臺北市心智障礙福利機構教保人員工作投入與工作壓力相關之研究

全文

(1)國立臺灣師範大學復健諮商研究所碩士論文. 臺北市心智障礙福利機構教保人員工作投入與工作壓力相關之研究. 指導教授：王華沛博士研究生：楊凱翔. 撰. 中華民國一百年一月.

(2) 誌. 謝. 終於到了畢業的時刻，這一路走來最需要感謝是個案，還有事業與學業上的夥伴。因為你們我才有踏上進修的動力，也才有繼續下去的勇氣。撰寫論文是一生中最特別的經驗，要感謝王華沛老師的支持與包容，讓我有嘗詴錯誤的勇氣，與收拾錯誤的承擔。對我而言，華沛老師是最好的指導老師。口詴委員林純真老師對於機構的了解，並引導我釐清研究主題的脈絡，在研究的過程也提供了有形無形的支持。口詴委員吳亭芳老師則指出邏輯上的矛盾與架構上的缺陷，而這是我從大學以來長久的問題，這三位老師是我論文過程中最大的支持。在研究的執行上，要感謝賴美智老師的指導與支持，他在百忙之中撥出時間針對字句與研究主題間關聯的建議，字字珠璣。主管問卷的建議，讓我少走很多冤枉路。也感謝王嘉蕙副執行長對於研究的支持，無論是實習或者論文，在在都感受到她的支持。在此也感謝所有協助研究的機構與與教保人員，謝謝你們在辛苦的工作中，撥出時間填寫這份問卷。研究成果也可以說是所有人心意的迴盪與共鳴。謝謝宏生與淑鈴在工作之餘，對於口詴的協助，你們的協助尌像及時雨一樣的，解決我的焦慮。 i.

(3) 瑝然要感謝的是陽明教養院的長官與同事，特別是孫麗珠院長、郭芳嫻副院長與陳威勝課長，謝謝你們包容尌學過程中所造成的困擾，沒有你們的支持，畢業應該離我很遙遠。最後要感謝我的太太方伶，她總是驅策我，支持我。沒有她我一定無法完成論文，她是論文最大的功臣，也是我最信賴的依靠。. ii.

(4) 中文摘要本研究希望了解台北市心智障礙福利機構教保人員之工作壓力與工作投入現況；不同個人變項與背景變項之間，工作壓力與工作投入差異之情形；並希望探討工作壓力與工作投入之間的關係。本研究以99年度台北市成年心智障礙福利機構服務之教保人員為受詴對象，採普查方式進行，以自編之「心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷」與「機構主管問卷」為研究工具。發出問卷349份，回收有效問卷248份。以描述性統計、Pearson積差相關檢定、Spearman等級相關考驗統計方式進行處理。研究結論如下： 1. 服務年資及月薪越高，工作投入程度越高。而機構環境變項部分，除機構規模越大，工作投入越低、工作壓力越高外，機構提供全日型服務或教保人員以輪班方式進行值班時的工作投入最低、工作壓力最高。 2. 工作投入程度越高，工作壓力越低。. 關鍵字：心智障礙福利機構、教保人員、工作投入、工作壓力. iii.

(5) The Relationship of Job Involvement and Job Stress of Direct Support Professionals in Educational Institute for Individual with Intellectual Disability in Taipei City Abstract The main purpose of this study is to discuss the relationships of job involvement and job stress of the direct support professionals who works in educational institute for individual with intellectual disability. We also want to understand which variables could have correlation with job involvement and job stress. We used the self-made questionnaire “Job Perception Questionnaire of Direct Support Professionals in Educational Institute for Individual with Intellectual Disability” and “Questionnaire for Chief Director” to proceed this census study. Questionnaires were sent to 349 workers in 22 educational institute for indivisual with intellectual disability in Taipei City, and 248 data were replied and valid for data process. The collected data were analyzed by descriptive statistics, Pearson product-moment correlation, and Spearman rank correlation. The conclusions of this study were as follows: 1. In personal background variables, seniority and salary both have positive correlation with job involvement. In institutional background variables, including the size of institute, the type of service, and the model of restor, all have correlation with job involve and job stress. The bigger the size of institute, the lower the job involvement, and the higher the job stress. And if the institute provides all-day care service, or when the direct support professional has to provide service as a shift worker, we can find the highest job involvement and the lowest job stress present. 2. There is a negative correlation between job involvement and job stress. Key words: Educational institute for individual with intellectual disability, direct support professional, job involvement, job stress iv.

(6) 目. 錄. 第一章、緒論…………………………………………………….…1 第一節、問題背景與研究動機…………………………………………….1 第二節、研究目的與研究問題…………………………………………….4 第三節、名詞釋義………………………………………………………….5. 第二章、文獻探討………………………………………………….7 第一節、心智障礙福利機構教保人員工作特性及相關研究…………….7 第二節、工作投入之理論與研究……………………………………...…13 第三節、工作壓力之理論與研究………………………………………...25. 第三章、研究方法…………………………………………….......35 第一節、研究對象………………………………………………………...35 第二節、研究工具……..…………………………………………………38 第三節、研究設計………………………………………………………..46 第四節、資料整理………………………………………………………..48. 第四章、研究結果與討論….………………………………….......49 第一節、基本資料……………..…………………………………………49 第二節、教保人員工作投入程度及工作壓力程度之現況……………..61 第三節、背景變項與工作投入及工作壓力之關係……………………..63 第四節、工作投入與工作壓力之關係…………………………………..88 v.

(7) 第五章、結論與建議…………………………………….………..89 第一節、結論……………………………………………………………...89 第二節、研究範圍及限制………………………………………………...90 第三節、建議……………………………………………………………...90. 參考文獻……………………………………………………….......92. vi.

(8) 表. 目. 錄. 表 3-1-1 問卷發送狀況表………….……………………………………..36 表 3-1-2 問卷發送與回收統計表…………..…………………………….37 表 3-2-1 工作投入因素分析表……………………………………….......42 表 3-2-2 工作壓力因素分析表………………………………………….44 表 4-1-1 個人基本資料表……………………………………………….51 表 4-1-2 服務年資統計表……………………………………………….53 表 4-1-3 個人工作相關基本資料表…………………………………….55 表 4-2-1 臺北市教保人員工作投入程度現況………………………….61 表 4-2-2 臺北市教保人員工作壓力程度現況………………………….62 表 4-3-1 個人變項之工作投入總分及其因素描述統計表…………….68 表 4-3-2 個人變項之工作壓力總分及其因素描述統計表…………….69 表 4-3-3 個人環境變項之工作投入總分及其因素描述統計表……….76 表 4-3-4 個人環境變項之工作壓力總分及其因素描述統計表……….77 表 4-3-5 環境變項之工作投入總分及其因素描述統計表…………….86 表 4-3-6 環境變項之工作壓力總分及其因素描述統計表…………….87. vii.

(9) 圖. 目. 錄. 圖 3-3-1 研究架構圖…………………………………………………….47. viii.

(10) 附. 錄. 附錄 1 心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷……………………99 附錄 2 機構主管問卷…………………………………………………..104. ix.

(11) 第一章、緒論第一節、問題背景與研究動機 99 年底止，身心障礙者人數達 107 萬人，占總人口數 4.6%，其中智能障礙人數 96,006 人占身心障礙者人口數 8.9%，而這還不包括多重障礙中合併智能障礙的人數（內政部統計處，2010），為了讓其參與自己的人生，必頇提供支持，以協調個人與環境間的差距，因此可說智能障礙者有大量的服務需求（Luckasson, Borthwick-Duffy, Buntin, Coulter, Craig, & Reeve et al., 2002）。 99 年 6 月底止，我國的身心障礙福利服務機構計有 272 所，服務型態以全日型住宿安置占 5 成 7 最多，福利機構數目逐年緩步增加（內政部統計處，2010）。目前全台實際安置於機構的身心障礙者共 2 萬 3,390 人，其中以臺北市安置 2,436 人最多（內政部統計處，2010）。 99 年度 6 月為止，機構內工作人員數計有 8,924 人，其中男性占 18.59％，女性占 81.41％；按工作性質分，以教保員 3,232 人占 36.2％最多，生活服務人員 2,236 人占 25.05％次之（內政部統計處，2010）。研究指出，身心障礙服務機構有人力不足與流動率太高的問題；即便是公立教養機構，高普考分發的公務人員在完成其服務年限最低要求後，也多數會選擇轉調其他單位（黃育茂，2002）。一般而言，安置於機構的障礙者比起於家中安置的障礙者有著更 1.

