學習型教師組織的塑造

邁入二十一世紀所謂知識經濟時代，在此一時代中，知識與學習 的重要性受到世人矚目。知識與學習成為個人、組織、社會向上發展 的泉源。然而，組織學習只是一種過程，若能成為學習型組織，一定 可以讓組織更具彈性的適應環境的變動。（林益昌、周輝談，2004：

2）就學習型教師組織的形成、運作及發展來說，也有賴於每位教師 會會員能夠參與教師組織中的各種學習活動，人人進行終身學習，學 習型教師組織才會成長與茁壯。

壹、學習型教師組織的發展

「知識是生命的泉源，而學習是知識的來源」，一個組織要有生 命則必須擁有獨特的知識用於生產、製造、行銷。要組織有獨特的知 識，則要透過成員的不斷學習，才能維持知識的有用性。

一、學習型教師組織發展的條件

學習型組織的學習類型可分為維持性學習、調適性學習、創造 性學習。前兩者是彌補個人知識差距的學習，另外，創造性學習是領 先與他人知識差距的學習。

組織動作的基本要素是影響學習型組織推動的條件之一。（Field

& Ford，1995：23）曾提出影響學習型組織推動的運作要素有五項：

（一）企業願景；（二）組織架構；（三）勞資關係；（四）技術水 準；（五）人力資源發展環境。其中企業願景為其他四要素的核心，

以下詳細說明這五項要素，如圖4-3：

圖4-3 ： 影響學習型組織形成之條件

資料來源：Field & Ford，1995：23；洪榮昭，2001：26

進一步而言，上層經營者的願景影響組織運作的四個環節，間接 影響學習型組織的形成，說明如下：（洪榮昭，2001：27）

1、 勞資關係而言：若組織成員上下關係很好，則大家對學習型組織 的推動才有敬業心（Commitment），亦是學習型組織的必要條 件。

以學習型教師會而言，沒有勞資關係，只有理監事、會務人員和 會員的關係，也沒有利益糾紛，只有共同願景為教師會而努力。

2、 組織架構而言：在制度上要釐清工作責任，則成員在學習型組織 的誘因下，會願意配合，這亦是學習型組織的必要條件。學習型 教師會而言，理、監事是工作夥伴，分為行政組、編輯組、總務

企業 願景

組 織 架 構

勞 資 關 係

人發環境 技術水準

組、公關組、活動組、、、等等。各教師會的組別稍有差異，原 則上分層負責，責任釐清，只要理、監事願意配合，一定可以達 成目標。

3、 技術水準而言：在同業間技術水準，若有落差會比較容易激起維 持性及調適性學習的意願。換言之，不會自滿技術水準，亦是學 習型組織的必要條件。以學習型教師會而言，每個學校的作法不 ㄧ樣，有的學校教師會重視教師的福利，例如福和國中教師會做 法是，開發福利廠商，如麵包店、餐廳、診所的折扣，讓教師們 受益。

4、 人力資源發展環境而言：如何利用資訊科技（如網路）於知識分 享、知識累積，使創造性學習充分展開，是學習型組織推動的另 一個充分條件。以學習型教師會而言，這一點相當重要，資訊的 發達，可以幫助組織的成長。

綜合以上可知，學習型教師會能利用上述的四個要素來運 作，讓所有會員教師能夠為教師會共同願景而努力，如此才能夠 建構學習型教師會。

二、學習型教師組織發展層級

Field & Ford（1995）認為學習型組織分成三個階段：（1）偶發 學習（Haphazard learning）；（2）目標導向學習（Goal-based learning）；

（3）雙環性學習（Double-loop learning）。偶發學習指從工作中得到 作而後知所學已忘的回饋，藉這個回饋在回頭看書。目標導向學習，

則指工作中體認學而不足，而來設定學習目標。雙環性學習則指以批 判及創意思考來對工作學習，含有創造新知識的可能。

根據Markkula & Suurla（1998）提出學習型組織發展的策略兩個 要素 passion to learn及 learning to learn。（洪榮昭，2001：30）

（一）、層級I：passion to learn

「熱衷學習」是激發學習的第一要素。一個組織要能學習持續，

必先激發組織成員「熱衷學習」。換言之「熱衷學習」乃是學習型組 織的基石。

以下架構以共同學習進行維持性學習、調適性學習及創造性學習 的目標，稱passion to learn作層級I（如表4-1），而learning to learn當 作層級II分別說明之：

表4-1 熱衷學習 價值根基：熱衷學習 對目前認同 對未來認同

個人的 自我肯定 自我願景：對實踐未來的能力肯定

組織的 團體的認同 團體對任何未來能力的肯定

資料來源：洪榮昭，2001：31

（二）、層級II：learning to learn

層級II的內涵包含四個樑柱，要點包括發展組織成員的學習能 力、改變人力資源的新角色及功能、對人力資源的重視及建立全然開 放的學習環境。如下圖4-4

圖4-4 ： 學習型組織架構

源的角色與功能皆有改變，對學習型教師會而言，如何去調適與應用 他是其重點；從知識管理的功能而言，若先考慮到知識或資訊的收 集，然後整理其類別分配給使用者，使用者依據自我價值知識與思考 來應用，如此便是最基本的知識管理的運用。收集、整理、分配，通 訊與電腦的結合，變成網路學習系統（洪榮昭，2001：213）。若教 師會能是先做好整理、分類工作，再和電腦結合形成網路學習系統，

