黎明前與後~重度視覺障礙女性就業歷程之敘事探究

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(1)`. 國立臺灣師範大學特殊教育學系身心障礙特教教學碩士論文. 黎明前與後~重度視覺障礙女性就業歷程之敘事探究. 身心障礙特教教學碩士論文. ~. Before and After the Dawn : A Narrative Inquiry of Women with Severe Visual Impairment for the Process of the Employment. 指導教授：杞昭安教授研究生：林志昌撰. 中華民國一○四年六月. 林志昌撰一 ○ 四年六月. 國立臺灣師範大學. 身心障礙特教教學碩士論文黎明前與後重度視覺障礙女性就業歷程之敘事探究. ~. 黎明前與後重度視覺障礙女性就業歷程之敘事探究. 特殊教育學系. 林志昌撰一 ○ 四年六月.

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(3) 誌謝「行到水窮處，坐看雲起時」，這是王維有名的詩句，卻也是映襯我在論文寫作上的心情，如何能得到美景，那是因為經歷了一段路，也唯有在生命中水窮之處才能一窺生命的堂奧，也因為經過的那路旁，有著撐扶你的手，有著鼓舞你的語言，生命才顯得風采。幸福，是看見愛的永恆，存在於現世的混沌，是缺乏對愛的感知與體悟，而生命即在其中流轉、實踐，這是我在進行完這個研究後的感觸。而人的實踐即在衝突中行走過來，不論是內在或是外在，不論是自己或他人，沒有對立就談不上轉變與契機，生命是這般，寫論文亦是如此。所以，我首先要感謝我的妻子壬怡，因為看見了她在職場中的點滴與奮鬥，成長與蛻變，更顯得研究此一主題的價值，我願將此論文獻給我的摯愛，也願將此一論文獻給有同樣經驗的朋友們，因為這。再者，人生總是因著一件事，使人與人的關係更為緊密，在此我要感謝的摯友遵灣，總是在我需要時伸出援手，更給予我在論文寫作上的支持，這是生命中的另一種禮讚。而我的朋友佳憲、裕星，也是在我的生命中給予許多的提醒與加油，此外，我也感謝教會中的劉大哥與許姐姐這對賢伉儷，以及治忠與懷聖在我論文進行中的協助與鼓勵，有時點滴的提醒與協助，是一股生命的暖流，對我而言，成就了拿到碩士學位的我。而在論文寫作上，是一段歷程，箇中的酸甜，需要自己細緻地去品嚐，更需要由始而終的支持與相信，要相信自己，更要相信這一路上的點滴之恩，這是我的父母不斷鼓勵我的話，也是我能堅持到最後的關鍵，所以，我要感謝我的父母，他們的相信也才有今天的我，而我的小弟，也是伴我在此路程中的重要支柱，有時不會的電腦問題，都要請他協助，方能順利地完成論文建檔的作業，或是修正論文的格式。生命總在巧合中產生有意義的存有，或許這是一段形而上的描述，卻存在著超越物質界所感知的力量，這股力量不外求，求自己的成長，長自己的生命，命自己的人生，所以，最後，我還是必需感謝自己，能行得出來，能走得出人生不同的命題與光亮。這是一個點，也是一段路，更是生命自我實現的欣然。.

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(5) 黎明前與後~ 重度視覺障礙女性就業歷程之敘事探究林志昌摘要本研究採敘事探究以探究重度視覺障礙女性有關就業之故事，運用半結構訪談、研究者省思剳記、其他文件資料，並邀請兩位協同研究者檢核本研究的進行與成果。兩位研究參與者在就業歷程中，如何開展她們的職業工作，包含影響因素與工作經驗，以及她們如何詮釋生涯中的機會事件對她的影響與改變，從中聚焦於她們有什麼力量或她們有什麼方法來使職業工作更為穩定與成功。此外，我怎麼詮釋研究參與者的詮釋亦影響這個研究的結果。本研究顯示兩位研究參與者開展出不同的就業歷程，研究結果有五：一、障礙發生時間的不同所呈現的生命與就業歷程是不同的；二、生涯中機會事件對於重度視覺障礙女性的就業具有一定的意義與功能；三、生涯信念、工作意願與自我效能對重度視覺障礙女性就業歷程是有所影響的；四、社會支持網絡對重度視覺障礙女性的就業是有正向助益的；五、復原力的展現成為重度視覺障礙女性成功就業的關鍵。最後根據上述研究結果，對重度視覺障礙女性個人、僱主或主管、職業或生活重建機構與人員，以及未來研究提出建議。. 關鍵字：重度視覺障礙、女性、就業歷程、共時性、職業重建、敘事探究 i.

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(7) Before and After the Dawn: A Narrative Inquiry of Women with Severe Visual Impairment for the Process of the Employment Lin, Chih-Chang Abstract This research adopted narrative inquiry to explore the story of women with severe visual impairment on employment, using semi-structured interviews, the researcher's notes for reflection, other documents, and invited the two co-researchers to examine for implementation and outcomes of the research. Two study participants in the process of employment, how to carry out their vocational work, including influential factors and work experience, and how they interpret career chance events for her influence and change, which focuses on what power they have or what way to make vocational work more stable and successful. In addition, how I interpreted the study participants also influenced the interpretation of the results of the research. This research shows that two study participants carry out different employment story. There are five findings: First, life and employment story of the time of the occurrence of different disabilities is different. The second, career chance events for women with severe visually-impaired employment has certain meaning and function. Third, career beliefs, willing to work and self-efficacy had an impact on women with severe visual impairment for vocational story. Fourth, social support networks for women with severe visually-impaired employment is positively helpful. Fifth, the presentation of the resilience is critical about women with severe visual impairment to the successful employment. Finally, according to results of the research, providing suggestions for women with severe visually-impaired individual, employer or supervisor, vocational or life rehabilitation agencies and personnel, as well as future research.. Keywords: severe visual impairment, women, vocational rehabilitation, the process of the employment, synchronicity, narrative inquiry iii.

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(9) 目錄誌謝中文摘要……………………………………………………………..……..i 英文摘要……………………………………………………………..……..iii 目. 錄……………………………………………………………..……..v. 圖目錄……………………………………………………………………vii 表目錄…………………………………………………………………viii 第一章夜之解放序曲…………………………………………………….. 1 第一節. 從黑夜到黎明……………………………………………… 1. 第二節. 夜之詠嘆………………………………………………………9. 第三節夜之詮釋……………………………………………………..10 第二章尋夜之路…………………………………………..........................13 第一節. 黑夜明燈行………………………………………………….13. 第二節長夜行，路迢迢……………………………………………. 17 第三節長夜行，意遙遙…………………………………………...… 30 第四節. 望盡干山路………………………………………………… 43. 第三章邁向黎明………………………………………………………… 53 第一節. 觀照之路………………………………………………… 53. 第二節. 尋訪者……………………………………………………… 55. 第三節. 探尋者……………………………………………………… 58. 第四節. 觀照之法…………………………………………………… 60. 第五節. 回觀之法…………………………………………………… 68. 第六節. 地平線……………………………………………………… 71. 第七節. 回首來時路………………………………………………… 73. 第四章夜之獨白與交會………………………………………………… 75 第一節. 跨越黑夜，實現自我………………………………… 75. 第二節. 黑夜勇者，無敵……………………………………… 103 v.

(10) 第三節. 夜之解放……………………………………………… 134. 第四節. 黑夜即黎明……………………………………………… 164. 第五章黎明之後…………………………………………………………173 第一節. 圓：整合之路………………………………………………173. 第二節. 緣起之時…………………………………………………180. 參考文獻………………………………………………………….…..… 183 附. 錄………………………………………………………….…..… 197. 附錄一訪談同意書（研究參與者）…………….….. …………….….. 197 附錄二重度視覺障礙女性就業歷程之研究訪談大網（預試用）….…198 附錄三重度視覺障礙女性就業歷程之研究訪談大綱（正式研究用）. 201 附錄四研究參與者檢核訪談逐字稿.….. …………….……….………203 附錄五協同研究者進行研究資料的檢核……………………………..204 附錄六研究者的省思剳記……………………………………….…… 205 附錄七研究參與者（小如）就業歷程的影響因素……………….……208 附錄八研究參與者（小玫）就業歷程的影響因素……………….……217. vi.

