國民小學校長領導能力評鑑指標與權重體系之建構

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國立台中教育大學教育學系

教育博士學位論文

指導教授：李星謙博士

國民小學校長領導能力評鑑指標與

權重體系之建構

研究生：江鴻鈞撰

中華民國九十七年五月

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國民小學校長領導能力評鑑指標與權重體系之建構

江鴻鈞

摘摘摘摘要要要要教育領導之渾沌複雜是學校校長的嚴峻挑戰，建構一套校長領導能力評鑑指標體系，更是「異」中求「同」的時代需要。本研究以模糊德菲法整合專家意見，來建構評鑑指標，續以模糊階層分析法計算各指標間的相對權重，以完成評鑑體系之建構，因其質化特性及主觀感受等模糊性，往往不適合或無法以明確數值表達其評估值，本研究更藉由模糊綜合評判法以模糊分布、模糊百分評價，探討不同於加權平均計算之評鑑方式，以期校長領導能力評鑑結果更具合理性及周延性。本研究經由文獻分析及斟酌國民小學實際教育現況，初步統整出 4 大向度、17 項核心能力、118 條能力指標，以此作為政策利害關係人的調查問卷，藉以蒐集專家對國民小學校長領導能力評鑑指標之意見及看法，所選定參與意見者包括學者 9 人、教育行政人員 6 人、國民小學校長 9 人和國民小學教師 8 人，問卷全數收回，所採用之研究工具為「變遷社會國民小學校長領導能力評鑑指標建構德菲術調查問卷(第一階段)」、「變遷社會國民小學校長領導能力評鑑指標德菲術相對權重調查問卷(第二階

段)」，資料分析，第一階段利用 Microsoft Windows 2003 Server +II S6.0 中文版作業系統之 APS 網頁 Script 語言，自行開發之 Web 線上評鑑指標篩選系統以 EXCEL 2000 版運算功能，求出各評鑑指標之三角模糊數，以擷取適當之評鑑指標，第二階段則運用 Buckley(1985)所提出之階層分析法概念，進行相關計算，以建構其權重體系，第三階段則運用前二階段建構完成之「變遷社會國民小學校長領導能力評鑑調查表」，運用模糊綜合評判對國民小學現職校長 3 人進行分析與調查，以模糊分布、模糊百分評價方式呈顯評鑑結果，建立一套系統化的評鑑模式。研究結果建構出：一、一級指標涵括理念、態度、認知及技能四大向度。

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二、理念向度分為歷史視野、全球思維、統觀洞察、創新求進等 4 項核心能力；態度向度分為積極進取、沉著包容、壓力調適、終身學習等四項核心能力；認知向度分為行政專業、課程教學、專業素養等 3 項核心能力；技能向度分為行政領導、經營策略、時間管理、公共關係與危機防治等 5 項核心能力；共 16 項核心能力，為二級指標。三、各核心能力分別發展出 2 至 7 個細目指標，共 55 個，為三級指標。評鑑結果顯示模糊綜合評判法使受評者獲得更多評鑑的訊息，以了解自己領導的優缺點，且在評鑑過程中對相關因素作綜合性考慮，較具客觀性及實用性。根據研究結論，對研究方法、教育評鑑、主管教育行政機關、國民小學校長及後續研究提出建議。關鍵字關鍵字關鍵字關鍵字：：：：領導能力領導能力領導能力領導能力、、、、評鑑指標評鑑指標評鑑指標、評鑑指標、權重體系、、權重體系權重體系權重體系、、、、政策利害關係人政策利害關係人政策利害關係人政策利害關係人。。。。

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Elementary School Principal Elementary School Principal Elementary School Principal

Elementary School Principal’’’’s Leadership Compets Leadership Compets Leadership Competence Evaluation Indicators s Leadership Competence Evaluation Indicators ence Evaluation Indicators ence Evaluation Indicators Based on Fuzzy Delphi Technique

Based on Fuzzy Delphi Technique Based on Fuzzy Delphi Technique

Based on Fuzzy Delphi Technique、、、Fuzzy Analytic Hierarchy Process、Fuzzy Analytic Hierarchy ProcessFuzzy Analytic Hierarchy ProcessFuzzy Analytic Hierarchy Process and Fuzzy Multiple Assessment Method

and Fuzzy Multiple Assessment Method and Fuzzy Multiple Assessment Method and Fuzzy Multiple Assessment Method

CHIANG, HUNG-CHUN Abstract Abstract Abstract Abstract

The confusion and complexity of educational leadership are a very harsh challenge to school principals. It takes a need of era to establish a set of suitable principal’s leadership competence evaluation indicators and to seek “similarity” within “difference.” This study uses the fuzzy Delphi method to integrate the opinions of experts to construct evaluation indicators, and then adopts the fuzzy analytic hierarchy process method to calculate the relative weights among each individual indicator so as to complete the construction of evaluation system. Because of the fuzziness of its essential features and subjective perception, it is usually inappropriate or not possible to express the evaluation values with clear-cut numerical values. By means of the fuzzy distribution and fuzzy multiple assessment method, this study explores the evaluation method which is different from added weight average calculation in the expectation that the principal’s leadership competence evaluation results can be more reasonable and all-encompassing.

This study goes through the literature to analyze and consider the current educational conditions of elementary schools. The preliminary integration works out 4 grate orientations, 17 unclear abilities, and 118 ability indicators, 118 indicators are selected from the above-mentioned to be used

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as opinion questionnaire for the people having relationship with the policy. By means of the questionnaire, the opinions and views of the experts on the leadership competence evaluation indicators of the elementary school

principals are collected. Those who are selected to offer their opinions include 9 scholars, 6 educational administrators, 9 elementary school principals and 8 teachers. All of the questionnaire papers are retrieved. The study tool used is “the changing society elementary school principal leadership competence evaluation indicators construction Delphi method investigation questionnaire” (the first stage), and “the changing society elementary school principal leadership competence evaluation indicators Delphi method relative weight investigation questionnaire.” ( the second stage) For the data analysis, APS Script of the Chinese edition operation system of the Microsoft Windows 2003 Serve +II S6.0 is used in the first stage. Then the self-developed evaluation indicator selection system on the web based on the EXCEL 2000 edition calculation function is used to figure out the triangular fuzzy numbers of the individual evaluation indicators from which the suitable evaluation indicators are selected. In the second stage, the hierarchy analytic method proposed by Buckley is used to proceed in related calculation in order to construct the weight system. In the third stage,” the changing society elementary school principal leadership competence evaluation investigation table” constructed in the first two stages is used to engage in the analyses and investigation of the three incumbent elementary school principals with fuzzy multiple assessment, fuzzy distribution, and fuzzy percentage evaluation method to reveal the evaluation results and to establish a set of systemized

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evaluation model.

The followings are constructed as a result of this study:

1.The first-degree indicators include the four great orientations of ideology, attitude, recognition and technical skills.

2.The ideology orientations are divided into the four unclear abilities of the historical field of vision, global thinking, perspective insight and the innovative progress; attitude orientations are divided into four unclear abilities of active initiative, composed toleration, pressure adjustment and life-long study; technical skill orientations include the five nuclear abilities of administrative leadership, management strategy, time

management, public relation and the prevention of crises; a total of 16 nuclear abilities which are the second degree indicators.

3.Each individual nuclear ability is developed separately into 2 to 7 detailed indicators for a total of 55 nuclear abilities, which are the third degree indicators. The evaluation results show that fuzzy multiple assessment method makes the principals get more information from the evaluation. Conclusions based on the study were as followed:

Based on the conclusion of this study, the suggestions are proposed for the research methods, educational evaluation, educational administrative organization, elementary school principals and follow-up researches.

Keywords: Leadership competence Keywords: Leadership competence Keywords: Leadership competence

Keywords: Leadership competence，，，，Evaluation indicators, Indicator weight , Evaluation indicators, Indicator weight , Evaluation indicators, Indicator weight , Evaluation indicators, Indicator weight , stakeholder.

stakeholder.stakeholder. stakeholder.

