學習型敎師組織之研究:以學校敎師會發展為對象

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(1)摘要學習型組織是本世紀，組織發展的重要趨勢，研究者擔任學校教師會理事長，多年來實際參與教師會工作，體會到教師會經營不易，遂興起應用學習型組織的觀念及理論來探討學校教師會的發展，一個組織的成員要能自我學習、自我成長，且要去除妨礙持續創造和學習的障礙，組織才能跟著成長，而學習型組織正符合時代的需要。. 經過對學習型組織與學校教師會組織深入探討與分析後發現：一、學習型組織結合教師會組織的發展，不論以學校教師會為主，學習型組織為輔，或以學習型組織為主，學校教師會為輔，都可達成相輔相成的效果，可讓教師個人養成自動學習及學校教師會能自我創新與超越，達到教師會組織與個人雙贏的境界。二、學習型組織運用於學校教師會組織的運作上，首先是教師心智模式的改善與自我超越的養成，其次是建立團隊學習與共同願景，最後運用系統思考做整合，使教師會本身及會員教師，雙方相互激發潛能，而帶動教師會組織的進步與創新。三、運用學習型組織的五項修練來建構學校教師會，在實務的操作上，能夠使教師會及教師個人提升其思考能力，把理想化為具體行動，增進組織與成員的互動，建立組織學習的團隊，一起朝向共同願景努力，建構學習型教師組織。. 關鍵字：學習型組織、教師會組織、五項修練、組織發展. I.

(2) 學習型教師組織之研究：以學校教師會發展為對象. Abstract The Leaning Organization is the main stream for the organization development in 21st century. The researcher holds the chairman of School Teacher’s Organization and has participated in its operation for many years, realizes the organization management is not easy, then emerges using the Leaning Organization's concept and theory to develop the Teachers’ Association. In order to grow step by step, the members of an organization must be able to do the self-study and self-growth, and they must remove the blocks of continual creation and study, and the Leaning Organization is conforming to this need. Here below are the discoveries of the study: 1. Unifying the Learning Organization with the Teacher’s Association, no matter putting which one as the primary, all could achieve the goals, and it lets the teachers take an action to study automatically, and the Teachers’ Association can accomplish its self-innovation then it will achieve the win-win situation. 2. The keys of Leaning Organization are utilized by the Teachers’ Association will improve the teachers’ mental pattern, carry out teachers’ self- excess, establish the team study, and integrate the thinking system. It makes the Teachers’ Association and member teacher to develop the potential capability to reach the innovation of Teachers’ Association. 3. To use Senge’s Five Disciplines in establishing the Teachers’ Association could increase the thinking ability of both Teachers’ Association and member teacher, and it will convert the teachers’ ideals to actions, then it must establish a sound Leaning Teachers’ Association . Key Word : Leaning Organization, Teacher’s Association, Five Disciplines, Organization Development. II.

(3) 題目：學習型教師組織之研究：以學校教師會發展為對象目次摘要................................................................................................................................ I 第一章緒論.................................................................................................................. 1 第一節研究動機與目的...................................................................................... 1 壹、研究動機................................................................................................ 1 貳、研究目的................................................................................................ 3 第二節研究方法、架構與限制.......................................................................... 5 壹、研究方法................................................................................................ 5 貳、研究架構................................................................................................ 6 參、研究限制................................................................................................ 7 第三節文獻分析與名詞釋義.............................................................................. 8 壹、文獻分析................................................................................................ 8 貳、名詞釋義.............................................................................................. 14 第二章組織理論與學習型組織理論之探討............................................................ 19 第一節組織理論演進的趨勢............................................................................ 19 壹、傳統時期的組織理論.......................................................................... 20 貳、行為科學時期的組織理論.................................................................. 23 參、系統理論時期的組織理論.................................................................. 25 第二節組織學習與學習型組織的概念............................................................ 30 壹、組織學習的相關概念.......................................................................... 30 貳、學習型組織的基本概念...................................................................... 37 參、組織學習與學習型組織的關係.......................................................... 42 肆、學習型組織的相關研究...................................................................... 43 第三節學習型組織理論的探討........................................................................ 44 壹、學習型組織的理論背景...................................................................... 44 貳、學習型組織理論的內涵...................................................................... 48 參、學習型組織理論的基礎...................................................................... 52 肆、學習型組織理論的實踐...................................................................... 54 第四節學習型組織理論的發展........................................................................ 55 壹、學習型組織理論發展過程.................................................................. 55 貳、學習型組織理論的發展脈絡.............................................................. 57 第三章我國教師組織之結構與運作........................................................................ 59 第一節我國教師組織的歷史沿革.................................................................... 59 壹、我國教師組織發展背景...................................................................... 59 貳、我國教師組織專業權運作策略.......................................................... 61 參、教師組織的定位.................................................................................. 66 III.

(4) 學習型教師組織之研究：以學校教師會發展為對象. 第二節我國教師組織的功能與特色................................................................ 74 壹、我國教師組織之任務與功能.............................................................. 74 貳、我國教師組織特色.............................................................................. 80 第三節我國教師組織運作的探討.................................................................... 82 壹、教師組織運作上的瓶頸...................................................................... 82 貳、從各種法規談教師組織運作的難題.................................................. 84 參、教師會目前運作方式－案例分析...................................................... 86 肆、教師組織之現況分析.......................................................................... 88 第四章學習型教師組織的特徵.............................................................................. 103 第一節學習型教師組織之行動指令.............................................................. 103 壹、行動指令............................................................................................ 103 貳、學習型教師組織的目標.................................................................... 105 參、學習型教師組織的操作策略............................................................ 107 第二節學習型教師組織的思維模式.............................................................. 108 壹、學習型組織的基本概念.................................................................... 109 貳、學習型教師組織的導入方法............................................................ 111 參、學習型組織的運作機制.................................................................... 113 肆、學習型組織的行動步驟.................................................................... 115 第三節學習型教師組織的塑造...................................................................... 117 壹、學習型教師組織的發展.................................................................... 117 貳、知識管理有助於學習型教師組織的發展........................................ 123 參、知識管理對發展學習型教師組織的啟示........................................ 124 第四節學習型教師組織的發展策略.............................................................. 125 壹、學習型組織的要素............................................................................ 125 貳、學習型教師組織的開發.................................................................... 128 參、建立學習型教師組織的策略............................................................ 129 肆、阻礙學習型教師組織的因素............................................................ 132 伍、學習型教師組織的應用策略............................................................ 134 第五章學習型教師組織的建構.............................................................................. 137 第一節學習型教師組織的建構途徑.............................................................. 137 壹、五項修練途徑.................................................................................... 137 貳、組織學習途徑.................................................................................... 138 參、知識管理途徑.................................................................................... 138 第二節建構學習型教師組織的實施步驟...................................................... 139 壹、建立組織成員的共識........................................................................ 140 貳、學習策略與組織目標的結合............................................................ 140 參、領導者對學習的承諾........................................................................ 140 肆、改善官僚體制和組織階層................................................................ 140 IV.

(5) 伍、持續不斷的適應改善及學習............................................................ 141 第三節學習型教師組織五大修練的運用...................................................... 142 壹、提升教師系統思考能力，尋找教師會的新生命............................ 142 貳、培養教師會會員的自我超越能力.................................................... 144 參、建立教師會發展的共同願景............................................................ 150 肆、改善教師組織成員心智模式............................................................ 152 伍、建立學習團隊成立學習分享中心.................................................... 155 第六章結論與建議.................................................................................................. 161 第一節研究發現.............................................................................................. 161 第二節研究建議.............................................................................................. 165 參考書目：................................................................................................................ 169 一、中文部分.................................................................................................... 169 二、英文部分.................................................................................................... 173 三、網路資源.................................................................................................... 174 附錄一........................................................................................................................ 175 教師法 (民國 95 年 05 月 24 日修正)部分條文 ..................................... 175 附錄二：.................................................................................................................... 178 教師法施行細則對教師會組織之規定............................................................ 178 附錄三........................................................................................................................ 180 終身學習法部分條文.................................................................................... 180 附錄四........................................................................................................................ 183 台北縣立福和國民中學教師會章程（97 年修正）....................................... 183. V.