(11) 圖目錄圖3-7-1 研究流程圖………………………………………………………73 圖4-1-1 小如就業歷程分析圖……………………………………………89 圖4-1-2 小如就業歷程故事內容之主題整理………………………… 102 圖4-2-1 小玫就業歷程分析圖…………………………………………115 圖4-2-2 小玫因視障對就業歷程影響之心情轉折圖………………… 124 圖4-2-3 小玫就業歷程故事內容之主題整理………………………… 133 圖4-3-1 重度視覺障礙女性成功就業中生命轉化關係圖…………… 163. vii.

(12) 表目錄表 2-2-1 身心障礙者穩定就業之各項因素（以僱主觀點為主）………26 表 2-3-1 影響視覺障礙者在勞動市場的各項因素………………………40 表 2-4-1 Golub 交互調整模式…………………………………………… 49 表 3-4-1 訪談時間及地點一覽表…………………………………………61 表 3-4-2 協同研究者背景資料……………………………………………62 表 3-4-3 其他文件檔案資料………………………………………………63 表 3-4-4 研究文本資料編號………………………………………………64 表 3-4-5 利用「類別-內容」分析研究參與者之就業影響因素……… 65 表 3-5-1 研究參與者逐字稿暨分析檢核一覽表…………………………68 表 3-5-2 協同研究者詮釋分析檢核一覽表………………………………69 表 4-2-1 小玫訪談文本資料中對視覺障礙的詮釋…………………… 120 表 4-3-1 研究參與者機會事件分類表………………………………… 134 表 4-3-2 研究參與者和主管間的交互調整模式……………………… 155. viii.

(13) 第一章夜之解放序曲這是一段由黑夜至黎明的路程，路程中五味雜陳，卻又想脫離出來；也是一段由個體的自我（self）走向另一新視野的自性化的本質我（Self），即是金樹人（2011）指出心理學家榮格（Jung）所揭示的自性化（individuation）過程，這是一段淬煉心靈的路程，個體在這個歷程中所經歷的種種正、負向經驗，將促使其向內探尋，並走入整合我的境地；或許這如同佛家「苦集滅道」，「苦」是如何之「苦」，又如何「知」苦、「識」苦，從而「離」苦而求得自由。所以，這箇中滋味，是苦非苦，是喜非喜，端看心之所向，心之所住。. 第一節從黑夜到黎明當走入就業的路程中，黑夜就緊抓著那雙眼，時時刻刻出現的心情是看不到也看不清的掙扎，在回首的過程中，那些點滴的經驗與多元的世界，是用來鋪陳故事的脈絡，希冀妳所走過那就業的生命故事，而能在這夜裡得到美麗的綻放，邁向黎明的境地。一、夜的模樣身為一位重度視覺障礙者，踏入職業工作中，是生涯的抉擇，亦是追求美好生活品質的展現；工作是個體維持生計，追求社會生活與融入，並建構有意義、有價值的生命，且對於身心障礙者具有提升心理與生活的滿意度（吳秀照，2007）。而這是一部寫不完的書，想掙扎卻又起伏在生命的泥沼中，看見曙光又跌入深淵裡，奮力爬起時，幸運地，抓住了人生的漩渦—就業工作；在就業的歷程中，如何「披荊斬棘」，又如何看見「黎明」，這個歷程現在想來，是刻骨銘心的回想，亦是對於生命的反思。我的職業是教師，曾經在教師實習時，一位學校的組長要求我：「去把壞掉的燈管換下來，你是男生，這很簡單。」這時的我，感受到無比 1.

(14) 壓力而說：「我可能沒辦法，我的視力沒辦法完成這項工作。」而這位組長則道：「可是你是男生，應該會吧!」而這個事件深刻烙印在心坎中，也萌生了此一研究之機緣。這彷彿說明性別對工作的影響是存在的；當身心障礙與性別的議題共同存在時，對就業的影響又是如何呢?我的妻子是一名重度視覺障礙者，曾經向我提到：「學校裡，經常會有同事問我：『工作時為何不搭乘捷運或公車即可，搭乘身心障礙復康巴士，好像花費較貴, 而且顯得妳不夠獨立或太依賴。』然而，他們卻不知集女性與視覺障礙於一身的我，擔心的不是花費貴或不貴的問題，而是在看不到也無法分辨他人的意圖時，我會選擇多保護自己一些，畢竟誰都不願碰到性騷擾的事件。正因如此，女性身分也會影響我所做的決定，但卻有許多人這麼認為：『身心障礙者就該學習獨立』，這不是錯的，但可以修正。」這就像邱大昕（2012）提到以往把「女性」與「身心障礙者」用「依賴」或「羸弱」這樣的詞來形容。此外，在偶然的午后，凝視著監察院的網站，看見監察院對於台灣女性人權的論述，那一刻的心靜了，而其中最後的一項是對於身心障礙女性就業狀況的關切；這亦如同邱大昕（2012）指出西方繼種族平權與女性主義運動後，接踵而至的是身心障礙民權運動，而且這項運動與女權發展的軌跡相仿。所以，女性與身心障礙的議題，是值得研究與關心；吳秀照（2007）亦指出雙重障礙的議題，認為身心障礙者除了身心功能對於就業與社會參與的影響外，包括種族、性別、階級亦會使身心障礙者更趨於弱勢，而 Nosek 及 Hughes（2003)更談及障礙本身具有一種烙印的現象，若與女性結合，其對自我感覺的影響則甚為深遠，以及認為身心障礙女性乃處於一複雜之生活情境中，包含態度，社會和經濟上的障礙，並較身心障礙男性或一般女女在實現生命的目標上更受到阻礙。在 2008 年，繼寶瓶出版社出版「美麗新視界」後，由財團法人台灣數位有聲書推展學會出版之「媚力新視界」也相應而生，其是在平衡「美 2.

(15) 麗新視界」僅介紹國內十位全盲男性的生命故事，所以其以描述國內十位全盲女性之生命故事為主。在此書的序言寫到：「因為有不少女性盲朋友也相當優秀，她們需要克服傳統、社會、家庭所加諸的包袱及身體上的殘缺，需要突破的障礙更大」（周富美、喬慧玲，2008，p.4）；其中書中介紹到郭淑瑛女士時，她以著「失明、失婚、失業」來說明她人生的黑暗期，因為她說：「…視力不好，等於失去所有的一切，我連談離婚的條件都沒有…」（周富美、喬慧玲，2008，p.63）；又此書寫到詹秀惠女士時，有這樣的一句話：「妳有這樣的眼睛，是妳的命，妳要認命」，使她第一次放聲大哭，而工作上她必需比其他教授辛苦三倍以上來進行研究工作。這是我國第一本以視覺障礙女性之生命歷程為主軸敘寫的書，也彰顯了女性視覺障礙者所需面臨的障礙，除了是失明的痛苦外，更包含家庭與職業。而在過往的復健心理學研究中，大多只說明生理取向對於身心障礙者的影響，忽略性別與文化的議題，而女性身心障礙者面臨許多特定文化議題，如對於安全的關注，或多重角色與次級支持系統的影響（Banks， 2008）。Lusk 及 Cook（2009)指出在美國，身心障礙者在就業與教育上會面臨許多挑戰，其中又以女性的身心障礙者的挑戰更多，縱使相關的法令與程序已經實施，但她們成功的就業比例仍然偏低。所以，性別差異與身心障礙的多重角色下，必當造成身心障礙者就業的影響，而這個影響是正向或負向也是我所關心的。因此，台灣尚未深究重度視覺障礙女性如何在性別與障礙多重影響下，其就業的路是如何堅定而深刻地行走過來，所面對的正向與負向經驗是如何?又如何因應與面對這段就業歷程? 所以這亦是我的研究動機之一。二、夜難行，難於上青天依據「民國 100 年身心障礙者生活狀況及各項需求評估調查結果」（內政部統計處，2013）說明有關身心障礙者就業工作現況，與民國 95 3.

