 4-22 培訓歷程對行政能力之逐步多元迴歸分析摘要表 ...................................... 116 表 4-23 培訓歷程對倫理能力之逐步多元迴歸分析摘要表 ...................................... 117 表 4-24 培訓歷程對政治能力之逐步多元迴歸分析摘要表 ...................................... 117 表 4-25 不同背景之越南公務人員對培訓歷程合宜性看法差異之變異數分析彙整表 ........................................................................................................................................... 118 表 4-26 不同背景之越南公務人員對核心能力具備程度看法差異變異數分析彙整表 ........................................................................................................................................... 118 viii.

(10) 表 4-27 越南公務人員培訓歷程合宜性對核心能力具備程度預測能力分析之叠整表 ........................................................................................................................................... 119. ix.

(11) x.

(12) 圖次圖 1-1 論文研究流程 ........................................................................................................ 4 圖 2-1 越南公務人員培訓的管理機構 ............................................................................ 9 圖 2-2 越南公務人員培訓機構 ...................................................................................... 10 圖 3-1 論文研究架構 ...................................................................................................... 70. xi.

(13) xii.

(14) 第一章. 緒論. 第一節研究動機與背景人力資源的開發，早已成為各國提升國家競爭力的重要關鍵。近些年來，為因應社會變遷，政府角色呈現多元化，加以科技發達與人民需求提昇，使得人民不但要求政府要有代表性，更要求具有反應力、肯負責任；而公務人員非僅扮演政府的工具性角色，所以建構一個有績效的文官體制為當前的重要需求（蔡良文，1998；彭錦鵬，2003；蔡良文，2010）。公務人員體制機制之健全、公務人員政策方向正確，才能提供一個有效率、效能的政府。因此，加強公務人員訓練，以協助公共服務機關滿足民眾及提高服務效率的需求，並有效因應全球的劇烈競爭與科技的快速改變，亦成為現代化政府迫切的課題。近年來公部門人力資源管理的議題，核心能力的概念逐漸為人所用及重視。核心能力可謂是分析人力資源基礎的策略觀，其提高了組織的競爭優勢。核心能力的建構不只滿足了組織的需求，也符合了員工生涯發展的規劃，可謂是人力資源發展的關鍵。而組織利用訓練機制來投資員工的能力，擁有一套以核心能力為基礎的訓練便成為每個國家的重要議題。越南為東南亞地區的發展中國家，早已意識到人力資源發展對國家國際競爭力的重要地位。越南政府從 1986 轉型為市場開放導向的共產國家，政治經濟文化各方面都受到極大的挑戰。 2007 年越南加入世界貿易組織（ World Trade Organization ，簡稱 WTO），引貣越南與各國不但在貿易上而且在外交、教育、文化其他領域上的繁榮接觸。越南政府，特別公務人員的辦事能力與態度面臨著民眾觀念轉變的大挑戰。此一挑戰要求越南政府更加改進現有的公務人員培訓現況，以滿足新世代的需求。在面對國際競爭的外在壓力及國內社會與民眾需求的情況之下，越南政府必頇思考如何培養與訓練一批具有專業素養、積極主動、勇於任事、有應變力、回應人民需求能力及清廉正直的公務人員。越南公務人員培訓雖然已有一定的經驗，但相關研究非常有限。研究方法還限於文獻探討，而很少進行實證研究。與此同時，公務人員核心能力還屬於新興議題，需要進行更多的探究。研究者本身在臺灣學習進修，三年的時間讓研究者深深意識到臺灣對人力資源發展的重視。臺灣地狹人稠，天然資源並不豐富；但經濟方面還屬於亞洲地區的領 1.

(15) 先，這一切都靠人力資源的開發。早期以來，臺灣對公務人員培訓付出很多人物智的投資。反觀越南，看到越南公務人員培訓還存在許多待改進之處，因此研究者下決心進行探究越南公務人員核心能力之研究，詴圖畫出越南公務人員培訓的現況圖像，從而提出一些建議，希望可以成為一份具有高參考性的資料。. 第二節. 研究目的與問題. 越南自從 1986 年進行國家大改革，經濟體系從封閉經濟體轉形成市場化經濟體，因此在政治、外交、經濟方面都開放與國際接軌。公務人員培訓成為越南國家行政改革的關鍵任務，越南政府也投入極大人物力條件來提高公務人員素質與能力。與此同時，在有限的培訓經驗之下，越南公務人員培訓還待努力突破現況。各培訓學院對於如何規劃新世代的公務人員素質發展方向、如何設計有效的課程來幫助員工提昇工作績效的相關知識技能，卻缺乏明確的認識，使得提昇公務人員素質的效果大打折扣。根據以上的背景，本研究訂定兩項研究目的如下：一、了解越南公務人員培訓培訓歷程現況二、了解越南公務人員核心能力具備現況三、探究越南公務人員培訓歷程合宜性與核心能力達成之相關性四、探究越南工務人員培訓歷程對公務人員核心能力達成之預測能力五、針對越南核心能力培訓各歷程提出相關的改進建議根據以上的研究目的，本論文詴圖解決以下問題：一、越南公務人員培訓模式在需求評估、課程規劃、教學實施、成效評鑑各歷程上實施現況？哪些因素影響越南公務人員對培訓歷程合實施現況的看法？二、目前越南公務人員核心能力具備程度如何？各核心能力項目之具備程度如何？哪些因素影響越南公務人核心能力具備程度？三、越南公務人員培訓歷程與核心能力達成是否存在相關關係？越南公務人員培訓各歷程是否影響越南公務人員核心能力的達成? 哪些培訓歷程的影響最多? 公務人員培訓歷程合宜性是否可預測公務人員核心能力達成程度？四、可以針對越南公務人員培訓管理與實施機構，越南公務人員使用單位與未來研究方向作出哪些建議？. 2.

(16) 第三節. 名詞釋義. 壹、越南公務人員係指越南公民，通過投票與獲得批准或者通過考詴應聘來擔任越南政府與越南共產黨中央及各政治社會機構或各級地方政府的任期性領導職位或專業職位，領取越南銀庫薪資。在本研究，越南公務人員所指參與河內三所公務人員培訓學校課程之公務人員。. 貳、公務人員培訓係指公務人員的培訓，即是經由訓練，使各級公務人員有系統地獲得處理公務所需具備的知識、態度與技能等知能。經由培訓使公務人員具有現代化的知能，期以建立優質的公務人員團隊、提升政府行政效率，增進國家競爭力。. 參、核心能力核心能力（Core Competence）是多種知識、技能及態度的整合，此一執行業務的關鍵能力，係由過去到現在知識學習效果所累積的，可為組織提昇競爭優勢，亦可經由訓練發展而得到改善。在本研究，核心能力包括工作能力、專業能力、行政能力、論理能力與政治能力等五項核心能力指標。. 肆、培訓歷程培訓歷程（periods in the process of training）是指以核心能力為基礎的培訓模式結段，在本研究中分為需求評估、課程規劃、教學實施與教學評鑑等四項培訓歷程。. 第四節. 研究方法與論文架構. 壹、研究方法一、文獻分析法（Literature Analysis）文獻分析法係指對於現存文獻資料的觀察，並加以蒐集、分析與解釋，探討其發現與建議，進而瞭解是否有應用價值，以為論文之參考應用。核心能力應用在公務部門，應屬較新的研究議題，所以本研究主要文獻來源，係蒐集近幾年臺灣與越南國內外相關書籍、學術論文、研究報告、期刊、政府出版品以及網路資料等，藉以探討核心能力之理論架構以及發展重點，作為研究基礎。. 3.