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目

錄

第一章緒論……… 1 第一節研究動機與目的……… 1 第二節名詞釋義 ………7 第三節研究方法與步驟 ………9 第四節研究範圍與限制 ……… 11 第二章校長領導能力之相關理論……… 13 第一節領導理論之演進與學校領導新典範………13 第二節領導能力之相關概念及研究取向………31 第三節校長領導能力之成因及研究………42 第四節本章摘要………69 第三章校長領導能力評鑑指標之概念分析………71 第一節評鑑的基礎理念………71 第二節校長領導之評鑑規準………. 82 第三節校長領導評鑑之指標 ……… 90 第四節校長領導能力指標之建構……… 115 第五節模糊理論與指標體系之建構……….153 第六節本章摘要……… 168 第四章校長領導能力評鑑指標權重體系之建構………169 第一節傳統層級分析法與模糊層級分析法 ………169 第二節評鑑指標權重體系之建構 ………177 第三節本章摘要………188 第五章研究設計與實施………189 第一節研究流程與實施策略 ………189

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第二節研究樣本 ………192 第三節研究工具 ………195 第四節資料分析 ………197 第六章研究結果與討論 ……… 199 第一節篩選代表性評鑑指標 ……… 199 第二節評鑑指標權重之訂定 ……… 231 第三節模糊綜合評判：教育現場之運用 ……… 248 第四節模糊綜合評判法與加權平均法之比較……… 259 第七章結論與建議……… 263 第一節結論………263 第二節建議………282 參考文獻………285 一、中文部分二、英文部分附錄一、指導教授推薦函………305 附錄二、「變遷社會國民小學校長領導能力指標與權重體系之建構」德菲術(Delphi)可用指標調查問卷(第一階段)……… 306 附錄三、「變遷社會國民小學校長領導能力指標與權重體系之建構」德菲術(Delphi)指標相對權重調查問卷(第二階段)…………318 附錄四、「相對權重國民小學校長領導能力評鑑」調查問卷(第三階段)322 附錄五、模糊徳菲術專家小組成員名單……… 327 附錄六、專家修正意見表……… 328 附錄七、「變遷社會國民小學校長領導能力指標與權重體系之建構」 FAHP 後建構之指標體系……… 338

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表目錄

表 2-1 領導理論與研究發展演進.……… 19 表 2-2 領導能力之內涵 ……… 34 表 3-1 兩種評鑑目的之區別 ……… 74 表 3-2 校長領導評鑑項目 ……… 91 表 3-3 校長領導評鑑指標 ……… 93 表 3-4 台南縣國民中小學校長評鑑量表 ……… 97 表 3-5 學者與機構對校長領導評鑑核心能力之比較 ………111 表 3-6 評鑑規準及指標 ………112 表 3-7 「領導能力問卷」內容架構………116 表 3-8 「國民中學校長領導能力量表」內容架構………117 表 3-9 「台北市國民小學校長領導能力指標建構調查問卷」內容架構……122 表 3-10「校長領導能力內涵表」………125 表 3-11 國內外重要文獻對校長領導能力指標之整理分類 ………127 表 3-12「變遷社會國民小學校長領導能力評鑑指標」內容架構初稿………131 表 3-13「國民小學校長領導能力評鑑指標」修正後內容………149 表 3-14 傳統集合與模糊集合之比較 ………154 表 3-15M1 和 M2 左右邊界值及總值表………167 表 4-1 細目指標………181 表 5-1 本研究可用指標調查參與評定專家之基本資料………193 表 5-2 本研究指標相對權重參與評定專家之背景資料………194 表 6-1 評鑑尺度內定之模糊數………199 表 6-2 評鑑指標語意變數對應………200

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表 6-3 影響因素之模糊三角函數………201 表 6-4 一級指標之模糊數 ………202 表 6-5 二級指標之模糊數 ………202 表 6-6 三級指標之模糊數 ………203 表 6-7 校長領導能力指標適切性排序 ………210 表 6-8 利害關係人開放意見彙整表-核心能力………221 表 6-9 利害關係人開放意見彙整表-細目指標………222 表 6-10 向度指標總值 ………224 表 6-11 篩選後核心能力指標 ………224 表 6-12 篩選後校長領導能力指標 ………225 表 6-13 篩選後重新編碼之評鑑指標 ………229 表 6-14 編號 A1 政策利害關係人在「向度」之成對比較問卷填答結果……231 表 6-15 編號 A1 政策利害關係人「向度-理念」之成對比較問卷填答結果 231 表 6-16 編號 A1 政策利害關係人「向度-理念-統觀洞察」之成對比較問卷填答結果………232 表 6-17 編號 A1 政策利害關係人在「向度」之未完成矩陣………232 表 6-18 編號 A1 政策利害關係人在「向度-理念」之未完成矩陣 …………233 表 6-19 編號 A1 政策利害關係人「向度-理念-統觀洞察」之未完成矩陣…233 表 6-20 編號 A1 政策利害關係人在「向度」之完成矩陣………233 表 6-21 編號 A1 政策利害關係人在「向度-理念」之完成矩陣 ………234 表 6-22 編號 A1 政策利害關係人在「向度-理念-統觀洞察」之完成矩陣…234 表 6-23 整合後「向度」之模糊正倒值矩陣 ………235 表 6-24 整合後「向度-理念」之模糊正倒值矩陣………235 表 6-25 整合後「向度-理念-統觀洞察」之模糊正倒值矩陣 ………235

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表 6-26 評鑑指標：權重明確值（Wk=Wi×Wip×Wipk） ………241 表 6-27 向度指標正規化權重 ………242 表 6-28 核心能力指標正規化權重 ………243 表 6-29 能力指標正規化權重 ………243 表 6-30 向度（一級指標）排序 ………245 表 6-31 核心能力（二級指標）排序 ………245 表 6-32 細目指標（三級指標）排序 ………246 表 6-33 校長領導能力評鑑指標之權重集 ………251 表 6-34 受評者 A 模糊綜合評判法評判結果 ………254 表 6-35 受評者 B 模糊綜合評判法評判結果 ………257 表 6-36 受評者 C 模糊綜合評判法評判結果 ………258 表 6-37 模糊綜合評判法與傳統加權平均法之比較 ………259

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圖目錄

圖 2-1 領導者必備之能力 ……… 35 圖 2-2 領導能力階層 ……… 35 圖 2-3 領導行為分類模式關係 ……… 36 圖 2-4 社會系統理論 ……… 43 圖 2-5 校長領導能力之成因 ……… 45 圖 2-6 當代校長核心能力 ……… 51 圖 3-1 知識與技能的階層系統 ………101 圖 3-2 三角模糊數 ………155 圖 3-3 截集 ………156 圖 3-4 模糊德菲術之隸屬函數 ………163 圖 3-5 明確值求法示意圖 ………164 圖 3-6 M1 和 M2 隸屬函數 ………166 圖 4-1 成對比較矩陣 ………171 圖 4-2 傳統層級分析法實施程序 ………172 圖 4-3 三角模糊函數之α-截集………175 圖 5-1 本研究流程與實施策略 ………191 圖 6-1 模糊權重之語意變數………200 圖 6-2 評鑑準則之模糊三角函數………201 圖 7-1 國民小學校長領導能力「總體指標與權重」體系………266 圖 7-2 國民小學校長領導能力「理念」指標與權重體系………268 圖 7-3 國民小學校長領導能力「態度」指標與權重體系………271 圖 7-4 國民小學校長領導能力「認知」指標與權重體系………274 圖 7-5 國民小學校長領導能力「技能」指標與權重體系………279

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第一章緒論

第一節研究動機與目的

壹、研究動機

在學校組織中，最具影響力者，莫過於校長了，無論教育改革如何推陳出新，教育政策如何改弦更張，唯一不變的事實就是「有怎樣的校長，就有怎樣的學校」(as is the principal, so is the school)，一所學校的良莠優劣，校長的領導能力，實扮演著舉足輕重之關鍵角色。

有效率之校長對於有效率之學校尤屬必要，學校發展與「學區健康」乃植基於例行與審慎之評鑑（Peterson,1991）。特別是美國通過 No Child Left Behind（NCLB）法案之後，校長評鑑角色在促進個人及組織績效方面業已產生了新思維（Lashway,

2003）。追求「學校教育品質」，在多元社會追求競爭力之市場機制下，乃無可避免之

共同趨勢，而優良學校教育品質之締造，端賴學校校長卓越的領導，所以，教育先進國家無不致力於強化校長之領導能力。英國 1997 年教育白皮書之名稱即為「卓越的學校」（Excellence in Schools），該白皮書內容即揭示：英國從 2002 年級開始實施「校長國家專業證照制度」（National Professional Qualification for Headship，NPQH），並規定學校校長應具備「高能教師」（Advanced Skill Teacher）的資格。英國為提昇學校教育成效，相當重視學校校長的領導與經營學校的能力（張明輝,2004）。為了提升校長專業理念及治校能力，我國開始實施有系統的培育制度，經過資格認證之後取得候用校長資格。其制度變革，用心良苦，主要目的無非是提升校長素質，加強領導能力。除校長遴選及培育制度之變革外，如何提升校長之專業標準，亦為先進國家共同關注之焦點所在。如英國、紐西蘭即不斷的提升學校校長的專業標準，如紐西蘭即規定 1998 年之後大幅提高學校校長在專業領導、策略管理、職工管理、經費及財務管理等方面之專業能力。可見，各教育先進國家十分重視校長能力之卓越性（張