(16) 年調查結果相較，其中改善的部分有時薪制薪資增加、工作滿意度提升、因薪資以致有不平等待遇之狀況降低、有轉業計畫者減少，且對於「在職訓練、無障礙環境改善及政府提供就業資訊與就業媒合」等需求提高：然而，仍有下列五項就業工作的困境： 1. 身心障礙者因身心障礙因素，致就業機會相對處於弱勢，且身心障礙就業者，目前職業仍以「基層技術工或體力工」為多數。 2. 身心障礙者勞動力人數為 19 萬 8,277 人，其勞動力參與率為 19.13%。其中男性勞動力參與率 23.56%高於女性勞動參與率，而就失業率而言，男性略高於女性 0.55%。 3. 身心障礙就業者，有 33.75%從事部分工時、定期契約或勞動派遣等非典型勞動工作，其比例高於一般民眾，且女性身心障礙者亦高於男性身心障礙者。 4. 身心障礙者平均每週工作天數 5.24 天，較民國 95 年調查結果少了 2.93 小時；其中男性每週平均工作時數與每週加班時數皆高於女性。 5. 身心障礙就業者整體平均每月薪資為 23,640 元，男性平均薪資高於女性。綜合上述，身心障礙者就業與工作已逐步看到改善之處，這或許是法令逐步實踐之故，但整體而言其仍處於不利的狀態，且性別在此仍具有一定的影響因素。視覺障礙者是身心障礙人口的少數，在檢視行政院內政部統計處統計查詢網的資料後，發現民國 102 年第 2 季統計身心障礙人數為 1,125,615 人，其中視覺障礙者為 56,848 人，是全國身心障礙人數的 5% 左右。然而，視障者就業率普遍偏低（朱貽莊，2011；杞昭安，2000），而且較其他的障礙類別為低（李永昌，2003），尤其全盲者更常以按摩業 4.

(17) 為其安身立命的職種（李永昌，2003；杞昭安，2000），且亦會面臨較嚴峻的經濟困境（Darensbourg，2013）。勞委會（2010）統計全國 15~64 歲視覺障礙者工作職業別中，最多者為服務工作人員及售貨員占 38.1%，這其中的 26.0%為按摩師；此外，另一有趣的調查結果，就是在 2008 年司法院大法官會議做成憲法 649 號解釋文中，明確說明按摩業非視障者獨佔之職業，但其調查卻指出縱使開放非視覺障礙者從事按摩工作，原先已從事按摩工作之視覺障礙者仍有 97.7%願意繼續從事按摩工作。這顯示視覺障礙者仍是以按摩業為主的工作型態不變，這樣的結果有二種涵意，一是適合視覺障礙者的職業種類不足，所以如何適當引導視覺障礙者發展不同職業種類的能力則更為重要，其也符應「民國 100 年身心障礙者生活狀況及各項需求評估調查結果」所顯示，對於「在職訓練與第二專長訓練」需求的增加。再者，在我國西元 2000 年後有關視覺障礙者女性就業之相關研究，幾乎僅以探討視覺障礙女性從事按摩工作之相關議題。其中有以社會學的角度切入者，如說明女性視障按摩師如何維持勞動峙的身體疆界，或探討台灣女性視障按摩師對於職業所產生的汙名是如何管理與因應；亦有以內在心理歷程描述者，如有關中途失明女性按摩師學習歷程的發展及其職業適應之過程（呂思嫺、林雅容、邱大昕，2013；呂思嫺、邱大昕，2011；葉欣雅，2007）。從事按摩之視覺障礙女性，常因障礙、性別及所從事職業的類別，而致產生多重烙印的狀況，甚而必需在工作的過程中，處理相關性騷擾的事件。視覺障礙者僅能從事按摩工作嗎? 一位重度視覺障礙女性朱芯儀（2010）在其論文中寫到：「我不想按摩!」因此，其以諮商心理工作為其職業工作內容。而李永昌（2003）調查視覺障礙者從事的工作職類共有 57 項，並以按摩業為主，因此，其亦提及發展視覺障礙者的工作職類應注意工作環境的配合與調整、科技輔具與職務再設計的使用、個別差異與興趣的重 5.

(18) 視；然而，調查出 57 種職類代表的是視覺障礙者可從事多元的工作，並符合「媚力新視界」一書中，提及重度視覺障礙女性，所從事的職類包含大學老師、心理諮商師、程式設計師、特教老師、法律助理、社服人員等多面向的職業種類。障礙嚴重的程度亦會影響視覺障礙者就業（吳訓生，2004；林聰吉， 2010；曹愛蘭，2004；Lee & Park，2008），而馬長齡、林慶仁、林怡君、曹愛蘭、鄭潔虹、林義盛（2013）更說明重度、極重度視覺障礙者較中度、輕度者在從事按摩業的機率更高（比例約 10：1）。Darensbourg（2013）指出顯著阻礙視覺障礙者的就業，其中包含失能的相關狀況，尤其是視力損失的程度；而 Bell 與 Mino（2013）則提及障礙嚴重程度不必然會影響視覺障礙者獲得職業的能力，且林聰吉（2010）調查結果指出重度視覺障礙者較輕、中度視覺障礙者的就業比例高，但卻以按摩業為主。所以，障礙程度對於就業的影響仍有值得深究與玩味之處。此外，2004 年以後，影響視覺障礙者就業的因素，尚有教育程度、年齡、就業意願、工作收入（吳訓生，2004；林慶仁、陳文雄，2004；林慶仁，2008；林聰吉，2010；馬長齡等人，2013）、就業能力、個體資源（吳訓生，2004）、行動能力、婚姻狀況、障礙發生時間、主要閱讀方式婚姻狀況、過去就讀學校（林慶仁等人，2004；林慶仁，2008）、職業訓練的缺乏、受他人肯定低、交通花費多、資訊能力不足（程鈺雄、王明泉、吳永怡、魏俊華、唐榮昌，2006）、專長有無（林慶仁，2008）、視障者心理態度（林聰吉，2010）、目前健康狀況、生活重建經驗（馬長齡等人，2013）。由上可知，視覺障礙者的就業的確面臨眾多的困難，縱使此段路程難行，崎嶇在前，亦有克服的必要；古云：「行到水窮處」，也方能「坐看雲起時」。三、研究價值—夜的解放 6.

(19) 台灣近 10 年有關視覺障礙者相關就業之研究，多集中在視覺障礙者就業現況、影響因素與職種的調查，或是探討視覺障礙者從事按摩業的相關探究，或是以個人就業經驗為藍本的自我敘事，亦或探討政策對視障者就業的影響，僅有少數篇章探究視障者就業經歷，更缺乏深入瞭解視覺障礙者女性在就業中的歷程，而此種就業歷程的建構是獨特且有意義的；且我國有諸多研究指出視覺障礙女性較男性在就業上會面對多方面的困難（吳訓生，2004；林慶仁、陳文雄，2004；林慶仁，2008；林聰吉，2010；馬長齡等人，2013）。所以，視覺障礙女性面臨多重的艱困，而在性別平等的年代中，視覺障礙女性在就業歷程中的經歷是值得關切與研究。人生是一個動態發展、選擇與適應的歷程，從而生涯即在此歷程與道路中，展現生命中各個角色與抉擇，是生存、生計，甚而是生命的一種動力；而身心障礙者的生涯發展更受到外在社會環境的影響，除個人內在、生活與社會適應困難外，經濟發展、就業亦非根據身心障礙者的需求而設計，致身心障礙者極需相關生涯服務與支持（林幸台，2007）。而什麼是「生命的動力」?是一種打不倒的再生力，或稱為韌力，或稱為復原力（劉志如，2013），透過個體正向與優勢能力，及內外在資源的交互作用，展現逆境中的動力與適應（郭孟瑜、林宏熾，2009），若能結合社會支持，將更能面對壓力而回歸並重新處理生活中各項困境（劉月敏、謝湘俐、駱敏淑、馬麗卿、張宏哲，2010）。重度視覺障礙女性，如何鋪寫她的就業歷程?視障在她的生命中是何種的意義?又如何影響她? 而在就業中所碰到的正向與負向的經驗是如何呢? 她如何詮釋這樣的經驗? 對她而言，什麼是重要的?榮格（Jung）在其分析心理學中，每個個體內在的心靈中都存有一本質我的原型（Self archetype），這是生命的核心；當個體在逆境中，將使其以心靈的力量積極面對內在陰影與外在困難，並視人生所面臨的考驗與意外衝擊將可 7.