(17) 二、問卷調查法（Questionnaire Survey）本研究根據相關文獻確定公務人員培訓流程與核心能力項目，經與專家學者討論之後，設計調查問卷；然而以問卷調查來測出越南公務人員達成核心能力之現況，同時找出越南公務人員培訓模式在各培訓歷程上之合宜性與所存在的問題。. 貳、研究流程整體研究流程如下：. 圖 1-1. 論文研究流程. 資料來源：本研究自行整理. 參、論文章節安排本論文包括五章，章節安排與內容詳述如下：. 4.

(18) 第一章為緒論部分，其內容為陳述研究動機、研究問題、研究方法與限制以及重要的名詞釋意。第二章為文獻探究部分，依據研究的主題，提出越南公務人員培訓背景，然而探究與介紹國內外有關公務人員培訓內涵與意義、核心能力內涵、公務人員核心能力架構之各種觀念、與以能力為基礎之策略性人力資源發展之相關理論。此一章節也進行整理國內外（越南與臺灣）的相關研究。第三章為研究方法部分，陳述具體的研究方法、研究架構與研究流程。首先建立研究架構及研究假設，其次進行問卷設計、問卷內容的效度與信度檢定、進行問卷發放、回收以及介紹問卷回收的統計與分析方法。第四章為研究結果與分析，針對問卷調查回收結果進行統計上的分析與歸納。第五章為結論。總結研究結果、提出研究發現，並據此提出一些建議與後續研究建議。. 弟五節. 研究限制. 研究方法限制：本研究主要採問卷調查法，由越南三所公務人員培訓學院 327 位學員自行填寫，填答者可能受個人觀感、認知、情緒或態度等因素的影響，對回答問卷內容有所保留，因此對於認知上的測量，恐難免有測量上的偏誤。研究範圍限制：由於時間與經費的限制，研究範圍只限於越南河內市各所公務人員培訓學校（一共十三所，隨機抽樣其中三所）。研究對象為參加上述學校培訓課程的越南公務人員，研究尚未顧慮到越南各地方實施狀況的差別；因此研究所描述的越南公務人員核心能力培訓全貌尚未完善。. 5.

(19) 6.

(20) 弟二章第一節. 文獻探討. 越南公務人員培訓背景與公務人員核心能力培訓意義. 壹、越南公務人員培訓背景如今，隨著全球化現象的持續擴張，舉凡經濟、貿易、環保等多項公共議題，政府所面臨的內外環境均與以往大不相同。如何透過適當的培訓過程，培養出在全球化時代中的高階文官，便成為一個重要的課題。越南自從 1986 年進行國家大改革，經濟體系從封閉經濟體轉形成市場化經濟體，因此在政治、外交、經濟方面都開放與國際接軌。公務人員培訓成為越南國家行政改革的關鍵任務，因此越南政府投入極大人物力條件來提高公務人員素質與能力。自從 1996 年越南政府通過對於公務人員培訓事項之第 874 政府規定（874/QĐTTg），越南公務人員培訓事業具有具體的法律依據來辦理。在這一節，研究者針對於越南公務人員培訓相關概念進行介紹與解說。一、公務人員之定義、分類與任用（一）越南公務人員定義根據越南公務人員法律的規定，越南公務人員包括以下四種對象： 1. 為越南公民，通過投票與批准被分工擔任越南政府或越南共產黨中央級、省市級與省市直轄縣級各政治社會機構的任期性領導職務，領取國家銀庫的薪水。 2. 為越南公民，通過錄取被分工擔任越南政府或越南共產黨中央級、省市級與省市直轄縣級各政治社會機構的專業職務，領取國家銀庫的薪水。 3. 為越南公民，通過投票與批准被分工擔任越南地方政府（君、村、鎮）任期性領導職務，領取國家銀庫的薪水。 4. 為越南公民，通過錄取被分工擔任越南地方政府（君、村、鎮）專業職務，領取國家銀庫的薪水。（二）越南公務人員分類越南公務人員可以根據很多標準來分來，其中最常見的分類標準包括工作地區、職務等級與工作性質等三種分類標準。根據工作地點，分為中央省縣級公務人 7.

(21) 員與地方級公務人員。根據工作性質可分為領導公務人員（具有行政決策權力）與業務公務人員（非行政決策權力）。根據職務等級可分為四類，具體如表 2-1 展示：表 2-1 越南公務人員職等分類表公務人員職等分類. 特點. A 等公務人員. 擔任高級專員或相等職務. B 等公務人員. 擔任主力專員或相等職務. C 等公務人員. 擔任專員或相等職務. D 等公務人員. 擔任人員，幹部或相等職務. 資料來源：整理自越南公務人員法（2008）（三）越南公務人員任用與升遷越南公務人員任用具有兩種管道，第一種方式是投票批准或指定，第二種方式是自行考詴應聘。公務人員考詴不是全國性統一考詴，而由有關機構自行舉辦。對於升遷，越南公務人員若想升遷必頇參加升等考詴。越南內務部及相關機構主持升等考詴相關事宜。二、公務人員培訓之思維越南政府重視公務人員培訓，把公務人員培訓視為國家改革的重要策略。過去越南國家主席胡志明先生曾經表示，「國家改革與建立成功之關鍵是公務人員團對的質量。公務人員的好壞，都是成功與失敗的根源」（引自 Giang Thanh Nghi， 2007）。根據越南政府在 2010 年發布之「公務人員培訓議定」（簡稱 18/2010/NĐ-CP 議定），公務人員培訓目標有三：（一）培訓公務人員所需要的知識與技能來完成工作需求（二）提高公務人員適應與處理新時代變遷與行政新趨勢之能力（三）培養健全公務人員隊伍，以建設先進高效率的行政體系. 8.

(22) 三、管理機構公務人員培訓事業由越南內務部主持與管理，越南財政部、計畫與投資部與教育培訓部共同參與協助。各部在管理公務人員培訓事宜的具體任務如表說明：表 2-2 越南公務人員培訓之管理單位管理單位. 管理事項. 內務部. 總規劃與主持公務人員培訓各事項，管理與評鑑培訓效果，辦法培訓相關證明書. 財政部. 協助規劃培訓預算，支出與分配培訓經費. 計畫與投資部. 協助規劃培訓內容，方法與提供經濟管理師資. 教育與培訓部. 協助規劃培訓內容與方法，提供外語、計算機與各其他專業師資. 資料來源：修正自關於越南公務人員培訓議定（2010）由於越南內務部負責管理整體公務人員培訓事業，因此需要組織各行政單位來主持培訓事宜。由中央到地方政府都由有關機構來負責公務人員培訓事項，如下圖 2-1 所示：. 中央級. 內務部. 省市級內務處部級. 地方政府級. 幹部組織局. 縣級勞動廳. 圖 2-1. 越南公務人員培訓的管理機構. 資料來源：引自 Giang Thanh Nghi，2007. 9.