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明輝,2004）。

為了落實評鑑，美國中等學校校長協會（National Association of Secondary School Principals,NASSP）即建立「領導評鑑中心」（Assessment center）鑑定學校領導人才之能力包括：果斷力、判斷、領導、口頭溝通、組織能力、問題分析、敏銳度、壓力容忍度、書面溝通、教育價值、個人動機、興趣廣泛等十二項學校領導者所必備之一般性能力，以協助各州及地方學區甄選校長人才。蔡書憲（2000）之研究亦指出，澳洲昆士蘭教育廳所謂「好校長的指標」包括教育領導、經營管理、教學成果、變革與調整、負責任、人際合作關係等六項關鍵能力。整個社會對校長領導能力之提升需求殷切，對校長不僅是一項嚴厲考驗，而且是一種險峻挑戰，故校長必須做更周全的準備，展現優秀的領導能力，成為一個卓越的教育領導者與經營者。這些條件包括：不僅要了解學校的組織文化，學習計劃研擬與法令章程，同時也要具備策略管理、執行、注意力、默默領導、教育行銷、科技運用與創新管理等關鍵能力(張明輝， 2004)， Sergiorvani、Burlingame、Coombs 和 Thurston (1999)也認為學校經營和管理的世界是相當紛亂和複雜的，常要在「公平」、「效率」、「選擇」及「卓越」等價值做判斷及取捨，且必須能平衡各種主要價值，使教與學運作順利。Sergiovani (2001)更指出：有效能的領導者能了解學校教育及學校領導是如何運作，而且理解在領導時可有不同的方法可供選擇，而這些領導作為可使人與人、人與工作及人與自身的責任更緊密地連結在一起，具備這些能力，亦即展現了優異的領導能力，方能符合廣大社會殷切需求，而營造出一所有效能的學校。二十一世紀是競爭的時代，也是品質的世紀。過去學校教育受到過多的保護和限制，即使欠缺品質和績效，亦是習以為常，運作自如。然伴隨家長教育選擇權之甚囂塵上，不論國內、國外，學校教育品質是家長為子女選擇學校最主要的考慮因素，建立教育品質有賴「教育品質意識」和「教育品質責任」，有了教育品質意識，才會感受到教育品質的重要性；有了教育品質責任，才會信守提昇教育品質的責任(吳清山、黃美芳、徐緯平,2002)。Reeves 在一個美國全國性調查中即發現：校長大致同意評鑑整

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體上是正向的（89%）、正確的（79%）與工作期望一致的（76%）（Larry,2003）。為因應社會之多元要求，國內一向穩固保守之學校生態，終於無法底抵擋排山倒海而來之教育改革風潮，首當其衝者者即是校長之任用遴選制度，民國八十八年二月三日校長官派制度終於走入歷史，國民教育法及施行細則之修正公布，使校長遴選制度正式實施，為配合遴選作業，校長評鑑或校務評鑑更凸顯其重要性，試圖透過遴選制度讓優秀卓越之校長人選，發揮領導能力經營學校。然而，教育活動具有目標抽象性和工作複雜性等特質，而長此以往，學校領導研究的成果，落實在學校領導實際的情況尚待加強〈林明地，2004〉。「能力」一詞畢竟是一項潛在而難以定義的概念，故近年來學校校長領導能力系統之討論甚少被觸及，而致相關研究成果寥寥可數（林文律,1997；吳智育,2002；倪千茹,2001；陳維新,2002)，且其立論分析、研究途徑、評鑑模式與詮釋基礎，各有歧異，而致對校長領導能力之確切定義迄今尚未成為普遍共識，然落實績效責任，建立公平客觀之評鑑制度，卻又需求殷切。綜上所述，校長領導能力之有效評量工具與標準，的確有待發展，面對新世紀來臨，政治、文化、經濟變化急遽，教育更須火速因應，以圖教育事業進步發展，在複雜教育本質下，迅速補救，建立一套監視系統去注意教育的事件，乃為至善之策 (Fitz-Gibbon,1994)。因此先進國家，對於教育品質之評鑑系統，無不憚精竭慮，積極的尋求發展，以期學校教育品質的提昇與精進。高階主管之卓越領導能力是組織成功的重要關鍵因素，尤以近年來面對變遷迅速之社會脈動；高階主管不僅扮演了組織領導者之角色，更是組織成敗責任之承擔者。有鑑於此，建構國民小學校長領導能力評鑑指標體系，乃刻不容緩之當務之急，此為本研究動機之一。一九七○年代是美國績效責任蓬勃發展時期，第一次全國教育進步評量(National Education Process Assessment，NEPA) 正式登場。而教育品質方面，則發展出一套認可制度(accreditation systems)，以「輸入-輸出」分析作為基礎以檢證小學、中學、大學之辦學績效優劣，以得到適當評價，協助學校自我改進教育品質(Coy & Hopfengradner,1991) 而在英國 ALIS (A-Level Information System)及 Y11IS (Year

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11 Information System) 兩系統評鑑制度被多數學校使用於評鑑學校的辦學績效。這些檢驗系統，是公平和有效能學校運作的基本要求，沒有它，公平和效能就不能被正確的評估（Fitz-Gibbon,1994）。因此，建構一套有效而客觀的評鑑指標體系，乃為先進國家衡量學校教育品質是否確保之關鍵機制。見賢思齊，追求卓越，有鑑於世界先進國家建構客觀有效之評鑑指標體系，以檢證教育品質與績效之評鑑系統，藉以確保學校教育品質，其理念與作為，頗值借鏡。新世紀的我國教育在教育改革浪潮衝擊下展現出決定之民主化、方式之多元化、權力之分權化、作為之中立化、人員之專業化、效果之績效責任化，學校領導者之校長必須在校務領導上作更充分的準備，以因應與日俱增之嚴苛挑戰。故對於學校校長領導能力作專業的檢證，不僅為學校領導績效之評鑑依據，更為學校教育品質確保之張本。指標體系之建構，除透過客觀工具之「篩選」以去蕪存菁外，尤重輕重緩急之「排序」，晚近研究對於指標體系的發展傾向於建構「權重分配」指標體系的架構（林適湖， 1999；謝金青,1997）。在客觀的原則下，權重指標體系的設計具有相當的困難度。一組指標體系中，各指標之間的重要性並不相同，因此需對指標體系內的各指標進行比較分析，瞭解各個指標的相對重要程度，賦予其相對應的權重，進而形成對整體面向的正確評估。在這個比較過程中，如何使權重的過程、結果能有公正、合理、客觀的分析及確切的表現指標間的相對重要度，乃是整體指標評鑑結果是否能達到合理、正確的關鍵（吳清山、黃美芳、徐緯平,2002）。雖然，傳統層級分析法能利用層級架構分析探討不確定、複雜之決策問題，然其以解決固定值決策應用（crisp decision application）為主、等級排列不夠明確、方案評估主觀重於客觀等缺失，故權衡得失之餘，酌採模糊層級分析法以決定各評比要素間之優先順序，所以為求教育品質的提升，對校長領導能力評鑑指標體系中之權重分配作探討，乃為本研究動機之二。投資於教育，就是投資於未來。教育其實是最重要的內需，最優先的基礎建設，影響最為深遠，關連性最強之一本萬利的投資（天下雜誌,1998）。半個世紀以來，台灣以蕞爾之島，資源稀少，礦藏不豐，締造了世界經濟奇蹟，由農業社會之步入工業