(6) 學習型教師組織之研究：以學校教師會發展為對象. 圖目錄圖 1-1 圖 2-1 圖 2-2 圖 2-3 圖 2-4 圖 2-5 圖 2-6 圖 4-1 圖 4-2 圖 4-3 圖 4-4 圖 4-5 圖 4-6 圖 5-1 圖 5-2. ：：：：：：：：：：：：：：：. 研究架構圖 ................................................................6 管理理論的演變 ......................................................19 單循環學習與雙循環學習之差異 ..........................33 組織學習過程 ..........................................................35 個人學習循環 ..........................................................36 持續工作和學習模式 ..............................................37 五項修練關係圖 ......................................................50 學習型組織的行動指令 ........................................104 建構學習型組織的思維模式圖示 ........................109 影響學習型組織形成之條件 ................................ 118 學習型組織架構 ....................................................121 構成學習型組織的要素 ........................................126 學習型組織的策略性架構 ....................................130 邁向組織學習的五項修練 ....................................142 個人學習與學習型組織之聯結 ............................148. VI.

(7) 表目次表 1-1 表 1-2 表 1-3 表 2-1 表 2-2 表 2-3 表 2-4 表 2-5 表 2-6 表 2-7 表 2-8 表 2-9 表 3-1 表 3-2 表 3-3 表 3-4 表 3-5 表 3-6 表 4-1 表 4-2. 國內外研究者對教師組織定義的彙整表 ......................8 國內外研究者對教師組織分類的彙整表 ......................9 國內有關教師組織之相關研究表 ................................ 11 傳統時期的組織理論學派表 ........................................22 組織理論主要學派與內容彙整表 ................................28 學者對組織學習的定義表 ............................................31 學習型組織定義彙整表 ................................................38 學習型組織特徵彙整表 ................................................39 組織學習與學習型組織比較分析表 ............................42 學習型組織的相關研究彙整表 ....................................43 學習型組織之思潮演進表 ............................................45 三人觀點比較表 ............................................................58 我國教師組織之演進表 ................................................61 學者對教師會之運作策略研究的分類表 ....................64 國內外研究者對教師組織任務與功能表 ....................75 台灣地區各縣市學校教師會人數統計表 ....................89 台北縣教師會歷屆幹部 ................................................94 臺北縣各學校教師會團體會員名冊 ........................98 熱衷學習 ......................................................................120 人力資源的角色及功能轉換表 ..................................122. VII.

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(9) 第一章緒論. 第一章緒論邁入所謂知識經濟的二十一世紀，知識與學習的重要性受到世人矚目，知識的來源需要透過持續的學習，無論組織的大小，均應加速學習並使知識智慧化，否則即被淘汰。故教師團體的成立、教師的自我成長學習，相對的凸顯其重要性。. 第一節研究動機與目的壹、研究動機本人多年來擔任福和國中教師會理事長，參與教師會的運作，接觸各層级教師會，從全國教師會、台北縣教師會以及各學校教師會理事長，認為教師會仍有成長及進步的空間，遂興起研究應用學習型組織的觀念及理論來探討學校教師會的發展。組織的成員是組織的命脈，一個組織的成員要能自我學習、自我成長，組織才能跟著成長；而我國教師會的成員，要能夠自我成長，共同學習，成立學習分享制度，如此教師會才能茁壯、永續發展，這是本研究的主要動機。我國教師會一直無法跳脫老舊傳統的思維，面臨組織發展上的困境，其最主要的因素便在於人（教師），由於人的傳統思想與舊經驗，操控了教師會組織的運作與改造成效，造成目前我國教師會僵化的困境與無法解決。為了具體而有效的改變教師會組織所面臨發展上困境的原因，其重點工作，必須致力於教師會會員的思想與各層級教師組織行動力的改善，最重要的應該是全面性的教師組織系統思考方向的改變，而非各自為政，或是教師會組織漫無目的發展。因此，教師會會員的思考模式有重新修正的必要，能允許教師會會員勇於創新突破，領導者要能接受新的組織改革理念，並加以推廣至每個教師會 1.

(10) 員身上，形成共識凝聚成教師組織行動的願景，要能以目標為導向，擬定發展計劃，更透過個人、團隊、組織持續性的學習，以轉化的信念，改變教師的想法，進而革新教師組織結構及技術，不斷追求創新卓越，致力於去除所有的學習障礙與教師組織發展困境的原因，永續的改造，才能達成建構學習型教師組織的目的。此亦為本研究之動機。由於教師法賦予教師組教師會的權利，憲法也明定教師有集會結社權，因此各學校教師會、地方教師會紛紛設立，在1999年2月1日全國教師會也正式成立，正式開啟了我國教師組織的新時代；至此教師有了自己的團體，教師會的成立與蓬勃發展，正顯示教師自主性的需求被高度重視，對教師權益的保障及專業地位的提昇有著正面的意義，同時教師會也成為教師權益的代言人，更是教師專業自主的象徵。但是若與其他職業團體相較起來，顯然是起步較晚。依教師法內容看來，顯然沒有工會法的完備，實際上教師法所賦予教師組織的權利，並沒有具備完整的勞動三權。教師法當時在立法過程中，由於我國國情較特殊，教師會組工會與罷教權問題，就成為立法時爭論的焦點，最後雖然在政黨協商妥協之下，但還是未能通過，由此可見政府當局的保守心態。因此現行教師會實際上卻無工會與公會的實質內涵與保障，在團結權方面，教師會雖然被視為專業團體，卻不像一般的專業團體如律師、會計師等採取強制入會，教師會會員是自由參加，這正是教師會發展上的困境，因而教師會的地位何？亦成為本研究的動機之一。 Peter M.Senge 在「第五項修練」一書中說過，學習不僅是人類的天性，我們也樂於學習。你我或者都有過這種經驗，成為出色團隊的一分子；在這個團隊中，一夥人以極特殊的方式在一起工作，彼此信任、互補長短，為共同的大目標全力以赴，而創造出驚人的成果（郭. 2.

(11) 第一章緒論. 進隆譯，1998：6）。其所體驗的，就是一種學習型組織的雛型。學習型組織是新的管理概念，重點在於改造人的思想，要能自我學習，而人本來就生活於組織中，個人的學習必須和組織的學習相結合，才能成為團體的學習，因此，他認為90年代最成功的企業將是建構在「學習型組織」上。有關組織學習的觀念，始於賽蒙（H.Simon）於1953 年「新公共行政評論」中所提的，定義為：「組織學習是為了促進長期效能與生存發展，而在回應環境變化的實踐過程中，對其根本信念、態度行為、及結構安排所為之各種調整活動；這些調整活動藉由正式與非正式的人際互動關係來實現。」（盧偉斯，1996：305）。未來真正出色的組織，將是能夠設法使各階層人員全心投入，並有能力不斷學習的組織。而當我們談及「學習型組織」的內涵時，如Senge 所說的「在學習型組織中，人們持續擴張他們的能力來創造真正渴望的成果，養成一個全新而寬廣的思考方式，全力實現共同的抱負，並不斷學習如何共同學習。」學習型組織的五項修練，就是要大家不斷突破自己的能力上限，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的願景，以及不斷一起學習如何共同學習；其實質上與教師組織所強調的一樣，教師要認同教師會、肯定並參與教師會，透過協調、溝通、討論，學習一起合作解決教師組織的問題是相通的，所以如何運用學習型組織的實務運作方法到學校教師會的發展，亦是本研究動機之一。貳、研究目的探討學習型組織的理論及Peter M.Senge的五項修練，來建構教師會組織的發展，歸納出本研究以下的目的：一、分析組織理論及學習型組織理論。二、探討我國教師組織的發展及相關研究。. 3.

(12) 三、分析學習型組織對教師組織的影響有何結果。四、學習型教師組織的可行性研究及其建構內容以 Senge的五項修練，來探討其應用於教師組織發展的可行性。五、建議教師會的發展，未來可朝向學習型教師組織邁進。. 4.