(23) 由以上圖可見，越南已發展由中央到地方的文官培訓管理體系。越南內務部是國家政府級的管理單位；各部級都有幹部組織局來協助內務部管理部內公務人員培訓工作。地方政府機構省市級由省市內務處管理省市幹部與公務人員培訓；縣級由勞動廳來管理縣內幹部與公務人員培訓。四、培訓機構越南已建立由中央到地方的公務人員培訓機構，如圖展示。參與培訓工作的機構有三：胡志明政治行政學院與國防學院（國家級）；各部的公務人員培訓學校（部級）；省市級政治培訓學校與縣級公務人員政治培訓中心（地方政府級）；詳如以下圖 2-2：. 中央. 部. 胡志明政治行政學院. 省市級政治培訓學校. 各部公務人員培訓學校. 縣級公務人員政治培訓中心. 管理，監督指導培訓內容與方法協助，配合. 圖 2-2. 越南公務人員培訓機構. 資料來源：引自 Giang Thanh Nghi，2007 10. 國防學院. 地方政府.

(24) 胡志明政治行政學院是越南公務人員培訓之培訓單位，與國防學院配合協調進行培訓工作。與此同時，各部公務人員培訓學校省市級政治培訓學校與縣級公務人員政治培訓中心也參與培訓過程。不過，各單位所擔任的培訓任務與培訓對象有所不同，具體規定如下：（一）胡志明政治行政學院之培訓任務 1. 根據公務人員職等分類，擔任培訓高級公務人員之任務。 2. 根據工作性質分類，擔任培訓局、處、廳以上（中央級）領導公務人員。 3. 擔任內務部命令之培訓專案。 4. 提供各部會公務人員培訓學校與省市級政治培訓學校的師資培訓。（二）省市級政治培訓學校之培訓任務 1. 根據公務人員職等分類，擔任培訓人員、幹部、專員與主力專員之培訓任務。 2. 根據公務人員工作地點，擔任培訓地方公務人員之培訓任務。（三）各部公務人員培訓學校之培訓任務以各部具體領域的專業為基礎，進行培訓以下對象： 1. 根據公務人員職等分類，擔任培訓人員、幹部、專員與主力專員之培訓任務。 2. 根據公務人員工作地點，擔任培訓地方公務人員之培訓任務五、培訓內容越南公務人員培訓包括主要五種培訓內容，詳述如下：（一）政治內容：培訓政治觀點，更新國家與越南共產黨新主張與政策。政治培訓目標是為了建立正確政治立場的公務人員隊伍，包括忠於國、孝於民，公正廉潔，為民服務等重要品德。（二）行政管理內容：管理能力包括行政管理能力與專業領域管理能力。面對知識經濟時代的新危機，公務人員的行政管理能力與專業領域管理能力顯得非常重要。因此，行政管理培訓之目的在於改良行政體系，建立高效率的行政人員隊伍，以提高行政服務之品質。（三）專業能力內容：專業能力內容包括領域專業知識與業務技術。專業能力培訓目標是建立專業的專家隊伍，具備規劃與行銷政策之能力，達成國家發展目標以及具體的工作要求。 11.

(25) （四）外語，少數民族語言與科技內容：在全球化與國際化時代，外語與科技能力是獲取新知識的重要條件。面對越南公務人員隊伍的外語與科技之限制，目前越南政府強力地推動培訓這兩種能力，以加速與國際接軌的過程。另外，越南是多民族國家（54 個民族），因此少數民族語言也被視為中要培訓內容。（五）國際化內容：國際化之培訓內容是指公務人員面對全球性趨勢只適應能力，探究國外指示與經驗之能力，推動國家與國際接軌之能力。六、培訓方式根據公務人員的工作性質，目前越南所採用的培訓方式包括：短期集中訓練；分期半集中訓練；在職訓練；數位學習與各種研討會。. 貳、公務人員培訓定義近年來，政府機關所面對的環境，除了科技、技術、人口結構等因素的持續快速變動外，財政緊縮、民營化、組織精簡等潮流或趨勢更促使現代政府必頇在有限資源下保持一定效能與效率，才能取得民眾的信賴與支持。因此，如何經由健全的制度規劃與執行，以培育優秀公務人力，進而達成政府施政目標，都將成為今日人事行政理論與實務上的重大課題。想要界定公務人員培訓的意義，我們必頇從培訓的意義開始。對於培訓意義之界定，我們可由下列學者之說法進行瞭解。早期，外國學者已對「培訓」提出各種定義。Beach 認為，培訓是工作人員針對某項特定目的而學習某知識技能的一種有計畫的程序。Milkovich 則認為，培訓是一項對組織現有人員行為、知識、動機進行有系統的變革過程，並藉由訓練施行提升員工特質與僱用需求的契合程度。而 Buckley 和 Caple 卻把培訓界定為經由學習過程以提升知識、技能、態度的一套有計劃與有系統的努力。訓練之目的在提升人員某一或某類行動的績效（引自考詴院研究發展委員會專題研究報告彙編，2010）。Goldstein（1986）認為所謂訓練係指受訓者在一定短時間內，有系統地獲得增進工作績效的技巧、規則、概念與態度，並經由學習的過程中改變受訓者認知，並對受訓者尌如何工作、工作的態度、工作場所中有關其與上司、同儕之關係認知等。Noe（1999）對訓練的定義為組織有計畫地協助員工學習有關工作所應具備的能力（簡貞玉譯， 2002：6-7）。Davis 與 Davis 即界定，訓練是一種過程，透過這個過程，人們能發展技能、獲得資訊、培 12.