(20) 能啟動其向內尋找自癒與自性化的歷程（李佩怡，2010a）。沒有夜如何看見黎明，沒有黎明又怎知夜的燦爛，生命如露水湛然，縱使是在漩渦裡，觸礁只是生命的過客，奮力而起時，是擁抱夜的全部，邁向晨曦的方向。因此，我將藉由本研究，為重度視覺障礙女性的就業歷程開啟一頁新的歷史，更為此研究的參與者整合內、外在資源的契機。. 8.

(21) 第二節夜之詠嘆「敘事探究的力量在人們分享生命經驗的同時，觸動無數人的心弦，餘波蕩漾」（取自鈕文英，2012，p.352）。而這力量，是如何深植人心，又如何激起漣漪，即在那互動的過程。依本研究動機、背景與價值的探討，我的研究有以下三項目的： 1.透過 Super 生涯發展理論、榮格共時性理論、生涯機會事件與社會支持網絡、復原力的框架，深化我對重度視覺障礙女性就業歷程開展的理解與洞察。 2.進入重度視障女性的就業歷程敘說中，理解影響就業的重要因素。 3.促進自我對於重度視覺障礙女性就業成功的瞭解。根據上述目的，本研究有以下研究問題： 1-1 依據 Super 生涯發展理論，我洞察到的重度視覺障礙女性就業歷程是如何? 1-2 重度視障與女性的意義及我如何理解其對就業歷程的詮釋? 1-3 在就業歷程中重度視覺障礙女性經歷何種生涯機會事件? 1-4 我如何詮釋她這些關鍵事件的感受與想法? 給予她就業啟示為何? 1-5 依據榮格共時性理論、生涯機會事件與社會支持網絡，重度視覺障礙女性如何形塑或轉化其生命與就業歷程? 2-1 在她的就業歷程中，哪些因素深刻影響她? 2-2 在她的就業歷程中，哪一個因素是最重要的?為什麼? 3-1 透過此研究，我所理解到重度視覺障礙女性成功就業為何? 3-2 進行此研究，我對重度視覺障礙女性的就業歷程之想法有何改變? 9.

(22) 第三節夜之詮釋「人皆知有用之用，而莫知無用之用也。」這是莊子的一句名言，「有用」或「無用」端視對事物詮釋的角度而有不同，因此，心如何自由，不在經歷了何事，而在如何經驗、如何詮釋。一、重度視覺障礙者（Severe Visual Impairment）依據行政院衛生福利部身心障礙等級（2008）分類，視覺障礙係指由於先天或後天原因，導致視覺器官（眼球、視覺神經、視覺徑路、大腦視覺中心）之構造或機能發生部分或全部之障礙，經治療仍對外界事物無法（或甚難）作視覺之辨識而言。而其中所指的重度，是指兩眼視力優眼在 0.01（不含）以下者；或指優眼自動視野計中心 30 度程式檢查，平均缺損大於 20DB （不含）者。本研究所指重度視覺障礙者，乃是指領有重度視覺障礙手冊或證明者，且其交通方式以使用手杖、公共交通工具、導盲犬、身心障礙者復康巴士或人導法者，以及使用以點字或有聲媒介（如有聲圖書、聽書機、有聲報讀軟體等）作為主要學習途徑者。二、就業歷程（the Process of the Employment）「就業」一般多指「工作」，亦如白居易所寫「料錢隨月用，生計逐日營」，所重乃是以維繫生活之計，以求謀生之業，即是「工作」；雖「生計」、「工作」，乃至「就業」為狹義「生涯」之概念，卻因此為生命中最重要的一環，故本研究所指之「就業」即為「工作」。依據「補助直轄市及縣（市）政府辦理身心障礙者就業服務計畫」（行政院勞委會，2013），其中之「身心障礙者支持性就業服務實施要領」提及支持性就業服務項目，包含就業前與穩定就業此二面向，所指「就業前」係就業機會之開發、分析、工作能力與流程之分析與訓 10.

(23) 練，以及面試，而穩定就業即是成功就業，乃指持續就業三個月以上並符合相關勞動法規；再者，Super 於生涯發展理論，倡導了生命歷程中的五個生涯發展階段，每一階段內又各會因環境或個人之因素而有新的循環（林幸台，2007）。綜合上述，本研究所指「就業歷程」係指在取得工作前之求職探索階段、剛進入職場工作之適應階段，以及穩定就業之階段，而所指穩定就業應為在同一工作場所中持續一年以上工作，並且當下仍在該工作職場上工作。. 11.

(24) 12.

(25) 第二章尋夜之路文獻探討是研究者用來發展文本的思考方式，是一種哲學架構，亦是一卷地圖。在此將此章分為四節，第一節簡述榮格心理學中的原型、自性化與共時性理論，第二節說明身心障礙者的就業歷程，第三節則敘述影響視覺障礙者就業之相關因素，第四節在闡述視覺障礙者有效的就業。. 第一節黑夜明燈行本節將敘述榮格（C.G.Jung）心理學理論中之原型與自性化理論，故將其分成二個部分說明之，第一部分在敘述其超個人心理學及自性化理論，第二部分則在述說其共時性理論，並與生涯機會事件一同論述之。一、榮格原型與自性化理論繼佛洛伊德精神分析心理學而起的是榮格的分析心理學，或稱為原型心理學。當時心理學一慣以著精神分析與行為主義為首，然榮格卻重視內在「心靈」（psyche）的展開，開啟心理學的另一扇窗，即是「超個人心理學」；「心靈」具有原始且強烈的能量，其存於內在的潛意識中，並具有「本質的我」（Self），能整合意識與潛意識間的衝突，故在此一理論中展現了「原型」（archetype）、「集體潛意識」（the collective unconscious）、情結（complex）與「自性化」（individuation）等概念（李佩怡，2010a；黃傳永，2011）。「原型」是一種形式，並非是一種內容，它非後天習得，而是先驗性且不易被意識到，與本能相仿，屬於集體潛意識的層次（李佩怡，2010b）；所謂「集體潛意識」乃是一種普遍存在於每個人身上而非經驗性之人類共有之精神領域，與「個體潛意識」互為表裏（黃傳永，2011），所以「個體潛意識」即是個人曾意識、經驗卻被壓抑者，並由各種「情結」構成 13.

(26) （曾瑋琍、黃宗堅，2006）；因此，在人類集體潛意識中，會有無數的「原型」形式，當某種特殊情境出現時，將使「原型」突顯出來，即可透過原型意象（archetypal images）來理解之，亦如同在各民族中之傳說神話、文學作品中可一窺探之，如英雄、惡魔、智慧老人、巫婆、戰士等形象即由原型開展開來（王孟心，2012；李佩怡，2010b）。本質我之原型（Self archetype）乃是最原初且首要的原型，所有原型皆源於此，這當中以著神為其意象表示，成為整體心靈之首，為最高價值所在，每個人都天賦此一本質我之印記，更是完整人格的發源地（李佩怡，2010b；黃傳永，2011）；而當個體面對人生重大考驗或相關問題時，將使其不斷向內回歸以尋求統整，即是找尋那最初生命的原貌—本質我，此一過程就是「自性化」（individuation）過程（李佩怡，2010a）。自性化的這個歷程，是個體由內而外，強調個體內、外的合諧與完整，所以此過程被認知為個體英雄之旅；所謂的合諧，必先感知到分裂，由自己開始，才有改變的契機，這是使個體外在人格面具與內在心靈所調合而成（李佩怡，2009），即是心靈中的本質我之能量能前進（progression）以適應外在世界，亦能回歸（regression）至內在的心靈以適應內在潛意識的需求（謝政廷、施玉麗，2009），也就是整合意識與潛意識，自我（ego）與本質我的過程。因此，榮格（李佩怡，2010a）亦指出人之分裂，其中之一就是阿尼瑪與阿尼姆斯的衝突，所謂「阿尼瑪」（anima）即是男性心靈中具有女性性格的形象，而阿尼姆斯（animus）即是女性心靈中具有男性性格的形象（謝政廷等人，2009）。 Franz（易之新譯，2011）指出當人生在某一時刻發生重大困難或崩解時，自我開始無法適應外在環境與世界，甚至變得易怒、蠻橫或幼稚；這些情緒或情感充滿能量，當自我數度真正去體驗後，也才能喚起那一股轉化，這方是通往更深一層潛意識的橋樑，若能一次又一次與之同行， 14.