(13) 第一章緒論. 第二節研究方法、架構與限制壹、研究方法本文以學校教師會發展為對象，就教師會的歷史演進以及學習型組織相關資料蒐集，以文獻分析法及歷史研究法進行分析探討之。一、文獻分析法文獻分析法（documentary analysis/document analysis）又稱為內容分析法（content analysis）或資訊分析法（informational analysis），包含法規分析，屬非反應類研究法之一，指的是從政府文獻或以前的調查中蒐集現成的資訊進行分析。文獻資料的來源包羅萬象，如圖書館中的書籍、論文與期刊、報章新聞等等。其次，就相關法規如：「憲法」、「教師法」、「教師法施行細則」及「人民團體法」、「終身學習法」、「工會法」等各項法令分析，以探討現行教師會的法律地位。二、歷史研究法歷史研究法是指從歷史資料中，例如日記、信函、官方文件和遺物等，利用觀察和測量的方法，將歷史資料有系統的彙整，並加以解釋，使各自不相關連的史實發生關係，以研究過去所發生的事件或活動，找出一些事件間的因果關係以發展規律，做為瞭解現在和預測未來的基礎。而本研究以學校教師會為對象，依據我國教師組織成立沿革、組織結構、組織類型、組織目標、會員來源、會費繳交、組織活動、發展趨勢等相關項目，並蒐集台灣與其他各國教師組織及學習型組織的有關資料，除了專書、期刊、論文等文獻資料外，亦透過各教師組織網頁內容的搜尋等方式，獲取相關資料，進行資料彙整，並將整理的結果歸類分析撰寫之。 5.

(14) 貳、研究架構. 組織理論. 教師會組織結構與運用. 學習型組織理論. 學習型教師組織之特徵. 學習型教師組織之建構. 結論與建議. 圖 1-1 ：研究架構圖資料來源：本研究 6.

(15) 第一章緒論. 參、研究限制本文限於以學校教師會為研究對象，其他各層級教師會因涉及範圍較廣，無法詳細探討，僅就學校教師會分析之。而教師組織的定位議題，本身具有批判性與創新性，其中涉及勞動法、工會法與教師法等相關法令的修改，非個人能力所及。學習型組織是目前管理學上最流行的潮流，運用學習型組織在學校教師會，能夠透過各種途徑與措施，使成員養成終身學習的習慣，從中激發潛能，提昇人生價值以實現自我，進而帶動組織進步、創新與永續發展。因個人專業學養有限及時間、空間上之限制，在研究過程中，難免受到有若干限制：一、國內關於教師會的研究不少，但對於建構學習型教師會的研究資料仍嫌不足，幾乎沒有，故在資料蒐集、整理與分析恐有未盡周延。二、目前國內研究文獻與著作，大多是關於教師會的組織運作、任務功能，對於教師組織發展有關期刊、論文較少，在方法論上需先尋求教師身分定位之點切入，而教師組織地位認定，則需要教師法與工會法之修正，有待關心教育的立法委員爭取，也是重點之一，僅能合於學理的部分引用參考。三、學習型組織的建構需要考量很多因素：如經濟發展、社會變遷、教育改革、資訊科技創新，對教師會組織而言，其成立歷史不久，實務上的缺乏，在資料蒐集、整理與分析恐有未盡周延。四、本研究侷限於學校教師會為對象，採用文獻分析與歷史研究法，對於資料蒐集與整理，難免有疏漏，比較分析結果較流於理論的論述。. 7.

(16) 第三節文獻分析與名詞釋義壹、文獻分析一、教師組織的意義談到教師會，就要先釐清教師組織的涵義，而「教師組織」的涵義，眾說紛紜，首先就各學者之研究與論述來了解教師組織之意義、類別、功能，其次，來探討有關我國教師組織。以下列舉多位學者的看法，整理成如下表1-1：表 1-1 國內外研究者對教師組織定義的彙整表學者（年代）蔡璧煌（1990）傅瑜雯（1993）. 教師組織的意義不同於教師的學術研究組織。代表教師團體來維護教師的專業地位，以爭取教師權益、福利的組織。由教師所組成的長期性職業團體，應有明確的組織目標及結構，訂有入會的標準及組織的規範，主要目的在於為成員爭取福利，並協助成員提高專業水準。陳秀苓由合格教師所組成的獨立團體，訂有入會的標準及規章的長期（1994）性組織，它的目的在於集眾人的力量，替團體爭取權益，提高專業水準，並改善教育品質。劉春榮教師所組成的長期性職業團體，目的在結合教師力量來爭取教（1996）師福利，提供服務，並提高專業水準。高義展組織成員為教育人員；它的性質是一個具有獨立性、長期性、（1998）規範性、自律性、結構性及合法性的專業團體；成立目的是透過一切，影響的歷程，以爭取該組織的福利，保障工作權益，提昇教師專業形象，增進整體的教育品質。朱輝章為維護教育專業與爭取教師權益，而自願組成的自主性與長期（1997）性的合法組織。陳文燦以教師為主，以維護教師權益及專業自主為目標，並具有自願（1997）性、自主性、及代表性的正式組織。 Hoxie, R.F 仿效工會組織而來，初始目的是要替會員爭取福利，此福利通常是組織成員所需的，並非考量整體的利益。林淑華組織的組成分子，主要是由專任的合格教師。就性質而言：教（1999）師組織是一個長期性、獨立性、自主性、專業性、自律性的正式合法的組織。就目標而言，主要在爭取教師權益、維護教師尊嚴、提昇教師專業、改善教育品質、影響政府教育政策走向。 Tannebaum，教師組織是由教師所組成的獨立組織，訂有會員入會的條件， A.S（1965）並支持會員，提供會員所需的福利。資料來源：劉春榮，1998：4 8.

(17) 第一章緒論. 綜合上述的看法，本研究對於教師組織大致上可歸納為：教師組織均由合格的專任教師所組成，是一個專業性、自主性、獨立性及自律性的合法職業團體；宗旨主要在於爭取教師權益、維護教師尊嚴、提昇教師專業能力、改善教育品質、以及維護學生的受教權、影響政府教育政策等。二、教師組織的分類對於教師組織的分類，國內外學者論點都不同，目前我國教師組織可說是兼具「工會」與「公會」之屬性，但此兩種功能皆無完整性，若要兼具「工會」與「公會」之功能，唯一的方式就是修訂教師法或工會法，以免教師組織定位陷入法律定位不明的困境。整理如下表1-2：表 1-2 國內外研究者對教師組織分類的彙整表編號學者（年代）教師組織分類 1 吳清山（1996）歸納為六項： 1、教師組織可視為職業團體； 2、教師組織是自我管理的團體； 3、教師組織是獨立性團體； 4、教師組織是具有壓力團體的角色； 5、教師組織不是過去教育會的化身； 6、教師組織不是學校行政單位的對立團體。 2 謝文全（1987）可分為兩類： 1、專業團體：如美國全國教育協會、英國全國校長協會。 2、兼具專業及工會團體：如美國教師聯盟、英國全國教師聯盟，均加入勞工聯盟。 3 劉春榮（1996）依其結構性的差異，具有兩項特性： 1、專業性質：注重品質的專業性質。 2、工會性質：爭取成員福利的工會性質。 4 傑薩（Jessup, 指出教師組織的分類有二： D.K.）（1985） 1、工會團體（labor union）：主要在引發成員的認知，結合成員的力量，來改善其工作條件。 2、專業團體（professional union）：強調對學生服務品質的重要性，並藉由教師團體的力量，提昇教師的教學品質 9.

