台中市國小高年級學生領導才能之研究

國立台中教育大學進修暨推廣部

特殊教育學系碩士專班碩士學位論文

指導教授：侯禎塘 博士

台中市國小高年級學生領導才能之研究

研究生：蔡志宏 撰

中華民國九十五年十二月

謝 辭

我想每個人的心中總是有許多的夢想，夢想擁有圓滿的家庭、成功的事業以及 追求更高的學業，而我在人生的路上，所幸遇到許許多多的貴人，他們適時給我協 助與鼓勵，讓我尋夢踏實、逐步圓夢，所以我是幸福的！基於如此，我要比別人更 懂得感恩與惜福！ 在此，首先感謝我的指導教授侯禎塘博士，在這段期間的悉心指導，侯教授溫 文儒雅的學者風範令人景仰，更是我學習的典範！其次，感謝口試委員陳政見教授 與王木榮教授費心審查與指導，使論文得以順利完成!另外，在研究期間，台中市 八所學校的主任及級任老師們的熱心協助下，使得施測工作得以順利完成，這份隆 情厚誼，致上衷心感謝！ 研究所同學雖然同窗共學僅有短短的二年多的時間，但奠下的情誼卻是真摯深 厚，國澄、佩珊、光哲、佳銘、琬蓁、淑宜、玉嬌、俊峰、惠華、家玉、瑞玲、慧真、宜禧、素 鳳、秀珍、韻淑、心雅、君穎、燕燕、芳滋、益睿、修榆，學習的路上有你們相伴備感溫馨， 謝謝你們，也祝福各位在今後人生的路上平安幸福、順利圓滿。 最後，感謝在這段求學的期間，雖然身心、生活節奏、工作、時間種種都是處在 壓縮緊繃的狀態，但媽媽、賢內助芷青、寶貝女兒綺恩總是在我拖著疲憊身軀返家時， 給予我最溫暖、溫馨的支持與鼓勵，讓我毫無後顧之憂，感謝上蒼賜予給我最寶貴 的家人，讓我總是充滿動力往前衝！ 僅以本論文，獻給所有曾經指導與協助我的師長、同學、朋友、家人們，「有您們 真好」！ 蔡志宏 謹誌

台中市國小高年級學生領導才能之研究

摘 要

本研究主要目的在於探討台中市國小高年級學生領導才能的情況，本研 究採用「領導才能性向測驗」作為研究工具，並以訪談法為輔，以歸納分析台 中市國小高年級學生領導才能的情況。 本研究以台中市九十四學年度國民小學，各行政區選取一所學校，共八 所學校，五、六年級各一個班級，共施測十六個班學生，有效樣本三百七十六 人，並訪談六位學生，依施測結果及所得資料進行統計分析，所得資料以人 數、百分比、平均數、標準差、t 考驗及單因子變異數分析處理；訪談部分則進 行逐字稿進行謄寫並彙整分析。 綜合測驗結果與訪談資料，本研究獲得以下結果： 壹、台中市國小高年級學生的領導才能性向測驗的表現高於全國國小高年級學 生的平均水準。 貳、不同背景變項的台中市國小高年級學生領導才能差異情形， 如下:

ㄧ、台中市國小五、六年級、有無擔任幹部高年級學生在領導才能性向測驗 中達顯著差異。 二、台中市國小不同性別高年級學生在領導才能性向測驗中並無顯著差異。 三、台中市國小高年級學生高學業表現在領導才能性向測驗中優於中學業 表現學生達顯著差異。 四、台中市國小高年級學生高家庭社經地位與中家庭社經地位學生在領導 才能性向測驗中優於低家庭社經地位學生。 参、訪談之結果，除了溝通能力的表現外，所得之結果台中市高年級學生在計 畫、組織、協調、決策、預測、評鑑能力的表現與測驗得分結果相符。 根據上述研究結論，提出相關建議，以作為教育、學校行政人員、教師、 及後續研究者之參考。 關鍵字：高年級學生、領導才能、家庭社經地位、學業表現

A study of elementary school fifth and sixth granders on

leadership in Tai-chung City

Abstract

This study aims to investigate the leadership of elementary school students, fifth-sixth granders in Tai-chung City. This study employs “Leadership Aptitude Test” as a instrument and interview as a subordinate means to analysis the phenomenon of leadership of elementary school fifth-sixth granders students in Tai-chung City.

The subjects selected from each administrative area in Tai-chung City in 94 academic years are chosen from eight elementary schools--- sixteen classes of the fifth and sixth graders. The valid samples are 376 and the researcher also interviews six students. According to the test results and data, the

researcher carries out statistics analyses. The valid samples are presented in the forms of the percentage, arithmetic mean, standard deviation, the t-test, and one-way ANOVA. Interview is written down words by words and then was analyzed.

From the analysis of the test results and interviews, the following conclusions are made:

1. The average performance of leadership of elementary school fifth-sixth granders students in Tai-chung City surpasses the average performance of other students in Taiwan.

2. The elementary school fifth-sixth granders students in Tai-chung City from different variable background demonstrate their leadership performance differently.

（1）The performance of leadership of Elementary school fifth-sixth granders students is difference between genders and leading roles.

（2）The performance of leadership of Elementary school fifth-sixth granders students is no difference between sex.

（3）Students with high academic performance better than medium academic performance students.

（4）Students from high and medium social economic status family excel students from low income family in leadership aptitude test. 3. The result of interview, except communicative ability, accords with

students’ performance in leadership aptitude test.

Based on the mentioned conclusions, the researcher puts forward some suggestions as references for teachers, educators, school administrators and follow-up researcher.

Key word: fifth-sixth granders students, leadership , social economic status ,academic performance

目 次

中文摘要---Ⅰ

英文摘要---Ⅲ

目次---Ⅴ

圖次---Ⅶ

表次---Ⅷ

第一章 緒論---1

第一節 研究動機---1

第二節 研究目的與待答問題---5

第三節 名詞解釋---6

第四節 研究範圍與限制---8

第二章 文獻探討---9

第一節 領導才能的意義與內涵---9

第二節 領導才能的理論---13

第三節 國小學生領導才能及其相關研究---33

第三章 研究方法---41

第一節 研究架構---41

第二節 研究對象---42

第三節 研究工具---43

第四節 實施程序與步驟---47

第五節 資料分析---50

第四章 研究結果與討論

-

---53

第一節 台中市國小高年級學生領導才能

情況分析---53

第二節 不同背景變項的台中市國小高年級

學生領導才能差異情形

-

---59

第三節 學生訪談結果分析

-

---73

第五章 結論與建議

-

---80

第一節 結論

-

---81

第二節 建議---85

參考文獻---88

中文部分---88

英文部分---92

附錄一 台中市國小高年級學生領導才能性向測驗學生

基本資料表---96

附錄二 家庭社經地位換算表---98

附錄三 國小高年級學生領導才能相關之半結構式訪談

題綱---99

附錄四 台中市國小高年級學生領導才能性向學生訪談內容

---100

圖 次

圖 2-1 LBDQ 領導行為象限圖---18

圖 2-2 Blake & Mouton 的管理方格---21

圖 2-3 Fielder 八種領導類型關係圖---26

圖 3-1 研究架構圖---

-

42

表 次

表 2-1 Stogdill（1974）之領導才能有關因素表----10

表 2-2 四種 PM 領導類型之比較表---23

表 2-3 各種雙層面領導行為層面之比較表---24

表 3-1 領導才能性向測驗內容結構表---44

表 3-2 研究對象基本資料---51

表 4-1 年級間在各分測驗及全測驗得分之對照表----50

表 4-2 性別間在各分測驗及全測驗得分之對照表----51

表 4-3 國小五、六年級學生之領導才能性向測驗

結果獨立樣本 t 考驗---60

表 4-4 國小高年級學生不同性別之領導

才能性向測驗結果獨立樣本 t 考驗---61

表 4-5 國小高年級學生有無擔任幹部之

領導才能性向測驗結果獨立樣本 t 考驗---63

表 4-6 國小高年級學生不同學業表現之領導才能

性向測驗之測驗結果獨立樣本 t 考驗---61

表 4-7 國小高年級學生不同家庭社經地位

之領導才能性向測驗結果平均數摘要表---66

表 4-8 國小高年級學生不同家庭社經地位之

領導才能性向測驗單因子變異數分析摘要表--68

表 4-9 受訪學生資料摘要表---73

第一章 緒論

本章分為四節，介紹本研究之研究動機、研究目的與待答問題、重要名 詞解釋與本研究範圍與限制等，以下分別敘述之。

第一節 研究動機

領 導 才 能的 議 題 ， 在 近 年 來 不 斷 地 受 到 重 視， 尤 其 在 現 今 全 球 化 的 衝 擊下，形成國家與國家、區域與區域間的資源迅速地重整，但另一方面，彼 此相 互的競 合關係也越趨緊密 ，外加 資訊 的流通 ，強 勢文化 的影響產生道 德的偏差、族群的衝突、以及價值的混淆等，這些挑戰已形成種種的危機， 如何 化危機 為轉機，讓國家能 提升整 體競 爭力， 已成 為最迫 切的問題，在 瞬息 萬變的 國際情勢中，正不 斷地考 驗著 各國領 導者 的智慧 ，卻也顯現出 領導者的角色與才能具有重要的影響與關鍵性。