(27) 將產生人格的改變，此非是追求完美，而是迎向完整的歷程。所以，當個體遇到挫折時，自我意識能量的減退將使潛意識中的能量增加，從而「情結」（complex）即被啟動；個體因著此一創傷經驗中之記憶與意象（或稱為「原型」），而逐步通往潛意識中，並藉由夢來構築之，因此每個個體都有「情結」，亦為「陰影」的一部分，具有共同且強烈的情緒，將成為第二的人格（王郁文，2009）。陰影（shadow）介於個體潛意識與集體潛意識中，亦處在「情結」與「原型」間，它具有原始、本能且如同佛洛伊德（Freud）所稱之「本我」（id），為個體不願接受與不允許的那個「我」；當自我因創傷而形成情結後，其再將之壓抑至個體潛意識中，而極度感到羞恥，最後影響個體的生活（翁力齡，2011）。二、共時性理論與生涯機會事件生涯機會事件（career chance events）或稱之為生涯偶發事件，既言「偶發」，就非理性層面所能言喻，它存在著不確定性，如同生涯決定受許多不確定性所影響，一如「計畫趕不上變化」這句俗諺，卻道破其中的奧祕，高先瑩、劉淑慧（2012）更綜合國內、外研究，指出「不確定性」對於理性而現代之哲學思維者是一種挑戰，更存在著負向的感知，但後現代思維者則強調不確定性的存在，並順應之而以開放、彈性與冒險的態度因應之，其中 Krumboltz 所提計畫巧合理論更是其中的產物，且敘述著「計畫之外的驚喜」，以說明生涯機會事件的特性。所以，生涯機會事件的本質具有未計畫的、意外的、非預期的存在，郭瓈灧（2010）的研究結果中將其畫分成五種，包含自已接觸之正向與負向事件，以及由他人促發之正向與負向事件和其他，且不論是正向與負向的事件，其所誘發的正向與負向影響，可能是單純是正向與負，亦 15.

(28) 或是夾雜正向與負向的影響，此外，事件可能是單獨發生，或是接連發生而促使生涯轉換，亦或是一個事件會創造出另一個事件。再者，榮格亦提出「共時性」（Synchronicity），強調的是心與物二元的共鳴性的存在，存在著非因果間的關聯，巧合中具有某種意義的存在，並且是由兩個或兩個以上的意外事件之經驗，其中包含由一項內在的心靈事件與外在環境事件所形成巧合上的意義，亦或是許多事件在同一時間內發生，因為恰巧具有某種相似性而形成連結，此外，它必需也要具備非計畫而隨機、非人為營造的特質（郭瓈灧，2010）。共時性具有一種神祕性，引領個體心靈與外在世界的互動，形塑轉化並帶動個體將原型具象化的過程，這也是一段自性化的歷程，協助個體向內不斷尋求整合。隨著現代職業世界的變動，以及高度的不確定因素，對於個體生涯發展，已不單只是各個生涯階段與角色的實現，更重視自我引導、自我價值與過程的議題，其中我所存在之價值如何引導生涯發展，所以生涯的涵義更包含了超越性的自我（transcending self），此即是個體如何超越既定的情境而成就自己之可能（劉淑慧、盧怡任、洪瑞斌、楊育儀、彭心怡，2013）。. 16.

(29) 第二節長夜行，路迢迢本節將分成二個部分，第一部分從就業歷程探討身心障礙者的就業，第二部分說明多重烙印對身心障礙者就業歷程的影響。一、. 身心障礙者的就業歷程. 邱俊銘（2007）歸納我國公部門身心障礙者離職傾向之原因，指出公部門身心障礙者離職原因，以「個人因素中之學歷、年齡，工作滿意因素之內在工作滿意度，以及環境因素之人際關係」，對其離職傾向有顯著影響；這說明個人與外在環境因素將影響身心障礙者的就業。而邱滿艷、張千惠、韓福榮、許芳瑜、鍾聖音、貝仁貴、簡宏生、陳月霞、徐文豪、林婉媛（2010）採質性研究中之詮釋學觀點，以內政部所表揚的第 1-11 屆的 151 位金鷹獎得獎者為研究母群，採立意取樣，選取 10 研究參與者進行研究，其研究結果顯示影響受訪身心障礙者就業歷程，包含「個人」和「環境」因素，以及與「個人」有關歷程因素和與「環境」有關歷程因素等四項，而「個人」與「環境」因素亦分別與「個人」、「環境」有關之歷程因素交互影響，此四項因素各自的次系統因素亦會彼此影響，且「個人」與「環境」因素皆與就業結果有相互影響；此外，其更強調歷程因素對於身心障礙者就業的影響，所以在內、外在因素交互影響下，來自於內在的歷程包括發展、社會化、自我抉擇、一致性，而來自於外在的歷程包括機會、勞動市場、政策。Wang 及 Lin（2013）則以 ICF 架構來解釋與預測身心障礙者就業，在這個研究中，亦歸納個人與環境因素，其中特別強調個體活動及參與的因素較個體身體結構與功能及環境因素對於身心障礙者就業結果更能顯著地加以預測、解釋，而教育水準和婚姻狀況是最能預測身心障礙者的就業成果。在此，這些研究中忽視身心障礙者在就業歷程中的各階段將產生不同的就業經驗與經歷。縱使是「性別」因素，可能在求職階段時，僱主會較喜愛雇用女性，如王敏行（2008）的研究；而在就業後，女性可能 17.

(30) 遭受到就業歧視，或是工時、薪資較男性低，亦或是從事非典型工作的比例較男性高（內政部統計處，2013）。因此，探討身心障礙者之就業歷程，將能全面及整合地看見身心障礙者在各階段中所可能遭遇的難題，從而給予個別化與精緻化的支持。 Super 於 1980 年提出的生命歷程之生涯發展理論，對於身心障礙青壯年生涯發展的連續性提供一核心基礎(Lorenz, 2011)。Wolffe （王敏行、賴淑華、戴富嬌譯，2009）指出相對於生涯結構論之生涯發展理論，其乃對於強調「特質-因素生涯理論」的反思，認為生涯抉擇乃為各階段的組合，而 Super 更提出「生涯調適力」（career adaptability），之後更簡化為「生涯彩虹圖」，以說明生命歷程中所扮演的多種角色；「生涯彩虹圖」係由時間、空間因素所形成，即由五個生涯發展階段與角色扮演交織而成，透過不同的色彩與色調及其所跨之年齡，來代表每一角色所經歷的時間及其投入的比重（林幸台，2007）。 Wolffe（王敏行等人譯，2009）指出 Super 五階段生涯發展理論，由出生至死亡分別包含成長期（0~14 歲）、探索期（15~24 歲）、建立期（25~44 歲）、維持期（45 歲~64 歲）、衰退期（65 歲以上）；且在各個階段內都有其應完成的任務，亦會因個人（如障礙）、環境（如經濟衰退）、各轉銜點（如高中職畢業）等會產生重新循環的狀況（林幸台，2007），即每一階段不一定取決於生理的轉換，同時需考量社會、心理因素，而中途致障後更需重新經歷每一個階段。再者，Beveridge、Craddock、Liesener、Stapleton 與 Hershenson（2002) 提出「INCOME」生涯發展模式以應用於身心障礙者，包含想像（imagining）、資料蒐集（informing）、選擇（choosing）、獲得（obtaining）、維持（maintaining）、離開（exiting），此六狀態與 Super 的生涯發展論有異曲同工之妙，但非依據一定的年齡而發展；而其在維持狀態所重視的「適應」狀況，係強調個體與環境間交互的歷程，以及個體與現實環境 18.

