成人生涯自我效能與工作滿意度之相關研究

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(1)國立臺中教育大學諮商與應用心理學系碩士論文. 指導教授：魏麗敏. 博士. 成人生涯自我效能與工作滿意度之相關研究. 研究生：巫季玫撰. 中華民國一○四年七月.

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(3) 謝誌一轉眼四年研究所生涯，一晃眼就過了，感謝爸爸、媽媽、哥哥以及一路上曾教導過我的師長們與好朋友的幫忙，讓我可以在四年順利完成研究所生涯與諮商實習兩年和半年教育實習並且順利通過教師檢定。另外也感謝指導教授麗敏老師與皓宜老師的指導和鼓勵才能讓論文能在一邊教育實習和一邊兼職工作中如期完成，更感謝口委秀足老師、俊德老師的指導，讓我的論文可以更有方向和進步的空間。謝謝大家的幫忙，這一路走來因為有你們不管是精神上的加油打氣還是論文上的具體建議和幫忙，因為有你們讓我有更大的動力往前進以及所有幫忙填寫過問卷的大家，最後還是要大大謝謝、暨大印心社的學長姐們、中教大的好友、以及國中、高中、大學的超級好朋友們槍槍、欣妤以及最後幫忙檢查論文的于軒、湘柔、六童、志豪還有帶我實習的懷文老師及授權同意問卷使用的顏科長、過校長謝謝你們，每一份因緣與際遇，我都深深的感謝，因為這些都是生命給我的最棒的祝福與禮物。. 巫季玫. 謹誌. 2015.7.

(4) 成人生涯自我效能與工作滿意度之相關研究摘要本研究旨在了解成人生涯自我效能與工作滿意度相關研究，除探討成人生涯自我效能與工作滿意度現況，也進一步探討不同背景的成人生涯自我效能與工作滿意度的關係。本研究以 20 至 40 歲在職成人為研究對象，進行網路問卷施測，所得樣本共 430 人。本研究所使用之工具為生涯自我效能量表與工作滿意度量表，並使用描述性統計、獨立樣本 t 檢定、皮爾森積差相關、單因子變異數分析、多元迴歸分析。研究結果整理如下: 一、成人生涯自我效能與工作滿意度現況，均高於中間值（3）以上。二、不同性別之成人在生涯自我效能上並無顯著差異存在。三、不同性別之成人在工作滿意度上有顯著差異存在，男生之外在滿足高於女生。四、不同年齡之成人在生涯自我效能上的難度知覺、推論性上有顯著差異存在。五、不同年齡之成人在工作滿意度上並無顯著差異存在。 I.

(5) 六、不同教育程度之成人在生涯自我效能上的難度知覺與推論性上有差異存在。七、不同教育程度之成人在工作滿意度上的外在滿足有顯著差異存在。八、成人生涯自我效能與工作滿意度間具有顯著正相關。九、成人生涯自我效能對工作滿意度具有預測力。最後，根據研究結果與討論，對諮商實務工作者的建議、對業界與學校的建議以及未來研究提出建議與方向。. 關鍵詞:成人、生涯自我效能、工作滿意度. II.

(6) The Relationship Between Career Self-Efficacy and Job Satisfaction of Adults. Abstract The main purpose of this study was to investigate the relationship between the career-efficacy and job satisfaction of adult. In additions, the author also tried to understand how the demographic variables such as gender, age, and education levels influence adult perceptions of career self-efficacy and job satisfaction. The instrument of questionnaire including Adult Self-Efficacy Scale, and the job satisfaction Scale. A survey of 430 samples who are above 20 year-old to 40 year-old. Data obtained were analyzed by descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson Product-moment correlation, and multiple regression (step-wise-regression procedure) The conclusions of this study were as follows: 1.The performance of career self-efficacy of adult was approaching over the middle level. 2. There were no differences of genders on career self-efficacy. 3. There were differences of genders on job satisfaction. 4. There were differences of ages on career self-efficacy. 5. There were differences of ages on job satisfaction. 6. There were differences of education levels on career self-efficacy. 7. There were differences of education levels on job satisfaction 8. Career self-efficacy has significant correlation with job satisfaction. 9. Career self-efficacy has significant prediction on job satisfaction. III.

(7) Finally, according to the results and findings on this study, there are also suggestions made for adult, the faculty, and future related research.. Keywords: Adult, career self –efficacy , job satisfaction. IV.

(8) 目. 次. 目次 .................................................................................................... V 表次 ................................................................................................ VIII 圖次 .................................................................................................... X 第一章緒論 ......................................................................................... 1 第一節研究動機與目的 .................................................................................. 1 第二節研究問題與假設 .................................................................................. 5 第三節名詞釋義 ................................................................................................. 7 第四節研究範圍與限制 .................................................................................... 8 第二章文獻探討. ............................................................................................... 11. 第一節成人生涯發展內涵與理論 ............................................................11 第二節生涯自我效能之相關理論與相關研究...................................15 第三節工作滿意度之理論與相關研究 ..................................................23 第四節成人生涯自我效能與工作滿意度之相關研究 ............... 32 第三章研究設計與實施. ................................................................................. 39. 第一節研究架構 ...............................................................................................39 第二節研究對象 ...............................................................................................41. V.