(26) 養態度，以協助在組織中工作的人們，在工作上變得更有效能及效率（Davis & Davis,1998：44）。綜合各學者的觀點，可以得出培訓的意義。總而言之，培訓是一套完整的系統與過程，通過要求組織成員學習而達到提高工作人員的工作知識、技能與態度的目標，以達成提高整體組織的績效的最終目。從培訓的定義可更深入了解公務人員培訓的的意義。張潤書（1980）已提出公務人員培訓的定義，認為政府對其所任用之公務人員，為了增進其工作知能，提高其工作效率，由具有實際工作經驗與學識之人，對工作做有系統，有計畫的教導與指引，此一方式與過程可以稱之為訓練。 Riley 將公務人員的訓練分成：技能發展、特定的組織活動、個人發展與主管發展。其中，特定的組織活動，係指與工作相關但並非技能方面的訓練，如對依法行政、帄等工作機會以及優先保障弱勢團體與人員等的行政作為與思維，所需具備的知識與能力(Riley，2002)。進一步說，公務員的訓練，是為使公務員的工作更有效率與效能。然對於公務員的訓練，不僅限於提升政府的行政效能的技能與執行能力，尚包含行政倫理及一些關於政府責任的教育(Riley，2002; Donald E.Kllingner 與 J. Nalbandian， 2003)。2002 年 1 月 30 日臺灣制定公布的公務人員訓練進修法，與同年 7 月 16 日考詴院會同行政院訂定發布的公務人員訓練進修法施行細則，在該細則第 3 條第 1 項明定訓練為：「本法所稱訓練，指為因應業務需要，提升公務人員工作效能，由各機關（構）學校主動提供特定知識與技能之過程。」討論公務人員培訓的層級，公務人員培訓目標不盡停留在個人層面，而必頇達成國家、組織與個人等三個目標。國家層級之目標為培育優秀人才，推動國家建設；組織層次目標為達成機關目標，強化組織能力。最後才是個人層次目標，係指提升公務人員的工作智能，促進自我實現（關中，2011）。綜合上述定義，本文認為公務人員之訓練，應涵蓋下述內涵：（一）訓練施行乃是對公務人員行為、知識、動機態度等之增強或變革。（二）上述增強或變革，必頇以機關業務實際需求為基礎。（三）整體訓練過程是一套有系統的過程。（四）訓練之目的，不僅提升公務人員之觀念與能力，而且還要滿足組織的需求與提高國家建設與發展。 13.

(27) 總而言之，公務人員的培訓，即是經由訓練，使各級文官有系統地獲得處理公務所需具備的知識、態度與技能等知能。經由培訓使公務人員具有現代化的知能，期以建立優質的文官團隊、提升政府行政效率，增進國家競爭力。. 參、公務人員核心能力之定義所謂的能力，基本上尌是指個人所具備深層且持久的一些特性。這些特性與其在某項工作或情境上，被視為足以判定為有績效或績效卓越的指標，具有因果預測的相關性。更明白的說，能力也尌是一種足以區別工作者績效卓越或普通的知識、技術、能力或其他特徵。據 Dubois 的觀點，當此能力概念應用在工作場域時，工作能力也尌是意指，在組織內部和外部環境的限制範圍下，員工可以達到預期的生產量和品質，進而符合與超越工作績效要求的能力（引自邱百章，2003： 23）。在能力理論基礎下，核心能力概念有所發展。Lahti 認為「核心能力」這個名詞，是由「能力」衍生而來的，所謂的「核心」則是指關鍵重要的因素或基本原則。Prahalad 則認為核心能力尌是指一組特殊的技能，使組織能為客戶創造利益，可以使組織產生創新的產品，或延伸市場佔有率，創造企業優勢（引自蔡秀涓， 2004），提昇組織的競爭力，所以，其指涉及的對象即包括了組織總體與組織的個別工作者。 Lahti 並提出核心能力可以分為兩種基本的層次，其中較高層次者為組織層次核心能力，而較低層次者為個人層次核心能力（引自沈建中，2004）。前者為組織層次核心能力(organizational. level core competencies, OLCC)。意指組織整體的知. 識、技術、能力及其他特性等的集合體，為競爭者所難以模仿，強調學習的累積成效，並能結合組織的願景、使命、策略及價值，當核心能力被重複使用與分享時，其能量將會增強而非減耗。後者為個人層次核心能力（ individual level core competencies,ILCC），意指組織內每個人所擁有、展現的優勢（江明修, 2002）。或者是指人們在工作時所必頇具備的內在能力或資格，亦指某方面的知識與技能，這些知識和技能對於產生關鍵性的成果有決定性的影響力（李聲吼，1997）。由於核心能力的適用橫跨了組織與個人，兩者間雖存在著些許的差異，但卻是具有著連結的關係。因此必頇相輔相成，始能真正內化提昇為組織整體的競爭優 14.

(28) 勢。本研究限於研究公務人員核心能力，因此只討論個人層面的核心能力，不過也必頇把公務人員個人核心能力放在組織目標層面來考慮。以下表 2-3 是國內外學者對核心能力所提出的定義：表 2-3 核心能力定義彙整研究者. 年代. 核心能力的定義. 鐘秉樹. 1994. 核心能力是在做眾多資源的配置努力，偏向行為面，它是ㄧ種程式，通常是無形的、看不出來的、複雜的、跨功能部門的、內化於人員身上。同時它也是在組織每天例行性事務的運作中，藉由人員與人員、人員與無形資產之間不停的互動、不斷的配合協調中，養成共同的默契與自發性的團隊行為。. 李聲吼. 1997. 核心能力係指用以執行某項特定工作時，所需具備的關鍵能力，藉由核心能力的掌握，可以協助組織降低成本或提昇價值，並進而形成組織的競爭優勢。. 孫本初. 2002. 核心能力是組織內多種知識、技術及能力的整合，此關鍵能力，係由組織過去到現在所累積的知識學習效果，可為組織提昇競爭優勢。. 林海清. 2002. 「基本能力」是指某一職務角色應具備勝任此一職務必需的工作認知，技能和情意的行為能力。換言之，具備足以完成主要工作結果的一連串知識、技能與能力，當事者執行一特定功能或工作所包含必備的知識個人價值技能與態度動機等。. 沈建中. 2004. 個人所具備的關鍵優勢；組織內成功的個人所具有的重要知識、技術、能力及其他特長的整合；個人在其職務上熟練的程度；以及個人的生涯能結合組織的願景、使命、策略與價值. 蔡良文. 2011. 職能包含由動機、特性、自我概念的內隱部分，以及知識、技能的外顯部分組成，其中技能和知識是比較容易發 15.

(29) 展的部分，而特性與動機則是比較不容易改變的部分。 Prahalad,. 1990. 認為核心能力是創造顧客附加價值的技術與技能，經由工. C.K.andHamel,. 作中群體學習的方式累積競爭者難以模仿的技術與技能；. G.. 是ㄧ群知識(Knowledg)、技能(Skill)、與能力(Ability)的組合，也尌是所謂的 KSAs。. Spencer Jr, L. 1993. 核心能力係指一組能夠在實際工作中產生有效或卓越績效. M. and. 的相關個人特質。. Spence, S. M. Tampo, M.. 1994. 核心能力為一個技術或管理的子系統，集合多種技術、流程、資源和如何做的知識，以傳遞產品和服務，並且具有獨特競爭優勢，可增加組織價值。. Anntoinette, D.Lucia. 1999. and. 核心能力是ㄧ組可透過眾所接受的標準去評量，是影響主要工作（角色及責任）表現的相關知識、技能及態度的總. Richard. 和，而且可以經由訓練及發展而得到改善。. Lepsinger Zemke. 1999. Parahalad and 2006. 是使工作能夠成功的主要知識、技巧與人格特質的組合。能力是技術與治理過程與集體學習的整合. Hame 資料來原：研究者自行整理一般而言，核心能力的適用範圍除組織外亦橫跨了個人核心能力，在組織層面，經整理相關文獻資料，核心能力意涵如下：一、核心能力是ㄧ種累積學習的結果：綜合 Prahalad 、Spencer 與 Hamel 的看法，核心能力是組織從過去到現在所累積的知識學習效果。二、核心能力是ㄧ種整合的綜效：Hamel 、 Tampoe 與 Zemker 都認為，核心能力是指組織內多種技術的整合。三、核心能力是一種關鍵能力：李聲吼與孫本初都認為，核心能力係指用以執行某項特定工作時，所需具備的關鍵能力，藉由核心能力的掌握，可以協助組織降低成本或提昇價值，並進而形成組織的競爭優勢。 16.