(18) 5. 歐塔（Haruo Ota）（1985）. 因結構性不同可分為三類： 1、專業協會（Professional association）：其特徵是成員具有專門的知識技能、自主性及服務的精神，組織並訂有專業規約及入會標準。 2、經濟團體（economic unions）：旨在提升成員的福利，保障成員在經濟上的利益，通常以集體協商的方式來達成目的。 3、政治團體（Political unions）：此類教師組織通常與政黨結合以社會主義為理論基礎，類似工會的性質，以對立的立場來爭取成員的福利。 6 張鈿富（1995） 1、多元化：應在型態上表現多元化。 2、專業化：以教育專業為主，教師福利的爭取為輔。 3、自主性：建立在完全獨立運作的型態上。 4、自律性：應建立在倫理規範為自律的條件，並有效的執行。 7 姜添輝（2000b）教師組織的功能具有「工會」與「公會」的雙重特性。 1、工會指的是保護成員的權益，如教師的工作環境。 2、公會則是指專業的實踐，如提升教師專業水準與教育改革議題的關注。 3、目前我國教師組織雖兼具「工會」與「公會」之屬性，但此兩種功能皆無完整性，要兼具「工會」與「公會」之功能，唯一的方式就是修訂教師法或工會法，以免教師組織陷入法律定位不明的困境。資料來源：劉春榮 1998：6。. 綜合以上敘述，將教師組織分為三類：（一）專業取向的組織：目標以提升教師專業水準，特別強調對學生的受教權。（二）工會取向的組織：為爭取並維護會員的權益與福利、改善工作環境為主要目標，為達成其目標，往往會採取較為激烈的手段。（三）兼具專業及工會取向的組織：此團體兼具專業與工會取向，通常會以較為溫和的方式，來爭取會員教師的福利，增進成員的專業水準。三、我國教師組織的相關研究 1995年8月9日「教師法」的公佈，是我國教師組織的研究的分界 10.

(19) 第一章緒論. 點。在教師法公佈前，關於教師組織的研究並不多，1995年以後，在地方及全國皆成立了教師會，與教師組織相關的各種研究論文陸續發表。表1-3是我國教師組織的相關研究：表 1-3 國內有關教師組織之相關研究表編研究者與題目. 研究對象. 研究方法. 研究結果與發現. 彭富源(1996). 台北市2 所. 理論分析. 1.教師會係為了整合教師意見及真正. 學校教師會與. 學校，以加入. 法，另採訪. 發揮監督的功能。2.教師會之定位，具. 教師專業自主. 教師會的老. 談的方法. 有「公會」與「工會」的雙重特色。3.. 號 1. 師. 教師會的任務在維護學生受教權、保障教師權益及專業自主、使校務順利推展及促進學校與社區相互了解。4.對教師會的展望：教師希望教師會成為保障應得權益的後盾，目標在提升教師的專業地位。行政人員期待教師會並重爭取權益與發展專業。家長則希望教師會以學生權益為最優先考慮。. 2. 蔣興儀(1996). 台北市教師. 質性研究. 1.教師組織中「專業」與「專業自主」. 權力、溝通與. 會、台北市學. 法. 所意味的排他性及壟斷性，並藉由「自. 責任―教師會. 校教師會. 我組織」模式彰顯一個專業團體的運. 組織運動之研. 作，應朝向學習演化及網路管理的特. 究. 徵。2.思考在組織過程中，壓迫者與被壓迫者間的關係轉換。3.如何以對話關係和相互主體性來重新建立起教師的主體性。4.反省教師責任及教師角色應如何使改革再深化。. 3. 4. 白世文(1998). 台北市立國. 問卷調查. 1.以教師知覺為依據，教師會參與學校. 台北市國民小. 民小學中已. 法. 行政決定的程度並不高。2.國民小學教. 學教師會參與. 成立學校教. 師對學校行政決定參與的結果尚稱滿. 學校行政決定. 師會的778名. 意。3.教師知覺學校教師會參與學校行. 之研究. 教師，有效樣. 政決定的程度與決定結果的滿意程度. 本556份. 有顯著相關。. 高義展(1998). 高雄市已成. 文獻分析. 1. 教師會組織功能、影響型態及學校. 國民小學學校. 立學校教師. 與問卷調. 效能，在表現上屬中等程度。2.教師會. 教師會組織功. 會之59所公. 查法. 組織功能、影響型態及學校效能因個人. 能、影響型態. 立國民小學. 背景變項的不同而有所差異。. 與學校效能關. 教師772名，. 3.教師會組織功能發揮度越高，以及影 11.

(20) 係之研究. 有效樣本754. 響型態發揮度越高，則學校效能也越. 份. 佳。4.教師會組織功能發揮的取向，會影響教師會運用的取向。5.在個人背景變項、教師會組織功能與影響型態對學校效能預測方面，以「提升專業」最具預測力。. 5. 朱輝章(1998). 公立國民. 文獻探討. 1.尚有一成多的教師不知道學校可成. 我國教師組織. 中、小學合格. 法、文件分. 立教師會2.教師參與教師會多半基於. 之研究 --以. 的專任教. 析法、及問. 工具性的動機。3.教師對教師會的評價. 教師會為中心. 師。83所學. 卷調查法. 正面多於負面。4.教師期望教師會獨立. 校，920人。. 自主運作。5.四成的教師不贊成教師擁有罷教權。6.八成的教師贊成退休教師加入教師會。7.教師期望教師會優先研究教育實際問題. 6. 陳文燦(1998). 台灣地區8個. 問卷調查. 1. 支持教師會依工會原則來運作。2.. 我國國民小學. 行政區、34. 法、訪談法. 對教師抗爭行動認知方面：較支持「避. 教師對教師會. 所學校、850. 免衝突、靜待行政機關善意回應」、「結. 組織之態度研. 位教師，有效. 合其他團體共同施壓」。3.教師參與動. 究. 樣本652份。. 機：依序為具體理想性動機、工具性動. 訪談24位。. 機及社會壓力；不參加動機則為來自教師會、個人、學校等因素。4.校長及主任傾向定位教師會為協助行政輔助性角色；教師及教師會成員傾向為教師申訴權益、處理申訴、保護教師、監督行政等積極功能。 5.教師會逐漸在學校行政透明化及決策參與上發揮其影響力。. 7. 張容雪(1999). 台北縣、市已. 問卷調查. 1.成立教師會有其因素，主要是爭取及. 學校教師會運. 成立學校教. 法. 保障教師權益、專業自主、增加教師參. 作情形之研究. 師會80所學. 與學校決策的機會及促進教師專業成. -以台北縣市. 校，930名教. 長。2.目前運作的主要內容為「針對學. 學校為例. 師. 校應興應革事項，提出建議」、「維護或爭取教師權益」及「參與校內各項事務決策及規劃」。3.教師會與校長及行政單位的互動情形大致良好。4.教師會本身的運作情形尚可，唯自律公約的功能有待加強。5.目前運作上的問題：教師對教師會的參與及了解不足、工作太. 12.

(21) 第一章緒論. 忙碌，沒有時間推動及參與會務有待加強等問題。6.組織進行變革行動，會對組織的人員、結構、技術等方面造成影響。 8. 林淑華(2000). 國小教師會. 問卷調查. 1.教師參與教師會的功能需求與組織. 國小教師參與. 會員895位教. 法. 滿意之間具有顯著的關係。2.教師對教. 高雄市市立學. 師，有效樣本. 師會的運作策略與組織滿意之關係具. 校教師會的功. 673份. 有顯著的關係。3.教師因婚姻狀況、年. 能需求、運作. 資對教師會之功能需求有顯著性的差. 策略與組織滿. 異；但性別、學歷、學校規模、是否擔. 意之關係研究. 任學校教師會職務而言，則無顯著性的差異。4.功能需求與運作策略各層面以「集體協商」的運作策略，對教師會的整體滿意情形最具解釋力。. 9. 蔡文正(2000). 訪談6位學校. 問卷調. 1.會員在教師會任務功能、組織定位各. 國小教師會任. 教師會理事. 查、訪談法. 層面有很高的認知；2.會員參與教師會. 務功能、組織. 長，605名有. 組織活動程度與活動內容及時間有關. 定位與會. 效問卷. 聯；3.會員在維護教師尊嚴及制衡團. 員、、與關係. 體、服務團體層面認知與性別有關；4.. 之研究-以屏. 會員在爭取教師權益與制衡團體層面. 東縣為例. 認知與有無兼任行政職務有關聯；5.會員在爭取教師權益層面認知與服務年資有關聯；6.會員在提昇教師專業、法定組織層面認知與學歷有關聯；7.會員在提供教師服務與服務團體層面認知對會員參與的程度最具解釋力；. 1. 柯素月(2001). 以一所國小. 質性個案. 1.教師會在行政的支持和協助下，活動. 0. 國民小學學校. 教師會為個. 研究. 偏重辦理休閒康樂活動，並重視維持校. 教師會之個案. 案研究對象. 園的和諧。2.行政人員和教師都認同教. 研究. 師會有存在價值。3.教師會與教師之間具有服務與參與的互動關係，但教師對教師會認知不足，參與意願不高﹔教師會在促進教師專業成長和約束教師專業行為方面尚未有具體成效。4.教師會與學校行政之間的溝通方式採取私下協商﹔彼此之間具有合作與利益衝突的互動關係，但學校行政較強勢。5.教師會未來展望兼含專業與工會的組織 13.