國家的進步與發展，基於兩類資源的開發與運用，一為自然資源、一 為人力資源（台北市政府，2004）。因應快速變遷「知識經濟」時代的來臨， 人力即 國力， 因此 對於身 為教育工作者 ，應要 有更深的體認與重 責大任 ， 發展與鼓勵領導才能的課程已是刻不容緩。天下雜誌第 249 期的國際競爭篇 中，提及：「在全球化的競爭下，未來我們的人才面臨的對手，是不同種族、 膚色、地域的各方好漢。而面臨全球開打的教育戰，台灣能培育出具國際視 野、創新思考、溝通能力的國際人才嗎？」（李雪莉，2002）這也點出了我 們更應深刻體認的問題。 從特殊教育的觀點，領導才能亦是一種重要的才賦，值得重視與發展。 如美國 1978 年的「資賦優異教育法案」將資賦優異兒童分為五大類：（1） 一般智能；（2）創造力；（3）領導才能；（4）學術性向（5）表演或視 覺藝術，領導才能是其中一類。我國民國 73 年公布的「特殊教育法」，規定 資優教育的對象只有一般能力優異、學術性向優異及特殊才能優異三類。在 資優教 育課程 方面 ，也大 多偏向學科的 充實或 加速，而較少涉及 領導才 能

方面（王振德，1995），但民國 86 年特殊教育法修正，資優教育的對象增 列「創造能力」與「領導才能」，教育部並於民國 88 年頒布「身心障礙及資賦 優異學生鑑定原則與鑑定基準」（教育部，1999），於民國 90 年 5 月 9 日 廢止，另於民國 91 年 5 月頒布「身心障礙及資賦優異學生鑑定標準」（教育 部，2002 ），對於領導才能優異的學生皆詳列其鑑定之基準，可見政府對 領導才能已逐漸的重視。 小學教育是國民教育的基礎，九年一貫課程的實施主要為培養的基本 能力， 經由豐 富多 元的教 學歷程，協助 學生將 知識轉化為能力表 現（教 育 部，2003）。其中基本能力第一項為：瞭解自我與發展；第四項為：表達、 溝通與分享；第五項為：尊重、關懷與團體合作；第七項為：規劃、組織與 實踐；第十項為：獨立思考與解決問題，皆與領導才能的培養息息相關、相 輔相成，在教育改革中也強調要給予學生具有「帶著走的能力」。但目前國內 小學尚 未將領 導才 能列入 正規課程，研 究者身 為台中市國小教師 並兼任 行 政工作 ，深知 領導 才能優 劣對於組織發 展與政 策影響頗鉅，此研 究之目 的， 希望能 藉由本 研究 了解目 前學生領導才 能的情 況，以提供後續課 程研究 者 及教育 行政人 員作 為參考 ，來對於此項 才能做 更進ㄧ步之規劃與 重視， 此 為本研究的研究動機之一。 新時代的來臨，許多女性擔任重要領導職務，皆有十分專業卓越的表 現（高立文，2002；賴佳敏，2000）。人力的開發與投資已成為最具潛力 的前瞻 性產業 ，而 女性的 人力資源佔有 全部人 力資源的一半以上 ，教育 界 及 相 關 各 界 人 士 ， 更 是 希 望 透 過 教 育 充 分 開 發 女 性 人 力 （ 林 生 傳 ， 2000）。從上述多位研究者的資料可以得知，領導才能優異的女性將在 21 世 紀 展 露 他 們 的 長 才 。 然 而 許 多 針 對 資 優 女 性 所 做 的 研 究 （ 李 如 仙 ， 1993；沈容伊，2001；盧台華，1996），顯示女性在兒童及青少年時期， 容易受 到性別 角色 社會化 及性別角色刻 板化的 限制；同儕團體也 有拒絕 太 聰明、表現太好女生的傾向。以上這些因素也會降低女性對自我表現的期望。 國小高 年級女 生正 是處於 青春期，在生 理與心 理特質極具變化的 時期， 國 小高年 級女生 除了 要學習 性別角色認同 外，同 時也要調整心理上 的適應 ， 本研究對於性別在領導才能的表現是否不同將作探討。另外，由於兒童發展

速率不同，個體在語言、認知、動力、智力、創造力、情緒、自我調適能力以及 因 應 行 為 模 式 等 特 質 會 隨 著 年 齡 而 異 ； 從 Erikson 的 發 展 危 機 論 和 Havighurse 的發展任務論而言，個體在不同階段、不同年齡的生理與心理 反應與 行為模 式不 同，Band ＆ Weisz （1988）研 究指出 不同年齡面對同 儕社交 時會採 取不 同因應 方式，對於領 導才能 的表現是否會有不 同？本 研 究亦將進ㄧ步之探討。 根據 Dacey （1989）的研究，影 響孩子成就 與表現，家 庭環境因素 的 影 響 力 超 過 基 因 ， 而 有 關 家 庭 環 境 對 於 孩 子 資 賦 潛 能 的 影 響 方 面 ， Olszewski、Kulieke 與 Buescher（1987）在檢閱許多實證研究之後發現 大部分研究都將焦點集中於家庭背景或結構變項（如社經地位、家庭大小、 產序排 行等） ，本 研究將 針對家庭社經 地位對 於領導才能的影響 列入探 討 項目。而學業 表現係指在 學校教學中 所獲之學習 結果，吳新 華（1988）對 國內國 小學童 學習 適應的 研究調查中發 現，不 同學業表現的學生 在學習 的 計畫、意欲、習慣、態度、筆記方法有差異。本研究對於不同學業表現的國小 學童，在領導才能的表現上是否會產生不同的結果？也將作一探究。此外， 國小學 童擔任 班級 幹部， 其職責雖相當 明確， 但大多是配合班級 導師指 導 而較無 自主權 ，擔 任幹部 與沒有擔任幹 部的學 生在領導才能上的 表現上 是 否會有不同？本研究也將列入探討項目之ㄧ。 　　因此，本研究將透過領導才能性向測驗，探討不同背景變項（性別、 年級、學業表現、家庭社經地位、擔任幹部與否等）對領導才能之表現是否 有所差異？為本研究的研究動機之二。 學者們（王振 德，2001；吳昆壽，1998；蔡文標， 2000 ）認為領導 才能優異的學生可能是明日各行各業、各階層的領導人，加強領導才能的訓 練在 21 世紀更是備受重視的課題。希望透過此研究報告，能夠讓教育行政 人員及父母、教師或相關人員作為參考以規劃出更為適切合宜的教育政策與 課程，讓未來的領導人更加卓越，以迎接未來全球性的挑戰。

第二節 研究目的與待答問題

一、研究目的 依據上述研究動機提出以下研究目的 （一）探討國小高年級學生計畫、組織、溝通、協調、決策、預測、評鑑之 領導才能的情況。 （二）探討不同背景變項的國小高年級學生領導才能之差異情形。 二、待答問題 根據研究目的，提出下列待答問題 （一）國小高年級學生計畫、組織、溝通、協調、決策、預測、評鑑之領導才 能情況為何？ （二）不同背景變項的國小高年級學生領導才能是否有顯著差異？ 1.不同性別的國小高年級學生領導才能是否有顯著差異？ 2.不同家庭社經地位的國小高年級學生領導才能是否有顯著差異？ 3.國小五年級與六年級學生領導才能是否有顯著差異？ 4.不同學業表現的國小高年級學生領導才能是否有顯著差異？ 5.擔任幹部與否的國小高年級學生領導才能是否有顯著差異？

第三節 名詞解釋

一、高年級學生 現階段小學教育分為低、中、高三個年段，高年級係指五、六年 級的學生。本研究之國小高年級學生指的是：目前在台中市就讀國民 小學普通班五、六年級的學生。 二、領導才能 Hersey 和 Blanchard （ 1982 ） 認 為 領 導 是 引 導 與 影 響 組 織 成 員 努 力 達 到某種特定目標的過程；Yukl（1994）則認為領導是一種影響部屬活動的歷 程，它包括團體或組織目標的選擇、完成既定目標的工作活動組織、激勵部屬 達成目標的動機、維持團隊與合作關係及爭取外部團體與組織的支持與合作； Robbins （ 1994 ） 認 為 領導 是 指 能 影 響 組 織 去 達成 目 標 的 一 種 能 力 ； 領 導 能 力優異，指具有優異之計畫、組織、溝通、協調、預測、決策、評鑑等能力，而在 處理團體事務上有傑出表現者（教育部，2002）。 本研究所稱之領導才能（Leadership），係指國小高年級學生在「領導 才能性向測驗」中所呈現的領導才能表現，此測驗由陳政見（2004）所編製， 包括計畫、組織、溝通、協調、預測、決策、評鑑等七個分量表，全量表總分越高 表示領導才能程度越高。 三、家庭社經地位 　　家庭社經地位（socioeconomic status）係指以經濟、財富及職業等標 準而區分的社會地位（張春興，1992）。本研究採林生傳（1980）所設計的 社 會經濟指數為 測量方 法，職業別分為五 類；教 育程 度分為 五級 ，在本 研究 中由測驗學生填寫基本資料表填寫取得。經由上述方式進行分類計算，其中父 母 教育程度與職 業皆採 較高之一計算，家 庭社經 地位 的計算 方式 為：職 業指 數乘以 7；教育指數乘以 4，兩者分數加總即可得知家庭社經地位指數，研究 者並採林生傳（1980）的分類法，將社經地位分為三階層，分別為高社經階 層（第 I、II 級）：41 至 55 分；中社經階層（第 III、級）：30 至 40 分；低