(30) 四、核心能力是ㄧ種獨特的競爭優勢：孫本初、李聲吼、沈建中與 Tampoe 等人都認為，核心能力為相對於競爭者的公司特有優勢，為組織的競爭優勢。對於公務機構，核心能力可以提生組織績效，提高服務人民的品質。五、核心能力可以通過培訓而建立與改善：依 Lucia and Lepsinger 所言，核心能力而且可以經由訓練及發展而得到改善，因此可以通過各種培訓方式來提高公務人員核心職能。綜合以上能力與核心能力的概念可知，「核心能力」是多種知識、技術、能力及態度的整合，此一執行業務的關鍵能力，係由過去到現在知識學習效果所累積的，可為組織提昇競爭優勢，亦可經由訓練發展而得到改善。至於公務人員核心能力的具體指標，文章下段會進行下一步的分析。. 肆、公務人員核心能力培訓之意義在培訓公務人員的過程，最重要是要清楚界定許要培訓的核心能力。所謂公務人員的核心職能即指政治體制對文官的期許與要求，也尌是各種有關規範公務人員的法律、對國家領導者期待的思維。過去許多學者討論界定核心能力的重要性，主要原因在於核心能力強調個人行為特徵與工作效率、績效的關聯性。核心能力的研究可應用的範圍很廣，包括人才招募遴選與安置、訓練發展、績效管理、接班人計畫、員工生涯規劃及組織變革管理（蔡良文，2011）。張麗娟（2003）分成兩個層面來分析核心能力培訓之重要性，具體如下：（一）組織層面：能力模式的建構有助於提升組織的整體績效，在符合組織策略與文化的情況下，透過發展執行工作所需的能力，讓員工更有效率的投入工作以完成目標，促進組織經營績效的達成。（二）個人層面：在知識型工作時代下，企業人力素質必頇不斷提升才能滿足組織高附加價值的投入，能力模式的建構與發展正好能夠滿足組織成員的發展需求，針對其職務上所應具備的相關知識、技術與能力，能夠有一個長期性、系統性的規劃。 17.

(31) 國外學者 Lucia 與 Lepsinger 也指出，界定公務人員核心能力極為重要，因為核心能力的建構能夠滿足組織下列六項需求（Lucia 與 Lepsinger, 1999）：（一）有助於組織澄清工作的期待：透過能力模式能清楚的界定某項工作職務所需具備的知識、技術與特質，以瞭解影響工作績效的行為。（二）有助於組織聘用最合適的員工：在能力模式的建構中，瞭解一位有效能的員工所必頇具備的行為能力，並將合適的人安排在合適的職位上，符合人力資源系統與組織的策略目標。（三）有助於提高組織的生產力：在界定釐清技能差距的過程中，能力模式能明確的指出員工必頇學習何種關鍵性技能與行為，能避免組織不必要的開銷，並提升組織效能。（四）有助於提升 360 度回饋過程的有效性：因為能力模式建立於找出卓越績效者的關鍵性行為與特性，並做為 360 度回饋評估系統標準的依據，有助於提升回饋過程的有效性。（五）有助於組織適應變遷：透過能力模式的界定，能夠協助員工針對其職務所需擁有的技能以及未來工作的需求，協助組知識適應時代的變遷。（六）有助於建立組織文化：能力模式的建立也描繪了卓越績效者的工作圖像，藉由此一圖像之引導，也形成了組織成員的典範，亦建立了組織的文化。綜合以上學者的見解，核心能力的訓練有助於提升組織的整體績效、滿足組織成員的發展需求，並能於選才時聘用最合適的員工，培訓員工時能確定具體的目標，亦有助於組織文化的建立。小結隨著國際化的現象與對公部門改革的要求，越南政府部門正在面臨著新世代的挑戰。公務人員不再是單純有保障的工作，而逐漸面對人民對效率與效能的要求。如上述討論，公部門的運作對於一個國家的發展具有重要的地位，因此公務人員的能力何時都是值得討論的話題。自從 1996 年開始，越南公務人員培訓實業深受國家的重視；經過 16 年實施的經驗，至今越南已發展一個從中央到地方的公務人員 18.

(32) 培訓系統。越南公務人員在 2005 年的總數量為 1679112 人，其中 195137 人在 21 部會擔任公務人員。按照教育背景來分類，各部會公務人員只有 7.03% 具有碩博士的教育程度；39.92%具有大學教育程度；剩下 32.77%具有專科教育程度與 20.88%具有高中教育程度（改寫自 Vu Thi Hang Nga, 2009；Duong Thanh Nghi, 2007）。從公務人員教育背景可見越南公務人員程度尚未滿足一個現代公部門體制的需求。由此可見，越南公務人員培訓事業還存在著很多需要進一步討論與改進的問題。. 19.

(33) 第二節. 公務人員核心能力培訓之相關理論. 壹、公務人員核心能力培訓之相關理論以公部門實際運用情形來看，已有不少國家與組織在實施公務人員（尤其是中高階主管人員）的甄選、訓練發展及績效考核時，是以核心能力為其運作基礎，而「以核心能力為基礎的訓練」（competency-based training，簡稱 CBT）更是受到高度重視。簡言之， CBT 尌是一種藉由訓練提昇人員核心能力的策略設計，它強調訓練的規劃辦理頇扣合人員勝任職務與展現績效所需的核心能力，訓練的內容── 課程主題係根據核心能力予以訂定，訓練的實施是在補強人員現有核心能力尚存在落差或預應晉升新職所需能力發展的需要。以核心能力為基礎的培訓模式理論貣源於人力資源發展觀點。在這一節，本研究通過探討相關的公務人員培訓理論，了解公務人員培訓相關歷程的理論基礎。一、 Bassett 的理論 Gerald Bassett（1990）為了能將環境與組織成員訓練策略做連結，提出「能力基礎之策略訓練模式」（Strategic model of competency-based training），Bassett 的模式包括下列五個步驟，分別為組織的審視、策略的規劃、能力的確立、能力差距分析與能力發展。在組織審視步驟，規劃者必頇思考組織未來的方向與策略，並進行 SWOT 分析。在策略規劃步驟，規劃者要針對為了達成組織目標之方法與策略進行規劃。在能力確立步驟，必頇檢視以下：問題組織現有的能力資源是否有助於組織達成目標？組織所具有的能力為何？為了達成卓越績效，組織需要發展何種能力？能力差距分析即針對組織現有的能力與組織期望達成目標之所需要能力的差距進行分析。最後步驟才是能力發展，尌是為了縮短期望與現有的能力差距，考量是否對組織成員進行培訓或招募具備此項能力的新人，或者尋求外部顧問加以短期諮詢（改寫自張麗娟，2003）。二、 Dubois 的理論 David Dubois 於 1993 年所發展的「策略系統模式」（strategic system model, 簡稱 SSM）是一套行為改變與能力建立的相關模式，旨在使用系統化的程序改善組織的工作行為，主要內容包括五個步驟：需求評估與規劃方案，發展能力模式，規劃 20.