(9) 第三節研究工具 ...............................................................................................43 第四節實施程序 ...............................................................................................48 第五節資料處理與分析 ................................................................................51 第四章研究結果與討論. ................................................................................. 53. 第一節成人生涯自我效能與工作滿意度之現況之分析................53 第二節不同性別之成人生涯效能與工作滿意度之差異分析 .............................................................................................56 第三節不同年齡之成人生涯自我效能與工作滿意度之差異分析 ..........................................................................................59 第四節不同教育程度之成人生涯自我效能與工作滿意度之差異情形 ..........................................................................................62 第五節成人生涯自我效能與工作滿意度之相關情形 ...................66 第六節成人生涯自我效能與工作滿意度之預測分析 ...................67 第五章研究結果與建議. ................................................................................. 71. 第一節研究發現與結論 ................................................................................71 第二節建議..........................................................................................................76. VI.

(10) 參考文獻. ................................................................................................................ 79. 壹、中文文獻 ......................................................................................................79 貳、英文文獻 ......................................................................................................87 附錄. ......................................................................................................................... 94. 附錄一正試問卷............................................................................................94 附錄二生涯自我效能量表授權使用同意書 ....................................98 附錄三工作滿意度量表授權使用同意書 .........................................99. VII.

(11) 表. 次. 表 1 Super 生涯發展理論 .........................................................................................14 表 2 生涯自我效能相關定義與整理....................................................................17 表 3 國內外生涯自我效能研究摘要....................................................................21 表 4 國內外工作滿意度相關定義與整理 .........................................................23 表 5 需求層次理論 .......................................................................................................26 表 6 雙因素理論 ............................................................................................................27 表 7 工作滿意度之研究摘要 ...................................................................................30 表 8 預試研究樣本之分配 ........................................................................................41 表 9 正式樣本摘要表 ..................................................................................................42 表 10 生涯自我效能量表信度分析摘要表 ........................................................45 表 11 工作滿意度量表信度分析摘要表 .............................................................47 表 12 成人生涯自我效能現況摘要表 ..................................................................54 表 13 成人工作滿意度現況摘要表 .......................................................................55 表 14 不同性別之成人在生涯自我效能之差異分析表 ...............................57 表 15 不同性別之成人在工作滿意度之差異分析表 ....................................58 表 16 不同年齡之成人在生涯自我效能之差異分析 ....................................60 VIII.

(12) 表 17 不同年齡之成人在工作滿意度之差異分析 .........................................60 表 18 不同教育程度之成人在生涯自我效能之差異分析 ..........................63 表 19 不同教育程度之工作滿意度之差異分析 ..............................................64 表 20 生涯自我效能量表與工作滿意度之相關分析 ....................................67 表 21 生涯自我效能與工作滿意度之相關矩陣係數 ....................................69 表 22 生涯自我效能對內在滿足之逐步迴歸 ...................................................69 表 23 生涯自我效能對外在滿足之預測分析 ...................................................70. IX.

(13) 圖. 次. 圖 1 工作滿意度之多向觀點 ....................................................................................28 圖 2 研究架構 .................................................................................................................39 圖 3 研究流程 ..................................................................................................................50. X.

(14) 第一章緒論本研究旨在探討成人生涯自我效能與工作滿意度之研究，全章共分為四節，第一節為研究動機與目的，第二節為研究問題與假設，第三節為名詞釋義，第四節研究範圍與限制。. 第一節研究動機與目的壹、研究動機近年來隨著全球知識經濟的轉變與組織心理學的發展使得組織開始重視工作中成人的生涯議題，Erikson 心理社會發展論認為 20 至 40 歲的成人正是對自我的統合到與他人建立關係的階段（引自張欣戊、林淑玲、李明芝，2010）；Apfel 與 Gladstein 提出此階段是個充滿改變及成長潛能的階段，在這過程中會影響體個人之生理、心理及對自我的認同歷程(引自韓楷檉，2003），並且個人可以藉由工作來統合人一生中的發展，並透過對工作的態度來形成獨特的自我發展（金樹人，2011）；Savickas（2013）提到個人的生涯發展歷程是受到內在心理所影響，個人若能從內在增進對自我信念的調整並增強對自我的效能，將有助於克服與處理生涯中的困難與挑戰。自我效能最早由 Bandura 於 1977 年提出其認為自我效能會影響個人面對困難的因應方式也是個人相信自己能成功完成任務或在特定領域能達到目標的信念(引自張春興，2013）。Bandura（1997）認 1.