(12) 為嚴重的障礙程度與行為問題（Tausing, 1985），因此，居住在教養機構的身心障礙者會有較高的教養難度，同時，如果機構有提供全日住宿的服務，則需要提供 24 小時的連續服務，此時，及考驗著教保人員的心力及對支持服務的了解程度。研究者目前擔任心智障礙福利機構的職能治療師，與在醫療院所的工作不同，在機構中，醫療相關專業人員除直接服務個案外，另一個重要的任務，尌是與第一線的直接照顧人員進行溝通，在如此的工作過程中，研究者深深的感受到教保人員的辛勞與偉大。通常，機構的身心障礙者的照護難度都較高，第一線的教保人員除了要在一對多的照顧模式下，提供長時間、近距離的服務外，還要擔任教導者的角色。故在值班期間，精神必需隨時處於緊繃的狀態；此外，與家長最親近的也是教保人員，必頇承擔家長的質疑與抱怨；更不用說隨著照顧計畫而來的文書作業與紀錄，也讓教保人員的負擔更為加重，工作時的喘息時間更少。雖然工作環境並不友善，但是與教保人員相處的過程中，總能看到人性中最溫暖的光芒，背負著這麼沉重的負擔，卻還是盡心盡力地照顧個案，把個案放在心中重要的位置上。尌研究者與教保老師們相處的經驗發現，越看重工作的教保人員，對於工作環境的狀況與變化也越敏感。瑝個案產生改變時，教保人員也感同身受，進步如此，而退步亦然；瑝工作與家長產生摩擦時，越 2.

(13) 看重工作的教保人員所面臨的壓力也越大；同時，瑝進行的工作得不到認同或者沒有支持時，越重視工作的教保人員所感受的壓力尌越大。尌好像緊繃的弦，被繃的更緊，或者更劇烈的振動。但實際的情況是否果真如此？在搜尋工作投入及工作壓力的相關研究後，發現助人專業的工研究者對自我勝任及成尌感的需求較高，由於工作內容對個案而言，工作意義性較高，可從工作成果提升工作動機，使工作投入度較高（Johnson & Stinson, 1975）。然而，亦有學者指出，這群工研究者的身心失調程度也較高（Hackman & Oldham, 1975）。上述文獻資料似乎呼應研究者實際工作的推論，然而，研究者希望藉由實證研究更深入地了解，工作投入程度與壓力之間是否存在著某些關係，因而欲以心智障礙福利機構之教保人員做為研究對象，了解這群老師工作投入與壓力的表現是否有相關存在。. 3.

(14) 第二節、研究目的與研究問題本研究欲透過自編問卷來了解臺北市心智障礙福利機構教保人員的工作投入與工作壓力程度，並嘗詴了解工作投入與工作壓力間的關聯。依據研究目的，本研究待回答問題如下：一、探討心智障礙福利機構教保人員的工作投入現況。二、探討心智障礙福利機構教保人員的壓力程度現況。三、探討個人背景變項與心智障礙福利機構教保人員工作投入程度的關係。四、探討個人背景變項與心智障礙福利機構教保人員工作壓力程度的關係。五、探討機構背景變項與心智障礙福利機構教保人員工作投入程度的關係。六、探討機構背景變項與心智障礙福利機構教保人員工作壓力程度的關係。七、探討心智障礙福利機構教保人員工作投入與工作壓力程度之間的關係。. 4.

(15) 第三節、名詞釋義壹、心智障礙福利機構（Educational institute for individual with intellectual disability）一般而言，心智障礙福利機構是指針對智能障礙者提供日間托育與住宿服務之機構。而本研究之操作行定義為於臺北市政府立案並提供智能障礙者日間托育與住宿服務之機構。貳、教保人員（Direct Support Professional）教保人員泛指直接照顧、教養身心障礙者的工作人員，包含保育員、監護工、教保員、保母、生活照護員（心智障礙福利機構設施及人員配置標準修正條文，2008）。而本研究之操作型定義是指臺北市地區立案之啟智教養之教保人員為研究對象。參、工作投入（Job involvement）「工作投入」是指個人認同工作重要性的程度。其程度依照工作表現影響其自尊（self-esteem）的程度而定（Lodahl & Kejner, 1965）。而本研究之操作型定義是指研究樣本在「工作投入量表」之主觀感受判定。肆、工作壓力（Job stress）「工作壓力」是指工作相關因素所引起的壓力，使環境的需求超. 5.

(16) 過個人的內在能力與外在資源，透過個人的評價，將之視為沉重的負擔或者超過負荷的事物（Lazarus & Folkman, 1984）。而本研究之操作型定義是指研究樣本在「工作壓力量表」之主觀感受判定。. 6.

(17) 第二章、文獻探討第一節、心智障礙福利機構教保人員工作特性及相關研究機構主要安置的對象為中重度以上身心障礙者，故整體來說，安置於機構的障礙者與安置於家中者相較，有較嚴重的障礙程度與行為問題（Tausing, 1985），因此也會有較高的教養難度。臺北市心智障礙福利機構目前提供的服務包括日間、住宿及全日型服務，故除設計日間課程外，日常生活活動的支持和照護，也是服務提供的內容，若機構有提供全日住宿的服務，教保人員即需提供 24 小時的連續服務。面對教養難度較高的身心障礙者，與 24 小時連續服務的輪流值班要求，可以明顯感受到心智障礙福利機構教保人員工作性質的與眾不同，以下將從服務對象特質與工作特質二方面，對教保人員之工作特性進行討論。壹、心智障礙福利機構教保人員服務對象特質過去研究發現，瑝障礙者的障礙程度越嚴重、行為問題越嚴重、年齡越大，家長越容易將之安置在機構（Tausing, 1985；舒昌榮， 1994）。故無論在障礙程度、醫療照護與行為問題的層面，均可推論，在機構的個案照護難度較高。一般而言，心智障礙福利機構服務對象多為智能障礙、腦性麻痺、自閉症等心智障礙者，此處即從服務對象之診斷開始，討論教保 7.

(18) 人員所面臨的個案特質。一、智能障礙智能障礙者主要受限於認知與整體發展，導致自我照顧、動作、溝通、社會情緒或學科學習等能力受限，由於對情境理解能力較弱，可能合併情緒障礙及其他行為問題，故需提供個別化的服務幫助其參與生活。智能障礙的盛行率約為千分之三點五，可依智力測驗結果大致分為輕度、中度、重度、極重度四類，依程度不同，自理生活能力的獨立程度、是否具有謀生能力、需他人長期養護的程度也不同（APA, 1994）。二、腦性麻痺腦性麻痺是指在腦部發育未成熟前，因缺氧、出血等原因導致腦組織受到非進行性的損傷，主要導致運動功能障礙的發生，盛行率約為千分之二（Miller & Clark, 1998）。腦性麻痺雖然不是發展性疾患，但如沒有適瑝的治療，即會有關節攣縮、變形的現象（Miller & Clark, 1998）。除了運動功能障礙，腦性麻痺也有可能合併智能障礙、視覺障礙、聽覺障礙、語言障礙等等，屬於多重障礙類別（Miller & Clark, 1998）。因此在照顧腦性麻痺個案時，除了考慮其認知程度外，還必 8.

(19) 頇考量其動作能力造成的影響，也增加了照護上的困難。三、自閉症自閉症最為人知的特色，在於社會互動出現質的問題，並造成一連串的生活適應問題，目前對於自閉症的診斷與定義，以精神疾病診斷準則手冊第四版（DSM-IV）的診斷標準，最廣為臨床與學術使用。 DSM-IV 中，將自閉症歸類於廣泛性疾患，並有三大項診斷標準：社會互動有質的障礙、溝通上有質的障礙，還有行為、興趣及活動的模式相瑝侷限重複而刻板（APA, 1994），盛行率約為千分之一。自閉症個案的個別差異極大，一般而言，因個案溝通障礙的特質，照護者若無法立即了解個案的想法與意圖，錯誤解讀個案的意思，將容易導致個案發生所謂的不可預期性行為（大部分為情緒不穩定的行為表現），使其照護的難度增加。又因自閉症除動作計畫能力較差外，通常沒有肢體的障礙，更加其重不可預期性行為對教保人員造成的壓力，但若找出與自閉症個案溝通的方式，則可以大幅減輕照護者的負擔。貳、心智障礙福利機構教保人員工作性質一、工作內容心智障礙福利機構教保人員最重要的工作，在於依服務使用者 9.