社經階層（第 IV、V 級）：11 至 29 分（見附錄二）。 四、學業表現 學業表現係指學生在各學習領域之學習情形所獲得之成就水準或表現情 形，目前依據九年一貫課程綱要，學習領域包括語文、數學、社會、自然與生活 科技、藝術與人文、綜合活動及健康與體育等七大學習領域。本研究之學業表現 係指九十四學年度第一學期各學習領域總成績，有優、甲、乙、丙、丁五個等第， 等第優表高學業表現，等第甲、乙表中學業表現，等第丙、丁表低學業表現。

第四節 研究範圍與限制

本研究旨在探討國小高年級學生之領導才能情形，基於主、客觀條件的 影響，本研究的研究範圍及限制如下： 一、本研究之研究對象為國小普通班五年級、六年級學生，所以在解釋和結論 討論上，不宜推論到其他年齡層之學生。 二、本研究之研究範圍僅為台中市普通班之學生，是否適宜推論到其他地區， 須再進一步探討。 三、受試者在填答性向測驗時，可能受到情緒、認知、態度等主觀因素的影響， 對 測驗 題目 的反 應 可能有 所 保 留，研 究者 無法 控制 所 有受試 者 的 作答態 度，僅能假設受試者都能依照自己的真實情況作答，為本研究之限制。

第二章 文獻探討

本章分為三節 ，第一節說 明領導才能 的意義與內 涵；第二節 敘述領導 才能的 相關理 論； 第三節 探討有關國小 學生領 導才能及其相關研 究，茲 分 述如下：

第一節 領導才能的意義與內涵

一、領導才能的意義

領導一詞在英文當中有 leader 及 leadership，leader 先於 leadership （羅虞村，1995）。譯成中文，若從發音觀之，leader 較為接近領導之音， 而 leadership 接近領袖之音，不過王振德（2001）直接將 leadership 譯為 「領導才能」，以符合特殊教育法中領導才能的需要，教育部在民國 91 年 5 月 頒布「身心障礙及資賦優異學生鑑定標準」中，明白指陳領導才能優異學生， 係指具有優異的計畫、組織、溝通、協調、預測、決策、評鑑等能力，在處理團體 事務上有傑出表現或潛能。

Hersey 和 Blanchard （ 1982 ） ； Roberts （ 1985 ） ； Manske （ 1987 ） ； Khatena（1978）；Cavedon（1978）等人提出領導才能是一種力量與特質， 能夠對個人或團體發揮影響力，並鼓舞、激勵成員，產生共同的目標、價值、動 機與需求，並且引導追隨者去行動。 領導才能包含態度和技巧，並且能夠經由訓練，在面對問題與困難時做出 適 當 決 定 ， 以 完 成 組 織 目 標 的 能 力 （ 吳 清 山 ， 1998 ； Lauer ， 2006 ； Sternberg，2005）。 領導才能的意義，在不同時空、地域、情境皆有不同的論述，但綜合以上 學 者 對 於領 導 才能 所 下的 定 義 ，研 究 者歸 納 後認 為 ， 領導 才 能可 以 視為 一 種 能力，包括能善於覺察週遭人際關係、具有良好溝通與影響力與解決問題的技 巧、善於引導、協助組織成員能夠達成目標的意志或能力。 二、領導才能的內涵 領 導才 能的 內 涵主 要是 探 討 領導 者的 特質 或要 素 的問 題， 每 位 學者 對領

導 才 能 的意 義 所 闡 述 的 觀 點 不 同， 自 然 地 ， 對 其 涵 蓋 內容 與 要 素 的 建 構 就 有 差異。例如，Stogdill（1974 ）分析有關領導的文獻後，將個人與領導才能 有關的因素分為五類：1.能力（capacity）包括：智力、機智、語言靈活度、 獨創力、判斷力等；2.成就（achievement）包括：學養、知識及運動能力等； 3.責任（responsibility）包括：信賴、進取心、毅力、自信及求勝的慾望等； 4.參與（participation）包括：社交活力、交際手腕、合作、適應性幽默感等； 5.地位（status）包括社經地位及名譽聲望等歸納如下表 2-1。。 表 2-1 Stogdill（1974）之領導才能有關因素表 能力 成就 責任 參與 地位 智力 機智 語言靈活度 獨創力 判斷力 學養 知識 運動能力 信賴 進取心 毅力 自信 求勝的慾望 社交活力 交際手腕 合作 適應性 幽默感 社經地位 名譽聲望 資料來源：研究者修改自 Stogdill,R.M.（1974）.Handbook of leadership.A survery of theory and research .NY：The Free Press,126. 在領導者的特質；Stephen 指出領導人擁有正向的情緒表達，成員將更 正 向 、 有 益 、 合 作 的 情 緒 表 現 （ 引 自 李 瑞 玲 譯 ， 1998 ） 。 Richardson 和 Feldhusen （ 1995 ） 指 出 有 效 的 領 導 者 須 具 有 以 下 七 項 特 質 （ 引 自 吳 昆 壽 ， 1998）： 1.自信、 2.冒險、3.善於調適、4.具有決斷力、5.負責任的、6.心領神會的、7. 個性外傾的；Bass 和 E.P.Hollander 歸納出十三種領袖特質（引自譚家瑜譯， 1993）：1.旺盛的體力和耐力、2.充滿智慧且判斷力準確、3.願意承擔責任、 4.足堪重任、5.了解團體成員的需要、6.人際技巧、7.強烈追求夢想的實現、8. 能激勵追隨者、9.有堅韌的勇氣、10.能讓團體成員信任而甘心追隨他、11.自 信心、12.進取心、13.有變通性。

國 內 秦 夢 群 （ 1997 ） 將 領 導 者 的 特 質 ， 分 為 人 格 特 質 （ personality traits）與技能特質（skill traits）兩大類。人格特質方面包括：1.自信 （self-confident）：設定較高層次的目標，嘗試有挑戰性的工作，對解決 問 題 的 高 度 堅 持 ； 2. 壓 力 承 受 （ stress-tolerant ） ： 能 承 受 壓 力 的 領 導 者， 即 可 在 限期 完 成 困 難 的 工 作 上 ，表 現 鎮 定 的 態 度 ， 視 情況 做 決 定 ； 3. 情 緒 成 熟（emotional mature）：了解自我優缺點，不因壓力而情緒失控，並與屬 下 及 上 級 維 持 良 好 的 人 際 關 係 ； 4. 正 直 （ integrity ） ： 誠 實 負 責 ， 對 組 織 忠 誠 ； 5. 動 機 特 質（ motivation traits ） ：係 指 個 人 的 工 作熱 忱 與 努 力 開 創的動能。技能特質方面包括：1.技術能力（technical skills）：專業知 識、步驟、熟練度；2.人際能力（interpersonal skills）：關懷與了解他人； 3. 思 考 能 力 （ conceptual skills ） ： 分 析 與 解 決 複 雜 問 題 4. 行 政 能 力 （ administrative skills ） ：係 指 融合 前 述 三種 能 力， 能 靈活 運 用 的統 整 能力。 綜合以上國內外學者對於領導者特質的觀點，研究者認為領導才能即是 有 效 能 地帶 領 或 影 響 團 體 或 組 織， 藉 由 領 導 者 本 身 的 特質 與 成 員 間 產 生 交 互 作用，進而激發出動力，使目標或任務能夠順利達成。因此，研究者認為領導 者的核心特質應包含下述之特質： 1.能夠具有吸引力，有良好的人際關係，並與成員有良好的溝通能力。 2.具有中等以上的智力，面對問題善於找出解決方法。 3.具有自信心，與持續堅持的毅力，面對困難不輕言退縮。 4.有廣泛的興趣以及對任何事物皆具有細微的觀察能力。 5.旺盛的精力與體力。 6.具有社會責任感、熱心助人。