(31) 間的調和，而就業是否成功亦受工作環境與文化背景的影響。王心柔（2013）研究三位視多障者的就業歷程，其所指的「就業歷程」乃是以受訪者求職至就業歷程，以及而後的職涯規劃；而黃俊憲（2003）研究重度視覺障礙者在一般職場的適應歷程，則是以就業前、謀職過程、就業初期與持續就業期為其所認為的「就業歷程」，另張千惠、吳佩霖、梁忠詔（2013）研究脊髓損傷者的就業歷程，即指個人在未受傷前之個人狀況與未來規劃，至經歷就業前之心理調適與重建，再至就業探索、定向，最後探討受傷對人生生活與未來規劃的影響，且其亦認為就業歷程為動態歷程，再藉由 Super 生涯發展論，可提供一「整體」觀點；此外，黃宜君（2011）從企業的人力資源說明雇主在徵募（recruitment）、甄選（selection）、安置（placement）、升遷（promotion）各階段僱用身心障礙者的不同看法。綜觀上述，本節將以（1）求職之探索階段、（2）剛進入職場之適應階段、（3）穩定就業階段等三階段，並融入 Super 所提生涯發展五階段任務的生涯成熟度與準備度，以闡述身心障礙者的就業歷程及各階段的重點。（一）求職探索階段游慧珍以需求、特質因素、類型、分析、決策與發展理論來說明身心障礙者求職的狀況，說明如下— 1. 需求論：認為「需求」是職業選擇的第一要素，並受個體原生家庭環境與家人的影響，故家庭因素將可滿足個體的個別需求。 2. 特質因素論：說明每種職業都有較佳的人格特質，而不同個體的人格特質亦有符應的職業。 3. 類型論：以 Holland 六個類型論為主，包含研究型、企業型、社 19.

(32) 會型、實用型、事務型與藝術型等，個體不同的職業類型將影響其職業選擇。 4. 分析論：主要以心理分析法分析個人人格、動機、需要對就業選擇、穩定與成就的影響。 5. 決策論：重視職業選擇與轉換受個體決策影響，並在最大利益與最小損害的衡量下做出生涯決策。 6. 發展論：隨著個人成長發展歷程，強調不同階段的成熟與生涯任務的完成，以致職業選擇成為自我概念與職業概念的結合。然而上述理論較偏向以個體內在所產生的趨動力來闡述求職歷程，未論及外在求職歷程的限制，如王敏行（2008）研究僱主與職重員在雇用基層人員與中階人員時，對求職者性別、年齡與障礙程度之雇用推薦之偏好，以及求職者性別、年齡與障礙對雇用推薦的影響程度；其結論顯示無論是雇用基層或中階人員，僱主與職重員推薦偏好皆為女性與無明顯障礙之求職者，若以年齡來看，則基層工作偏愛年輕，中階工作喜愛年長有經驗者；在求職者 6 項特質中，僱主不論在雇用基層或中階員工皆最重視「教育程度」，而職重員的推薦中，雇用基層員工最重視「僱主的評價」，雇用中階員工最重視「教育程度」。此外，其亦歸結相關文獻，提出僱主在面對身心障礙者求職的過程中，常無法充分瞭解其特質與工作能力，且會導致偏差的評價，甚而造成不適任的印象，以及求職者的外顯特質，如性別、年齡、障礙，亦將形成僱主既定的認知基模。而 Luecking（2008）亦指出顯著性的障礙將影響僱主的雇用，且大多數僱主亦因慈善之心或政策、法令的要求而雇用身心障礙者，非以其潛在的工作生產力為依據；但有雇用身心障礙者經驗的僱主，障礙存在與否非其在雇用身心障礙者所優先關切的議題。預測身心障礙者有效的職業發展，是從探索階段開始，其前提是以 20.

(33) 生涯決策技能和之後的職業生涯調整之；就 Super 生涯發展論而言，障礙若發生在早年的生命中，將限制其在成長與探索期的發展，且醫療使用的增加、自主性的降低、社會成見、無障礙環境的缺乏都將影響探索期的發展（Lorenz，2011）。不同的生涯彩虹圖代表不同個體的生涯組型，身心障礙者在成長、探索期中強調自我概念的發展，從而建立與人的關係，進而從各種機會中去學習，以及尋找合宜的職業，然而中途致障者則需重新建立自我概念（林幸台，2007）。自我概念的具體化，乃由 Super 自我概念的清晰、明確與結構三維向度所組成並建立之；「清晰」係指歸因、覺察的程度或敏銳度，「明確」乃是有信心地瞭解自己是怎樣的一個人，包含興趣、性向、價值觀、信念等，「結構」則將自我概念內化成職業的自我概念系統的程度(Tokar, Withrow, Hall, & Moradi, 2003)。因此，自我覺察則是此時重要的任務，而 Wolffe（王敏行等人譯，2009）則以自我覺察為其身心障礙生涯諮商的首要，進而是職業選擇與求職技巧。 Hergenrather、Rhodes、Turner 與 Barlow（2008)指出求職技能是追求競爭的就業職場所需的技能，包含能書寫、閱讀、基礎數學、如何尋找工作、到哪裡找工作、完成工作申請、準備簡歷、面試技巧、社交技巧能力，以及興趣、能力和就業市場的熟悉；而自我效能已被認定是可預測長期就業成功與否的重要因素之一，自我效能低的身心障礙者則會阻礙自己體會新的經驗，且亦限制求職技巧的學習，降低求職信念，並影響其求職行為和動機。此外，黃宜君（2007）綜合國外文獻說明身心障礙者的競爭性技能與工作準備度是僱主是否雇用的考量重點，且其在面試時需對於自身障礙及其可能的限制加以說明，以提高錄用機率。 Cavenaugh 及 Giesen（2012）回顧 15 篇文獻，這 15 篇文獻以視覺障礙者且年齡介於 12~21 歲為研究對象，其 15 篇文獻則是用生涯探索或求職技能、獨立生活技能、社會技能與自我概念為變項，說明影響視覺 21.

(34) 障礙青少年之就業能力，並用以瞭解介入方案對於視覺障礙青少年的就業成效；其結果說明這 15 篇研究所提出的介入方案能改善其生涯覺察和求職與工作技能（包括社會技能，生涯發展活動之參與）、家長的參與和工作體驗；經綜合其整理結果，有下列四項的發現： 1. 透過生活獨立能力的養成與訓練，以及社會技能的訓練，將有助視覺障礙者的生涯發展與就業。 2. 在視覺障礙者的求職過程中，應強調生涯覺察的重要性，並允許家長參與，以及注重家長與其孩子間的溝通和互動。 3. 良好自我概念的發展（包含自信），在視覺障礙者在生涯發展與探索中，扮演重要的影響因素。 4. 視覺障礙者對於外在工作世界的掌握，以及透過先前之工作經驗，此將協助其成功就業的可能。在求職的過程中，若能重視外在求職技巧及求職者相關能力的培養（包含日常生活能力、社會技能），以及瞭解僱主、職場中的要求與偏好，並深刻體會個體內在的求職趨動力，將更能協助身心障礙者求職，配合適當且個別化的復健計畫，亦將能有效地協助身心障礙者尋求工作。（二）剛進入職場之適應階段 Lindstrom、Doren 及 Miesch（2011）以學習障礙、情緒障礙、肢體障礙為研究對象，指出先前的工作經驗、轉銜服務、家庭支持和期望對身心障礙者畢業後起初的就業安置是有所影響；而在高中職的教育與訓練、保持工作穩定性、個人特質（如自尊、動機）等三項因素影響其生涯發展。這說明了學校畢業後的身心障礙者會受到自身以外較多外部因素（如家庭、學校）影響其最初的工作，而「個人因素」較多偏向特質因素。陳姿文（2011）以三位青年智能障礙為研究對象，採行深度訪談， 22.