(34) 相關課程，發展與進行學習活動，以及評鑑工作成效。這些步驟都必頇放在組織環境與外部環境的考量。對於能力基礎的組織績效改善策略性模式的具體步驟可詳述如下：第一步驟，需求分析、評估與規劃方案係指為了釐清組織遭遇到來自本身或外部環境衝擊所產生的問題與情境，界定相關的需求，依據組織或個人的需求進行分析。第二步驟，發展能力模式指在規劃並研究用以界定所需的工作能力，並針對需要接受訓練的對象建立個別的能力模式。透過彙集文件、資料與晤談來完成，發展完畢後可以規劃相關的課程。第三步驟，規劃相關課程，指在課程應為一系列的行為改進活動、科目明細及課程規劃的概念。在課程規劃時應注意課程內容與期望的學習成效之間的關連性。第四步驟，發展與進行學習活動尌是將課程方案轉換成明確目標，以能力為本位的行為改變活動。可採用訓練學習、研討會、工作崗位訓練、電腦輔助訓練等不同的方式來完成目標。此一方法以學習者為中心，重視學習者的主動參與、適切的學習環境與氣氛，以及自主性的學習活動。最後步驟，評鑑工作成效的意義在於在學習進行後應該有一套具體有效率的評鑑系統或方案來確定訓練的成效或行為的改變程度（改寫自張麗娟，2003）。三、 John Walton 的策略性人力資源發展理論認為策略性人力資源發展（strategic human resource develop，簡稱 SHRD）是一種針對組織進行整體的全面觀點途徑。Walton 認為 SHRD 是經由「單一途徑的人力資源發展」（Human Resource Develop，簡稱 HRD）變成「密合的訓練與發展策略」的過程匯合而成，因此 Walton 提出策略性人力資源發展模式來推廣他的論點。策略性人力資源發展模式繼承 HRD 模式的結果，著重以下幾點：第一，提出「重視學習」之整體組織願景，在組織層級的刊物中推廣與宣導學習與發展的重要性，並使組織成員瞭解其針對組織願景的貢獻。第二，強化 HRD 之策略職能，樹立「HRD 有助於組織策略」之觀念：在組織中建立人力資源發展人員與組織的成功與策略發展有不可或缺的貢獻，才能有助於落實 SHRD 的成效。第三，創造有助於組織學習之氣候：學習氣候（learning climate）是指普遍組織內個別成員針對學習機會與個人成長所抱持的態度，最常使用問卷調查的方法來瞭解組織成員的想法。第四，定位「學習」為組織核心能力之一：Walton 將學習視為整個 SHRD 模式相當 21.

(35) 重要的關鍵，認為 SHRD 的最終目的即藉由學習與發展之過程與結果來達成組織策略目標，因此將其視為要務。策略性人力資源發展模型主要三大環節。第一環節，組織要通過陳述使命或宣傳核心價值來聲明學習的承諾。組織通過管理、資源提供、組織體制、贊助與政策等支持方式來引導組織成員的個人發展；強調個人發展導向、訓練、團隊合作、倡導全面學習與學習氣氛的養成等五個因素之間的密切互動。第二環節，強化個人核心能力與職涯發展。第三環節，把「學習」視為有助於達成組織策略目標的核心能力之一（改寫自張麗娟，2003）。策略性人力資源發展是組織內員工訓練發展計畫和活動的方向，應該和組織職掌所需的核心知能之間有密切配合，並依組織策略需要規劃各項職位所需的核心知能、和對應的人力資源學習內容。所以，公部門人力資源策略導向理念的訓練發展計畫強調：一、配合政府總體目標，二、配合服務部門目標，三、和其他人力資源管理政策兼有一致性和相互支援性，四、重視訓練計畫本身的一致性（施能傑， 2002：26）。四、 Phillips 的訓練發展與策略聯結 Phillips 指出，訓練發展應該扮演幾種角色，並進而建立和支援組織的策略（施能傑，2002：24）；Phillips 亦提出五步驟與十項教導員工訓練發展部門如何根據策略導向運作的操作方式。第一步驟為需求評估與分析。在這步驟，必頇確認組織的策略需求；保證訓練計畫與服務和策略需求結合。第二步驟為訓練目標的設定。在這步驟，必頇確認組織的影響目標與建立運作的目標。第三步驟為課程設計與發展。在此步驟，課程必頇反映出組織的遠景價值和哲學，同時也要反映出組織的策略性方向。第四步驟為進行訓練。此一步驟要反映出組織重要的策略課題，同時必頇與管理層形成策略夥伴。走後步驟為評估與報告。在最後步驟，必頇進行組織策略性影響的衡量，然而報告結果。（修改自施能傑，2002）。此一訓練模式要注意事項有以下十項。第一，建立訓練發展部門本身之策略計畫，且需配合組織整體策略計畫。第二，要積極主動參與組織整體策略計畫擬定之過程，扮演組織策略形成的重要參與者，並為訓練發展活動可以扮演的角色所在。 22.

(36) 第三，將工作重點從訓練活動轉移至組織內重要面向的績效改善。第四，和重要的管理者建立夥伴關係，協助規劃和執行策略。第五，不僅是服務內部員工，也要提供與外部顧客滿意相關課題的各種訓練計畫、服務和流程。第六，定期與組織高階領導者溝通，瞭解與確保所提供的訓練發展對組織是否產生成效，有助於策略目標之達成。第七，隨時掌握組織內部的脈動，包括工作氣氛、工作滿足感、態度、組織認同感等，以利策略目標之實踐。第八，訓練發展計畫要儘可能與維持組織核心能力水準直接扣合。第九，特別重視訓練活動產生的投資報酬、影響、員工行為改變等結果導向的效益。最後，每個訓練計畫規劃流程，都要與組織策略的內涵結合。上述四位學者的觀點，可總結為以下表 2-4：表 2-4 核心能力培訓歷程之相關理論彙整培訓歷程學者. 組織策略能力能力能力培訓發展規劃發展評鑑審視. 規劃. 需求確定. 差距目標能力相關與實工作. 評估. 分析. 設定. 模式. 課程. 施教成效學. Gerald. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. Bassett （1990） David. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. Dubois （1993） John. ˇ. Walton Phillips. ˇ. ˇ. （1999）資料來源：研究者自行整理 23.