第二節 領導才能的理論

領導理論是各領域的綜合體，包括社會學、行政學、經營管理、團體組織 等，與領導理論有關的研究是非常豐富多元的。所以理論也是不斷推陳出新 （陳政見，2004）。 學 者 Roupe （ 1986 ） 把領 導 研究 分 成 兩大 理 論， 1. 特 質論 2. 情 境論 ； Hoy 與 Miskel(1982 ） 將領 導 品 質 的 研 究分 成 三 個 理 論 取 向 ， 1. 特 質論 2. 情境論 3.權變理論；Durcker(1954）按其發展階段的形成分別為 1.特質理 論 2. 行 為理 論 3. 情 境 理 論； 林 振春 (1992 ） 認為 領 導理 論 主 要可 分 為 1. 特 質 論 2. 行 為 論 3. 權 變 論 4. 互 動 論 。 近 年 來 情 緒 智 力 （ Emotional Intelligence ） 概念 源 自於 Gardner 的 人事 智 能 說 ， 引 起大 家 的 廣 泛 重 視， 研究者認為與領導才能的影響也甚為重要，綜合上述學者對領導理論的觀點 及分類，研究者將相關理論作以下之敘述： 一、特質論（Trait Theories） 此學派學者認為優秀的領導者應具異於常人的人格特質為「英雄造時勢 的觀點，換句話說，企圖找出和領導有同向關聯的特徵，這樣就可以依循或 培養優秀的領導者。傳統特質理論認為，領導者是生而具有的，不具備領導 特質的人，就不能當領導者，如我國史記中記載項羽是「力拔山兮氣蓋世」、 劉邦能斬白蛇而君臨天下；古希臘時代的哲學家亞里士多德就認為，人從出 生之日起就註定了他的是治人還是治於人的命運。現代特質理論，則認為領 導者的有效性還決定於環境、領導行為、權變能力等多種因素（俞文釗編著， 1993）。在組織內的領導者還必須考慮到以下因素：1.領導者的職位：領導 者是為團體內名義上的領導者或是實際上的領導者、2.領導者的效能、3.領導 者所屬團體的性質：依不同的團體有不同的目的與目標、4.領導者所處的社 會及時代背景（施貞仰譯，1994）。 採用心 理測驗 方法 評價領 導者特徵，是 從第一 次世界大戰開始時 進行的， 當 時 美 國心 理 學會 鼓 勵心 理 學 家從 事 美國 軍 人的 選 拔 工作 當 時採 用 的工 具 是 Alpha 智力測驗，這是一種團體測驗，其中包括八個分測驗，得分分數分為五

個等級：最優、優等、中等、劣等、最劣等。白種軍人測驗結果顯示：人的智力水 準成常態分布。 第一 次 世界大 戰後 ，心 理學 家 開始嘗 試 將 相同的 技術 應用 於商 業 領域， 來借助評價領導者的特質來選拔領導者。除了透過測驗來發現領導者的特徵外， 特質理論的支持者們在現實生活中也找到了一些證據。例如，一般領導者在社 交性、堅持性、創造性、協調性、處理問題能力等方面都超過了普通人。此外，還 觀 察 到 ，處 於 領導 地 位的 領 導 者， 其 個性 特 徵也 有 別 於普 通 人（ 俞 文釗 編 著， 1993）。特質論在二次大戰前雖為普通人民所信奉，但行為科學家卻希望以科 學研究的方法，來找出成功領導人的心理特質（psychological traits）， 結果莫衷一是。 Stogdill（1948）後來將 124 個有關的研究加以綜合，發現被 15 個或 15 個以上研究所支持的領導者特質為：1.智力、2.學識、3.責任感、4.社交活 動的參與、5.社經地位。此外被十個或十個以上研究所發現的領導者特質為： 1.社會性、2.主動性、3.持久性、4.知道如何完成任務、5.自信心、6.對於情境 的了解、7.合作性、8.受歡迎程度、9.適應性、10.語言能力。其後，Stogdill （1974）再將許多學者的研究歸納成三大特徵因素： （一）技能特質因素：包括 1.社交與人際關係的技巧、2.操作技術技巧、3.行 政技巧、4.領導效能與成就、5.友誼與社交親切性。 （二）互動特質因素：包括 1.團體凝聚力 2.團體協調能力 3.維持團體表現水 準 4.非正式團體控制能力 5.文質彬彬的行為特質。 （三）個人特質因素：包括 1.勇於擔當、2.情緒沉穩、3.行為廉正、4.能言善 道、5.操權果斷、6.精力充沛、7.成熟持重、8.活躍幹練、9.面對現實 10.親切不膩、11.有獨創力、12 個性隨和。 由以上 Stogdill 所提之特質來看，幾乎已經具備了所有成功領導者的必 備條件。但特質論者始終未能提出一組特別的變數來加以描述成功領導者，其 原因有以下四點： 1. 在不 同 情境中 ，不 同的 新特 徵 不斷出 現 ： 例如： 一位 成功 的捕 鯨 船長必 須 具備熟練操弄魚叉的特徵。因之特質論的研究常聚集了許多在日常生活中不 易見到的特徵，其數量之多宛如一本百科全書。

2.特質論常產生許多自相矛盾的結論。例如：領導者要專斷但卻同時必須能與 同僚合作（forceful but cooperative），令人無法了解其真正的訴求。 3.用人格測驗所測出的人格特徵常不能正確的對領導者的行為作有效的預測。 有時因人格測驗的不夠完備或受試者之偽裝，使測出的結果與事實相反。 4.研究中成功的領導者具有某些特徵，但是否反之亦然呢？特質論並未對「失 敗者」加以研究，所以特質導致成功的因果並不能成立。 考 量以 上因 素， 晚 近特質 論 的 學者紛 紛修 正研 究方 向 ，除了 一 般 個人特 質外，也開始將情境變數列為考慮的因素之一。 二、行為論（Behavioral Theories） 行 為論 者認 為僅 靠 領導特 質 並 不足以 說明 領導 者的 能 力，因 為 在 不同的 領 域 與 情境 因 素下 所 進行 的 研 究結 果 發現 領 導特 質 很 不一 致 ，所 以 行為 論 者 企圖從領導的行為表現來窺探領導的重要行為因子。行為論者發展以領導效能 來 取 代 人格 特 質的 研 究， 是 以 行為 主 義為 之 主要 思 想 的領 導 觀念 ， 主張 領 導 者的外顯行為取代內在隱藏的人格特質（陳政見，2004）。以下茲就關於行為 論之相關研究作一分述： 1.倡導行為與關懷行為層面

　 　 美 國 Ohio 州 立 大 學 企 業 研 究 中 心 （ The Bureau of Business Research ） 的 Hemphill & Coons 於 1950 年 發 展 「 領 導 者 行 為 描 述 問 卷 」 (Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ ） ， 包 括 150 個 項 目。LBDQ是領導者行為研究的第一個研究工具，也是最主要的工具。1957年， Halpin

與 Winer對這150個項目的相互關係進行因素分析，結果產生了「關懷」與「倡 導」兩個層面（Stogdill, 1974）。根據Halpin（1966）的定義：

第一個層面為「關懷（Consideration）」行為：領導者願意和部屬成員建立 互信關係，並重視其感受與關心部屬成員的舒適感、福利待遇及工作的成 就感。 第二個層面為「倡導（Initiating structure）」行為：係指領導者為了達成 工作目標，明確地界定本身與部屬間的角色行為、工作關係、工作目標等。 　　依照倡導與關懷程度的高低，可將領導型態分為四種：(1)高倡導高關懷 （第一 象限） 、(2) 高倡導 低關懷 （第 二象限 ）、 (3) 低 倡導 低關懷 （第三象 限）、(4)低倡導高關懷（第四象限），如圖 2-1所示（秦夢群，1988；許士 軍 ， 1992 ； 黃 昆 輝 ， 1989 ； 羅 虞 村 ， 1989 ； Dessler, 1986 ； Hoy & Miskel, 1987 ； Pringle, Jennings, & Longenecker, 1988 ； Stogdill, 1974 Sherman, Bohlander, & Chruden, 1988 ； Roberts, 1983 ； White & Bednar, 1986），此四種領導型態之意義如下：

（ 1 ） 高 倡 導 高 關 懷 ： 領 導 者 對 工 作 目 標 的 達 成 相 當 重 視 ， 亦 關 懷 部 屬 需 求 ， 亦 即 在 相 互 尊 重 及 信 任 的 和 諧 氣 氛 下 ， 兼 重 組 織 任 務 及 成 員 需要之行為。 （2）高倡導低關懷：領導者強調組織任務的達成，目標的獲得，而較不關 心部屬的需要，亦即領導者強調組織目標的達成甚於重視部屬需要 之行為。換言之，領導者把完成任務的效率（efficiency）與效能 （effectiveness）看得很重要，常要求成員努力達成目標，但卻 很少有關懷的行為。 （3）低倡導低關懷：領導者對於組織任務與部屬需要，均未予以重視之行 為；亦即領導者對工作的要求與成員的心理都不注意，因而團體的 工作效率低，且成員相處氣氛亦不融洽，造成士氣低落。

（4）低倡導高關懷：領導者相當重視部屬需要的滿足，但較不重視組織的

任務，亦即重視部屬需要甚於組織任務的行為。 圖2-1 LBDQ領導行為象限圖

資料來源：Halpin, A. W. and B. J. Winer(1957).A Factorial Stady of the Leader Behavior Descriptions, Paper Presented in the First International Conference on Bureau of Business Research, The Ohio State University, Ohio State。 2.成果導向與員工導向層面 　 　 在 美 國 ， 與 Ohio 州 立 大 學 領 導 研 究 齊 名 的 乃 是 Michigan 大 學 的 領 導 研 究，其 將領導 者行 為區分 為： (1) 成 果導向（production-oriented）、(2) 成 員 導 向 （ employee-oriented ） 兩 個 層 面 ， 認 為 成 果 導 向 的 領 導 者 較 注 重 任 務 的 達成 及 作業 層 面， 故 而 特別 強 調研 訂 計畫 及 其 執行 的 程序 ， 並視 成 員 為 達 到 目標 的 工具 而 已； 至 於 成員 導 向的 領 導者 較 能 授權 部 屬作 決 定， 並 且 亦 較 能 創造 支 持性 的 工作 環 境 以滿 足 部屬 的 需要 ， 此 外， 員 工導 向 的領 導 者 亦較關心部屬個人的專業成長、升遷與成就、並且能接受成員間的個別差異。 倡 導 高 高倡導 低關懷 (象限Ⅱ) 高倡導 高關懷 (象限Ⅰ) 低 低倡導 低關懷 (象限Ⅲ) 低倡導 高關懷 (象限Ⅳ) 低 高 關　懷　