(35) 發現影響畢業後進入職場工作，除符應前項研究所提之高中職職場實習訓練的場所成為其畢業後工作、家長期望與支持外，其中更強調智能障礙者在職場和生活中與人互動之人際關係，包含兩性交往的議題。這說明不同障礙類別的身心障礙者，雖有共同影響就業歷程的因素，但也有因障礙類型不同而有特別重要的因素。再者，身心障礙青年常無法獲得較高的薪資、缺乏高技能性的工作及在工作場域中會產生許多阻礙，且職涯保留與陞遷亦屬不足（Lindstrom、 Kahn & Lindsey，2013），所以 Lindstrom 等人（2013）指出造成其職涯發展的主要阻礙有缺乏工作經驗和有限的抱負、提早就業模式的缺少、受限的高中職教育及訓練，以及在勞動場域的歧視和偏見；因此，其提出四項策略以促進身心障礙青年早期的生涯發展，包含發展個別化風格與技能、擴展生涯探索的範圍、提供初期的工作經驗與機會、創造高中職教育與訓練。依據 Super 所指生涯發展階段之「建立期」，係指個體投入所選定的工作；而對身心障礙者而言，能否適應就業後的工作要求，以及個體與工作環境間的互動關係，對其生活與未來發展有重大影響（林幸台，2007）。在此階段，個體的能力將在其與環境間展現開來，即個體必需符合工作環境的需求，而工作環境亦需符合個體的能力，而 Hershenson 的工作適應論為此提供一有意義的架構，其中牽涉「工作能力」部分，包含工作習慣、體能、工作相關能力與人際技巧，並瞭解身體功能限制對於基本工作需求的影響，此將增進自我效能的提升與人際溝通的改善（Beveridge 等人，2002)。黃宜君（2007）亦提及當僱主雇用身心障礙者後，其對於身心障礙者的心態與對於組織文化、團隊互動、參與訓練及督導等適應狀況，而協助其他員工瞭解身心障礙者，亦是雇主可能需面對的問題。此外，黃俊憲（2003）指出重度視覺障礙者在一般職場的適應歷程，其中在就業 23.

(36) 的初期所碰到的困難是職務對重度視障者的限制、職務調整的需求、環境對重度視覺障礙者之限制、同事與視覺障礙者之關係、重度視障者本身之限制、未編列輔具採購輔具等；這與張千惠等人（2013）的研究相似，其以質性研究訪談三位中途致障之脊髓損傷者，重新進入職場後，面對到的不僅是生理上的限制所造成的工作不便，亦有人際技巧與工作環境上的種種困難。 Morgan 和 Alexander（2005）指出有雇用身心障礙者經驗之僱主較無雇用經驗之僱主，有更高的比例願意再次雇用身心障礙者，在受訪的雇主最多的反應是考勤表現佳、多元的工作力、長期就業以及同事間合作的夥伴關係，然而「安全」問題仍是僱主的顧慮，但仍會給予身心障礙者機會，至於無雇用經驗之僱主則會因「安全」問題而放棄雇用的機會。因此，僱主將因身心障礙者的出缺勤、生產力與長期就業的表現來增加聘用的機會，而如何使其能展現如上之表現亦將影響其工作適應的狀況。（三）穩定就業階段. 工作適應層面，可分為三個向度，即是工作表現、工作角色行為與工作滿意；工作表現是對於工作產品質與量的要求，工作角色行為乃工作情境中適當的行為，工作滿意則為個人從工作中所獲得的感受（林幸台，2007）。梁偉岳（2009）依台灣北中南東四區取樣 302 名職齡視障者，採調查研究，欲瞭解視覺障礙者工作表現、工作角色行為及工作滿意度，其研究指出視覺障礙者的工作表現良好，其「實際表現」優於「基本工作能力」（如體、耐力、溝通、知動能力），並能表現適當的工作角色行為，尤以「工作社會技能」的表現最佳，而工作滿意度亦佳，以「內在滿意度」高於「外在滿意度」，即工作多為視覺障礙者的興趣、有成就感、被認同，相對地對於工作環境、薪資福利、工作安全較不滿意；視覺障礙者的工作表現與工作角色行為、工作滿意度呈正相關，而工作角色行 24.

(37) 為與工作滿意度亦呈正相關，且均能達到.70 的正相關。再者，梁偉岳亦指出不同職業類型對於視障者之工作表現是有所差異的，其說明從事「技術/專業性」工作的視障者較從事「非技術性」或「按摩」工作者的工作表現來得佳，而在工作角色行為與工作滿意度上亦是如此，且視覺障礙者的工作角色行為及工作滿意度能有效預測其工作表現，工作表現及工作滿意度亦能有效預測其工作角色行為，以及工作表現及工作角色行為能有效預測其工作滿意度。 Cimera（2011）從職業重建諮商員所服務的個案中找尋 4,904 人在庇護工場工作之智能障礙者，並再隨機抽樣 4,904 人在支持性就業工作之智能障礙者，以此二組做為統計考驗；發現參與支持性就業較參與庇護性就業的智能障礙者在薪資、工作時數來得多；這雖顯示就業模式應以「支持性就業」為佳，但卻揭示一想法—「如何讓身心障礙者脫離貧窮線」。這說明許多成年障礙者常陷於低工資之工作，以致往往低於滿足其基本需求之貧困線，而 Lindstrom 等人（2011）亦在其研究中指出長期穩定就業的身心障礙者，可以在全年薪資中達 20404 ~35360 美元，以符合維持生活所需的薪資。 Gilbride、Stensrud、Vandergoot 及 Golden（2003）談及身心障礙者穩定就業且樂於工作的三個分類，包含工作文化議題、工作適配性與僱主經驗及支持等三層面。工作文化議題是最大的分類，其中涵蓋各種不同的價值觀與規範、工作表現、組織實務與政策，而多元化與包容性已成為組織邁向成功的重要關鍵；工作適配性乃是身心障礙者與工作間的符合度，重視身心障礙者執行工作之基本技能的實際能力，而障礙則會加深其影響力；僱主經驗與支持係強調雇主善於管理「差異」及支持、包容身心障礙者所需調整的部分，並視「障礙」是多元形式的展現；茲列出此三層面的各個因素如下表 2-2-1。. 25.

(38) 表 2-2-1 身心障礙者穩定就業之各項因素（以僱主觀點為主）各個層面. 重要因素 1. 僱主對待所有員工（包含身心障礙者）都能一視同仁。 2. 僱主對於各種員工的包容與平等對待。. 工作文化議題. 3. 僱主管理風格的人性化與彈性。 4. 僱主聚焦於能力表現，而非障礙。 5. 高層管理者的預期與多元的獎勵。 6. 僱主愉快地提供所有員工相關工作的調整。 7. 僱主提供各個員工自我發揮的空間。 1. 僱主應聚焦於員工能力能否有效符應工作的需求。 2. 重視身心障礙者執行工作職責的能力，亦包含相關. 工作適配性. 工作調整的討論。 3. 僱主側重於必要的，而非邊際、功能。 4. 僱主提供工作實習以增進就業機會。. 雇主經驗及支 1. 僱主能督導各種員工的工作力。持. 2. 僱主應視就業復健計畫為其資源。. （取自 Gilbride、Stensrud、Vandergoo & Golden，2003，p.133）上述較偏向以僱主、推介者的角色論述之，而 Super 提出此期的任務應是確立目前所做的選擇，並致力於維持工作的穩定（林幸台，2007），而游慧珍（2011）亦指出生理條件、工作環境或工作技能、產量未達要求等亦將影響身心障礙者的穩定就業。此外，Stensrud（2007）透過質性研究中的紮根理論，提出身心障礙者就業風險模式，該模式由內至外說明管理、遴選員工與招募員工所可能面對的危險因子。最內層以工作者與管理人員間的關係為核心概念， 26.