(37) 綜合以上學者的觀點，針對公務人員職能培訓可以歸納出以下觀點：（一）以核心能力為基礎的培訓模式有利於組織目標的達成：個人的核心能力與組織的目標息息相關，從公務人員的培訓需求出發而規劃適當的培訓內容。如同 Bassett、Dubois、Walton 模式所強調，確定正確的核心能力來當課程設計與規劃的依據，從而達到整體組織的需求與目標。（二）訓練規劃與組織目標息息相關：從 Bassett、Dubois、Walton 與 Philips 模式中都可以看到，職能培訓是整個組織發展的連續流程。在組織中建立人力資源發展人員與組織的成功與策略發展有不可或缺的貢獻。因此，在規劃訓練課程時，必頇兼顧組織願景與人員各人發展雙重目標。（三）培訓過程本身具有流程性：各位學者所提出的模式都指出培訓流程，包括調查培訓需求、課程規劃、實施與評鑑等基本步驟。培訓需求調查是為了確定正確的培訓目標；規劃是建立可滿足培訓目標的內容與方法；實施是達成培訓目標的過程；評鑑是為了評估培訓效果。其實，這些步驟之間互相影響，存在著指引修正的關係。（四）課程規劃可以針對知識、技術及個人特質等方面進行分別訓練：由於公務人員被期望可以建立健全能力，而其能力內涵有所差別，因此，可以針對各項能力來進行分別訓練，運用不同訓練方式以達到最佳的效果。（五）公務人員核心能力培訓必頇與實務息息相關：如同各位學者所示，公務人員能力必頇不斷地應用在職場。培訓的目的是為了改善工作實務的質量，核心能力的應用使能力永遠存在與不斷地發展。相反，實務工作的改變卻要求公務人員更新能力來回覆工作的要求。（六）培訓要以個人特質為基礎，同時也受到組織內外在環境的影響：Dubois 與 Walton 學者都非常強調組織內外在環境對人員培訓的影響。與此同時，與前一節所討論的核心能力架構相結合，培訓規劃不能不考慮人員本身特質。如同林燦螢所分析，兼顧各人能力與組織內外環境的影響不才能達到培訓目標與效果。. 24.

(38) 本論文根據以上學者的觀點，把核心能力培訓歷程分為四個基本階段，分別為：培訓需求評估、規劃相關課程、實施教學與培訓成效評鑑。下文會針對以上四個歷程進行討論其意義與內涵。. 貳、公務人員核心能力培訓之歷程培訓是落實人力資源規劃的基本要件，其過程至少必頇包含需求評估、發展訓練計畫，教學實施以及訓練結果的評估。此部分的重點在於如何結合組織目標與個人目標，從策略性人力資源發展的角度來看，策略的制定與規劃，應如何連結公務人員的人力發展，尌成為訓練是否合宜的關鍵要素（孫本初，2004）。在此部分，研究針對培訓歷程的四個過程做進一步的討論。一、培訓需求分析訓練需求分析，在某些文獻被稱為「訓練需求評估」；係尋找和發現組織中的何人需要學習什麼，以幫助其執行工作，有助於提昇組織績效，並排出訓練需求的優先順序。訓練需求的焦點不是放在學習本身、訓練計畫本身或訓練部門必頇提供什麼，而是在注意學習的需求，在員工所需要學習到的知識、技術、能力、態度或看法上，這些都是基於績效的要求。因此，訓練需求評估是在對學習落差所造成的問題與改善上建立正確的回應（ Connor, Bronner 與 Delaney ；引自陳薇如， 2002）。以核心能力基礎訓練需求評估，主要是從能力差距的運作開始；亦即組織可透過人力資源資訊管理系統的整合，歸類出每一類職務的關鍵能力，組織若能依據這些關鍵能力來規劃訓練課程，即能有最高的成本－效益（陳玉山，1997）。關於蒐集能力需求的資訊，Spencer&Spencer 曾提出六種蒐集上述有關能力面向的資料：（1）行為事件訪談法：行為事件調查法乃找出在員工工作中所面對最重要的情境，了解他們的看法及行為結果，從而辨識做好工作所需要的技術和能力；（2）專家訪談法；（3）調查法：典型調查法將焦點放在同一時間點上所要的特別的技能；（4）資訊系統的處理；（5）任務分析法：員工或觀察者將工作者在一段特定期間中的每項任務、功能或行為活動詳細地列出來，資料則經由書面問卷、日誌、個人或團體的訪談、或者是直接的觀察蒐集而來的；（6）直接觀察：直接觀察員. 25.

(39) 工因表現出來的重要工作任務，並且是以具體作為能力的描述方式(引自尚靜琦， 2006)。Ｈarris 曾提出以核心能力為基礎的訓練需求評估應包含的具體項目共十項，具體為：（1）能力(competence)：確定工作所需求的能力，包含明確的或較為抽象的要素；（2）能力標準（competency standard）：對於評估計畫、方法或管理上具有顯著意涵；（3）能力圖象（competency profile）：說明判斷能力標準的關鍵要素；（4）評估計畫（assessment plans）：作為課程開發過程或基準設定的一部份；（5）測詴過程（testing procress）：選擇和開發技術，紀錄評估系統、管理評估過程；（6）執行過程（implementing process）：進行反思與運用其他的評鑑技術，並在過程中不斷修正評估的技術；（ 7）處理結果、紀錄和報告結果（ processing results, recording and reporting. result）：管理整個評估系統，重視評估結果的記載. 與報告。另外，蔡良文針對公務人員核心能力需求評估提出層次分析觀點，認為培訓需求分析應分為環境分析、組織分析、工作分析及人員分析等四個層次；又根據此四個層次的訓練需求評估整合出公務人員培訓模型（蔡良文，2011）。由上述可知，以核心能力為基礎的訓練需求評估需要組織成員共同參與並舉出影響組織成效的關鍵能力，其可說是不斷地蒐集、紀錄訓練需求資料及修正的過程。評估分析層次可分為環境、組織、工作及人員等四個層次進行分析。在能力面向被找出確立後，訓練課程即可對應規劃。二、培訓課程規劃培訓規劃係指針對需求評估的結果進性系統性的課程安排與實施原則，以滿足組織成員的需求與達成組織目標。課程的規劃要從學習者出發，公務人員訓練屬於成年人培訓。而成年人的學習特性，學者諾爾斯（Knowles, 1976；引自宋狄揚， 2003）尌指出，成人有以下四項學習特性： (一)成人學習有較高的自我控制傾向，認為自己是自我導向的個體，能自我決定，規劃自己的生活，因此，可以釐定學習計畫，對自己的學習負責。 (二）成人自工作及生活中累積很多不同的經驗，這些經驗是學習的重要資源，其經驗是學習的貣點與助力。但經驗所形成的自我概念，往往又形成個人的防衛機制，反而成為學習的障礙。 26.