Michigan 大學 作了許 多領導行為的研究 ，不過 卻不 易作一 精要 的歸結 ，惟大 致而言，下列三個一般性概念頗得學術界的支持（黃昆輝，1986，1989）： (1) 較 有 效 能 的 領 導 者 傾 向 於 支 持 他 的 部 屬 ， 並 且 能 夠 增 強 部 屬 的 自 重 感 （sense of self-esteem）。 (2) 較有效能的領導者，不用個人對個人的方法，而是用團體的方法，從事決 策與領導。 (3) 較有效能的領導者傾向於設定較高的工作目標。 3.律則與個殊層面

　 　 美 國 Chicago 大 學 中 西 部 行 政 中 心 （ The Midwest Administrative Center）的領導研究，其將領導者行為區分為：(1)律 則的（nomothetic）、與(2)個殊的（idiographic）兩個層面，並就統 整的觀點，提出交用的（transactional）領導型態。 (1) 律則的領導型態：領導者特別重視組織的規定與要求，以及每一職 位 的角色任務，而且，領導者時常利用法規與獎懲以控制部屬的行為。 (2) 個殊的領導型態：領導者比較重視部屬的需要傾向、動機、價值與期望，故 此種領導型態較富人際關係的傾向，並提供部屬交互作用的機會。

　

　 至 於 交 用 的 領 導 型 態 ， 則 主 張 須 依 情 境 之 不 同 ， 而 決 定 採 取 律 則 的 或 個 殊 的 領 導 型 態 ， 抑 在 二 者 之 間 決 定 孰 重 孰 輕 ； 因 此 ， 交 用 的 領 導 型 態 之運 用， 須 視 特殊 之工 作情 境而 定 ；此 種領 導 型 態已 具有 情境 領導 理 論 的 色彩 。不 論律 則 的、個 殊 的、或交 用 的 領導型 態， 均富 目標 導 向。律 則 的 領 導型 態認 為 組 織若 要獲 致最 大的 成 就， 必須 透 過 組織 的結 構， 以強 化 組 織 之運 作方 能 達 成。 個殊 的領 導型 態 主張 欲達 成 組 織目 標， 最佳 的途 徑 即 是 支持 部屬 並 滿 足其 個人 需求 ，以 創 造個 人願 意 努 力的 環境 。至 於交 用 的

領 導 型 態 乃 是 依 問 題 與 情 境 的 性 質 ， 在 律 則 與 個 殊 兩 者 之 間 取 其 輕 重 ， 以 達成 組織 目 標 （黃 昆輝 ，1 9 86 ， 19 8 9 ） 。

4.Blake與Mouton的管理方格理論

　 　 美 國 德 克 薩 斯 大 學 Blake 與 Mouton （ 1964 ） 提 出 「 管 理 座 標 理 論 」 （ Managerial Grid ） ， 將 領 導 行 為 區 分 為 ： (1) 關 注 成 果 （ concern of production）、與(2)關注人員(concern of people）兩個層面，並將這兩 個 層 面 以橫 座 標和 縱 座標 來 代 表， 每 一層 面 依其 程 度 各分 為 九個 等 級， 構 成 81個方格，且依座標高低不同的程度，構設五種不同的領導型態，如圖2-2所 示。 (1) 無 為 型 （ 1 ， 1 型 ） ： 又 稱 為 貧 乏 型 （ impoverished management ） ， 領 導者對工作與成員的關懷最低，通常放任部屬，對工作的完成只作最低限 度的督促，對績效與部屬均不太關注，這種領導者、所求不多，但所給也 甚微。 (2) 懷 柔 型 （ 1 ， 9 型 ） ： 又 稱 鄉 村 俱 樂 部 型 （ country club management ） ， 領 導 者 如 鄉 村 俱 樂 部 的 老 闆 一 般 ， 只 強 調 關 心 成 員 ， 並 與成員保持融洽友好的關係，自然能得到支持。 (3) 業 績型（9 ，1型）： 又稱任 務型 管理（ mission management ） ，領導者 只關注目標的達成，對成員很少給予關注。 (4) 平 衡 型 （ 5 ， 5 型 ） ： 又 稱 為 組 織 人 員 管 理 型 （ organization man management ） ， 領 導 者 給 予 部 屬 與 組 織 任 務 均 有 中 等 程 度 的 關 注 ， 希 望 兩者能因之取得平衡，屬於折衷型的管理，領導者希望組織維持一定水準 的成就，但不希望過度重視績效而傷了成員的感覺，同時也不願因過份照 顧部屬而使績效降低。

(5) 理想型（9，9型）：又稱為團隊精神型（team management），領導者對 組織任務的達成與成員的關注均達到最高點，努力去發現最好和最有效的 解決問題的方法，以實現工作目標。 對 成 員 的 關 心 高 9 1 , 9 9 , 9 8 7 6 5 5 , 5 4 3 2 1 1 , 1 9 , 1 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高 對目標達成的關心

圖2-2 Blake & Mouton的管理方格

資料來源：修改自Blake,R.R.& Mouton,J.S.（1985）.The management grid Ⅲ. Houston,TX: Gulf.

　　Blake & Mouton（1964）認為：（9, 9）型領導型態下的團體，必定會 完成其既定的組織目標，而且保持高昂的團體士氣，是最理想的領導型態。 5.ＰＭ領導行為理論 　　 Ｐ Ｍ理論 是日 本大 阪大 學 心理學 教 授 三隅（ 1958 ）， 在 各國有 關的 領導 行 為 理 論與 量 表調 查 的基 礎 上 ，並 深 入地 在 日本 進 行 深入 的 研究 工 作後 所 發 表。其中Ｐ表示「工作績效」（performance direction），簡稱P型；Ｍ表示 「團體維繫」 （maintenance），簡 稱M型；亦即領導 者表現的領 導行為可分 為：(1)工作績效、與(2)團體維繫兩個層面，即為四種領導類型： (1)高工作績效、高團體維繫（ＰＭ）型。 (2)高工作績效（Ｐ）型。 (3)高團體維繫（Ｍ）型。 (4)低工作績效、低團體維繫（ｐｍ）型。 　　1960年代初，三隅教授實驗室進行了ＰＭ類型論研究。1963年開始進行現 場研究，研究對象涉及到煤炭、電力、鋼鐵、機械、石油化工、鐵路、公路運輸等 企業 單 位中進 行大 量的 現場 調 查；截 至 1978 年 為止 ，已 用 ＰＭ 量表 測 定 了十 多 種 職 業的 員 工達 十 五萬 人 次 ，儘 管 測量 的 行業 不 同 ，但 卻 獲得 了 一致 的 結 果。從下表2-2中可見，ＰＭ型領導效果最好，Ｍ型次之，Ｐ型第三，ｐｍ型 最差（引自凌文輇、方俐洛，1998）。

　表2-2 四種PM領導類型之比較表 PM 領導類型 工作績效 團體維繫 團結力 PM 最高 最高 最高 P 中間 第二位 第三位 M 中間 第三位 第二位 pm 最低 最低 最低 資料來源：修改自凌文輇、方俐洛（1998）：工業勞動心理學。中國開封市： 河南大學。 6.任務領導行為與過程領導行為 　黃惠惠（1993）將領導行為分為兩大類，即任務（task）領導行為、與過程 （process）領導行為。 (1)任務領導行為：係指完成團體任務或目標有關的行為。 (2)過程領導行為：即是團體的建立與維護，它維持團體內的人際關係並催 化團體氣氛，它不但滿足成員的需求，同時也有助於團體任務的完成。 7.任務行為與人性行為 　　江文雄（1996）認為：領導行為包括：(1)任務行為：係指關心任務的完 成、(2)人性行為：係指人的安全、尊重、尊嚴、自由、與價值等。 　 　 綜 上所 述 ，雙 層 面的 領 導 行為 理 論， 雖 然每 位 學 者對 領 導行 為 層面 所 取 的名稱不同，但可以確認的是不外乎「組織任務導向」與「人際關係導向」兩個 層 面 。 雙 層 面 領 導 行 為 的 研 究 不 乏 其 數 ， 難 以 一 一 詳 加 敘 述 ， 研 究 者 綜 合 Chapman（1983）、Hoy與Miskel（1987）、與黃昆輝（1989）的歸納，以下 表2-3略述各種雙層面領導行為並予以比較。

表2-3 各種雙層面領導行為層面之比較表 領導行為層面 學者 組織任務導向 人際關係導向 Bales（1950） 任務性領導者 社會性領導者 Barnard（1938） 效能 效率

Blake & Mouton（1964） 關注成果 關注人員

Bowers & Seashore （1969）

強調目標、促進工作 支援 、 促進交互作用

Brown（1986） 系統導向 人員導向

Cartright & Zander （1948）

目標的完成 團體的維繫

Etzioni（1964） 工具性活動 表意性活動

Fiedler（1967） 任務導向 人際關係導向

Getzels & Guba（1957） 律則的 個殊的

Halpin & Winer（1957） 倡導 關懷

Hemphill & Coons（1957） 達成目標的行為 促進團體交互作用的行為

Kahn（1978） 促使目標達成 提供需求滿足 Katz（1978） 績效導向 員工導向 Likert（1967） 工作中心式 員工中心式 Mann（1959） 行政技巧、技術性技巧 人際關係技巧 （續下頁）