讓需要的教師隨時可以取得，會員教師就能感受到好處及方便。

表4-2 人力資源的角色及功能轉換表

知識分享的主導者 知識管理者

訓練

、規劃

、執行

、催化

、監督 資料來源： 洪榮昭，2001：32

3、對教師人力資源的重視

對人力資源的重視有三大重要理念：（1）建立「知識是邁向組織 成功的關鍵」；（2）強化組織對專業發展的支援；（3）重視人力資 本的評估。人力資源是組織的支柱，對學習型教師會而言，也不例外，

要發展成學習型教師會，對人力資源更要重視。

4、建立全然開放的教師學習環境

多元化的知識交換及知識分享，是學習型教師組織的物質，為了 建立據公平性、平等性的學習環境，網際網路的應用是最佳的工具。

如此才能讓學習環境真正開放；對學習型教師會而言，要學習資訊普 及，就要建立學習資訊網，並整合學習資源，成為網路學習系統，學 習型教師組織才能創新、永續成長。

由以上而知，教師學習能力的發展、人力資源的角色與功能的 改變、對人力資源的重視及建立全然開放的學習環境而言，對於學習

型教師會的發展是很有用且重要的。

貳、知識管理有助於學習型教師組織的發展

知識管理可以促進學習型組織的形成，達到組織知識的整合、創 新與交流。以知識為基礎的「學習型組織」可反應以下幾個層面：（林 益昌、周輝談，2004：4）：

一、重視教師個人專業成長：創造一個激勵會員教師自我成長的組織 環境，協助教師會會員學習，並持續成長。

二、檢驗以往的經驗，激發創新與學習的心智模式：不斷挑戰教師組 織與制度中現存的現象與經驗，同時設計一套教師組織衡量指 標，檢驗過去可否應 用於未來。

三、發展教師共同的願景：共同願景即共同想要達成的願望。教師會 若欲經營共同願景，需要從大家所共同關心的焦點出發，進而兼 顧教師組織需求與教師個人需求的共識，強調以願景領導，凝聚 教師會員共識。

四、強調教師團隊學習：教師會要進行教師團隊學習，必須會員教師 誠心準備好，面對一切可能與真實，過程中一切狀況視為學習。

提升教師會團隊技能，以增強教師會團隊能力，鼓勵雙環學習以 加速教師會團隊學習。

五、運用系統思考：教師組織運作除了有形結構外，尚須思考無形的 因素。當教師會在紛雜的茫然中發現以簡馭繁的原則，就如同西 方諺語：「單純化永遠是最好的策略」，而找到解決問題的槓桿 解，系統思考即在協助組織培養此種能力。

六、強調知識創新的過程：教師組織透過不斷的學習過程，進而接受 創新知識，提高創造價值。

七、知識共享：成立學習分享中心，教師將學習成果分享與所有教師

會員。

八、目標導向式的組織學習：不要把議題延伸到無關主題上，學習的 目的在加速教師組織目標的達成。

在知識經濟時代，知識的創造、應用及管理等工作，將是市場競 爭的勝負關鍵。而真正的核心是在人，已經不是以往的土地與資本。

因此開發人力、活化組織與提高競爭力，便是教師會員的終身學習。

對於敏銳的企業，無不汲汲乎其教師組織成員的繼續學習，藉以活化 教師組織，增進其生產力及競爭力。例如：台灣半導體產業龍頭—台 積電領導人張忠謀，即致力於知識的管理，認為知識是二十一世紀最 主要的競爭利器。張忠謀認為學習型組織可加速團隊成長，使組織隨 時在學習，而且能保存新學到的東西，設立了學習發展部，在1998 年就辦了八百個訓練課程，參加人次高達三萬五千人次。另一大廠宏 碁電腦全球教育中心處長張博堯指出，任何學習都要靠內外部環境的 互動。美商惠悅(Watson Wyatt)企業管理顧問公司台灣分公司總經理 黃世友所提的五項建議之一，便是「把自己當做是公司的『學習負責 人』」，台灣飛利浦是台灣最大的外資企業也是強調不斷學習、自我 成長以提高其競爭力。

由此可見，以上是企業成功的運用學習型組織來改造公司的成 果，我們可作為建構學習型教師組織的參考，也可作為學習的對象。

參、知識管理對發展學習型教師組織的啟示

知識管理的興起，卻能為學習型教師組織的發展，提供另一條可 行途徑。整體而言，知識管理對於學習型教師組織的發展，具有以下

知識管理的興起，卻能為學習型教師組織的發展，提供另一條可 行途徑。整體而言，知識管理對於學習型教師組織的發展，具有以下