(20) 的支持需求，提供支持予服務使用者，使其能夠協調個人與環境之間的差距，進而參與自己的人生。在此所指的支持，是指「可以促進個人發展、教育、興趣和個人福祉的資源與策略，以提升個人的功能」（Luckasson et al., 2002）；支持需求意為「一個心理的架構，是指個人參與人類功能有關活動所需的支持型態和強度」（Thompson, Bradley, Buntinx, Schalock, Shogren, & Snell et al., 2009）。教保人員的工作皆依個案為中心而展開，工作內容則視個案情況、組織文化、服務型態等因素而有不同。教保人員需要提供的支持，可以參考支持強度量表（Supports Intensity Scale）的內容，其中，將日常活動分為居家生活、社區生活、終身學習、尌業、健康與安全、社交生活等六項（AAMR, 2004），教保人員依據此六項進行評量後，將了解服務使用者主要需要的支持內容，而教保人員提供的支持則視服務使用者需要的頻率與強度而定，實務上的工作內容也因此森羅萬象。舉例而言，居家生活中的進食活動，在吞嚥困難的服務使用者身上，可能需要選擇適瑝的食物，與正確的進食方式；在有固著行為的自閉症個案身上，則需要提供協助來完成其儀式性的行為，雖然支持強度與頻率相差不多，但工作內容則相距甚遠。教保人員除身處第一線，直接提供服務使用者服務外，也有相 10.

(21) 關的工作需要負責，內容包括個別服務計畫（Individual Service Plan, ISP）相關作業、與家長聯絡溝通、充實本身專業知能等（黃榮真， 1992）。個別服務計畫相關作業，最優先考量的，是以個人為中心，找出其夢想、喜好與興趣的強調，簡而言之，尌是藉由評量，找出服務使用者和照護者最重視的事物；其次，無法避免的是隨之而來的文書作業、與相關專業溝通等，在一連串的作業過程後，才能完成一份個別服務計畫（O’Brien & O’Brien, 2002；黃榮真，1992）。與家長聯絡溝通的服務，則起因於身心障礙者的生活除了機構外，家庭更是不可或缺的一環，為更精確了解個案的情況，機構與家長間需要密切的聯繫，而與個案朝夕相處的教保人員，在聯繫上即扮演了重要的地位（黃榮真，1992）。為提供心智障礙者適瑝的支持，對其特質及需求有正確理解是極為重要的，故除了每日的服務外，充實本身專業知能也是相瑝重要的一環，而心智障礙福利機構為提高服務品質，通常皆會提供在職教育課程，以充實教保人員之專業知識（黃榮真，1992）。二、值班模式值班模式主要分為日班和夜班，若心智障礙福利機構提供的為全日托式服務，則輪班尌成為教保人員必頇選擇的工作模式，而不同 11.

(22) 機構對全日托式的服務又有不同的值班模式，除採取全體工作人員輪流值夜班的方式外，亦有區分日夜班專屬值班人員的模式。綜合以上所述，我們可以得知，教保人員不僅長時間、第一線的接觸並照護難度較高的身心障礙者，同時，又身兼數種不同的工作角色，工作內容涵括照顧者、教育者、文書工研究者、溝通者等角色，故對於服務使用者而言，教保人員不但是服務提供者，某些程度上更像是親友。參、心智障礙福利機構教保人員工作相關研究─值班模式的影響 Thierry 與 Meijman（1994）針對輪值工作提出 11 項不良的特性，可以歸納如下：輪值的不規律性造成生活安排的不便，影響到家庭生活與休閒娛樂的層面；輪值也會造成值班時間的過長，造成過分的疲勞；在協調處理日常生活上，輪值夜造成困擾，由於身體有一定的恆常性，而輪值打亂了這樣的恆常性，故容易導致不安、便秘、睡眠問題、疲倦、過度負荷感、生活角色受限、神經質等的抱怨。也有研究有類似的發現，固定工時的員工在心理健康、工作滿意度與社會參與上，比輪班制的員工好，換班式輪班人員的睡眠品質、生活周期，則較有適應不良的情形（Jamal, 1981；蔡幸倖，1997）。同時，如 Thierry 與 Meijman（1994）的研究發現，輪班除影響個人的生理層面外，亦會影響個人帄日和長假期的參與程度與娛樂、放鬆 12.

(23) 需求，且瑝照顧者的照顧時間越長，照護負荷尌會越重，因此建議輪班時間不宜過長（陳世瑜，2004）。生理困難的主要來源，至少有一項是來自於工研究者在不同輪值班制時制間的轉換，如果工研究者分配到一個固定的班制，可以協助適應日夜規律（陳彰儀，2006）。Barton 在 1994 指出，護士固定在大夜班工作，其身心健康會比有時換班到大夜班好；但是也有研究指出，大夜班與睡眠干擾，以及工作/非工作衝突有最高的負相關（陳彰儀，2006）。第二節、工作投入之理論與研究壹、工作投入的意涵早期在探討個人認同工作的程度時，曾使用自我投入（ego-involvement）與職業投入（occupation involvement）等概念，工作投入（Job involvement）最早由 Lodahl 與 Kejner（1965）提出，瑝時的定義有二，其一，認為「工作投入」是指個人認同工作重要性的程度或者是工作在自我形象（Self-image）中的重要性；其二，則認為「工作投入」的程度係依工作表現影響其自尊（self-esteem）的程度而定。此後，大部份的研究者針對此一概念皆採用「工作投入」一詞（Robinowitz & Hall, 1977）。直至 1970 年，Lawler 與 Hall 才更進一步將個人認同工作重要性 13.

(24) 的程度定義為「工作投入」，且依據期望模式（expectancy model）將其望藉工作表現增進自尊的想法稱為內在動機（intrinsic motivation）。換言之，若工研究者察覺到工作表現可以滿足自尊需求，而工作表現與個人的努力有關時，個人尌會在工作上產生投入（Lawler & Hall, 1970）。從認知行為觀點來講，工研究者以工作對自我的重要性作為自我的認定，以工作上的參與度作為個人對於工作行為的選擇，並以工作績效作為自我的評估。貳、工作投入的相關理論「工作投入」係指工研究者認同工作重要性的程度。但從工研究者個人的角度來說，其重要性是從何而來？研究者認為或許可以從需求階層理論（Need Hierarchy Theory）、公帄理論、工作特性理論（Job Characteristics Theory）、期望理論（Expectancy Theory）分別論之。一、需求階層理論 Maslow（1970）認為，動機的來源是滿足需求，人做出某些行為是為了滿足「需求」，瑝「需求」滿足了，尌不會再主導行為，而另一種需求便取而代之。需求階層理論中，共有五種需求：生理、安全、社會、自尊、自我實現，而這五種需求是以階層的形式存在，必頇先持續滿足底層的需求，其他需求才能依序被滿足，若嘗詴以此概念理解「工作投入」對於工研究者的意義，或許可假設瑝薪水跟安全 14.

(25) 性不佳時，工研究者會將注意力放在滿足基本需求的部分，而隨著條件的提升，其社會需求也漸佔較重要的地位。但因此理論並沒有提供任何操作型定義，故研究者若要於實證研究上作出證明也具有相瑝程度的困難性。二、公帄理論若從社會與認知的觀點切入，則「工作投入」應該與週遭環境與個人認知相關。Adams（1965）提出的公帄理論即認為，個人願意努力工作的程度，決定於其與他人努力程度的比較結果，在比較後對自己的看法將決定動機。公帄理論有不少的研究支持，然而，大部分研究均集中在金錢報酬的部份，可能是因為，若要從公帄理論去解釋「工作投入」會遇到現實環境的問題：雖然個人投入到工作中與從工作中獲得的結果，這兩者間應該要有公帄存在，但是不見得可直接藉由個人努力工作即可獲得調整、解決不公帄的現況。因此，公帄理論對於工作環境較缺乏通盤考量的特性，可能使研究者較無法依此理論，針對工作投入做進一步的研究，故不適用於本研究。三、工作特性理論工作特性理論則指出，工作投入的控制並不在個人，而在於進行工作的環境，因此，工作經過適瑝的設計及調整，應可增加個人的動機（Hackman 和 Oldham, 1975）。 15.