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化發展，再由工業化邁入科技發展，最近在自由化、民主化、國際化之潮流中更推向資訊服務與世界接軌，展現新的競爭優勢。無可否認，唯有人類希望工程的教育，才能造就成千上萬具競爭力的下一代，經濟發展的成功繫於人力素質的優良，而人力素質的優良則繫於學校教育之紮實。而國民小學教育位居學校教育系統之要津，更為國民教育之前鋒，其功能與角色之重要自不待言，故研究國民小學校長之領導能力指標自有其積極的意義與價值。教育配合經濟發展，在台灣創造了極其成功之範例，教育與經濟二者，一是量的配合，二是質的適應（蓋浙生,1999）。當過度「量」變時，而「質」無法齊頭並進時，勢將造成偏頗，導致教育效率之降低，其中最為嚴重而足堪影響全局者莫過於教育管理行政人才之缺乏或領導階層能力欠缺。台灣的高度經濟發展，加以政治的逐漸民主化-解嚴、公投、總統直選、國會改革等，在政治、經濟相對突出表現外，最令人矚目的莫過於教育發展的績效。無庸置疑，國民教育未來發展取向，不應只重視「量變」，而更應追求「質變」；在台灣經驗發展之艱辛歷程中，教育的普及成就了政治、經濟的傑出成就，但相對於政治、經濟的亮麗表現，教育建設品質的提升卻成為社會大眾期待之焦點。因此，建構一套學校校長領導能力客觀而適切之評鑑指標體系，追求教育建設之「質變」，使學校校長之卓越領導，引領國民教育邁向精緻化及現代化之康莊途徑。自從民國八十八年「國民教育法」及「高級中學法」修正公布以來，為了因應校長遴選制度，校長評鑑制度的實施甚囂塵上，在廣泛討論和相關研究的探討下，對校長評鑑制度作深入探討之文獻亦如雨後春筍般出現（王冬雅,2004；江文雄,2000；吳株榕,2001；吳淑妤,2002；吳德來,2000；吳錦森,2000；胡英楗,2001；高熏芳,1998；陳梅娥,2002；黃維詩,2001；張德銳,1999；詹怡娟,2002；鄭新輝,2001）。顯然，國民小學校長領導績效之評鑑逐漸受到各界之關注，乃無庸置疑之事實，然至目前為止有關校長評鑑之相關研究可說汗牛充棟，但評鑑指標卻仍然各有發展，共識不多(謝金

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青，2004 )，其間尚潛藏著諸多亟需突破之困境與限制。首先，就國民小學校長評鑑之實施層面而言，尚無法達到普遍化、常態化之要求；其次，就評鑑方式而言，以自我評鑑、同儕評鑑（peer evaluation）及專家評鑑為主要類型，且評鑑結果甚難對外公佈，因此，欠缺客觀之說服力；再者，以評鑑內涵而論，評鑑工具尚未發展成形，評鑑委員選定備受質疑，評鑑方法運用莫衷一是，甚至評鑑結果處理更未被提及（吳清山,2001），以致國內目前遲遲尚未實施中小學校長評鑑之主因，問題癥結在於焦點模糊。有優秀領導能力的校長，才有辦學績效良好的校長，故校長評鑑應從國民小學校長領導能力聚焦。因此，如何從校長領導能力有效評鑑之觀點出發，建構一套系統有效並具公信力的評鑑指標與權重系統在教育現場進行實際評鑑應用，實為現今提升國民小學校長領導能力之重要依據，此為本研究動機之三。貳、研究目的綜上所述，本研究試圖以校長領導能力之理論與相關研究為基礎，進一步結合評鑑指標與權重體系之建構方法，建構一套適用當前變遷社會教育環境的「國民小學校長領導能力評鑑指標與權重體系」，做為有效評鑑國民小學校長領導能力之基礎並實際運用於教育情境中。具體而言，本研究目的如下：一、應用模糊徳菲術以建構國民小學校長領導能力評鑑指標。二、應用模糊層級分析法以建構國民小學校長領導能力評鑑指標之權重體系。三、應用模糊綜合評判法以探討建構出的「國民小學校長領導能力評鑑指標與權重體系」評鑑工具其適用性與客觀性。

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第二節研究問題與名詞界定

壹、研究問題依據研究動機與目的，本研究所探討的問題如下：一、國民小學校長領導能力之指標內涵為何？（一）由模糊徳菲術所建構出國民小學校長領導能力之向度為何？（二）由模糊徳菲術所建構出國民小學校長領導能力之核心能力為何？（三）由模糊徳菲術所建構出國民小學校長領導能力之細目指標為何？二、國民小學校長領導能力評鑑指指標其權重體系為何？（一）運用模糊層級分析法建構出國民小學校長領導能力之向度權重體系為何？（二）運用模糊層級分析法建構出國民小學校長領導能力之核心能力權重體系為何？（三）運用模糊層級分析法建構出國民小學校長領導能力之細目指標權重體系為何？三、所建構之國民小學校長領導能力評鑑指指標體系如何在教育現場運用？（一）運用模糊綜合評判法如何計算出國民小學校長領導能力之百分制評價？（二）運用模糊綜合評判法如何評鑑出國民小學校長領導能力之表現良好指標？（三）運用模糊綜合評判法為何優於傳統加權平均法？貳、名詞界定一、校長領導能力校長領導能力是對學校校長領導能力表現的客觀測量結果，以明瞭校長勝任及實際履行領導工作的表現情況，達成程度或標準，以及與預期教育或學校目標的符合程度。

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本研究所指校長領導能力係指研究者建構之「國民小學校長領導能力評鑑指標與權重體系」的指標內涵，其內容兼涉了理念、態度、認知及技能等四大向度指標。二、評鑑指標「評鑑指標」（evaluation indicator）係指據以檢核國民小學校長領導能力各層面重要表現的變項。經由評鑑指標的檢核，可以具體的描述、分析、解讀或判斷國民小學校長領導之績效。本研究係指「國民小學校長領導能力評鑑指標與權重體系」中之各級各組測量變項。各級各組測量變項並以上下階層的方式依序排列。測量變項有三個指標層級，分別是一級指標（向度）、二級指標（核心能力）、三級指標（細目指標）。其中一級指標包含了理念、態度、認知及技能四個向度，一級指標、二級指標與三級指標變項下，並依層級順序分別下轄數個層級指標變項。三、模糊德菲術

模糊德菲術（Fuzzy Delphy Technique），也是一種專家判斷法，係 Murray 於一九八五年整合德菲術與模糊理論之一種研究方法。係考慮不確定性、語意變數等，應用模糊理論中之三角模糊術於德菲法之一種改良傳統德菲法缺點之多人決策模式（陳淑珍，2005），其主要精神為利用每位參與者之偏好關係，以建構其個人之模糊偏好關係，以求得團體的偏好關係來做最佳選擇。四、指標權重「指標權重」（indicators weight）的概念，係指某一指標群間比重的關係，而某一指標的權重則是指該指標在某一組指標群中的相對重要程度，一組指標群內的各指標之相對應權重則組成了這組指標群相對應的權重體系（吳清山、黃美芳、徐緯平， 2002），亦即指該指標在評鑑指標體系同級同組指標中的相對重要程度。一套評鑑指標體系中，使用下層多數變項的分數，藉以預測上層指標變項的分數時，衡量這些下層變項相對重要性的數量即為「指標權重」（謝金青，1997）。

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本研究因傳統層級分析法（analytic hierarchy process，AHP）中之成對比較值必須以絕對數值表示，所造成的主觀、不精確、模糊等問題的特性。故本研究所指「指標權重」係指將「國民小學校長領導能力評鑑指標相對權重」項中，以模糊階層分析法來表示對兩兩指標間相對重要程度的看法，以此所構成之層級體系，即為國民小學校長領導能力評鑑指標之權重體系。

第三節研究方法與步驟

壹、研究方法一、模糊德菲術本方法的目的，在於強化層級結構指標體系的效度並藉以決定可用指標。首先以前述建構之層級指體系中的一、二、三級指標為內容，設計「國民小學校長領導能力評鑑可用指標」調查問卷，並以選定之教育學者、教育行政人員、小學校長與教師代表等政策利害關係人為對象實施問卷調查，搜集對指標體系建構的意見，時間自 2006 年 5 月 1 日至 2006 年 5 月 15 日止。隨後應用 Microsoft Windows 2003 Serrer＋IIS6.0 中文版作業系統之 APS 網頁 Script 語言自行開發之 Web 線上評鑑指標篩選系統作業對所得資料進行分析，有關模糊德菲術之計算，採用 Excel 2000 版運算功能計算三角模糊數，並就分析結果所得進行刪除、合併或修正等程序，最後則作成各級指標分析與擷取，重新組織建構完成國民小學校長評鑑指標體系，以作為後續模糊 AHP 調查研究之用。二、模糊層級調查研究法本方法以前述重新調整建構完成之校長領導能力評鑑指標體系為內容，完成「國民小學校長領導能力評鑑指標相對權重」調查問卷，並以選定之教育學者、教育行政人員、國小校長及教師代表等政策利害關係人為對象，進行指標相對權重調查，自 2006 年 6 月 1 日起至 2006 年 6 月 10 日止。調查所得資料並以 Buckley（1985）所提出之模糊層級分析法概念，進行相關計算，並計算特徵向量及特徵值，以及檢定一致性之