(22) 功能，採用理性與和諧的運作方式，與行政維持合作的關係。6.教師會的實際發展情況雖然受到肯定，但理論及法令規定仍有很大差距。 1. 王兆基(2002). 台北縣教師. 文獻分析. 1.在教師會運作下，教師建構了具有主. 1. 組織歷程與教. 會. 法. 體性與能動性的自我身分認同：（1）. 師身分形構：. 教師產生了「專業人員」的自我認同，. 台北縣教師會. 較為積極、有自信；更加自律也更為重視專業成長。（2）教師逐漸認同自己的「勞工」身分；爭取籌組工會與勞動三權。（3）教師生產了「公共知識份子」的論述與部份作為；逐漸關注學生受到的壓迫；承諾要為社會的公平與正義奮鬥。2.教師的專業化未完成，勞工的身分也未獲得法律的承認，公共知識份子的身分認同上則是論述多於實踐。三種新的教師自我身分認同，既非全面性也不穩固，需要進一步加以發展，但卻也存在著隱憂。3.教師被期待為專業人員，又具有勞工的身分，同時也作為市民社會的一份子，教師的勞工、專業人員與公共知識份子三種自我身分認同，並不必然衝突。讓教師作為一個「專業受僱者」，而將教師會定位為「專業受僱者工會」，同時期待教師積極作為一個公共知識份子，應該是較為理想的。. 資料來源：詹鍾松，2003：78. 貳、名詞釋義 1、教師本文所稱之教師：係指依「中小學教師登記及檢定辦法」，經主管教育行政機關登記或檢定合格之公、私立中小學教師。 2、教師組織教師組織是由合格教師自願所組成的自主性與長期性的合法組 14.

(23) 第一章緒論. 織，不僅有明確的組織目標、規範及結構，也訂有入會標準及組織規範。 3、教師會本文指的是學校教師會。而教師法第八章規定教師組織分為三级：（1）學校教師會：係指各級專任教師所組成之職業團體，由三十位以上合格專任教師連署，準備相關資料向縣（市）政府社會科（局）報備立案。（2）地方教師會：係指直轄市、縣（市）區域內以學校教師會為會員所組成之職業團體。由各縣市成立教師會學校半數以上之學校教師會組成，準備相關資料向縣（市）政府社會科（局）報備立案。（3）全國教師會：指由各地方教師會為會員所組成之職業團體。要超過全國一半以上的地方教師會組成，準備相關資料向內政部報備組成全國教師會。 4、五項修練彼得‧聖吉提出的第五項修練如下：（1）自我超越：學習不斷釐清個人真正願望，集中精力，培養耐心並客觀的觀察現實。是學習型組織的精神基礎。（2）改善心智模式：改善在我們心中根深抵固的假設、成見。（3）建立共同願景：是一種能夠凝聚的力量，如一種共同願望、理想、目標等。（4）團隊學習：從「深度匯談」開始，是團隊的所有成員，攤出心中的假設，進入一種真正思考能力。（5）系統思考：五項修練的整合，整合其他各項修練成一體的理論. 15.

(24) 與實務。是一種新的方式使我們重新認識自己與所處的世界。 5、學習型組織所謂學習型組織：指組織支持成員之學習活動，採有效之措施，促進成員在組織目的達成下繼續學習，使個人不斷成長進步，同時組織之功能、結構及文化亦不斷創新與成長，而導致成員與組織同步發展。換言之，學習型組織指組織能夠透過各種途徑與措施，使成員養成終身學習的習慣，從中激發潛能，提昇人生價值以實現自我，進而帶動組織進步、創新與永續發展。 6、組織學習組織學習（Organizational Learning ）有多種意義：（1）、組織學習就是組織變革；（2）、組織學習是一個過程，將全體成員的學習視為一個抽象的過程；（3）、組織學習視為精英的學習；（4）、組織學習即組織成員集體知能的改變；（5）、組織學習即知能的利用、改變與發展。 7、終身學習指個人在生命全程中所從事之各類學習活動。也就是「生活即學習，學習即生活」。終身學習強調以學習者為中心，由被動的教育轉向主動的學習；除了家庭教育與學校教育之外，還可以透過社會資源、遠距教學、多媒體或是現代傳播科技等來充實生活知能，以提昇個人的競爭力。 8、組織組織是人為刻意協調的社會實體；組織有相當清楚的界限；成員與組織的權責關係，類似長期契約；組織的存在，是為了達成某些目標。總而言之，組織就是組織成員，為了達到同一目標，透過分工（division of labor）與層级的劃分，互相協調，彼此合作，. 16.

(25) 第一章緒論. 共同運作以達成共同目標的一個團體。 9、組織發展組織最根本的要求是「生存」，就是社會學大師帕森斯所謂的” 模式的維持”隨著外在環境的變化，組織面臨著變遷的問題，因此很多學者提出讓組織改變的方法漸漸形成理論，就是「組織發展」。組織發展就是讓組織有計劃性去改變的一連串過程，組織學習是組織發展中最好的方法之一，也可說是組織發展的核心，換言之，組織發展就是組織學習的一種過程。. 17.

(26) 18.

(27) 第二章組織理論與學習型組織理論之探討. 第二章組織理論與學習型組織理論之探討本章從組織理論的演進趨勢及相關概念談起，並探討學習型組織之理論發展，加以彙整分析之。. 第一節組織理論演進的趨勢自有人類以來，管理工作早就已經存在很久了，但對管理做有系統的研究，卻是近百年來的事情。其中以組織扮演了非常重要的角色，從最簡單的家庭組織，一直到複雜的社會組織，人類的生活的一切都無法脫離組織，這就是所謂「人是群居的動物」。而這當中漸漸演變出各種管理相關學派--科學管理學派、行政管理學派、官僚型學派、行為科學學派、系統學派、權變學派、行動科學派等以及最新潮的--學習型組織，見圖2-1。盡管各個學派如何改進管理的技巧，在許多觀念上有差異，這些學派還有許多精神被留下來，也融入現今的管理技巧中。. 古典學派行為學派系統學派 1900. 1950. 權變學派. 1960. 行動科學. 1970. 學習型組織. 1980 1990. 圖 2-1 ：管理理論的演變資料來源：邱繼智，2007：16 19. 2000.

(28) 因此，組織理論就成為社會科學中的一項重要課題。在各種的組織理論中，學者們都本著他們個人不同觀點而研究，但所處的時代背景，和特有生態環境的不同，而產生不同的論點，如馬克思．韋柏（ Max Weber）之「官僚制度」（bureaucracy）、霍桑實驗（The Hawthorne Studies）的「人群關係」（human relations）、菲德列克．泰勒（Frederick W. Taylor）的「科學管理」（scientific. management）、. 巴納德（Chester I. Barnard）和賽蒙（Herbert A. Simon）之「組織平衡理論」（the equilibrium of organization）、賽蒙的「決策理論」（decision making theory）、… 等等。這些組織理論中，有些是從理性論（rationalism）與有機論(organicism）之觀點，對組織理論劃分成為「理性模式」（rational model）與「自然系統模式」（natural system model）兩種（彭文賢2001：2）。另外有些學者，則依理論發展的先後，大略將韋柏、泰勒、古立克和烏偉克等人之組織理論劃入傳統或古典的組織理論，人群關係學派又稱為新古典學派，有關於隨著人群關係學派以後才發展的組織理論，我們稱之為現代組織理論。其他分法尚有很多多，不僅在內容數量上甚為可觀，而且在理論類型的劃分上也顯得相當的紛歧。因此，將組織理論區分為三個時期，分述如下：壹、傳統時期的組織理論組織理論就是一種瞭解、說明、預測、或控制組織各種狀況的觀念架構。人類組織是宇宙萬物之中，人類特有的組合形式，它是人類藉群體的力量來達成某種共同目的之組合，也是人類用來彌補先天缺陷以克服自然、爭取生存以及繁榮發達的利器。尤其人類因能結合組織，靠群體力量來彌補先天之不足，來滿足更高的人生慾望，所以人類終能征服自然，征服太空，主宰地球因而成為萬物之強者。由此可知，組織與人類命運息息相關，它存在的歷史，也是與人類有相同悠. 20.