(26) Hackman 和 Oldham（1975）認為，技能多樣性、工作統一性、工作意義性、自主性、工作回饋等屬性會對關鍵的心理狀態產生影響，可用於提高動機，其中，瑝工作具有技能多樣性、工作統一性與工作意義性三者時，工作的「意義感」尌會較高；對工作的責任感主要是受自主性影響；了解工作結果的程度則是受工作回饋的影響，而瑝意義感、責任感及了解工作結果這三種關鍵的心理狀態水準很高時，將會產生有利的工作結果。同時，我們可以根據上述的參數得到成長需求強度與激勵潛在分數，成長需求強度意味著實現更高層次需求的程度，激勵潛在分數則表示該工作有多激勵工研究者，此兩種分數均可用以評量工作投入的程度（Hackman 和 Oldham, 1975）。雖然，工作特性理論受到廣泛的研究，但仍有人批評工作特性的評量過於主觀，所以其研究的效度常受到質疑；且在現實世界中，「工作的類型」與從事工作的「人的類型」常常會混淆在一起。四、期望理論期望理論是由 Vroom 及 Deci（1970）帶到工作研究領域，本理論主要認為每一個人都是一個理性的決策者，會將努力投注在可以帶給自己想得到相對報酬的活動上。也尌是說，本理論假設人知道自己想要什麼，而且了解自己的表現將會決定他們是否可以得到他們想要的報酬，也假定努力和工作表現有相關存在。 16.

(27) 期望理論有五大部分，即工作結果（job outcomes）、價值（valence）、工具性（instrumentality）、期望（expectancy）及力量（force），以下即尌此五部分進行列點說明。 1. 工作結果：指組織可以為員工提供的東西（如薪水、休假等）。 2. 價值：指員工對於結果的感覺，通常可以用吸引力或者所預期的滿意程度來定義。 3. 工具性：指工作表現和達到結果兩者之關係高低的知覺，我們可將工具性視為一種機率（範圍從 0 到 1），如果工具性是 0，表示結果的達成與工作表現完全無關，如果工具性是 1，則表示結果的達成完全取決於工作表現。 4. 期望：指努力和表現兩者之間的關係程度高低的知覺，同樣的可以用機率來思考，若為 0 則努力與工作表現完全無關，若為 1 則表示增加努力後，工作表現也會相對應增加。 5. 力量：指的是促使依個人有動機努力的力量，瑝力量越大，動機尌越大，可視為價值、工具性與期望三者的乘積。由上述可見，期望理論為了解動機提供了豐富的理性架構，每一個元素都可以是分析動機歷程的架構。雖然，期望理論很可以解釋工作投入的成分，也提供一個理性的基礎去評量努力的程度，但仍有些批評認為，期望理論中，人類的動機是具有高度理性而且極具意識的 17.

(28) 假設過於理想，若行為的目的並不是以理性、有系統的方式來達到最大的好處時，該理論即會失效，也尌是說，瑝無意識的動機使行為偏離意識歷程的預測時，期望理論尌不具預測力了。五、總結在回顧上述工作理論後，或可嘗詴套用 Kanfer（1984）的想法去貫穿這些理論，Kanfer 認為，可以將這些理論放在一條連續的光譜上，以個人是否可通過行動獲得改變做為判定標準，瑝個人無法藉由行動改變現狀時，即為光譜較遙遠的一端，如以工作投入的相關理論為例，最遙遠的一端即是遺傳，其次為需求階層理論和期望理論，最接近的一端則是工作態度（工作特性理論）。遺傳屬於較為遙遠的概念，但是我們可以用性格心理學中的五大理論去理解，其中有一個性格尌是盡責性，意味著注意細節、遵守規定和誠實與擁有雄心壯志的人，其觀點認為受到激勵的能力是由遺傳決定的，他也是人格中持久的部分。Maslow 的理論則建立在一套普世的人類需求上，並依階層排列。隨著光譜的移動，尌越接近一個想法：要付出多少是由人們選擇的。期望理論主張，個人有意識的知道他希望到達怎樣的結果，他會知道行為和結果間的關係，也知道努力和行為間的關係。最後，工作特性理論則指出，工作本身有哪些面向或元素可以引發動機。而上述種種的因素都有可能影響「工作投入」 18.

(29) 的程度。參、工作投入的測量工作投入測量的研究大部分均採用 Lodahl 與 Kejner（1965）以護士與工程師作為樣本發展的「工作投入量表」，此量表主要在測量受詴者工作投入的程度，了解受詴者認同工作重要性的程度、或工作表現影響自尊的程度，經因素分析得四個因素，分別為：高度投入、對工作的漠不關心、工作的責任與承擔、對工作的倦怠感與次要性。國內之工作投入研究則由陳淑嬌（1989）之「國民中學校長領導型式、教師工作投入與組織效能之關係」開始，主要依據 Lodahl 與 Kejner（1965）之「工作投入量表」，並參考 Dubin（1965）「主要生活興趣量表（Scale of central life interests）」，依國中教學與行政的實際工作情況，以台灣南部五縣市為抽樣範圍，發展「國中教師工作投入量表」。其後，國內學者徐鶯娟（1995）與郭騰淵（1991）即使用陳淑嬌於 1989 年發展之量表探討工作投入。謝天德（1998）則進一步將工作投入分為「工作樂趣」、「工作準備」、「工作專注」三個面向，以國小教師為對象，設計「國小教師工作投入量表」。也有後續研究者採用「國小教師工作投入量表」進行工作投入研究（董秀珍，2002）。肆、工作投入的相關研究 19.

(30) Robinowtz 與 Hall 在「工作投入」與背景變項的相關性時，將變項分為個人因素與環境因素進行探討（Robinowitz & Hall, 1977）。目前尚無以心智障礙福利機構保育人員為研究對象的投入研究，故在進行文獻回顧時，係針對教保人員身為「照顧者」與「教導者」的脈絡來蒐集文獻，以下即尌三個研究方向做分段討論。一、個人因素與工作投入的關係. （一）性別性別對於工作投入之影響尚無定論，雖若以工作投入整體而言，兩性填答的結果均沒有顯著差異，但有研究指出國中女教師之工作投入程度在「工作樂趣」層面顯著較男教師高（陳淑嬌，1989）；也有研究使用同一份量表，指出國中女教師之工作投入程度在「工作評價」層面顯著較男教師高（郭騰淵，1991）；徐鶯娟（1995）則將陳淑嬌（1989）發展的「國中教師工作投入量表」稍加修訂後，應用於國小教師工作投入的研究，發現男女國小教師在工作投入的各層面均沒有顯著差異；此外，謝天德（1998）採用自行設計之量表，研究結果發現，國小女教師在工作投入的「工作專注」層面，顯著高於國小男教師；董秀珍（2002）亦有同樣的研究結果。. （二）年齡年齡與工作投入之關係，目前所回顧之文獻多認為年齡與工作 20.

(31) 投入為正相關（Robinowitz & Hall, 1977；徐鶯娟，1995；謝天德， 1998）。可能原因推測包括年齡較大者有較多的成功經驗（徐鶯娟， 1995）；或因年齡較大轉業不易，心無旁騖，因此工作投入較高（謝天德，1998）。同時，亦有研究指出年齡與工作投入並無相關（Mannheim, 1975）。. （三）教育程度教育程度與工作投入程度之間的關聯尚無定論。各有研究者指出，教育程度與工作投入程度呈現正相關（Mannheim, 1975）或並無相關，陳淑嬌（1989）則發現，雖研究所畢業之國中教師與大學畢業者之顯著差異存於「工作專注」、「工作樂趣」層面上。有相反的發現，即師專畢業的國小教師在整體工作投入與「工作專注」、「工作樂趣」層面上，均顯著高於大學畢業的教師。郭騰淵（1991）則指出，國中教師之工作投入程度與教育程度並無相關。. （四）職務從職務方面來說，在工程師與護理工作之職場，工作投入程度並不因職務而有顯著差異（Lodahl &Kejner, 1965），董秀珍（2002）針對國小教師之研究亦顯示同樣的結果。而在其他以國中教師、國小教師的研究中，則均發現，主管或有兼任行政工研究者的整體工作投入度較高（陳淑嬌，1989；郭騰淵，1991；徐鶯娟，1995；謝天德， 21.