表 2-3 接上頁 Stogdill（1974） 強調績效、代表、倡導、 承擔角色、說服、上司 導向 容許自由、容忍不確定、關 懷、調和需求、統合、預測 準確 三隅二不二（1958） 工作績效 團體維繫 江文雄（1996） 任務行為 人性行為 黃惠惠（1993） 任務領導行為 過程領導行為 三、情境論（Contingency Theories） 學者 從 前述的 領導 特質 論以 及 行為論 中 發 現，領 導行 為的 型態 與 團體績 效 並 無 一致 關 係， 於 是開 始 探 討領 導 者在 不 同情 境 下 ，需 要 用不 同 的領 導 特 質與領導行為才能發揮領導效果。於是衍生出所謂以情境處理的理論，其中最 有名的就是權變理論，研究者茲就國內外學者之相關權變理論分述如下： 1.Fielder（1967）的權變理論 Fielder （ 1967 ） 認 為 每 有 一 種 領 導 型 式 是 放 諸四 海 皆 準 ， 有 效 的 領 導 形 式 必 須與 情 境搭 配 才能 成 功 ，經 研 究後 他 認為 影 響 領導 效 能的 三 個重 要 因 素是： （1）領 導者與 部屬的關係（leader-member relations ） （2）工作 結構（task structure）（3）職位權力（ position power ）；以領導的方 式來看Fielder發展出「最不受喜愛的工作夥伴」問卷（The Least Prefered Co-Worker Scale ，簡 稱 LPC ） 來測 量領 導者 的 方式， 高 LPC 的 領導 者稱 之 為 「關係取向領導者」；而低LPC的領導者被稱為「任務取向領導者」。以情境方面

來看，其認為對情境的控制力和影響力，主要決定於下列三項因素：

（2）工作結構：指工作指示、工作目標及工作程序的明確程度。 （3）職位權力：指領導者在其職位中所擁有的獎懲權力。 Fielder把上述三項因素分為兩種情況，交織成八種領導類型，即可表示成 不同的領導情 境，如下圖 2-4。Fielder認為上述三項 條件均備， 即是領導者 最有利的情境；若都不具備則是最不利的情境。一般而言，在兩極情境下，採 用「工作導向」最具領導效果，而在中等情境則以「關係導向」較有效。 情境類型 一 二 三 四 五 六 七 八 情境 因素 領導者與部屬的關係 好 壞 工作結構 高 低 高 低 職位權力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 情境有利程度 非常有利 中度有利 非常不利 圖2-4 Fielder八種領導類型關係圖 資料來源：引自陳政見（2004）：領導才能性向測驗-指導手冊。台北： 心理,13。 2.Reddin的三層面理論 Reddin認為領導行為層面應不只侷限工作與關係層面，而必須加上效 能（effectiveness）層面才能完備，因之其理論又被稱為三面理論（3D-theory）（蔡培村，1980）。根據Reddin的看法，工作導向（take orientation，簡稱TO）是領導者為達成目標，對於員工指揮的程度；關係

導向（relationship orientation，簡稱RT ）是為改進與員工關係的程 度；而效能則是根據其所定目標，經由領導行為過程後所產生的效果，三個 層面皆是連續而非二分的。領導型式分為：統合型（integrated）（高工作 高關係）、奉獻型（deedicated）（高工作低關係）、關係型（relatrd） （低工作高關係）、獨立型（separated）（低工作低關係）四種類型，並 依據效能的有無區分為八種型式，說明如下： 1.：效能高者被稱為執行者（exceutive）；效能低者被稱為妥協者 （compromiser）。 2. 奉獻型（deedicated）（高工作低關係）：效能高者被稱為開明專制 者（benevolent autocrat）；效能低者被稱為獨裁者（autocrat）。 3. 關係型（related）（低工作高關係）：效能高者被稱為發展者 （developer）；效能低者被稱為傳教士（missionary）。 4. 獨立型（separated）（低工作低關係）：效能高者被稱為官僚 （bureaucrat）；效能低者被稱為拋棄者（deserter）。 3.Hersey與Blanchard的領導情境理論

Hersey 與 Blanchard （ 1977 ） 的 情 境 領 導 理 論 （ Situation leadership theory）中加入「成熟度（maturity）」變數，成功的領導者取 決於部屬的成熟度，包含工作成熟度（個人的知識與技能）、心理成熟度（意 願或動機），因而並產生四種領導風格： （1）高工作低關係：領導者明確地界定成員的角色，並說明工作的內容。 （2）高工作高關係：領導者明確地指導工作項目並支持成員。 （3）低工作高關係：領導者與成員間共同參與決策，並扮演起溝通協調的角 色。

（4）低工作低關係：領導者幾乎不給予指導或支持。

4.House的路徑-目標理論

House （ 1971 ） 的 路 徑 - 目 標 理 論 （ Path-goal theory ） ， 認 為 領 導 者 主 要 的 工作 是 幫助 其 部屬 成 員 達成 其 目標 ， 同時 提 供 必要 的 指導 和 支援 ， 以 確 保 他 們 的 目 標 可 以 和 組 織 目 標 相 配 合 。 House 將 領 導 行 為 分 為 以 下 四 種 類 型： （ 1 ） 指 導 型（ directive leader ） ： 領 導者 提 供 明 確 的 工 作 結 構， 並 嚴 密 控制部屬行為。 （2）支持型（supportive leader）：領導者關心部屬的需求，態度親切友 善，並與部屬維持良好關係。 （ 3 ） 參 與 型（ participative leader ） ：領 導 者在 決 策 前， 徵 詢部 屬 意見 並接受其建議。 （ 4 ） 成 就 型 （ achievement-oriented leader ） ： 領 導 者 設 定 挑 戰 目 標 ， 並鼓勵部屬完成。領導者成功的因素有賴於外在環境因素（任務結構、 職權系統、工作群體）及部屬個人特質（內外控、經驗、能力）等互動情 形決定其效能高低。 5.權力需求、情誼需求、與利他動機需求 　　McCelland與Burnham（1965）依領導者（leader）的權力需求、情誼需 求、與利他動機需求，而將領導者分為下列三種類型： (1) 制 度型 領導 者（ institutional leader ）： 具 有高度 權力 需求 ，高 度 利 他動機需求，以及低度情誼需求。

(2) 情 誼型 領 導 者 （ affiliative leader ） ：具 有 高 度 情 誼 需求 ， 高 度 利 他 動機需求，以及低度權力需求。

(3) 個 人 權 力 型 領 導 者 （ personal power leader ） ： 具 有 高 度 權 力 需 求 ， 與低度利他動機需求，以及低度情誼需求。 6.關懷、倡導、與道德三個層面的領導行為 　　周育文（民72）曾探討「人格特質、隱涵領導理論及對領導者評估」，結果 發現：受試者對領導者行為的知覺中，除了「倡導」和「關懷」外，還有「道德」 層面存在。鄭伯壎、孫常德（民75）曾對市政府中級主管領導行為進行內容分 析 ， 結 果發 現 ：以 政 府的 公 務 員為 例 ，部 屬 認為 一 位 優秀 的 領導 者 與不 良 的 領導者的最主要差別是來自於： (1)優秀的領導者能夠真正關心部屬的生活，處處為部屬著想，而不將部屬視 為只是完成工作的工具而已。 (2)優秀的領導者能夠尊重部屬、信任部屬、公平處理部屬的問題，而不跋扈， 對部屬採取差別待遇或給予過份嚴密的監督與控制。 (3)一位優秀的領導者能夠給予部屬清楚而明確的工作指示，協助部屬解決問 題，而不剛愎自用或爭功諉過。 (4) 部屬認為操守良好、公私分明也是優秀領導者必須的條件。 上述第(1)、(2)項屬於關懷行為，第(3)項屬於倡導行為，而第(4)項則 屬於領導者的道德行為表現；誠然已包含「關懷」、「倡導」、與「道德」三個層面 的領導行為。

7.關懷、倡導及參與領導行為 　　 林 振春（ 1989 ）曾 探 討人文 領導 理論 ，其 認 為領導 行 為 是領導 者意 求成 員表現其所欲求的行為所作之行為表示，可分為關懷、倡導和參與三個向度， 並且以個別成員的不同認定為依據。 (1) 關懷行為：係指領導者以溫暖、支持的方法來關心和尊重其成員的程度。 (2) 倡導行為：係指在目標達成上，領導者對自己和成員的角色之劃分和執行 的情形。 (3) 參與行為：係指在團體事務決策上，領導者允許成員參與的程度。 　　 林 振春（ 1989 ）在 研 究人文 領導 理論 時， 除 探討領 導 者 之領導 行為 外， 其 在 理 論架 構 上， 亦 強調 領 導 者的 人 格特 質 與情 境 變 項， 對 領導 者 所感 受 到 角 色 期 待與 自 我平 衡 的影 響 ， 以及 部 屬的 人 格特 質 與 情境 變 項， 對 部屬 所 感 受到角色期待與自我平衡的影響。 8.工具理性、價值理性與溝通理性取向 　 　 廖 春 文 （ 1994 ） 曾 探 討 溝 通 理 性 取 向 領 導 整 合 模 式 ， 將 領 導 行 為 分 為：(1)工具理性取向：此種領導行為類似倡導性、指示性、或工具性領導行 為，注重行政組織的形式理性功能之發揮，強調規範制度之建立。(2)價值 理性取向：此種領導行為類似關懷性、支持性、或參與性領導行為，特別重 視行政組織的實質理性功能之彰顯，亦強調人際關係之建立、與(3)溝通理 性 取向 等 三種 領 導 行為 ： 此種 領 導行 為 乃 是針 對 工具 理 性取 向 領 導行 為 與 價 值理 性 取向 領 導 行為 過 度偏 執 之流 弊 ， 進行 辯 證性 的 綜合 之 後 ，所 開 展 出來深具統整性的領導行為組型。此種領導行為注重組織成員溝通能力的開 展，強調理想溝通情境的形塑，以及良好組織氣氛的創造。