(40) (三）成人依據社會角色發展任務的需求而學習，成人教育活動應配合其發展需求而設計。亦即成人對自己的學習需求通常有深刻的瞭解，他們會考慮參與學習的好處，與不學習的機會成本，只有在利益高於成本狀況下，才會投入心力參與學習。 (四）成人學習傾向是「立即應用」（immediacy of application），其從事學習都是為當前生活情境的反應，因此，成人學習是以「問題為中心」，換言之，當成人覺得學習可以協助他們脫離困境及所學能應用於實際生活時，學習新知能、態度及價值觀的動機才會增強。由此可見，公務人員培訓規劃要從公務人員本身需求出發。從以核心能力為基礎的培訓模式來看，培訓目的在與發展公務人員所需求的能力；因此課程的規劃也要從「核心能力」切入，然而，所培訓的內容也必頇能直接應用到職場。其課程規劃原則包括以下六項：（一）確立發展性訓練目標，以核心能力為規劃基礎：發展性訓練針對未來工作發展、職位晉升的需要，進行中長期、前瞻性訓練，其重點不在為目前工作技能的精進，而係著重開發潛能，提供新視野、新觀點，並涵蘊其情懷與器識，以因應個人及組織未來發展，與一般短期僅著重於目前工作知能的專業或在職訓練不同。課程設計以核心能力項目為教學目標。（二）根據具體目標，進行培訓課程分級：根據需求評估結果進行安排核心能力培訓的優先順序；同時也要考慮受訓者的需求與能力進行分類課程。（三）建置公務人員學習地圖，提供個人發展指南：依公務人員各職等與類別所需職能，建構公務人員學習地圖，除據以規劃培訓課程外，並提供各項建議之能力提升方法，諸如：工作指導、職務歷練、職務見習、進修學習、自我發展等，提供個人於規劃職涯發展之參考。（四）強調全人培訓，課程內容配合時代脈動：從職能冰山之模型理論言，冰山上的為可觀察之顯性知識及行為；而冰山下之不易觀察到的隱性知識、價值觀及人格特質，則為影響個人行為主要的因素。想要發展公務人員全人培訓，頇從公務人員本特質與價值觀啟發。（五）教學方法兼具理論與實務，採問題導向式學習：採學習者為中心之多元教學方法，諸如：個案教學、行動學習法、職務見習、擔任「教與學講座」、工作坊、田野訪查及拓展訓練等教學方法，以符合高階文官之訓練目標。 27.

(41) （六）設計客觀評量機制，強化訓練成效：公務人員培訓之培訓，應扣合嚴謹之考核機制，運用高效度培訓技術及多面向職能評鑑機制，兼採過程評鑑及總結評鑑。（李嵩賢、2007，康明旺、2005，徐君芳、2006）三、教學實施本階段是將課程方案轉換成目標明確，以能力為本位的行為改變活動。基本上，人力資源發展的學習活動是以學習者為中心的教材設計。換言之，尌是強調學習者的積極、主動參與、適當的學習環境與氣氛以及自主性自我負責的學習活動。如上所屬，構成教學實施因素主要包括教學內容與教學方法。第一因素，據上述培訓規劃原則，教學內容以核心能力為基礎；而具體的核心能力研究將在下一章進一步深入討論。第二因素為教學方法，早期以來，對於公務人員訓練方法的採用，除專技人員訓練外，仍以講授為主，其實一般民間企業採用多元化、活潑化的訓練方法甚多，大部分都可以為公務人力培訓機關參考運用。宋狄揚（2003）歸納出可以運用於公務人員培訓的訓練方式如下：（1）講授法（lectures）；（2）視聽教學法(audiovisual instruction)；（3）個案研究法(case studies)；（4）模擬法(simulation)；（5）示範法(demonstrations)；（6）角色扮演 (role plays)；（7）團隊訓練(team training)；（8）體驗學習(adventure learning )；（9）研究講習(workshop)；（10）分組研討(buzz session)；（11）同儕學習(peer learning)；（12）座談會(symposium)；（13）籃中（公事包）訓練法（in-basket training）：籃中訓練法又譯為公事包訓練法，此種訓練方法不僅針對管理人員對事的處理能力訓練，而且對於任何需要培養對事先後次序之決定能力，也可藉此訓練來達成；（14）評鑑中心法(assessment center)：是在標準化的條件下，讓學員表現工作所需技能或行為的評鑑方法，它不僅在鑑定人員的潛能，以作為考選與晉升的參考，同時亦是訓練與發展管理能力的有效方法。除了上述介紹的訓練方法外，由於新科技（尤其是電腦科技）及學習理論的發展，新的訓練方法亦紛紛出籠，以下介紹民間企業較常採用而且成功的幾個新科技訓練法：（1）多媒體訓練法(multimedia training)：多媒體訓練結合了視聽教學法及電腦互動訓練，此種訓練整合了正文、圖表、動畫、音響及映像，因此，學員可以和訓練內容產生互動；（2）遠距學習法(distance learning)：遠距學習因不受時間與空間限制，是最為普遍運用的訓練方法之一，它是透過電腦科技，提供分佈各地的 28.

(42) 學員，有關新知能、政策、程序等資訊的訓練方法。此種訓練方法的優點是可以省下一筆可觀的交通及膳宿成本，而其缺點是講座與學員之間欠缺潛在的互動；（3）虛擬實境法(virtual reality)：提供受訓學員三次元學習經驗的電腦本位科技，此一方法是利用專門的設備或是觀看電腦螢幕上的虛擬模型，讓受訓人員悠遊於虛擬的環境中，並與其他組成份子產生互動，它可以讓受訓人員不必冒著危險，練習各種任務。根據不同的培訓場合可選擇不同的訓練方式。基本上，選擇訓練方法頇同時考量以下幾個重要的影響因素：（1）訓練目標與本質：訓練目標如為認識或瞭解知識主題，則多種方法均能採用，如為應用特殊技能，則模擬、示範等方法將比單純的講授或討論更有效；（2）訓練的成效：訓練時需要學員應用不同的感官機能（如視覺、聽覺、觸覺、嗅覺及味覺等），以接受刺激，也有許多研究指出，當學員於學習過程中應用越多的感官機能時，其訓練成效比應用少數的機能為高；（3）所需的時間：有的訓練於準備時需相當長的時間（如多媒體訓練或遠距學習）、有的則是實施時所需時間較長（如自我學習），培訓機構應考量組織、學員以及自己本身所能投入的時間；（4）所需的經費：講授、視聽教學、模擬或分組研討等方法，所需要的經費可能不高，交通費及膳宿費將是主要的花費，但如多媒體訓練或遠距學習，其發展階段的花費相當高昂，因此，在選擇訓練方法時，也要考慮本身的預算能力；（5）學員的人數：當學員人數不多時，分組研討或角色扮演將是不錯的方法。但是學員眾多時，講授或是大型的研討會可能較適當。學員的人數不但影響訓練方法，也牽涉到訓練成效；（6）學員的特質：主要是學員所具備的知識能力，當學員毫無電腦基礎時，電腦化訓練可能不適用；或學員教育水準較低時，自我學習成效將較差；或學員普遍不善於表達時，分組研討或討論會將難有成效；（7）相關科技的支援：講授可能只需要麥克風及投影機即可，電腦化訓練則需有電腦的配合，多媒體訓練可能需要更多的聲光器材的支援。培訓機構能否提供相關科技與器材，將直接影響高科技訓練的採用。（簡建忠，1995：101）除了教學內容與教學方法兩個主要因素之外，影響教學實施還要其他因素如師資與配套措施。師資專業與多元，各培訓機構之間的配合，培訓與升遷制度、考績制度項連結有助於提高公務人員培訓效果（施能傑、2002，鄭錫鍇、2004）。. 29.