(39) 管理人員必須能滿足組織的兩種需求，即生產及對於工作者的管理，包含滿足生產配額、留住優秀員工、優化個人生產、保持積極的團隊合作精神，這是企業管理上的風險因子，所以復健諮商員應作為管理人員的諮詢者；第二層強調企業組織需要多樣化的人力資源，這樣的人力在支持達成組織的目標，而多樣化的工作團隊常會造成生產量的減少，直到訓練、適應組織文化後方能建立合作關係，甄選技能的缺乏、同事對於身心障礙者障礙的態度與調適、法令政策影響、組織文化及多樣化的開放等將形成企業甄選員工重要的危險因子，因此復健諮商員應提供企業有關員工訓練、科技輔具諮詢、甄選和管理審查系統及對身心障礙員工個別化支持，並將其整合至工作流程與文化中；最外層則是說明企業在招募上的困境，即對於所招募之員工能力與技術是否符合企業所需，尤其對於入門技能（entry level）中的軟性技能，包含工作動機、人際互動、守時、不曠職等，更是企業在招募過程中所重視，為了減少招募中的風險，招募者會透過社會網絡（如相關熟悉的朋友或團體），而在此過程中，勞動市場的品質、公立機關缺乏對應徵者能力的檢驗、對於障礙的了解不多元、應徵者不參與相關社會網絡系統，故復健諮商人員應提供企業相關協助，包含轉介應徵者至人力仲介機構，以及協助應徵者參與社會網絡，以能有效媒合企業與應徵者。二、多重烙印（multiple stigma）對身心障礙者就業的影響烙印（stigma）源自於希臘對犯人、奴隸所加諸之記號，具有負向的社會文化與人際間的互動關係，並以「標籤化、刻板印象、社會隔離、地位的喪失，以及遭受歧視的過程」來呈現之（陳志軒、徐畢卿、李靜妹、黃建豪，2012）；Ditchman、Werner、Kosyluk、Jones、Elg 及 Corrigan （2013）說明心智障礙者與精神疾患經常因「負向烙印」而成為社會所排拒的人群，並持續面對大量的健康、居住、就業問題；此亦將造成其負面的心理效應，且內化而影響其生活與生命，以及社會平等與包容， 27.

(40) 並造成身心障礙者無法全面參與社區的生活。「多重烙印」係指由社會心理學的角度說明多種無法改變的個人背景因素，所共同造成的刻板印象，如身心障礙、種族、性別、年齡等因素；「當面對求職者性別、年齡與障礙等多個特質時，雇主對多個類別（multiple categories）屬性的刻板印象可以同時被活化。」（王敏行，2008， p3~4）這說明多重烙印易造成刻板印象的活化，如障礙、性別、年齡並現在就業的歷程時，則可能多重影響其就業之狀況。雖然男、女性障礙者在就業中都會碰到許多的挑戰，但女性障礙者的挑戰更大(Chouinard, 2010; Lusk & Cook, 2009)，且 Chouinard（2010）指出在女性身心障礙者易在勞動市場被邊緣化，且易較其他人有失去工作或處於貧困的狀況，所以加拿大提供相關就業輔助計畫以協助女性身心障礙者。然而，這與王敏行（2008）的研究相違，其在研究中指出無論是僱用基層或中階人員，僱主與職重員推薦就業之偏好皆喜愛女性。這可能的原因是後者強調的是雇用前的推薦，所以在相關政策與法規明文規定下，當然不能有性別歧視，且其研究的職種是以辦公室的業務為主，但在就業後，其所處的環境與文化脈絡是否仍會維持其推薦之偏好，仍可進一步研究之。而 Wang 等人（2013）以 ICF 架構做為研究台灣身心障礙者就業結果，認為性別亦是一個顯著的預測指標，且研究亦指向女性身心障礙者雖更易受到僱主雇用，但男性身心障礙者卻較女性獲得較多的薪資；Nosek 等人（2003)提及擁有多項身體功能限制之女性，她們認為整體健康表現較未具有身體功能限制之女性不佳，為了證明此一論述，本研究以文獻說明身心障礙女性較身心障礙男性或未有障礙女性之社會心理因素，包含憂鬱、壓力、自尊、社會連結、虐待等。 Smith 及 Strauser（2008)更指出曾經歷過身體或性暴力的女性身心障礙者較女性非身心障礙者或未經歷過身體或性暴力之女性更容易失業，並說明身體或性暴力將成為女性身心障礙者失業之風險因子；而 Fabian、 28.

(41) Beveridge 及 Ethridge（2009）研究指出，性別會影響生涯而成為阻隔的因素，且身心障礙女性在就業中易有預期性的性別歧視產生。因此，邱連枝（2012）更以「雙重邊緣化」（double marginalization）說明女性在「男性」的社會陽剛主流脈絡中受到制約，而身心障礙亦在「健常」的社會主流處境中受到壓抑，所以身心障礙女性的生命經驗應被積極納入，以瞭解其中所遭遇的困境。小結透過本節的討論，希望從就業歷程角度討論身心障礙在不同就業階段所可能遭遇的狀況，研究者在其中所窺得的除了不同階段有著不同任務需要完成與重視，但更重要的是不同階段有著不同的限制，而如何突破限制呢?所以對於身心障礙者就業如何能突破障礙，所成就自己是我在第四節所要探討的。. 29.

(42) 第三節. 長夜行，意遙遙. 本節將分成二個部分說明，第一部分在討論 2004 年以後國內、外有關視覺障礙者就業之影響因素，第二部分則針對此研究結果提出整合性的看法。一、. 2004 年以後國內、外有關視覺障礙者就業之影響因素. 在此以量化及質性訪談研究、文獻回顧的不同研究方法來探討影響視覺障礙者就業之影響因素：（一）量化及質性訪談研究. 以下就 2004 年後國內外研究結果探討影響視覺障礙者的就業因素，各研究所得結果簡要說明如下： 1.性別男性視障者較女性在就業率為高（吳訓生，2004；林慶仁等人，2004；林慶仁，2008；曹愛蘭，2004；Bengisu、Izbirak、Mackieh，2008），且甚至高達 1.7~2 倍（馬長齡等，2013）或是被僱用的次數多 3.1 次（Lee & Park，2008），以及未充分就業（underemployment）（La Grow；2004），這或許與視障女性的勞動參與率較低有關，而有一部分可能是男性較女性更受到家人的支持有關（林聰吉，2010）；男、女性視障者的平均薪資相當（曹愛蘭，2004），而男性視障者獲得較低工資的比例較女性低，但對於目前工作的滿意度比例相當，均為 65%左右（林聰吉，2010）；再者， Bell 與 Mino（2013）指出時至今日，性別的隔閡仍是存在，在年度的薪資上男性視障者較女性顯著落後。然而，不論視障男性或女性皆有較高的就業意願（曹愛蘭，2004）。此外，影響就業的因素包括就業能力、就業意願、以及個體資源等三個變項，就業狀況直接受就業能力與就業意願影響，就業意願受就業能力與個體資源影響（吳訓生，2004）；而影響就業意願的因素亦受個人身體狀況與家庭經濟狀況的影響（馬長齡等人，2013）。 30.

(43) 2.年齡就業狀況會隨著年齡的不同而有不同的就業情形，尤其是高年齡者（51~69 歲）明顯呈現就業率不佳（林慶仁等人，2004；林慶仁，2008），曹愛蘭（2004）調查台北縣視障者就業現況後，認為 31-40 歲之視障者擁有工作的比例最高；而林聰吉（2010）抽取全國 1627 職齡之視障者為樣本，其調查結果說明年紀越大的視障者，越沒自信表現得較一般人好，以及越交不到朋友，特別是 50 歲以上的受訪者，且其亦指出青壯年視障者占所有年齡層之就業率最高。然而，高年齡組視障者較低年齡組曾有工作的比例較高（吳訓生， 2004），與林慶仁等人（2004）及林慶仁（2008）的研究有所出入，且馬長齡等人（2013）之研究未支持年齡與就業與否有關聯，以及 Bengisu、 Izbirak 及 Mackieh（2008）在調查土耳其的視障者後，指出年紀較長的視障者比年輕的視障者擁有更多的就業機會；其可能的原因是年齡與其他背景因素的關係，包含是否為中途致障、身體健康狀況、工作經驗、家庭支持度、就業意願等，都有可能形成多重影響或交互抵消影響，因此，此一部分是值得深入探討。此外，多數年輕視障就業者，多具有較高教育程度且以電腦為其輔具，成功案例較多，年齡介於 20~40 歲，而年齡長者多教育程度不高，其成功之就業亦多運用其殘餘視力，並以按摩業為主（林聰吉，2010）。 3.障礙嚴重程度與發生時間障礙程度愈輕微者，其就業率愈高（Lee 等人，2008），全盲者之就業率較弱視者低（吳訓生，2004；曹愛蘭，2004），其可能的原因與僱主的態度有直接關係（Shaw, Gold, & Wolffe，2007），且在「基本工作能力」與「實際表現」上乃是低視力者優於全盲，以及在「工作態度」、「社會技能能力」與「個人社會能力」的表現上亦是低視力者優於全盲者（梁偉岳，2009）；此外，視覺障礙伴隨其他障礙者，其就業率更低（Lee 等人，2008）。 31.