四、人事智能的理念 對於人類智力的研究以H.Gardner（1983，1993）的多元智能說最為 典 型， 提 出七 種 智 能包 括 語言 能 力音 樂 能 力邏 輯 數學 能 力空 間 能 力身 體 動 覺 能 力 知 己 能 力 （ intrapersonal intelligence ） 和 知 人 能 力 （ interpersonal intelligence ） ， 後 兩 者 合 稱 人 事 智 能 ， 擁 有 知 己 與 知 人這 兩 種智 力 的 人較 能 自我 省 察與 自 我 肯定 ， 也較 易 與人 建 立 良好 的 關 係 ，適 應 社會 群 體 生活 ， 也較 易 於社 會 上 嶄露 頭 角， 許 多論 著 與 研究 皆 強 調 其 在 成 功 人 生 上 的 重 要 性 如 （ 如 Goleman ， 1995 ； Jones ＆ Day ， 1997 ）（ 引自吳武典、簡茂發，2000）。吳武典（1997）綜合Gardner（1983） 多 元 智 能 與 Sternberg （ 1996 ） 成 功 智 能 的 理 念 ， 認 為 成 功 的 人 生 （ 事 業 成功、生活圓滿）需要下列四種智能的平衡發展:學業（分析）智能、人事智 能、處事（實用）智能與創造智能。其中，人事智能可以說是成功人生的核 心條件，也是其他三種智能的催化劑。 研 究 者 綜 合 上 述 有 關 領 導 才 能 的 相 關 理 論 ， 針 對 國 小 高 年 級 學 生 而 言，領導者的特質在同儕之間，透過肢體、語言能力、活動的參與度、道德 心、甚至學業上的表現，都將產生具有一定的影響力；班級幹部的設置其目 的 ，在 於 使各 項 班 級活 動 能順 利 推展 ， 各 項幹 部 的工 作 執掌 透 過 職務 的 分 配，如班長、副班長、風紀股長、衛生股長等，即代表一種領導的權力，領導 才 能影 響 各項 職 務 的履 行 ，領 導 的行 為 透 過領 導 技巧 的 訓練 將 有 助增 進 領 導 的效 能 ；在 班 級 的日 常 生活 裡 ，如 何 在 完成 工 作目 標 同時 兼 顧 同儕 間 彼 此的人際關係的融洽，對於領導才能是項極大的考驗。本研究透過各項領導 才能理論的探討，包括特質論、行為論、權變論、人事智能理念等，並進ㄧ步 了解台中市高年級學生的領導才能的情形，以作為教師、教育行政人員作為 教學及教育政策規劃之參考。

第三節 國小學生領導才能及其相關研究

國 內外 學者 針對 領 導才能 的 研 究，在 教育 領域 中， 多 著重於 教 育 行政工 作 者 之 領導 才 能研 究 與探 討 ， 關於 國 小學 童 的領 導 才 能之 研 究， 數 量亦 不 多， 大多數研究均以資優生的領導才能訓練、及領導課程的設計與教學；國外學者 的研究亦多集中於資優學生的領導才能訓練。以下茲就學者們對國小學生的領 導才能相關研究作一敘述： 一、國小學生領導才能的相關研究 曾文昌（1994）針對資賦優異學生的領導才能訓練研究，認為領導才能 是 資 賦 優異 的 一種 表 現， 透 過 有效 的 訓練 技 巧能 夠 增 進學 生 的領 導 才能 ， 並 發現 領 導才能 優異 的學 生具 異 於一般 學 生 的人格 特質 ；溫 怡梅 （ 1987 ） 以國 小五、六年級學生為對象，針對領導才能的訓練之相關研究發現，領導才能的 訓練課程，有助於高年級學生創造力、領導能力的增進，尤其針對智商較高學 生 獨 創 力的 幫 助較 大 ，在 流 暢 性增 進 方面 ， 五年 級 男 生與 六 年級 女 生幫 助 較 大；洪儷瑜（1984） 針對領導才能訓練之理論研究結果，領導才能訓練應包 涵 領 導 者 的 模 式 （ the leader approach ） 、 領 導 過 程 模 式 （ the leader process approach）、無領導模式（the nonleader approach）、領導地位 模式 （ the leadership approach ）等 四種 模式 ，指 出領 導 者的 特質 與 領 導 的技能、情境的互相配合才能發揮領導的效能；盧台華（1984）研究指出領導 才能訓練的重點應放在人際關係的發展、應變的能力、開放的心靈、自尊心、價 值觀、成熟的情緒培養以及豐富的團體交往才能使資優學生成功地扮演領導者 的角 色 ；李如 仙（ 1993）以 國 小六年 級學 生為 對象 ， 針對領 導 潛 能作相 關研 究 ， 研 究結 果 發現 六 年級 學 生 之領 導 潛能 不 因性 別 而 有差 異 ，但 在 負責 任 及 分配 任 務上女 生顯 著優 於男 生 ；夏菁 穗 （ 2004 ） 針對 領導 才 能與休 閒興 趣之 關係，以桃竹苗三地區國小高年級學生為研究母群體，以「領導才能性向測驗」

及「休閒興趣量表」為研究工具，有關於領導才能的部份之研究結果為一、不同 性 別 之 國小 高 年級 學 生在 領 導 才能 的 整體 表 現達 顯 著 差異 ， 女生 在 「組 織 能 力」、「溝通能力」、「協調能力」及「決策能力」優於男生。二、不同年級的國小高年 級學生在領導才能整體表現無顯著差異，但六年級學生在「決策能力」優於五 年級學生。三、不同地區的國小高年級學生在領導才能整體表現無顯著差異， 但桃園市及新竹市學生在「評鑑能力」明顯高於苗栗市。四、不同家庭社經地位 的 國 小 高 年 級 學 生 在 領 導 才 能 整 體 表 現 無 顯 著 差 異 ； 林 素 珍 （ 2003 ） 以 183 名 國 小 六年 級 學生 為 研究 對 象 進行 領 導才 能 優異 學 生 心理 特 質之 研 究， 研 究 結果為：ㄧ、領導才能優異學生在心理特質、生活適應方面、親和力、社交技巧、 社會適應、功課與遊戲的協調成就動機競爭取向、目標取向的表現顯著優於一 般學生。二、都會地區領導才能優異學生的表現顯著優於鄉鎮地區領導才能優 異學生 。三、領導才能優異女生道德判斷的表現顯著優於領導才能優異男生；Bisland （2004）研究發展資優學生的領導才能訓練可以配合以下教育活動（1）領導 者傳記閱讀（ biographies of great leaders）、（2）領導 性格的腦力 激 盪（brainstorming leadership characteristics）、（3）領導才能的小 冊 子 （ leadership booklets ） 、 （ 4 ） 特 定 情 節 的 決 定 行 為 （ partner decision-making scenarios ） 、 （ 5 ） 團 體 動 力 （ group dynamics ） 、 （6）領袖遊戲（leadership games）、（7）假想故事（fairy tales and childrens literature ） 、（ 8 ） 生活 應用 （ connectious to future ）、 （ 9 ） 親 師 合 作 （ partnering with parents ） ； Thomas （ 1996 ） 研 究 針 對 拉 丁 美 洲裔 學 生為 對 象， 結 果 發現 營 地訓 練 活動 對 於 領導 才 能的 訓 練有 顯 著 效 果 ， 營地 活 動須 進 行分 工 活 動， 兒 童會 在 自然 情 境 下扮 演 分配 團 體角 色 ， 有助於促進社交及人際關係技能。