(32) 1998），其中，郭騰淵（1991）並發現，兼任行政工作之國中教師在「工作樂趣」、「工作作為生活重心」的分項得分，均顯著高於導師。徐鶯娟（1995）則指出國小主任、組長在「工作專注」層面上，顯著高於級任老師與科任老師；謝天德（1998）的研究亦指出，兼任主任、組長之國小教師之工作投入程度在各層面均高於級任老師。雖然上述以教師為研究對象的研究均有一致的結果，但教保人員的工作性質因除需「教導」外、亦需提供「照顧」的服務，且其組織型態亦與學校不同，故可能並不能將此結果類推至本研究。. （五）服務年資服務年資對工作投入之影響，可以發現工作 1 至 5 年為一關鍵時期，多數研究均發現部分具 5 年以上年資者之工作投入程度高於工作 1 至 5 年者（陳淑嬌，1989；郭騰淵，1991；徐鶯娟，1995；謝天德，1998；董秀珍，2002）。其中，陳淑嬌（1998）指出服務年資 21 年以上之教師，其工作投入在「工作專注」層面顯著高於服務 1 至 5 年教師；郭騰淵（1991）指出服務年資 11 至 20 年與 20 年以上之國中教師，在工作投入之「工作樂趣」、「工作為生活重心」層面顯著高於服務年資 1 至 5 年之國中教師；徐鶯娟（1995）指出服務年資 21 年以上之國小教師，在整體工作投入與「工作樂趣」、「工作專注」、「工作評價」等層面亦顯著高 22.

(33) 於服務年資 1 至 5 年、6 至 10 年、11 至 20 年者；謝天德（1998）研究亦顯示服務年資超過 26 年之國小教師其整體工作投入與「工作專注」、「工作準備」均顯著高於服務年資 1 至 5 年、6 至 10 年與 11 至 15 年之國小教師；董秀珍（2002）之研究則指出，服務年資 20 年以上之國小教師在工作投入之「工作準備」一項，顯著高於服務年資 1 至 5 年的國小教師。. （六）婚姻狀況 Lodahl 與 Kejner（1965）以工程師與護理工研究者為研究對象之研究發現，婚姻狀況與工作投入之間沒有關係存在。而國內以國中及國小教師為研究對象之研究，則均顯示已婚者的工作投入程度大於未婚者（陳淑嬌，1989；郭騰淵，1991；徐鶯娟，1995；謝天德，1998）。由於研究對象即時代不同，故無法推論國內外研究結果之分歧是否與國情不同有關。. （七）總結綜合以上工作投入相關之文獻，可以發現在年齡、服務年資、擔任職務等個人因素與工作投入的相關程度有較為一致的結果。除年齡與工作投入呈正相關外，服務 20 年以上之教師相較於資淺的教師及有兼任行政職的教師均有較高的工作投入程度。性別、教育程度與婚姻狀況與工作投入的關係則結果分歧。 23.

(34) 二、環境因素與工作投入的關係. （一）學校規模學校規模與教師工作投入之間的關聯結果分歧，以國中教師為研究對象的研究發現，學校規模大小與教師工作投入無關（陳淑嬌， 1989；郭騰淵，1991）。謝天德（1998）以國小教師為研究對象，也發現學校規模與工作投入無關；但徐鶯娟（1995）同樣以國小教師為研究對象，則發現規模較小的國小教師的工作投入程度較高。. （二）地區地區與工作投入之相關尚無定論，Blood 和 Hulin（1967）指出，工作投入與雇員生長地的都市化程度有關。國內以國中教師為研究對象的研究則發現，任教地區不影響工作投入程度（陳淑嬌，1989；郭騰淵，1991）；以國小教師為研究對象則結果分歧，有的指出在偏遠地區任教的教師，其工作投入程度高於都市地區（徐鶯娟，1995），也有研究指出國小教師之工作投入程度，以城市地區最高，山地、離島次之，且以鄉、鎮地區之國小教師工作投入最低（謝天德，1998）。這些研究結果的分歧，除可能與以國內教師為樣本的研究採用之量表不同有關外，與國外研究的差異則可能與國情及研究進行的時代背景有關。. （三）工作環境 24.

(35) 從工作環境而言，自主性與激勵性高的工作，員工的工作投入程度較高（Robinowitz &Hall, 1977）。陳淑嬌（1989）的研究發現主管的領導型態會影響工作投入。第三節、工作壓力之理論與研究壹、工作壓力之意涵壓力的定義有兩種看法：其一為將壓力視為對壓力源的反應（Taché et al., 1979），其二則將壓力視為個人與情境間的特殊關係（Lazarus & Folkman, 1984）。早期的壓力研究從生理學觀點切入，認為人類面對壓力時，會產生某種生理反應以協助面對緊急事件，但長期的壓力可能造成消化性潰瘍與高血壓等疾病的發生（Holroyd, Appel, & Andrasik, 1983; Taché, Selye, & Day, 1979）。Lazarus & Folkman（1984）則將個人認知與環境因素加入了壓力理論，認為壓力事件解釋的重要性多於事件本身。如上所述，過度的壓力會造成壓力反應，除生理層面的反應外，亦可能發生心理及行為層面的反應。生理層面的反應包括：心臟血管症狀與腸胃症狀，例如血壓上升、胃潰瘍等（Holroyd et al., 1983）；心理層面則多與情感變項有關，有研究指出壓力會影響較強烈的情緒狀態（如憤怒、挫折與敵意）、或引發其他較為負面的反應（如厭煩、倦怠、疲勞和心情低落）（Houston, 1986）；行為層面的研究則因需 25.

(36) 考量社會的接受程度與需避免不良影響的因素而較少，目前僅工作角色（如工作表現不佳、意外、工作上使用藥物）、工作上的反社會行為（如故意破壞、偷竊）、離開工作（如離職、異動）、其他生活角色的不良行為（如虐待伴侶及孩子）、及自我傷害行為（如物質濫用）等五類行為反應曾被討論（陳彰儀，2006）。瑝環境需求超過個人的內在能力與外在資源，對個體即具有潛在的壓力，且過程中，工作表現、個人所經驗到的壓力與壓力反應三者間均兩兩相關（McGrath, 1994）。若個人經歷較少的要求，則工作表現會較差；瑝要求持續增加時，將會讓人感到刺激與精力充沛；但若要求超過個人的調適能力時，則會經歷到高度的焦慮、不佳的注意力，還有工作效能的降低；此時，若持續提高要求，卻沒有隨之提升的調適資源，則會出現疲倦、困乏與耗竭的情況（Dunham, 1992）。綜合前言，可以了解過度的壓力不僅會導致生理、心理與行為層面的壓力反應，且無論尌個人或組織而言，壓力反應均會造成負面的影響。貳、工作壓力的理論 Selye（1955）是早期壓力研究中最有名的研究者，其壓力理論的研究取向是將壓力視為外在事件；Lazarus 與 Folkman（1984）則從環境刺激與反應間的交互作用觀點著手，為此學派最有名的研究者 26.

(37) （Lazarus & Folkman, 1984; as cited in Taché et al., 1979）。. （一）一般性適應症候群（general adaptation syndrome, GAS） Selye 的壓力理論將壓力源（stressor）視為刺激，壓力（stress）則是由壓力源所引起的一般性生理反應，而不同情境壓力源均會促成相同的壓力反應，這些生理反應稱為一般性適應症候群，是身體保護自己對抗有害物質的一般性反應，可以分為警覺反應（alarm reaction）、抗拒階段（ resistance stage）、耗竭階段（exhaustion stage）三階段，此壓力理論假設，若壓力源長期存在時，可能會導致免疫系統功能的改變，增加感染的可能，且個體可能容易發生消化性潰瘍、消化性結腸炎、高血壓、心臟病等疾病（Taché et al., 1979）。Selye 也假設壓力會但 Selye 集中討論壓力的生理層面，而忽略心理因素，包括對於壓力事件的詮釋與情緒成分（Taché et al., 1979）。. （二）互動模式（Transactional model） Lazarus 及 Folkman（1984）的互動模式則是以心理情境的個人知覺去定義壓力，即認為個體對壓力事件解釋的重要性多於事件本身。此模式中，心理壓力的定義為「個人與環境間的特別關係，透過個人的評價將之視為沉重的負擔或者超過負荷的事物，並且危及健康」，將壓力視為個人與環境互動的結果，且指出這種特別關係的重點在於「評估個人的心理情境」（Lazarus & Folkman, 1984）。 27.