(29) 第二章組織理論與學習型組織理論之探討. 久的歷史。傳統時期主要學派有三個：一、科學管理學派（Scientific Management School）：以泰勒（F. Taylor）、布蘭德斯（L. Brandies）、甘特（H. Gantt）、吉爾布斯（Lillian Gilbreth）等人最具代表性，泰勒被尊為「科學管理之父」，強調管理者應該對組織之各項工作進行科學之研究，以便了解完成任務的最佳途徑，同時透過分析以提升工作效率。依據泰勒所稱的科學管理（scientific management），主要之基本原則有四： 1、動作科學化原則：對每位工人於工作時的每一個動作，均應發展訂出一套科學標準。 2、任用員工以科學原則：以科學方法來選用工人，然後加以訓練並與教導。 3、誠心合作及和諧原則：員工之間必須誠心誠意的合作，如此才能產生團隊精神，獲得最高效率及最高生產力的成果。 4、發揮最大效率及分工原則：凡是適宜由管理階層承擔的部分，應由管理階層來負責，才能發展組織內每個人之潛能，來發揮最大的效率。但此學派過分強調生理層面、物質慾望之滿足，而忽略心理與社會因素。二、管理程序學派（Administrative Process School）：以亨利．費堯（H. Fayol），古立克（L. Gulick）、尤偉克（L. Urwick）、及霍萊特（Mary P. Follett）等人較具代表性。亨利．費堯是第一位提出完整說明的人，是一般管理理論的先驅，費堯被尊為「管理程序學派之父」，探討的重點有，專注於管理者與組織機構的管理原則，主要內容是組織內管理之一般程序，包含規劃、組織、指揮、協調以及控制等。亨利．費堯從管理人員的角度著手，提供一套管理. 21.

(30) 原則（principle of management），例如分工合作、權責相稱、紀律嚴明等。但對於管理者，此法未必有助於組織行為的釐清與問題的解決。此學派較忽略了成員心理層面以及環境因素。三、官僚型學派（Bureaucratic Model School）：以韋伯（M. Weber）為代表。由組織結構及權力觀點提出官僚組織（bureaucracy. organization）之理論，韋伯強調理想的組織必須. 建立完整之法規制度、層級職權、專業分工、依法取材、依法報酬、升遷和獎賞等，官僚體制的概念對於後來組織理論與實務的影響都很深遠。在此一時期組織理論相對比較偏重於靜態的組織研究，而忽視了人性因素，因而無法因應改變後的環境，而管理基本之意義，在於藉用他人的努力使事情完成。所以新起的學者開始有重視人群交互影響的複雜性，以及考慮組織成員的社會與心理需求的滿足。表 2-1 傳統時期的組織理論學派表編號. 人物代表. 學派. 重點內容. 1. 泰勒（Taylor）. 科學管理學派. 2. 費堯（Fayol）管理程序學派. 3. 韋伯（Weber）. 研究重點在於動作與時間，發明了論件計酬、差別計件比率、獎金計畫及升遷三職位計畫等激勵制度。從行政人員的角度著眼，提供一套管理原則，諸如：分工合作、權責相稱、紀律嚴明、命令統一、適度集權、公正無私、任期安定等。從組織結構及權力的觀點，提出科層體制的組織理論，強調理想的組織必須建立完整的法規制度、官僚體系、專業分工、依法取才、功績管理等，科層體制的概念，對於其後組織理論與實務影響都很深遠。. 官僚型學派. 資料來源：邱繼智，2007：17. 綜合上述的理論，歸納以下的要點：（一）組織是一個分工體系（System of departmentation）：依計劃性質和執行性質來分工，尚要依程序、地區、與人員之不同來分工。 22.

(31) 第二章組織理論與學習型組織理論之探討. （二）組織是一個層級節制的體系（System of hierarchy）：以供達成指揮統一，且能貫徹命令的目的。（三）組織是一個權責分配之體系（System of authority and responsibility）：組織中成員一定要有適當的分工，每一個成員要能克盡其職，並堅守崗位，如此才能達成所承擔的任務。（四）組織是一個法令規章之體系（System of rules）：組織的一切，都要依據法令規章，用來規範其工作程序與組織結構，使其成為完整法令規章的體系。（五）組織是具有共同目標（Goal Oriented）：任何形式的組織皆有其目標，不然便不成為組織，所以組織的基本要務就是達成目標。（六）組織是一個協調體系（Coordinative System）：因為分工與層級節制的關係，使組織各部門間保持了協調狀態。貳、行為科學時期的組織理論此時期的代表學派主要是人群關係學派（Human Relation School），而代表的學者共有：愛爾頓．梅堯（Elton Mayo）、羅次力斯柏格（F.J. Roeth lisberger）、懷德海（T. N. Whitehead）、馬師婁（A. H. Maslow）、賽蒙（Herbert A. Simon）、及班尼斯（W. Bennis）等人。在美國西方電氣公司（Western Electric. Company）的霍桑廠. （Hawthorne Plant）所做的長期研究稱為霍桑實驗（Hawthorne Studies）對於管理學上的人性面的問題有許多發現，因此開啟日後對於管理學上人性行為的研究。實驗結果發現，主要影響員工的工作績效的因素，是員工內在的心理因素，而非有形物質環境，例如榮譽、尊重、參與感和成就感都能得到滿足等，他們用動態的觀點以建立組織理論，大部分主張建立一種民主的，參與式的組織文化，用以取代傳統之官僚組織系統。此. 23.

(32) 學派主要強調的是組織中每個個人和工作團體的重要性，所有思想及措施皆以員工為焦點，有關於員工的情緒、士氣及人際關係更為重視。其認為組織不但是一種「經濟及技術的系統」，並且也是一種「心理及社會的系統」，學者們研究組織中「人」的問題。以實證的科學研究法來證明人的行為能對組織的影響及彼此的關係，這也是一種用「人性」對抗「機械性」的理論，和傳統的組織理論有了明顯的不同。綜合上述的理論，可歸納如下的要點：一、組織是一個心理、社會團體：其不但規範人員的地位和工作標準，而且也是人們為達成共同之目的，而組成的一個完整個體。二、組織是一平衡團體：個人之所以參加一個組織，願貢獻其能力、知識、忠心、熱誠，就是希望從組織中得到最大的滿足，而組織之存在的理由，就是因為成員貢獻了他們的心力，讓組織能達到其最大效益，使兩者保持平衡狀態。三、組織是一個提供問題解決的團體：組織為了要達成目的，在運作過程當中，必然會遭遇到許多問題，要解決這些棘手問題，就必須制定許多決定機制，於是組織本身便成為一個解決問題的社會系統。四、組織是一個非正式之團體：組織不但是ㄧ種職位的分配，而且更是人們為了實現共同目的所作的結合，這一結合促成組織人員的互相影響，由於交互行為，互動的結果，又促進了人員來往更緊密，更增進了彼此的關係，因而就產生了非正式組織。五、組織是一個具有影響力的團體：組織並非僅是權責關係的結構系統，而是由於人員的交互行為，因而在組織中就產生了影響力，此種影響力貫穿於整個組織之內，不但上級可以影響下級，並且下級人員也能影響上級，於同時，同事之間也能彼此具有影響. 24.