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功能，頗符合本研究權重值之需，至於指標之語意變數及解模糊化步驟，上述概念之計算與 Excel 2000 版軟體之計算結果結合，可做為計算本研究指標反模糊化之需，在程序結束後，即可獲得各級指標相對權重，各級指標相對權重納入國民小學校長領導能力評鑑指標體系中，即可得到最終校長領導能力評鑑指標與權重體系。三、模糊綜合評判法本方法以前三階段所建構完成之「國民小學校長領導能力評鑑」工具，對教育現場之國民小學校長進行評鑑，自 2006 年 9 月 1 日起至 2006 年 9 月 10 日止，有關模糊綜合評鑑係依 1.建立校長評鑑因素集，2.建立因素權重集，3.建立領導能力評價集三過程逐一計算其結果。傳統評鑑方式總是武斷的從百分等級中訂出高低分數，如果必須仔細斟酌，又需考慮良久，不符精準原則，對於校長領導能力之評鑑，經常係具有模糊性，當評鑑因素無法簡單的以一個分數加以評判時，預先經過調查確定各個因素側重程度之權數，方可獲得較適當的綜合評鑑。本研究以此方法得出結果後，並使用 MATLAB 數學軟體程式計算其與傳統加權平均法之比較。貳、研究步驟一、相關文獻探討：蒐集與閱覽國內外相關文獻資料，並加以分析、整理與歸納，藉以形成本研究的理論基礎與架構。二、德菲術問卷設計與專家意見調查：根據文獻探討結果，編製「國民小學校長領導能力評鑑指標與權重體系之建構」德菲術（Delphi ）調查問卷（第一階段），進行第一階段專家意見調查，經三角模糊數篩選適當指標後，再編「國民小學校長領導能力評鑑指標權重體系之建構」德菲術相對權重調查問卷（第二階段），進行第二階段專家意見調查，經模糊層級分析後，評鑑指標與權重體系建構完成。三，教育現場之評鑑：完成後之指標體系編成「國民小學校長領導能力評鑑」調查問卷（第三階段），作為相關評鑑人員對受評對象進行第三階段現場之運用。

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四、研究結果與分析討論：綜合文獻探討、兩次德菲術問卷設計與專家意見調查、教育現場之評鑑予以分析、討論。五、結論與建議：提出本研究之結論與建議。六、撰寫報告：將資料分析結果，歸納成研究結果與討論，提出本研究之結論與建議，完成論文之撰寫。

第四節研究範圍與限制

壹、研究範圍「校長領導能力」是學校校長執行領導任務所表現的整體成就。這些成就表現兼涉了所獲得的理念、態度、認知及技能四類指標。理念指標所評估者為學校校長能夠勝任領導任務之敏銳思維與宏觀視野；態度指標所評估者為學校校長能夠勝任領導任務之人格特質與進取傾向；認知指標所評估者為學校校長能夠勝任領導任務的知識能力與專業素養；技術指標所評估者為學校校長能夠勝任領導任務之領導策略與行政技巧。本研究嘗試建構國民小學校長領導能力各層級指標及其權重分配體系，為求研究結果之客觀性，本研究在所有利害關係人專家之選擇上無論教育學者、教育行政人員、小學校長、主任、教師及家長原則上以考量區域平衡為優先，無可諱言的，在校長領導作為理念、態度、認知及技能具體表現之成果，無不深受城鄉差距、社區環境以及文化水平等背景因素之影響，故除北、中、南、東四區之考量外，尚於各區人數作適當配置，以求適切及公平。試圖以政策利害關係人的角度，藉由對校長領導能力評鑑指標建構作意見徵詢與共識匯聚，以建構一套適切可行及有效的校長領導能力指標系統。其次，就研究內容言，本研究企圖建構之國民小學校長領導能力評鑑指標與權重體系，係指評鑑國民小學校長領導能力所依憑之判斷評估標準，是判斷校長領導表現品質的準則與量尺，其內容範圍涵蓋了校長領導任務所具有的理念、態度、認知及技

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能等所有相關的質量變項。貳、研究限制一、本研究第一階段由相關理論與文獻探討部分入手，並藉由教育系統分析的基本模式，建構國民小學校長領導能力評鑑指標體系。然而，校長領導能力的定義各家觀點略有歧異，研究者以教育系統分析的基本模式所建構之國民小學校長領導能力評鑑指標體系，其客觀性、周延性以及有效性等，仍然有待未來之繼續探究。二、本研究在研究文獻的蒐集上，由於國內校長領導能力方面資料不多，頗多引用國外校長評鑑及領導能力之相關量表及論述，此等援用在教育環境及社會背景之差異下，勢將造成造成國情、文化或社會認知之差距，宜作適當轉化處理。三、本研究第一階段校長領導能力評鑑指標體系的修正與建構。雖然以推薦之教育學者、教育行政人員、小學校長與教師等專家為問卷調查對象，希冀建構有效之國民小學校長領導能力評鑑指標體系。惟因國民小學校長領導能力之專家共識，難免受限於利害關係人之主觀意識。四、本研究第二階段為校長領導能力指標體系相對權重的建構，藉由模糊階層分析程序法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process,FAHP）的應用，以建構指標體系各變項因素之間的相對權重。其應用與過去研究者最常使用的德懷術（Delphi Technique）相較，較具合理之數理運算基礎，惟因 FAHP 的使用仍有其在態度上主觀權重的缺失，難以完全排除應用上的限制。五、「校長領導能力」所涵蓋的理念、態度、認知及技能四類指標，難免受城鄉差距、社區環境以及文化水平等背景因素之影響，本研究在大學院校教授、教育局、課長、小學校長、教師等政策利害關係人的選擇上雖求北、中、南、東之區域平衡，然區域之外尚需兼及人口、文化等因素，故在專家小組成員方面無法依區域作等量配置。

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第二章校長領導能力之相關理論

「有好的領導，組織才能發揮其效能」，這句話充分反應當今變遷社會教育行政組織或學校組織領導者之影響力與重要性應無庸置疑。《小學校長手冊》（Primary Headteacher’s Handbook）一書中，Roger(2002)相當透澈的剖析了校長的領導經營與先備能力，其間涵蓋了法規章程、組織計劃、溝通協調與角色扮演等內容範疇。對於這些行動方針與指引之要求，其目的始於有能力學校領導者之形塑，終極於有效能學校之發展，兩者徑絡關連，互為因果。自一九八○年代開始，隨著組織和管理科學之進步及工商業管理發展之成功，關心教育人士逐漸體悟教育品質之提昇，必須從改善學校的系統與管理著手，長此以往，學校領導的議題，愈來愈受到教育學者、研究者與政策制定者之注意(Leithwood & Duke, 1999)。教育主宰未來，一九九○年代以降，世界先進國家為因應嶄新世紀之來臨及提昇國家競爭力，各式各樣之教育改革如火如荼的推陳出新，希冀籍著改革措施與學校組織再造，提昇校長之領導能力，進而改進學校效能，發揮教育功能，以達為國育才，造就優秀下一代之重責大任。 Levine 與 Lezotte (1990)的研究指出：傑出的領導內涵包括：優異的教導性領導、支持教師、對學校改進花費很多時間，經常監控學校活動，獲致資源等。其以及 Sammons,Hillman 和 Mortimore （1995）整合數百篇有效能學校之特徵研究，發表兩篇研究結果，歸納顯示：校長領導是有效能學校特徵之一。因此，如何確保教育品質為教育領導中之重要議題(鄭燕祥，2003；Cheng , 2002)，故在追求教育品質時，領導如此重要，領導本身通常就變成機構的品質保証和品質檢視的一項重要指標 (鄭燕祥,2003；Chang ,1997; George,1992; Goetsch & Davis, 1994)。故提高校長領導能力，已成為追求教育品質之重要課題之一。以下乃從領導之意涵與理論演進開始，闡述學校領導者之特質及領導能力之概念，以建構校長領導能力理論之理論基礎。