二、國小學生的領導才能課程的相關研究

（1980）的構想，將領導才能教育課程的發展，分為八個步驟：（1）哲學或 理論基礎、（2）目標、（3）鑑定、（4）需求評估或個案研究、（5）課程設計、 （6）教學策略或活動、（7）實施方式、（8）評鑑。作為發展領導才能教育課 程的 參 考架構 ；王 振德 （ 1998 ） 以國 民中 小學 及 高中學 生 及 教師為 對象 ，進 行領導特質及學校實施領導才能教育的看法，以自編「領導才能調查問卷」， 研究 結 果學生 較注 重人 際關 係 ，教師 則 較 重視領 導技 能； 王振 德 （ 2004 ）針 對 國 小 高年 級 學生 124 人 ， 經 領導 才 能評 量 工具 評 量 ，其 具 領導 才 能潛 能 學 生 36 人，一般學生 88 人；參與教學工作的人員，包括校長、教務主任、高年 級導師 5 人、輔導教師 2 人，進行領導才能教育融入國語科及輔導活動科，共 進行一學期，整個試驗共融入領導才能相關活動 25 節，研究結果經「人際經 驗量表」前後測顯示，具領導潛能學生與一般學生組，在七個分量表總分，雖 後 測 分 數略 高 於前 測 分數 ， 但 未達 顯 著結 果 ，訪 談 結 果學 生 方面 顯 示領 導 才 能 教 育 對其 個 人擔 任 領導 所 需 能力 有 所助 益 ；教 師 方 面認 為 對其 專 業成 長 有 所助 益 ；蔡文 標（ 2000）針 對 資優學 生領 導才 能課 程 與教學 進 行 研究探 討， 研 究 結 果認 為 提升 領 導才 能 教 育的 有 效策 略 ，應 依 據 領導 才 能之 各 種特 徵 作 為 課 程 設計 藍 本， 並 將領 導 才 能的 各 種能 力 納入 教 學 目標 ， 實施 的 時間 依 目 前課程的設計無專設課目，則應採融入式教學；吳武典、簡茂發（2001）以人 事智能為核心的多元智能課程，以國小五年級學生為實驗對象 66 人（資優生 與普通生各 33 人）採等組前後測實驗設計法，並進行主題單元設計與教學經 八週實驗教學（前後經歷十五週），以「人事智能量表」與「學生在校狀況問卷」 做前後測比較，結果顯示無論實驗組或控制組後測分數皆高於前測、消極因應 行為因素後測分數皆低於前測、教師回饋顯示學生皆樂於此種學習，教師亦感 到 自 我 成長 ， 表示 人 事智 能 實 驗教 學 有助 於 學生 個 人 成長 與 教師 專 業成 長 ； 廖丹 敏 （ 2004 ）以 四年 級 資優學 生為 研究 對象 進 行十週 的 領導 才 能課程 ， 經 由實驗教學後，探討此課程對增進國小資優學生領導能力、自我觀念之影響， 研究結果顯示對國小資優學生領導能力而言，實驗組學生在個人特質、同理心、 溝通技巧、團體動力、做決定與計畫、問題解決的分數顯著優於控制組學生；許 雅婷 （ 2004 ） 在針 對國 內 大 學教 育中 有關 領導 知 能培 育課 程 之 研究 ，以 分析 依循 CIPP 評鑑模式運用在課程評鑑時的理念，以了解課程進行的過程中的各

種決定性因素，並依循背景變項來衡量學校的特色、教師及學生的特質，並在 過程中對教學組織型態、教學活動提供的形式有所了解，其研究結論為教學情 境的塑造，有助學生吸收領導知能的課程、主動的學習力量是支持學生克服自 身個性侷限與 促進個人成 長最大的原 動力；Parker（1983）研究認為領導才 能課程應包含四個領域：（1）高層次的認知活動（2）問題解決的技巧（3） 人際溝通的能力（4）決策技巧。Cahill（2006）針對六到八年級學生進行研 究並提出領導才能的課程設計應包涵（1）信任（trustworthiness）、（2） 尊重（respect）、（3）負責（responsibility）、（4）公正（fairness） （5）同情心（caring）、（6）公民責任（citizenship）等六項指標。 三、其它相關研究 1.計畫能力方面 計畫是以審慎的態度和方法，預先籌謀並決定作何事和如何做，以 求有效而經濟地達成預定目標（謝文全，1997）。在我國，最早在三千 多年前孫子「孫子兵法」中運用策略與計畫在軍事中求取勝利；而近代在 商場上，則是為完成目標進行各項計畫與資源管理，皆可說是計畫能力 的展現，在各項計畫管理實施模式，較受青睞是哈佛政策模式的「SWOT 分析」優勢（Strength）、劣勢（Weakness）機會（Opportunity）威 脅 （ Threat ） ， 主 張 組 織 計 畫 應 為 組 織 目 的 、 政 策 與 活 動 的 系 統 化 （Andrew，1980），任何一項方案在事前必須經過審慎的評估與詳細規 劃，因此計畫能力應著重於預先計畫、時間管理與目標規劃（陳政見， 2004）。 2.組織能力方面 組織是指將一些原來各自獨立的物體，加以適當的組合，使其發揮 更大的功能，或達成特定的目標（謝文全，1995）。組織可分為靜態（

static ） 、 生 態 （ ecosystem ） 、 動 態 （ dynamic ） 及 心 理 （psychological）等四大系統與整合的觀點，而本研究以靜態之觀點 來說明組織能力，由組織結構面為切入點，說明組織乃由各種不同部分 所共同組合的整體，較屬於組織哲學面之思考，著重組織的使命、目標、 任務、強調權責劃分、功能分化以及共同目標的達成等（蔡培村、武文瑛， 2004），組織可視為一因特定目標組成之有機體，透過功能分化、層級 節制、組織內外環境與成員間的交互作用，共同創造並達成團體應有的 效能與目標（秦夢群，1999），因此，組織能應著重於團體任務因人的 個別差異來做適度的安排，現有資源包括人力與物力的分配，以及如何 在團隊中學習規劃團體生活的能力等（陳政見，2004）。 3.溝通能力方面 溝通是個人或團體傳達情感、訊息意見或事實到其他個人或團體， 彼此能夠產生相互了解的一種歷程（吳清山，1991）。每天日常生活中 我們常常透過「溝通」，來完成許多事情或滿足我們的需求，影響溝通的 因素很多，外表、溝通技巧、反應能力、智慧經驗等等，不過善用個人特 質 ， 加 上 良 好 的 溝 通 方 式 ， 才 是 溝 通 成 功 的 最 好 方 法 （ 林 榮 泰 ， 2000）。溝通是一種傳播的行為，一般而言，傳播理論的研究領域可分 為兩大主要派別，一是把傳播視為訊息傳遞的過程，主要探討傳播效果 與 正 確 性的 問 題， 稱 為程 序 學 派， 以 Shannon 與 Weaver （ 1949 ） 的 簡 約線性模式為主，假設傳播是一項訊息由假傳遞到乙的過程；一是把傳 播視為意義的生產與交換，主要探討訊息如何與人們互動而產生意義， 稱 為 符 號學 派 ，以 Jakobson （ 1956 ） 則重 視 在 傳 播 過 程意 義 的 產 生 ， 其概念是為了使溝通進行，我們必須藉助符號，使用相同符碼愈多編碼 和解碼者的意思便會越加接近，符號是使意義產生關聯（引自林榮泰， 2001）。領導是說服別人樂意去做他不太願意去做的事，領導需要一連 串的「溝通」活動；而「尊重」是溝通的基礎，溝通形成「共識」，共識易於 「共事」，共事才能「成事」，尊重是方法，溝通才是目的；溝通是方法， 領導才是目的；領導是方法，團隊表現才是目的（嚴竹華，1998）。在 領導才能的表現中，由此可知溝通能力著重在溝通技巧、人際關係與溝

通型態。 4.協調能力方面 領導的過程有時必須對付價值的差異和衝突，解決衝突靠協調，而 協調要相互信任真誠相待接納與同理心，不過價值的差異和爭論不必然 全是不好的，有時爭論也會有正面的結果如動機、認知、推理、精熟、創造 力、問題解決和凝聚力（吳昆壽，1998）。協調的另一重要涵義是統合計 畫、組織、指揮與推導，以及管制作業使其ㄧ貫（郭崑謨等，1993）。透 過協調使組織能隨時修正，以調整策略方向，迎向目標。本研究之協調 能力著重於危機處理、排解糾紛及協調折衝（陳政見，2004）。 5.決策能力方面 組織要有發展就要有決策，領導者雖有權做決策，也要確保決策合 理，明確果斷地執行管理要務（蔡培村、武文瑛，2004）。決策是人在面 臨問題時，從若干解決方案中，作一最佳抉擇，以解決問題順利達成預 定目標（謝文全，1990）。Simon 建立理性決策理論，主張決策過程應 包含以 下三個 活動 :1. 蒐集情 報活動 （intelligence activity） ：對 影響決策的各種變數加以瞭解。2.設計活動（design activity）：利 用 所 搜 集 的 資 訊 ， 設 計 出 各 種 策 略 以 應 付 不 同 情 況 。 3. 選 擇 活 動 （ choice activity ） 根 據 所 設 計 的 各 種 策 略 由 決 策 者 選 擇 其 一 實 行 （秦夢 群， 2005 ） 。Estler （1988 ） 決策類型可分 類為 1.理性式 決策 （ rational decision making ） : 根 據 既 定 目 標 ， 理 性 的 評 估 最 佳 策 略。2 參與式決策（participatory decision making）：借成員的 參 與 ， 以 達 成 共 識 為 手 段 做 出 決 策 。 3. 政 治 式 的 決 策 （ political decision making）：為擺平各利益團體的要求，藉協商手段做出決策。 4. 無 政 府 式 的 決 策 （ organized-anarchy decision making ） ： 在 目 標不明，問題蜂擁而來的情況下，及時做出決策。成功決策者的條件總 括起來應有以下四項:1. 了解決策的種類 2.決定所需資料 的性質和數 量 3.決定適當的人參與決策 4.預測結果（秦夢群，2005）。總之，在作決 定的過程中脫離不了「人、事、時、地、物」等因素（吳清基，1984）。