(33) 第二章組織理論與學習型組織理論之探討. 力，所以組織其實是一個影響力系統。六、組織具有溝通之功能：因為組織的成員是人，所以產生了溝通問題，人員之間除了所謂權責關係外，尚有著非正式交往而形成的社會體系，且這些關係每每都需要以溝通的方式來達成，因此組織本身其實就是一個溝通系統，若沒有溝通的管道就不可能稱為組織。參、系統理論時期的組織理論系統學派（System School）時期，是於1960年代發展出來的新學派，所謂系統（system）意指2個或2個以上互相關聯和依賴的分子所形成之團體。系統學派的興起，最主要是受到一般系統理論（general system theory）的影響，同時也是演進的自然趨勢。此學派強調組織仍是一個複合的整體，其內容注重組織目標及達成目標所需要的資源、程序、知識、技術、思想及價值觀。維持既存的均衡狀態系統之組織理論時期，如霍桑研究、系統學派、權變理論等；在傳統時期的組織理論和行為科學時期的組織理論，兩者都有所偏，所以在1960 年後，就有一些學者主張取用兩者之長，其認為既不能純以靜態的觀點來分析組織，更不能只從動態或精神上來研究組織，因此除了這些條件以外，尚要注意組織與外在環境的互動。組織為適應環境上的需要，往往需要改變其內部組織與工作程序，因此組織不應再被視為「封閉型的系統」，而形成一種「開放型的系統」，學者們根據此一觀點來研究組織現象，而就形成了更為進步的組織理論。在此一時期的組織理論學家代表有：卡斯特（Fremont E.Kast）、羅森威（ James E. Rosenzweig）、席斯克（ Henry Sisk）、黎特文（George L. Litwin）、李特克（Rensis Likert）、阿吉里斯（Chris Argyris）、帕深思（Talcott Parsons）、賽茲尼克（Philip Selznick）、及西里士（Leonard Sayles） 25.

(34) 等。茲將系統理論時期之組織理論做說明如下：一、組織是一個在外在環境系統中的開放系統：基本上系統可從兩方面觀察，其ㄧ是封閉系統，其二是開放系統，封閉系統的組織理論主要認為組織和外在環境隔離，而置於自我包含的運作條件之下，所以僅從內部結構來分析組織，但其無法建立普遍適用之架構；開放系統的組織理論主要認為組織和社會系統是一樣的，其和環境之動態關係應是交互影響的，組織能從外界接受各種輸入，而且加以轉變而輸出，這種輸入及輸出的循環足以相互抵銷。所以開放系統不僅和環境有關，而且將內部之互動影響整合成一個完整體，同時在藉著外在體系環境來改變內在體系，來適應環境。二、次級系統理論：傳統理論大都認為組織就是結構的、層級的、和分部的系統；然而行為科學的理論則主要認為組織是心理的、社會的、和交互行為的系統。但這兩種看法都未能說明整個組織的特性，於是系統理論時期，學者們將前兩個時期的理論加以整合，而且賦予新的論點，使組織不僅與外在環境有著互動的關係，同時使它的內部也包含了若干「次級系統」，這些次級系統各有其功用，而且功用彼此互相影響。三、組織具有界限性：即組織與外在環境系統保持了一種界限，明白雖然界限是一種抽象的觀念，但是卻還是有助於瞭解組織的各種現象。在封閉系統理論之下，組織的界限顯然是剛性的、不可滲透的，這證明了組織是一個自我封閉的系統，而它和外在環境沒有任何的關連。但是在開放系統理論下，其組織的界限是可以滲透的，它的主要功能就是過濾，組織自外界輸入它所需要的元. 26.

(35) 第二章組織理論與學習型組織理論之探討. 素，界限就發揮了過濾的主要功能，使得組織可以有效的運作。四、組織是一個新陳代謝的系統：其主要的區別是基於封閉的或開放的觀點的不同，於前者認為組織是封閉的，後者認為組織是開放的，和外在環境是有互動的關係。五、組織是一個系統重疊交錯的體系：組織也可以用層級節制的意義來說明，其本身是由許多次級系統所構成，而且是外在環境系統之一環。愈是規模龐大的組織，愈是具備這種特性。由此可知，組織本身是一個「房中有房」的結構，並且還有著工作程序上的層級關係。六、組織具有適應與維持的作用：乍看這兩種作用看起來是衝突的，但實際上是必要的。個別組織為了維持整個系統的平衡，就ㄧ定要有一種「維持裝置」來保障各次級系統間的平衡，同時也才能令整個組織與外在環境保持一致性，這種作用是被動的、消極的、和保守的，它的目的在避免組織內部快速的改變而使得組織未能保持平衡；由另一方面，組織必須具有「適應裝置」，來促進組織與外在環境的一致性，使組織具有應付內在及外在狀況改變之能力，其是主動的、積極的、和前進的。七、組織的開放系統擁有殊途同歸性：因為組織是「開放的」，非「封閉的」，所以組織即使受到各種不同的外在因素，以及各種不同的內在活動的影響，但是組織依然能夠達成其任務和目的。它不像某些「封閉系統」，只有一種最簡單的因果關係。因為這種「殊途同歸性」，才使得對於組織問題的研究與改善不再是侷限於「唯一的最佳方法」，組織管理人員可以各種運用不同的方法來使組織達到最高的效率，也可以使用各種不同的方法來解決它的決策問題。茲將各學派組織理論彙整如下2-2表. 27.

(36) 表 2-2 組織理論主要學派與內容彙整表編號. 重點分類. 傳統組織理論. 行為科學理論. 系統組織理論. 1. 發展焦點. 1、建立共通的理論來解釋組織現象。2、強調一致性、組織的共通特性。3、決策以成本效率分析及經濟邏輯為基礎。. 1、將人性價值與個人發展注入組織活動中 2、環境的重要性. 1、回應組織環境的複雜動態、不確定、內部變遷、科技發展及顧客需求. 2. 組織隱喻. 機械式組織. 有機體組織. 社會組織. 3. 與環境關係. 封閉系統. 自然系統. 開放系統. 4. 核心價值. 效率理性. 功能相關性和諧的理念. 外部適應動態性整合性概念. 5. 組織結構. 功能集權. 有機體的型式. 矩陣分權. 6. 組織原則. 緊密控制；依規則行事正式層級節制。高度層級結構的控制分化. 整合. 個人與組織的整合. 7. 組織溝通. 垂直溝通主管的指導. 扁平溝通資訊流通網路結構. 水平溝通. 8. 缺點. 1、過於簡化、單純化的組織觀 2、未能解釋其與變項之間的關聯性. 1、組織太過於 1、理念模糊具體。2、誇大 2、研究上的限制組織整合之程度。3、忽視人類目的的相關性及人類不和諧的行為。. 9. 代表人物或學派. 韋伯、泰勒、古立克等. 霍桑、巴納德、卡斯特、羅森威、馬思洛、舒茲、帕深思、貝特蘭菲賽蒙. 資料來源：江明修，1997：13。. 以上是各學派對組織的定義和強調的重點（如表2-2），但其本質則相同；組織是人為刻意協調而成的社會實體，其具有相當清楚的界限，是以持續運作為基礎，它的目的在達成某些共同的目標。換而 28.

(37) 第二章組織理論與學習型組織理論之探討. 言之，組織的意涵，奠基於下列四項特質： 1、組織是人為刻意協調而成的社會實體：人為刻意的協調，指的就是管理；社會實體則是指，由互動的個人或團體所組成之單元。互動的模式並非任意偶然，而是事前規劃，使組織的成員可在效率的原則下，達成均衡且和諧的互動，進ㄧ步完成組織責付的工作目標。 2、組織有相當清楚的界限：組織的界限會因時間而改變，因此無法完全分明。然而，組織必須劃定界限，才能區分組織成員與非組織成員。組織的界限可能是隱性，亦可能是顯性。組織內的業務範圍以及編制職掌，甚且建築外觀，均屬於顯性界限；主觀的「心靈契約」，則是屬於隱性界限。於是在多數的雇用關係中，組織成員大都認定組織是「以工作換取酬勞」的地方。至於普通的公益組織或義工組織，其成員奉獻心力的動機則不一樣；有的為爭取尊嚴，有的為擴展社會互動，或純為享受助人之樂。但不論組織的類型為何，都須劃定界限，用以判斷組織成員身分的歸屬。 3、成員與組織的權責關係，類似ㄧ種長期契約：這種長期契約，並非真的指「終身的成員身分」。成員一有犯錯，或是主動求去，這種所謂長期契約即告終止。除上述之外，組織不可無故終止該項契約。 4、組織的存在，即是為了達成某些目標：這些目標，往往是個人單獨難以完成的目標，有些是「以團體方式較有效率」的目標。組織的目標，是組織成員參與組織的目的。綜合以上的觀點，本研究認為組織其實是組織成員，為了達成同一目標，透過分工（division of labor）和階層的分级，互相協調，共同運作的一種團體。理論者與實務者對組織目標的內涵，常因觀點不. 29.