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第一節領導理論之演進

為進一步瞭解領導之理念，本節從領導之意涵開始，進一步闡述領導特質論、行為論、權變論及領導新取向等典範之遞移，並探討我國領導之特質與學校領導之新典範。壹、領導之意涵領導攸關組織運作成敗，已然成為組織研究之主要焦點(Bryman,1992), 惟領導之意義複雜且分歧，Yukl(1994)以為即使人們用無限多的術語來詮釋領導，仍不足以確切表達其完整概念。從相關文獻，不難窺出「領導」之概念正逐漸面臨重大之轉變。二十世紀初始，為建構在較順從、精確與一致之產業環境內，對領導的觀點普遍為專制、軍事化管理；時至今日，身處民主、自由、獨立、開放之科技環境，面對新生代追隨者，領導的概念轉而為關懷、人性化管理。隨著領導概念之轉變，領導理論之研究也隨之大幅更張。質而言之，領導(to lead)一當動詞用時，有「使前進、引導、指示方向」之意；當名詞時，領導則是「引導團體成員」的一種「性質、狀態或品質」 (王如哲，1999；鄭淑娟，2004)有關領導意涵及其理論之國內外文獻，經歸納整理並闡述於后。一、國內學者觀點「領導」之意涵分類，各家均有其立論之基，研究者搜羅國內行政領導論述發現：分法颇為分歧，如瞿立鶴（1992）之分為，影響他人行為之活動、建立共識的互動作用等兩大類。黃昆輝（1992）則分為，根據組織目標、影響力、成員意志、團體智慧、激發與引導成員向心力、達成組織目標等六項。研究者遂將之歸納為四個定義分類。（一）強調社會互動：從人際行為之互動探究起，認為領導乃是領導者與追隨者雙方社會與心理互動之行為，而非僅是單方面之追隨或影響，透過彼此理念之交互契合而促進行動之協調一致。此乃領導之「心理及社會系統」觀點，較缺乏領導之中心目標與價值因素，持此觀點者如：吳清基（1992）；蔡培村、武文瑛

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（2004）；謝文全（2004）。（二）強調目標達成：從組織使命之達成為著眼，認為領導之終極為整體目標之達成，注重個人需求與組織目標趨於一致之動態行為。領導行為結果被視為個人與組織之「均衡」現象，意即，領導除了完成目標管理或提昇組織效能外，尚須兼顧象徵性意義、價值與信念、部屬需求之滿足。此觀點較疏於強調達到組織目標之手段與策略，持此論點者如林邦傑（1993）；吳清山（1992）；吳清基（1990）；黃昆輝（1992）；陳木金（1997）；瞿立鶴（1992）與謝文全（2004）。（三）強調手段使用：從領導者行使權威的表現分析，由於法律或命令之賦與或追隨者之支持與認同，致產生領導者之權威。早期傳統的領導理論較強調領導者之法職權與人格特質權力之規範性，此種論點一般而言呈現以下偏失：其一、強調服從關係與單方面之權力，其二、過度重視權力之強勢與制約面，忽視領導之藝術、價值與人性化等優質層次，混淆領導與權力之真正意涵，其三、過份集中領導者之權力，所謂「權力易使人腐化」，容易造成專制、極權等後遺症。提到此方面觀點者有瞿立鶴（1992）。 (四)強調策略運用：從領導目標達成策略之運用來詮釋，認為領導乃是策略之運用，利用激勵、酬賞、溝通、協調、關懷、倡導、說服或驅策等方式導引追隨者致力於組織正向之發展，並且貢獻心力。晚近之領導理念，強調領導應尊重部屬的尊嚴與價值，因為整體而言，組織為一個心理社會體系，運用不同策略，激發部屬，發揮潛能，同心協力，努力實踐。此種觀點，以然成為當今組織領導之金科玉律，特別強調領導之人性面與柔性面。然而，在領導之過程中亦有其缺失所在，其一、為領導如無法職權行使之相輔相成，對組織龐大，成色複雜之機構勢將難以駕馭，故其剛性層面，仍屬必要。其二、領導之終極，乃共同目標之達成，為顧及人性而忽略組織目標，亦非領導之基本訴求。提到此觀點者，有林邦傑（1993）；黃昆輝（1992）；張金鑑（1995）；蔡培村、武文瑛（2004）；劉興漢（1985）等。綜上所述，我國學者多強調手段使用、目標達成、策略運用、社會互動等觀點來

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詮釋領導，故領導可謂領導者行使法職權，及配合激勵、酬賞、溝通、關懷、驅策、說服等策略，運用領導者與被領導者之心理與社會互動行為，整合團隊士氣以達成既定目標之歷程。二、國外學者觀點西方領導理論，長期以來研究架構深受經驗分析實證科學之影響，對行政領導之現象及問題進行檢證，俾達解釋、預測及控制之目的。由於研究背景之歧異，研究過程之多元，致呈現出多樣之結論。各家對於領導之定義，亦有其獨到見解。以 Yukl (1994)之對領導詮釋，就可綜合歸納為影響歷程、目標選擇、動機、合作關係等四個分類項目。研究者遂將領導歸結為七個定義分類：（一）強調影響力之發揮：如 Katz 與 Kahn(1978)之認為「領導乃影響力的增進。」； Lunenburg 和 Ornstein(1995)之「領導乃經由組織例行的指揮，以增加成員對機構順從之影響力。」；Robbins(1992)「領導是影響團體達成目標的能力。」及 Rost（1991）「領導乃是基於相互影響力的關係，領導者與部屬皆參與其中，兩者皆追求變革，並且發展共同目標。」由以上觀點，均認為領導乃是影響個人或團體邁向目標之行為歷程。（二）強調功能之分際：持此論點者如 Bennis 以及 Nanus (1985)主張：「領導乃是強調做對的事（do the right things），管理則是把事做對（do things right）」；

Rost(1991)認為：「領導相異於管理-威權關係，乃基於相互影響力之關係。」此觀點將領導與管理之角色功能一語道破，強調領導之格局乃須為政策面之成敗負責，需運用智慧用將組織帶往成功之境界，而做出正確決策，管理之面向僅須對主管負責，服從上級交辦任務，義無反顧，將事作好做對，無關成敗。此外，管理乃運用主管賦予之權限，達成任務即可。領導則須運用領導策略，發揮影響力，達到組織既定目標。（三）強調交互之作用：如 Lunenburg 與 Ornstein(1995)之認為：「領導是領導者和部屬之交互作用。」；Stogdill（1974）：「領導乃是一種預期與交互作用下，對

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工作與結構的維持。」Yukl (1994)以為：「領導是在期望與互動之架構中的倡導和維持作用。」此觀點著重組織內成員錯綜複雜的交疊作用，以及領導者與部屬間之交互影響，此領導上所強調之「心理及社會系統」之著眼點。（四）強調目標之達成：Lunenbur 與 Ornstein (1995)：指出「領導是影響團體行為朝向目標達成的歷程。」Robbins (1992)認為「領導是影響團體達成目標的能力，領導者藉由對遠景的勾勤來建立方向，然後再對人們溝通並激勵其克服障礙，以獲得人們的合作。」Robbins (1992)認為：「領導是影響團體達成目標的能力，領導者藉由對遠景的勾勒來建立方向，然後再對人們溝通並激勵其克服障礙，以獲得人們的合作。」Yukl (1994)：則以為「領導是人際的相互影響，情境的運用、指示及透過溝通的歷程，朝向目標的達成。」從達成目標之層面來看，領導乃有效完成組織使命之歷程，此乃使個人和團體趨向目標的動態行為。（五）強調指導之角色：Fiedler (1978)主張：「領導乃是在團體中擔負指導，協調團體活動的工作及實踐團體任務的職責。」權變論之 Fiedler 認為領導者在組織中應肩負指導之責任，如協調活動及實踐任務。（六）強調士氣之激勵： Jacobs 以及 Jagues (1990)認為「領導是一個集合眾志、激勵團體士氣，以達到有意義目標之歷程。」此觀點認為：整體領導之癥結點在於有意義目標之達成，而達成目標之原動力在於領導者激勵士氣、糾合眾志。（七）強調說服之能力：Davis(1971)強調：「領導是一種說服他人，使其熱衷的追求既定目標的能力。」較早期之領導理論視口才為領導之手段之一，如何說服追隨者，朝自己理想邁進為重要能力。研究者以為應用正向手段以獲得追隨者之認同與支持，係權力者行使權威的表現，進而達成領導目的，乃領導者之重要能力之一。以上觀點，國外學者觀點呈現多元取向，然體察之下似較強調領導者影響力之發揮、與部屬間之交互作用、領導與管理功能之區分，指導溝通、協調團體活動，進而建立願景，激勵團隊士氣，以達成目標之歷程。

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而綜合國內、外學者看法，在在顯示校長應建立自己的領導風格，作有效能的領導，在團體中發揮個人魅力與影響力，有效激勵成員之努力意願，共同合作，以達成組織預期工作目標，共同創建組織未來發展願景。故綜合上述定義，吾人可做全面性之歸納分析：（一）領導存在於組織體系內有群眾、有組織，才有領導，因此，領導存在於組織體系內，組織體系必須循行政歷程以運作。組織體系至少由雙方互動構成：一為領導者；一違被領導者，故領導之研究，不宜僅從領導者之觀點著手，也應從被領導者之角度進行，兩者兼籌並顧，方能相輔相成。（二）領導建構在團體目標上有動機，有目標，才能產生領導行為，領導之目的在於達成團體的共同目標，此目標可能是組織之目標，亦可能是領導者與被領導者之共同目標，故領導行為建構在團體目標上。（三）領導運用於成員意志中領導乃是糾合成員意志，同心協力，共赴目標之行為，而非單靠領導者之單獨力量，如何運用領導技能以整合團體成員之意志，化理想為行動，此乃領導之最高藝術所在，故有倡導、關懷、影響力之發揮等手段或工具。（四）領導發揮在對群眾影響力上領導者必需發揮其影響力、個人魅力以鼓舞群眾，邁向目標。此影響別人接受領導的獨特能力為領導者之特質所在。無影響力，無群眾魅力，則無領導。此使別人服從之影響力如法職權、獎賞權、強制權、參照權、專家權、關係權等，而個人魅力方面如智慧、能力、思想、口才、容貌、態度等。