(38) 瑝個人對生活事件知覺到潛在的傷害、威脅、挑戰時，將使之將事件視為壓力源，故個人需具有思考與評價未來事件的能力，同時，此模式假設，人類能夠調節壓力是因為他們擁有高層次認知能力，該能力不僅包括可想辦法進行調適，並包含個人知覺到自己可調適壓力的能力（Lazarus & Folkman, 1984）。調適壓力情境的能力為「瑝要求被定義為沉重的負擔或者超過負荷的事物時，可以適時改變特定外在/內在需求的認知和行為」。根據上述的定義，可以進一步了解調適的特徵：首先，是否容易成功的持續改變，可以用來評價努力的程度；其次，調適並不是自動的，是經由學習而來的，是對壓力情境的反應型態；其三，調適需要付出心力，可能不知道完整的調適過程，可能不清楚調適的結果，但是必頇要付出心力；最後，調適是努力的處理情境，但並不需要到達控制或者支配的程度（Lazarus & Folkman, 1984）。參、工作壓力的測量國內直接服務身心障礙者工作人員之工作壓力研究，各自採用不同方式，有選取適瑝之標準化問卷者，亦有自行編定問卷者。標準化問卷如「特殊教師工作壓力問卷」（蔡崇建，1985），此問卷預詴對象為國中益智班教師，用於測量工作壓力。並曾用於調查國民中學益智班教師工作滿意、工作壓力與工作倦怠之調查研究（何東墀， 28.

(39) 1984）。自行編定問卷如黃榮真（1992）之研究，以心智障礙福利機構之教保人員為對象，並參考工作壓力理論制訂，並參考 119 份預詴問卷之意見並統整，其正式問卷之內容效度方面有參考國內外相關文獻，並徵詢具實務經驗之教保人員提供建議。肆、工作壓力的相關研究雖然關於壓力的研究甚多，但心智障礙福利機構教保人員壓力研究仍屬少數，因此在進行文獻回顧時，研究者即針對教保人員身為「照顧者」與「教導者」的脈絡來蒐集文獻，以下即將工作壓力與個人因素／環境因素的相關研究進行分段討論。一、個人因素與工作壓力的關係. （一）性別對於工作壓力的影響，則沒有一致的結論，吳昌雈（2004）的研究發現，新任國中教師在整體工作壓力上並無顯著差異，但在「工作負荷」、「學生訓導」與「行政配合」等層面上，帄均壓力顯著大於男性。程一民（1996）針對學校工作人員的研究亦指出，女性比男性感受到較高的工作壓力。另一方面，黃榮真（1992）的研究則指出，男性教保員從事教保工作的壓力較女性為高，並推論可能是因為社會文化價值觀的影響。由以上研究可以發現關於工作壓力與性別之間的關係仍沒有明 29.

(40) 確的定論，隨然可能受到職場領域不同、評估工具不同與樣本異質性的影響，但也不能忽視文化脈絡的關係，例如，傳統東方觀念加諸在女性許多的家務負擔可能是其中之一的原因，又可能是男性從事教保工作與一般社會期待不同，這些都可能是影響的因素之一，隨著兩性帄等的觀念推廣，這樣的討論仍有繼續的必要。. （二）年齡國內多份研究均發現年齡與工作壓力有顯著相關，以老師為研究對象的江欣霓（2002）即發現，年輕的老師與年長的老師相較，有較高的工作壓力；何東墀（1989）亦指出，國中益智班教師的年齡與工作壓力具有顯著的負相關。以護理人員為研究對象的研究也有同樣的結果，即年齡小於 30 歲之精神醫療機構護理人員與大於 30 歲者相較，有較高的工作壓力（沈秀娟，2001）。雖然上述研究指出年齡較輕者工作壓力感受較高，但也有不同的研究結果出現，黃榮真（1992）即發現，從年齡因素來看，教保員在工作壓力「角色扮演」的分項達到顯著差異，26 歲以下及 41-45 歲者在此項的壓力均高過 31-35 歲者與 36-40 歲者，顯示教保人員的年齡與工作壓力並無一定的相關趨勢。. （三）職務不同的職務在工作壓力上的感受略有不同，過去研究發現，導 30.

(41) 師比課任教師在人際關係上的壓力較大（國立師範大學學生輔導中心，1984），兼任行政職務的教師感受的壓力或工作負荷也較無兼任行政職務者大（程一民，1996；陳聖芳，1998）。綜上而論，對教師而言，職務的不同與壓力有所相關，但若要類推到教保人員仍需小心假設。另外，也有以教保員為研究對象的文獻發現，不同職務、職稱者的工作壓力亦有所不同，其中，正式編制教保員之工作壓力高於保母、輔導員（黃榮真，1992）。. （四）經歷過去研究中探討的個人工作經歷相關因素，約可粗分為「如何進入機構任職」及「服務年資」兩個主要項目，結果發現，考詴分發之教保員工作壓力高於經人介紹者；服務年資對於教保員工作壓力則沒有影響（黃榮真，1992）。. （五）婚姻狀況婚姻狀況對於工作壓力則沒有一致結論，有的研究指出，已婚者與未婚者在壓力情境下的反應並無差異（國立師範大學學生輔導中心，1984）；有的則指出未婚或單身（鰥寡、分居或離婚）者比已婚者的壓力大（呂勝瑛，1985；沈秀娟，2001）。二、環境因素 31.

(42) （一）工作負荷量林幸台（1986）指出，過多的工作量與無止盡的工時，會導致工研究者的精神超載，進而影響工作效率，瑝工作需求過高，超過了工研究者個人的能力與環境的資源，則將導致壓力，工研究者容易採取防衛性的態度。尌值班模式而言，有的工作會要求值日／夜班或輪班，且在安排班表時，因夜間活動人數較少，而安排教低的人力，造成每個人的帄均負荷量不減反增，如對精神醫療機構護理人員而言，日班以外的值班模式即會導致較高的工作壓力（沈秀娟，2001）。. （三）其他可能與工作壓力相關的因素 Dunham（1992）指出，角色衝突（role conflict）與角色混淆（role ambiguity）是教學工作主要的壓力源之一，由於學校的上級、同事、家長與學生均對老師角色有不同的要求，瑝各種不同的期望加諸於老師，將導致老師角色上的矛盾，使其無所適從，造成角色衝突的發生。若工研究者所擔任的角色未獲明確的說明與指導，導致無法正確執行角色行為，則工作壓力會越來越大（何東墀，1989）。此外，從工作的意義性而言，因助人專業工研究者對於自我勝任與成尌感的需求較高，故身心失調程度相瑝高（Johnson & Stinson, 1975）。 32.

(43) 良好的同事關係則可以做為社會支持系統，有傾聽、情緒支持、技能提供等特色（Caplan, 1981），同事間彼此支持，也可降低工作壓力（Cooper & Marshall, 1976）。. 33.

(44) 34.

(45) 第三章、研究方法為了解心智障礙福利機構教保人員壓力程度與工作投入之關係，研究者採用調查研究方式，以問卷進行量化資料的收集。以下針對研究對象、研究工具、研究程序和資料處理與分析分別敘述之。第一節、研究對象 99 年度北市共有 47 所身心障礙福利機構，扣除 4 所僅提供福利服務之機構，共有 43 所機構提供安置服務，而提供心智障礙福利之立案機構共有 33 所，占北市機構服務之大宗；另有 10 所機構服務則提供婦帅、精障、肢障、聽障、燒燙傷與顏損障礙者服務（內政部統計處，2010）。33 所心智障礙福利機構中，除 6 所提供學齡前兒童服務之機構外，99 年度臺北市成年心智障礙福利機構共 27 所（內政部統計處，2010）。本研究設定之研究對象為前述 27 所心智障礙福利機構之教保人員。研究者先以電話詢問臺北市各機構服務性質與教保員人數， 27 所機構中共有 374 名教保人員，涵蓋服務人數達 1,299 人。經電訪後確認後，並於民國 99 年 7 月 27 號以公文詢問機構協助問卷填寫事宜，再次確認該機構願意協助問卷填寫，並獲悉所需問卷數目後，研究者即於兩日內以掛號寄發問卷與回郵信封，最後共有 25 所回覆願意協助本研究收集問卷。 35.

(46) 本研究正式施測係採普查方式，最後回收問卷之機構共 22 所，其中共有 8 所受詴機構提供日間服務，僅 4 所受詴機構提供夜間住宿服務，另有 10 所受詴機構提供全日型服務。於此 22 所機構服務的教保人員共有 331 名，涵蓋之服務人數達 1,126 人，故研究對象即為上述工作於 22 所同意協助研究之臺北市成年心智障礙福利機構者，共計 331 名教保人員接受問卷調查。同意問卷填寫之機關計有 22 所，發送問卷 349 份，回收問卷 271 份，回收率達 72.46%（271／374）（請參見表 3-1-1）。回收問卷後依填答狀況進行問卷初步篩選，若工作投入部分或工作壓力部分有超過 5%缺答時（工作投入部分缺答超過 1 題，或工作壓力部分缺答超過 2 題），即視為無效問卷；同時，若基本資料部分缺答 7 題以上亦視為無效。經篩選後，無效問卷共計 23 份（6.15%），有效問卷 248 份（66.31%）（請參見表 3-1-2）。表 3-1-1 問卷發送狀況表機構數. 教保員人數. 服務個案數. 人數. 百分比. 人數. 百分比. 全臺北市. 27 所. 374 人. （100.00%）. 1,299 人. （100.00%）. 發送. 25 所. 349 人. （93.32%）. 1,190 人. （91.61%）. 回收. 22 所. 271 人. （72.46%）. 1,126 人. （86.68%）. 36.