(38) 同而產生矛盾。儘管理論論者對組織目標的具體內涵界說不相同，但是組織目標指的是「組織成員對工作任務的共識」，則少有爭議。. 第二節組織學習與學習型組織的概念壹、組織學習的相關概念ㄧ、組織學習的定義 Robbins（2001）在「組織行為」此書中提到近來有關組織研究的相關議題，主要有兩個主題，一是組織創新，另一則是創造學習型組織。我們知道學習型組織主要是透過組織學習來實踐達成的，組織學習是組織用過去的經驗為基礎，並因應環境的刺激與變遷中，利用動盪情境的張力，建立組織新行為模式來改善組織效能的管理過程。組織學習是一種行動、是動詞、是進行式；但學習型組織是名詞，因為組織已經實行組織學習。2002年所公布的「終身學習法」也強調以學習型組織來推展終身學習活動，且目前有關「學習型學校」指標的建構，在學術界或實務界亦已有相當多的研究文獻，都認為建構學習型指標，必有助於學習型學校的推動、建立和成效評量之用。組織學習與個人學習是有些差異的，組織學習是透過洞察力、知識和心智模式的分享而來的，而要有互動的過程；況且學習是建立在過去的知識和經驗上，即所謂的組織「記憶」，所謂組織記憶是依賴組織機制來保留原有知識的。由個人學習的知識與經驗透過組織記憶的連結，將有助於個人心智模式的發展，這就是個人學習；而組織成員的個人學習經驗中，必須透過組織學習才能整合個人學習，來成功的將個人觀點轉變成組織共享的心智模式觀點（Huber, 1991; Kim, 1993）。個人學習就是一種自我導向的責任感，和自我創造；組織學習則被認為另一種經由經驗反映，而不斷修正規劃、行為和觀念的過. 30.

(39) 第二章組織理論與學習型組織理論之探討. 程。事實上，組織學習乃是透過許多明確的活動發展而來的，組織學習並不會是一個人的學習或是個別學習的總和；主因是組織行動就是目標取向的集體性活動，組織集體學習的內容，會引導個人學習模式，並且組織學習是一種過程，而不是結果，組織學習乃是一種創新，並不是適應。茲將組織學習的定義整理如2-3表：表 2-3 學者對組織學習的定義表編號. 學者. 年代. 組織學習定義. 1. Argyris 與. 1978. 組織學習意指錯誤的偵測與修正的過程。. 2. Schon Fiol 與. 1985. 組織學習是透過知識和理解來促進行動的過程。. Lyles 3. Senge. 1990. 組織學習是指組織持續擴展其能力以開創未來。. 4. Meyers. 1990. 組織學習是企業組織對內部與外部環境刺激，所進行的觀察、評估及行動的能力. 5. Herber. 1991. 組織學習是指組織中的個人團隊部門等各階層獲得工作知識或技巧的過程；組織透過資訊的處理而導致組織潛在行為的改變。. 6. Sieringa 與. 1992. 組織學習是指組織行為的改變。. 1993. 組織學習是增進組織採取有效行動的能力，可以經. Wierdsma 7. Kim. 由個人學習成效的累積來達成。 8. 盧偉斯. 1996. 組織學習是組織適應的一種表現，強調組織為了促進長期效能與生存發展長期效能與生存，而在回應環境變化的實踐過程中，對其根本信念、態度行為及結構安排所為之的各種調整活動。. 9. 黃明月. 1998. 組織學習是由個人、小組、部門到團體的互動下：相互學習，以使個人不斷地超越自我，組織不斷地成長，而相互學習是一個起點，亦是一個目標，藉由相互學習及學習環境的提供，使組織成員的「學習熱誠」永遠不衰，其學習能力亦歷久彌新。. 10. 林麗惠. 2001. 組織學習是成員反思組織行為是否出錯及如何共同努力的過程。. 資料來源：林麗惠，1999：119。. 31.

(40) 二、組織學習的目的組織具有生老病死的特性，面對環境的變遷與競爭，組織必須藉由組織學習進行學習與轉化，以提供生存與發展的動力，如此組織才能維持有利於競爭的優勢；同時，組織為了適應環境變遷，要藉由組織學習幫助組織決定重要的策略問題。因為組織學習能發展一種持續性的能力去創造新方法來解決問題，所有的組織學習，不管是否有意識或是無意識地選擇維持生存，對組織來說都是一種基本需求。因此，組織學習的主要目的維持組織的生存與競爭力。而團隊學習能增進組織成員的團隊能力，而團隊學習亦意味著組織變革；人類須透過分享創造成果，激發出一種潛能，才能單獨或以團隊擔負起追求積極未來的責任。而組織學習是一種偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織的規範、政策和目標。當有機體無法與所處的環境一同成長，無法採用新科技或新方法處理所遭遇的問題時，其結果必然是與環境逆向發展；所以學習是為了因應變化，而非為了維持現狀。同時，組織學習主要係由個人的學習及心智模式與其對組織本身發展等互動過程所組成；個人心智模式會影響個人行動，而組織資料庫會左右了組織行動，兩者進而影響對環境的回應；而環境回應再影響了個人學習，而形成循環。所以組織學習可藉由團隊的互動、合作，而使組織成員在互動的學習中快速獲取相關的資訊與知識，而創造新概念面對急遽變遷的環境。同樣的，學校組織面對變遷的環境，亦需所有所創新與變革，才能有效的進行教學，有關學校組織學習要能包括教師洞察力，把教師教學實務經驗及教學策略，納入學校組織記憶，做為學校組織的整體考量，並改變學校組織；應把學校本位合作納入到學校任務中，透過系統改革、學校分享理論、對話與行動理解等三個原則轉變學校文化，以完成學校的任務目標。. 32.

(41) 第二章組織理論與學習型組織理論之探討. 因此，組織學習是個人與組織透過組織學習累積經驗與能力，進而促使組織有創新轉變的一種過程；組織學習透過團隊的互動促使組織成員分享與共同化，使組織部門與成員相互學習，藉由組織學習保持持續開放的對話與分享，以凝聚組織成員的價值觀、信念，促進組織成員對創新有一致的信念與行為，以個人、團隊、組織在學習經驗中所累積的經驗與知識，作為創造組織競爭力的資源。三、組織學習的概念組織學習係透過組織中個人、團隊及組織等層面共同進行學習的歷程，在此一歷程中包括單環學習、雙環學習及深層學習等過程，以期調整並修正組織因循之常規，且將所學的知能轉化為實際的行動，以利妥善因應外在環境之變遷，在此一過程中，不但有助於提昇組織的績效，更有助於組織發展為學習型組織。（一）組織學習的三個層次組織學習概念成立的要件，就是組織成員學習的結果，必須變成組織行為，在此一前提之下，阿吉瑞斯（Argyris）與謝恩（Scho）（1978）提出組織學習的三個層次。（林麗惠，1999：125）抽象的組織意圖：組織能夠經得起環境的考驗。. 因果假設. 預期的結果圖像：組織目標，政策與規範. 因果假設. 雙循環學習. 具體的組織行動：行為取向和工作方法. 行動實際後果. 1 和結果圖像相符合 2 和結果圖像不相符合 3 和結果圖像相符合，但未能滿足意圖. 單循環學習. 圖 2-2 ：單循環學習與雙循環學習之差異資料來源：林麗惠，1999：125 33.