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貳、領導理論演進之四階段在領導文獻中最不可思議之術語就是領導，學習領導者對偉大領導者之觀念，頗難描摩，整個二十世紀迄今領導文獻誠如一部活歷史，後人揚棄前人觀點而提出其獨特之見解。Bryman (1992)曾將領導的理論與研究，大致分為四個階段，各個階段發展出來的領導策略也大異其趣，詳如表 2-1：表 2-1 領導理論與研究發展演進表時期領導理論與研究途徑研究主題 1940 年代晚期前特質論領導能力是天賦 1940 年代晚期至 1960 年代晚期行為論領導行為及領導效能之關聯 1960 年代晚期至 1980 年代早期權變論有效領導受情境影響 1980 年代後領導新取向具願景遠見之領導

資料來源：Bryman,A.(1992). Charisma and leadership in organizations.P1. London：SAGE publications. 一、特質論一九○○年以迄一九四○年間，隨著心理測驗技術之蓬勃發展，對於領導特質需要更精確之度量技術，於是學者紛紛利用科學技巧試圖發掘理想之領導特質。「天賦異秉，與生俱來」、「英雄造時勢」之傑出人物其人格特質成為研究的對象。領導能力被概念化為單向直接的方式來領導追隨者，因領導者擁有之領導特質使其鶴立雞群於其他追隨者，這些特質可經由問卷、訪談、觀察、測驗來過濾辨識，然並非每個領導者均共同擁有，要達到一致性似乎不太可能，故研究者試圖從有效能領導者身上，找出某些天賦之特質或傾向，以解釋領導(萬新知，2003，鄭淑娟，2004；謝金青 1998)，此乃共同之研究取向。領導特質論最具代表性，就是 Stogdill (1948) ，他將 124 個特質研究加以綜合

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分析，發現成功的領導者有五個領導特質項目上超越常人：第一為能力，它包涵智力、警覺性、口語能力、創造力和判斷力；第二為成就，包涵學位、知識及體育成就等；第三為責任感，包涵可靠性、進取性、堅持力、衝勁、自信、追求卓越的慾望；第四為參與感，包涵活動力、社會力、合作性、適應性及幽默感；第五為身分地位，包涵社經地位、職位受歡迎之程度等。 Hemphill、Griffiths 和 Frederikseny 在 1962 年曾分析過 32 位小學校長之領導特質，發現維繫組織發展效能最佳之校長往往具有友善、負責任、有活力、熱心、勇敢、同情心、自發、自信、接納，免於憂愁及焦慮之特質。 Hoy 和 Miskel 曾經綜合近年來之相關研究，而歸納出三類型有效領導特質：（1）人格特質(personality taits)：涵括自信、抗壓性、情緒成熟以及真誠；（2）動機特質(motivational taits)：涵括深具工作與人際需求、成就導向、具有權力需求、高期望；（3）技能（skills）涵括有技術技能（technical skills）、人際技能

（interpersonal skills）、概念技能（conceptual skills）與行政技（administrative skills）等。 Ivancevich 等人亦曾將領導者之特質綜合為生理特質、社會背景、智力、人格、工作相關特徵、社會人際特徵等六大類(引自戴振浩,2001；鄭淑娟,2004)。國內學者黃昆輝（2002）亦歸納出成功領導者之六大特質：（1）機智；（2）堅忍；（3）親和力；（4）誠信；（5）有壯志；（6）主動。其中主動尤為重要。學者蔡培村、武文瑛（2004）將領導特質的七大因素歸納如下： 1、受歡迎的特質：與成員和諧相處，具紳士風度，溫和友善、公正容忍、關懷部屬、廣納意見。 2、不受歡迎的特質：脾氣不佳、難以相處且神經質、妄想、多疑、敵視他人、做事散漫、無組織力、有惰性、對工作之持續力比他人低。 3、種族與生理特質：外表、性別、種族、宗教、國籍與身高。 4、結構與控制取向：為具控制他人和保持地位的強烈需求之領導者，反對變革之

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權威主義者與獨裁者。 5、專業知識與技術：優於他人之工作經驗、處世概念、能力與技術。 6、自我取向：任何場合均能表現自信，具有積極之自我概念及強烈之權力慾望，對自我價值之判斷非常明確。 7、內向－依賴取向：為表現出害羞、依賴、內向、壓抑等行為特質。以上特質雖存在個別差異，然僅是程度上不同，而非極端對立。然而特質論最為人批判之處有三：一為只對成功領導者做研究，而未對失敗者加以研究，故導致成功之因果不能成立；二為忽略情境因素，三為成功領導者之特質數量頗大，令人無所適從（鄭淑娟,2004；秦夢群,1999）。然其以成功領導者特質為研究重點，以科學方法歸納領導特質，運用觀察、晤談、問卷、測驗等實徵工具，以及在研究設計上運用社會各行各業成功人士為樣本，尋求其領導特質之研究典範亦蔚為一時之風尚，尤其 Stogdill 之成功特質研究更在教育行政應用上，產生重要影響。二、行為論行為論深受心理學行為主義學派之影響，其研究重點為成功領導者之外顯行為，其主要旨趣並非發覺成功領導者之特質，乃是希冀透過外顯行為之觀察，以更客觀、有效之觀點區分領導者之優劣。是故，行為論基本信念認為有效能之領導者運用特定的方式，以領導部屬達成目標。行為論其研究係著重團體成員之觀察領導者行為，此盛行於二十世紀四○年代到六○年代之領導學說，其基本假定有下列幾項： 1.團體組織是文化中明顯存在的一個現象。 2.領導是適合作科學研究的一課題。 3.組織的諸變項可以分割及界定，以利科學研究。

4.領導者行為可分為「系統導向」(system oriented)及「人員導向」(person oriented) 行動兩個範疇。

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有關領導行為研究最為著名者以為美國俄亥俄州立大學(Ohio State University) 及密西根大學(University of Michigan)之研究，最為眾所稱許。

(一)俄亥俄州立大學之研究

一九五○年代伊始，該校學者即利用問卷法進行領導行為之研究，而在領導研究領域中，形成強大勢力，頗負盛名者為 Halpin 發展出之領導行為描述問卷 (Leader Behavior Description Questinnaire)簡稱 LBDQ，以測量領導者之領導行為。過程中曾蒐集一千八百個有關領導行為的項目，刪除重複者，所有項目可分十組，此十組其後 Hemphill 與 Coons 經因素分析後，統整為兩個因素：倡導 (initiating structure)與關懷(consideration)。「倡導」，係指領導者劃清與屬下之間的職責關係，確立明確的組織目標和型態，與建立工作程序，溝通管道的行為而言。「關懷」，係指領導者對於員工的感覺能有所意識，並建立友誼、相互信任、與溫暖氣氛的領導行為而言。顯然，提出領導行為之二大因素乃 Halpin 研究之貢獻所在，唯二者何者影響較大，並未交代。如果把兩者以高、低區分，基本上可構成四個象限。所以 Kunz 與 Hoy 遂提出「接受區域」（zone of acceptance）的概念，他們以美國紐澤西州學校校長領導方式與受試者接受區域編了三十個題目的問卷，結果在高關懷高倡導之第一象限中教師接受區域最為寬廣，而在低倡導低關懷或高倡導低關懷之第三、四象限教師接受區域較低，但平均值相近，高倡導低關懷之第二象限教師接受區域呈現最低。Kunz 與 Hoy 更利用統計淨相關進行資料處理，發現關懷因素方為校長領導行為之關鍵所在，而「高關懷、高倡導」的領導行為通常具有正向之效果(吳美華,1996; 秦夢群,1999)。 (二)密西根大學的研究與俄亥俄州州立大學約同時之密西根大學調查研究中心的領導研究，該團體