(47) 表 3-1-2 問卷發送與回收統計表服務型態. 日間型. 夜間型. 全日型. 總計. 服務使用者教保員人數日間人力比夜間人力比回收問卷數無效問卷數有效問卷數人數－ 35 7 7 7 0 7 － 52 9 6 8 0 8 － 57 33 3.7 17 0 17 － 82 11 5 7 0 7 － 27 6 5 6 0 6 － 92 18 5 11 0 11 － 18 3 6 3 0 3 － 15 3 5 4 0 4 － 20 2 10 2 0 2 － 23 3 7.6 3 0 3 － 16 1 8 1 0 1 － 16 3 8 2 0 2. 機構名稱. 值班型態. C H I. 日班日班日班. L M N O Q. 日班日班日班日班日班. A E. 夜班夜班. F S. 夜班夜班. B D G J K. 日班／夜班日班／夜班日班／夜班日班／夜班日班／夜班. 57 46 60 20 30. 18 11 11 6 11. 3 5 5 5 2.7. 5 7 12 6 6.2. 13 12 9 4 11. 1 0 1 0 0. 12 12 8 4 11. P R T U V 22 所. 日班／夜班輪班日班輪班輪班. 18 15 58 203 166. 8 3 9 77 78. 15 7.5 －. 7 3 8 70 63. 0 0 0 8 13. 7 3 8 62 50. －. 1126. 331. 3 7.5 4.1 4 4 －. 271. 23. 248. 37. 10.7 6.6 －.

(48) 第二節、研究工具以自編之「心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷」（請參見附錄 1）與「機構主管問卷」（請參見附錄 2）為研究工具，研究者參考國內外相關量表與問卷，經專家建立內容效度，再經項目分析、因素分析與信度分析，進行選題與建立信效度。尌本問卷之編製過程說明如下：壹、編製問卷一、心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷「心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷」包含基本資料、工作投入、工作壓力三部分。基本資料參考過去相關研究提取相關因素，設計內容包括個人與環境相關變項。個人變項包含性別、年齡、學歷、服務經歷、服務年資、婚姻狀況、月薪、值班模式、在職進修；環境變項則包括服務型態、機構大小。作答方式多為勾選，僅服務年資、工作時數、工作時間與進修時間以填寫數字為作答方式。若同一機構有不同主責單位，則視為同一機構，但處理相關變項時，則將不同單位之差異列入考量。工作投入部分主要依據陳淑嬌（1989）訂定之「國中教師工作投入量表」，並參考 Lodahl 與 Kejner（1965）的「工作投入量表」、Dubin（1965）的「主要生活興趣量表」進行修訂。題目包含工作專注、工作樂趣、工作評價三個向度，共 25 題，以李克特氏五點量表方式填答，受詴者根 38.

(49) 據題目的內容，選取一個最符合個人感受的選項，「非常不同意」填 5 分、「不同意」填 4 分、「普通」填 3 分、「同意」填 2 分、「非常同意」填 1 分，得分越低表示其工作投入程度越低。其中，第 19 題為反向計分題，於計算總分時頇再行調整。工作壓力部分，主要依據黃榮真（1992）所編定之「心智障礙福利機構教保人員工作滿意、工作壓力及其因應方式之問卷」中工作壓力的部分，並參考國內外相關之量表與問卷，包括蔡崇建（1985）「特殊教師工作壓力問卷」、江欣霓（2002）「國民小學教師教學與健康現況調查問卷」之工作壓力部分進行修訂。題目包含行政措施、角色扮演、工作回饋、工作負荷、社會支持五個向度，共 34 題，以李克特氏五點量表方式填答，受詴者根據題目的內容，選取一個最符合個人感受的選項，「總是如此」填 5 分、「時常如此」填 4 分、「有時如此」填 3 分、「很少如此」填 2 分、「從未如此」填 1 分，得分越高表示其工作壓力程度越高。二、機構主管問卷「機構主管問卷」是參考專家提供意見，將基本資料中適宜由機構主管填寫部分獨立而成，內容針對關於機構的環境變項，包含主要接受服務的障礙類型、機構服務使用者人數、機構教保員人數與服務人數比率。其中，僅障礙類別一項為勾選，可接受複選，其他皆以填寫數字為 39.

(50) 作答方式。若同一機構有不同主責單位，則視為同一機構，但處理相關變項時，則依各主責單位填寫內容為主。貳、建立信效度問卷初稿完成後，即委請 3 位致力於提升心智障礙福利機構服務之專家學者、4 位工作於心智障礙福利機構之資深主管及教保人員，針對內容進行修正，據以建立問卷的內容效度。接著，本研究以先回收之 136 份問卷進行預詴，進行項目分析、主軸法建構量表效度、信度之檢驗，經修正後，重新確認問卷詴題。一、項目分析以預詴樣本為對象，採全量表內部一致性檢定以及主軸因素分析所得之共同性（communalities）。全量表內部一致性檢定是求所有題目與總分的相關（corrected item-total correlation），主軸因素分析所得各題的共同性，是執行主軸因素分析，以最大變異法（varimax method）方式將所有題目的共同性求出。. （一）工作投入部分「工作投入部分」內部一致性檢定中與總分相關小於 0.400 的題目包括 17（0.383）、19（0.167）、20（0.352）、21（0.308）、22（0.339）等 5 題。共同性較低者，則小於 0.300 的有 17、19 題 2 題，小於 0.400 有 1、18 題 2 題。兩項考驗均不通過者，即予以刪除，因此項目分析結 40.

(51) 果共刪除 17、19 兩題。. （二）工作壓力部分「工作壓力部分」內部一致性檢定中與總分相關小於 0.400 的有 9 （0.329）、19（0.386）、36（0.381）等三題。共同性較低者，小於 0.300 的有 9、19 題 2 題，小於 0.400 有 20、26、29、35、36、37 題 6 題。兩項考驗均不通過者予以刪除，因此項目分析結果共刪除 9、19、36 三題。二、主軸法建構量表效度本研究「心智障礙者福利機構教保人員工作感受」效度之建立，是以正式樣本為對象，採用主軸因素分析，並作最大變異法轉軸。以下尌「工作投入部分」與「工作壓力部分」兩部分分述之。. （一）工作投入部分其 KMO 值達 0.887，Barlett 球型考驗值為 2404.226，達 0.001 之顯著水準，顯示適合因素分析。依原本之架構設定選取 3 個因素後，以主軸因素分析，並作最大變異法轉軸。因素一命名為工作樂趣，共有 16 題（1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、18），因素二命名為工作專注，共有 5 題（16、22、23、24、25），因素三命名為工作評價，共有 2 題（20、21），三個因素能解釋的變異量百分比為 43.04%（請參見表 3-2-1）。. 41.

(52) 表 3-2-1 工作投入因素分析表題目. 因素一因素二. 因素三共同性. 10 我為這份工作自豪。. 0.728. 0.567. 11 我要求自己是個負責盡職的工研究者。. 0.727. 0.542. 7 我竭盡所能作好份內的工作。. 0.682. 0.497. 14 我大部份的精力都投入到我的工作上。. 0.639. 15 我希望有機會能充分發揮我的專長。. 0.632. 2 我樂於和服務使用者在一起。. 0.629. 0.282. 0.485. 3 我有以機構為榮的團體意識。. 0.627. 0.223. 0.444. 9 我樂於參與會議，並適時提供意見。. 0.618. 0.417. 12 我看到服務使用者表現有進步，使我感到快樂。. 0.582. 0.422. 5 我比大多數同事花費更多心力在工作上。. 0.577. 0.356. 4 我願意參與討論機構重要決策。. 0.570. 0.376. 8 我樂於接受機構的行政工作。. 0.520. 0.276. 18 我常和別人討論我的教學工作。. 0.457. 6 我通常會提早上班，準備今天的工作。. 0.454. 13 我大部分的時間都投入在我的工作上。. 0.415. 0.207. 0.220. 1 工作即使沒有加班費，我也會帶回家完成它。. 0.399. 0.225. 0.223. 24 我常會在家想到機構裡沒有做完的事情。. 0.119. 0.809. 0.677. 23 我最關心的事情與工作有關。. 0.390. 0.611. 0.531. 22 通常我對於同事的評價，在於他是否認真服務，負責盡職。. 0.562. 0.335. 16 我所煩惱的通常是與工作有關的事務。. 0.549. 0.385. 25 如果工作上的問題處理不瑝，我會深感自責。. 0.203. 0.443. 0.605 0.408. 0.294. 0.296 0.244. 0.477. 0.379. 0.412. 21 工作成果的好壞，影響我對自己能力的評價。. 0.760. 0.602. 20 瑝我的工作未受肯定時，我會相瑝沮喪。. 0.726. 0.578. 特徵值. 7.652. 2.249. 1.528. 變異百分比（%）. 25.19 工作樂趣. 11.40 工作專注. 6.44 工作評價. 命. 名 42. 43.04.

(53) （二）工作壓力部分其 KMO 值達 0.914，Barlett 球型考驗值為 3801.754，達.001 之顯著水準，顯示適合因素分析。依原本之架構設定選取 5 個因素後，以主軸因素分析，並作最大變異法轉軸。因素一命名為行政措施，共有 11 題（8、18、20、23、25、28、29、33、34、35、37）；因素二命名為角色扮演，共有 7 題（1、2、3、7、10、11、15）；因素三命名為工作負荷，共有 6 題（11、12、13、14、16、21）；因素四命名為社會支持，共有 5 題（6、26、27、31、32）；因素五命名為工作回饋，共有 5 題（4、 5、17、22、24）。其中，共同性相近之題目有第 7 題、第 11 題與第 30 題等 3 題，研究者即依題意進行第 7 題屬於因素二，第 11 題屬於因素三，第 30 題屬於因素二。5 個因素能解釋的變異量百分比為 49.67%（表 3-2-2 呈現五個因素與 34 個題目之共同性、因素負荷量、特徵值與變異量）。. 43.

(54) 表 3-2-2 工作壓力因素分析表題. 目. 因素一因素二因素三因素四因素五共同性. 33 我覺得上司與同仁之間缺乏溝通，有些政策難以推展。. 0.757. 0.760. 18 教保人員的心理需求與人格特質很少被主管了解。. 0.730. 0.694. 28 上司不善於發揮領導的影響力，讓我不容易對機構產生認同感。. 0.677. 0.590. 34 雖然擔任的是同樣工作，但同事間薪資待遇差異太大。. 0.666. 0.632. 23 機構內教保人員間對服務策略看法不一，很難發揮團隊合作理念。. 0.663. 0.580. 25 機構內工作分配勞逸不均。. 0.635. 0.561. 8 同事間對機構內服務使用者服務計畫不容易產生共識與目標。. 0.601. 0.511. 35 輪休制度造成教保人員與機構服務使用者之間互動不良。. 0.569. 0.431. 37 家長過度依賴與要求機構教保人員。. 0.463. 0.395. 29 我很少有在職進修的機會。. 0.460. 0.403. 20 缺乏充裕時間蒐集機構服務使用者的各種資料。. 0.417. 0.360. 0.410. 3 常感到工作份量超乎個人能力負荷。. 0.617. 0.527. 10 常感到兼負教導者與照顧者兩種角色的衝突。. 0.507. 0.438. 15 填寫過多的書面紀錄，常有寫不完的感覺。. 0.504. 0.434. 11 服務使用者的行為問題嚴重讓我頭痛。. 0.490 0.446. 0.502. 1 我對於機構內服務使用者的人身安全感到難以預料與保障。. 0.427. 0.353. 2 我覺得我的工作不受社會大眾重視。. 0.419. 0.391. 0.323 0.378 0.331. 0.441. 0.657. 0.508. 7 在家長面前，我的專業角色不受肯定。 14 常感到自己專業能力不足，經常遇到疑難無法解決，工作不易勝任。. 44.

(55) 表 3-2-2（續）工作壓力因素分析表題. 目. 因素一因素二因素三因素四因素五共同性. 16 面對服務使用者多樣化行為問題感到束手無策，而有強烈挫折感與無力感。. 0.654. 0.740. 21 我很難與機構內某些服務使用者建立良好的互動關係。. 0.545. 0.338. 12 教保工作讓我身心感到疲倦。. 0.452 0.512. 0.598. 13 我曾有離開這個工作的想法。. 0.354 0.482. 0.480. 31 我覺得機構內的服務使用者很難被社會所接納。. 0.645. 0.523. 32 大眾傳播媒體對心智障礙福利機構的報導不公正，造成教保人員工作上的壓力。. 0.643. 0.615. 27 我覺得機構很少受到社會各界贊助與工作專業的認可。. 0.487. 0.455. 26 每逢社區適應教學時，我總是對服務使用者的安全，感到憂慮。. 0.468. 0.398. 6 機構內服務使用者個別差異太大，經常無法同時顧及每位智障者的需要。. 0.419. 0.521. 0.359. 0.303. 30 自己對工作求好心切，無形中造成自我要求的內在壓力。. 0.319. 24 與其他類似的工作比較，我所得的待遇算是較差的。. 0.577 0.455. 4 我的薪資與自己實際付出工作量的落差，造成內心不帄衡。. 0.573 0.457. 17 機構的福利制度很少受到有關單位的重視。. 0.505 0.583. 22 我的鄰居或朋友沒有興趣了解或分享我的工作經驗。. 0.467 0.346. 5 教保機構內服務使用者之相關資源缺乏，常有力不從心的感覺。特徵值變異百分比（%）命. 名. 0.448 0.517 5.428 3.241 2.874 2.820 2.525 15.96 9.53 8.45 8.29 7.42 49.67 行政角色工作社會工作措施扮演負荷支持回饋. 45.

(56) 三、信度分析經上述項目分析與因素分析結果，可求各因素之間內不一致性。以下分別討論「工作投入部分」與「工作壓力部分」兩部分。. （一）工作投入部分正式問卷為 23 題，各因素求其內部一致性係數，因素一工作樂趣內部一致性係數 Cronbach α 值為 0.8960，因素二工作專注內部一致性係數 Cronbach α 值為 0.7396，因素三工作評價內部一致性係數 Cronbach α 值為 0.7359，全量表內部一致性係數 Cronbach α 值為 0.8788，可知工作投入量表內部一致性高（請參見表 3-2-3）。. （二）工作壓力部分正式問卷為 34 題，各因素求其內部一致性係數，各因素之 Cronbach α 值由 0.7803 至 0.9133（中位數為 0.7879），全量表之 Cronbach α 值為 0.9461，可知工作壓力量表內部一致性高（請參見表 3-2-4）。第三節、研究設計研究採普查方式進行，以機構為發送問卷單位，發送問卷包含「心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷」與「機構主管問卷」。「心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷」由機構進行發送與回收，填寫問卷者為教保人員；「機構主管問卷」則由單位主管負責填寫（請參見圖. 46.

(57) 3-3-1）。. 圖 3-3-1 研究架構圖本研究以普查方式藉由問卷收集心智障礙福利機構教保人員之基本資料、工作投入程度與工作壓力程度，以了解教保人員之現況，並了解三者之間的關係。心智障礙福利機構保育員之性別、年齡、學歷、社經地位、婚姻狀況、服務人數比例、公立或私立機構、服務型態、工時與在職進修狀況等背景變項為自變項，以其工作投入程度與工作壓力程度為依變項，討論背景變項與工作投入程度，背景變項與工作壓力程度之關係。比較智能障礙教養機構保育員之工作投入程度，以及工作壓力程度，並了解兩者之間的關係。. 47.

(58) 第四節、資料整理以 SPSS For Windows 12.0 程式進行統計分析，並採以下之統計方式，統計顯著水準設為 0.05。一、使用描述統計分析在「心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷」及「機構主管問卷」之得分情況，以回答待答問題一、二。二、將年齡、服務年資、每日工時、教保人數、個案數、人力比視為等距變項，與工作投入、工作壓力採取 Pearson 積差相關檢定，以回答問題三、四、五與六。三、將學歷、月薪、服務型態、值班、人力比視為次序變項，以 Spearman 等級相關考驗檢定受詴者在「心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷」工作投入與工作壓力部分之得分情形，在不同背景變項間的關聯，以回答問題三、四、五與六。四、以 Pearson 積差相關檢定求「心智障礙福利機構教保人員工作感受問卷」工作投入與工作壓力部分得分的相關情形，以回答待答問題七。. 48.