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之研究奠立在兩個領導行為向度：工作導向(job-oriented)及成員導向 (employee-oriented) 上。工作導向強調嚴格監督、職位權、強制權的使用，以及要求進度和工作績效之評核。成員導向則指領導者的責任，關切成員的福利、要求、升遷及個人成長 (戴振浩,2001)。其後，經 Likert 歸納整理以任務取向的行為、關係取向的行為，參與式領導來區別領導者行為。綜合上述觀點，行為論其優點為：一、以量化方式來研究領導行為，使領導研究更臻科學化(萬新知,1998)；二、在領導方式之描述，同時兼顧個人需求與團體目標，求取團體和諧與任務達成。其研究重點用問卷、觀察等客觀方法從事研究而求取領導者行為與組織績效間相關之研究設計，以強調成功領導者之外顯行為類型，研究工具 LBDQ 更為從事領導研究人員，競相為用。然其缺點為忽略了情境因素(秦夢群，1999)。不管關懷或倡導、工作導向或成員導向，情境因素不能完全棄置不顧，諸如組織型態、任務性質、組織氣氛等，故 Owens（1995）特別提出：在複雜多變之組織運作中，領導行為如以歸納之處方型式（如某類型必然最佳）作定論易生以偏蓋全之誤。三、權變論由於特質論與行為論之研究未能提出穩定的研究結論，使得情境因素成為學者企圖突破領導研究瓶頸的關鍵(萬新知,1998)。本質上，係視不同情境而產生適當領導行為之理論，其最早發韌於一九五八年 Tanenbaum 與 Schmidt 發表之文章，認為領導者可依其面對之不同問題而改變領導方式。兩者認為領導者在選擇時必須考慮(1)領導者本身;(2)部屬;(3)情境與(4)外在環境等因素。權變論之特色在於同時考慮領導者個人特徵與情境特徵，或情境變項在領導現象中的重要性，並探求二者的搭配與領導者效能之關係(萬新知,1998)，綜合言之，研究重點擴充到領導者、被領導者與情境三個層面，而進一步探討領導者特質、領導者行

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為與情境之交互作用，此乃與領導者行為研究最大不同之處。

權變論至 Feidler 於一九七○年代，而集其大成，他認為領導是否有效，端視領導者之領導型式，是否與情境相配合而定，而將領導型式分為工作取向(task-oriented) 和關係取向(human-relation oriented)，而情境則依領導者與成員的關係

(leader-member relationships)、工作結構(task structure)及地位權力(position power)三變項區分為高度控制、中度控制、低度控制。在不同之領導情境中，須有不同之領導型式，才能產生良好效果(謝文全,1988)。 Feidler 之權變論雖統合了特質論與行為論，而為全面性之情境論。然在情境方面僅只涵括地位權力、工作結構以及領導者與成員關係三大變項，且僅限於組織內封閉系統之研究，在當今複雜多變之動態社會，實嫌不足，致有「第二代權變模式」之提出。茲略述認知資源模式、多重影響模式與行政人員領導模式之梗概：（一）認知資源模式：Feidler 於第一代權變模式外增列了智力、承受壓力能力與領導者經驗等變項，且更進一步指出領導者在確能當家主事、身處無壓力環境及擁有組織支持及執行任務所需之知能下，智能高低對領導成效颇為重要，否則認知能力影響將大打折扣。其與 Leister 之研究亦有以下之結論：1.具高度動機和經驗之領導者對工作績效的影響，較之低度動機和無經驗領導者明顯為高。2. 高度動機來自上級較少之壓力，有利於領導智能的發揮。3.阻礙領導者發揮能力與提升工作績效之最主要因素為上級之壓力。4.對領導者角色扮演而言，經驗顯然較不重要。（二）多重影響模式：Hunt 與 Osborn 所提出，將領導者行為概念分為「規定所需」與「自由發揮」兩類，互相搭配，相輔相成，均包括橫向與縱向行為。亦涵蓋三情境變項：「環境複雜度」、「背景複雜度」、「結構複雜度」，當此三情境變項複雜度越高時應採「自由發揮」領導行為，以減小理想與實際差距，若複雜度越低則採「規定所需」領導行為。（三）行政人員領導模式：Hoy 和 Miskel 認為欲一窺領導現象全貌，勢將考慮領

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導特質、領導行為、情境與效能等變項；在領導行為方面除援引 Feidler 倡導與關懷四層面行為外，領導特質包含了任務導向、人際關係導向、期望、自信與支配等「人格－動機」及智力、知識、實作能力、活動力、社會性技巧等「能力」變項；情境變項則包括了部屬（人格、動機與能力）、組織（規模、層級與正式化）、領導者角色（職位、權力、任務結構與行事程序），以及環境（內部氣氛與外部環境）等層面。一個傑出的領導者，必須在人格及情境變項間求取最大平衡（蔡培村、武文瑛，2004）。情境論之影響深遠乃在其頗具客觀性之主張；行為論認為某種領導行為在所有情境中為唯一之領導方式，情境論則認為從無放諸四海皆準之領導行為；更沒有特質論之英雄特質成功者之超能力等迷思。故其研究重點強調之在特定情境中適當之領導行為，在研究方法上之運用質量兼具之晤談，問卷為主，在研究設計上以情境因素為中介變項，尋求領導者行為與組織績效間之最佳組合，故其理論在教育行政上廣被運用者如 Fiedler、House、Reddin 之權變模式，唯其對情境因素之取捨不同且不夠周延，以致各相關研究並無定論，是為其缺點所在(秦夢群,1999)。四、領導新取向上述三種領導理論，雖然權變論解決了行為論、特質論之缺點，然其亦有闕漏之處，其一為情境因素之包羅萬象，無窮無盡，其二為封閉系統之理論發展，對外在環境之複雜開放，目前所強調者係系統內外之互動；故理論內容無法兼籌並顧，故而針對不同之領導需要晚近一些新的領導理論，如轉型領導(transformational

leadership)、道德領導(moral leadership)、願景領導(visionary leadership)、催化領導(facilitative leadship)、科技領導(technological leadership)等紛紛被提出(林純雯,2001；李茂興譯,2001；鄭淑娟,2004)。

J.M.Bruns 於一九七八年最早提出轉型領導的概念。轉型領導係指經由領導行為而提升組織成員的士氣及道德層次，並透過人際互動增進組織成員對領導者的向心力及忠誠度(張明輝,2000；鄭淑娟,2004)。

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B.M.Bass 在一九九三年指出轉型領導有四項特徵：1.領袖魅力：提供理想和使命感，灌輸自尊心，獲取尊敬和信任。2 啟示：溝通高度的期望，用心匯集努力，以簡單的方式表達重要目標。3.智力上的激勵：提升智慧、理性，和謹慎解決問題的能力。 4.個別的關懷：給予個別的注意，對每位成員個別對待、訓練及勸告(陳木金,1997；戴振浩,2001)。以往的領導理論－俄亥俄州立大學的研究、費德勤的權變理論、目標途徑理論及領導者參與模式都屬於交易領導(transactional leadership)，這類領導者引導或激勵其部屬朝著既定目標去努力，經由釐清角色和任務的方式來達成。而另一種類型的領導者，激發部屬為了組織超越自我利益，同時有能力對部屬產生深遠非常驚人的影響力，他們認為領導是共享的，根據個人對特定工作所具的能力而發揮高低程度不同的影響力，此種領導者的領導方式謂之轉型領導。轉型意謂重新建構，是一種意識覺醒、新見識、證悟(林合懋,1993)。Bass (1985) 認為轉型領導者能改變部屬的價值與信念、激發部屬潛能、提昇其動機及對組織目標或任務的承諾。Sergiovanni (1990)更將轉型領導用於學校改革上，其認為組織效能須視成員對組織之價值與信念而定。一個組織健全、氣氛和諧，成員間意氣相投、管理完善的學校未必是有效能的學校，唯有透過學校發展共同願景，致力經營、型塑優良組織文化，使成員認同並提昇其對學校隸屬感，共享工作價值，齊為團體目標努力，才能成就一卓越著有績效的學校。Tichy 與 Devanna (1986)認為「轉型領導」是關於改變、革新及創新(entrepreneurship)，能夠給予部屬增能(empower)來忍受改變所需的成本並重新開始，它是一種能夠學習和管理的行為過程，交易領導則是以報酬交換來獲得順從。一般言之，轉型領導者經常出現於組織面臨重大變革壓力，或群眾對於混亂情形無所適從之情況下，當然，組織運作正常時，亦可實施轉型領導，使組織昇華致另一境界。「轉型領導」意謂著領導者能夠促使成員心中的想法產生改變，幫助成員實現願景，同時成員可以超越自我利益，願意為組織多盡一份心力。Yukl (1981)主張「交易領導」意指領導者和部屬雙方均獲得某些價值，透過互惠的方式來成協議，因此轉型