(15) 為自我效能為個人相信自己能成功完成任務的能力；高自我效能感的人，能表現較高的堅持度與持續力，而影響工作滿意度很重要的因子與個人的生涯自我效能有關。Bandura 與 Shchunk 指出高自我效能者有較高的工作動機與興趣並相信自己可以有效的控制事件發生的結果，低自我效能者則反之；自我效能理論假定人們相信自己能力的信念會影響個體能否成功的因素以及處理問題與因應失敗的方式（Bavandpour 、Esmaeili& Tojjari，2013）。 Betz 與 Hackett（1981）將自我效能運用於生涯領域中，提出生涯自我效能（career self -efficacy）其認為生涯自我效能為個體對於自身從事生涯選擇與生涯適應相關行為之效能評估。田秀蘭與郭乃文（2002）提到個人對行為態度的認知方式會影響到行為的表現，其中生涯自我效能包含信心強度、難度知覺以及推論性等三向度；自我效能也與心理與非心理變項有關連，例如：性別、成就感、教育程度、等變項有相關，這些可能都與不同性別在社會化歷程中有關係（吳芝儀，2000）；劉惠媛（2010）研究中亦發現不同性別、年齡、教育程度的成人在生涯自我效能上皆有差異；特別是男性在難度知覺上明顯高於女性；年齡在 30~40 歲在信心強度、難度知覺及推論性皆有高於 30 歲以下；研究所以上在信心強度及推論性上皆高於一般大學；吳欣倫（2012）針對 644 名成人進行研究，亦發現不同性別之成人在生 2.

(16) 涯自我效能上是有顯著差異。自我效能的高低受到的認知、動機的影響；Karademas、 Kafetsios 與 Siderid（2007）研究中發現，自我效能與正向思考、動機、目標完成有正相關；高自我效能的員工，有較高的工作興趣與滿意度。Martin、Kliber、 Kulinna 與 Falman（2006）指出高自我效能者會有更高的效率完成目標與任務，Tojjari 等人（2013）研究中發現自我效能會影響個人的工作滿意度，自我效能與內在滿意度呈正向相關。工作滿意度的概念最早由 Hoppock 於 1935 年提出工作者在心理及生理上對工作環境與工作本身的主觀滿意感受（引自葉俊偉， 2005），Kalleberg 於 1977 年亦指出工作滿意度是一個概念，工作者能從在不同工作的面向上所感受到的滿意與不滿意所集結成的整體對工作滿意度（引自吳嘉興、曾建元、羅翠玲，2013），Steers（1994）則認為工作滿意為對工作及工作經驗評價產生的情緒狀態；同時也是對工作環境產生情感反應的狀態。黃勝隆（2003）也認為工作滿意度是個體對於工作所具有的知覺或情感反應並將工作滿意度分成本身能力、同事情誼、上司及工作本身；可發現工作滿意度是個體在工作上所知覺到正向或負向的態度以及在工作中所獲得的工作上的滿意感受。本田有明（2010）從 Frederick Herzberg 雙因子理論研究中發現，員工的基本生存（薪水、福利）被滿足，只能保證員工不對工作 3.

(17) 不滿足，但心靈需求的滿足（成就感、信心、效能感等），卻可以提升員工對工作的滿意度。可知，員工對自我內在的信心程度與自我效能感是影響工作滿意度的主要因素。在生涯自我效能與工作滿意度的相關研究中，Roger 與 Einar （2012）指出自我效能與工作滿意度的關係呈現正相關。在性別差異上，黃瑞峯（2006）調查 752 名成人中發現男性在生涯自我效能之推論性上高於女性，也就是男性相信自我在工作上的表現優於女性。若以工作年資來看；過修齊（2003）發現服務年資愈長其在信心強度上高於任職五年以下的人；可知生涯自我效能與工作滿意度之間的關係是可進一步探討之。研究者於大學及研究所期間修過諮商理論與技術、個別諮商、團體諮商、社會政策、社會問題、心理測驗與評量、心理衡鑑等相關課程以及參與青輔會辦理相關職涯研討會、生涯測驗研習、員工協助方案研討會及臺灣諮商心理學會研討會。研究者於大專技職院校擔任全職實習諮商心理師時發現，生涯困擾一直是來談者主要諮商的議題，特別是即將畢業的畢業生及進修部的成人，他們對於自己能勝任工作的信心度以及對自己本身的能力、工作環境及薪資條件，都會讓自己常常處於生涯不確定的狀態，尤其觀察到 20~34 歲這個年齡層，在工作生涯中處於工作不穩定的階段。期望能了解不同成人對於工作滿意 4.

(18) 之差異情形，並根據研究結果提供生涯諮商實務工作者之參考。貳、研究目的依據上述研究動機，本研究目的分述如下。一、探討成人生涯自我效能與工作滿意度現況。二、探討不同性別、年齡、教育程度之成人在生涯自我效能之差異情形。三、探討不同性別、年齡、教育程度之成人工作滿意度之差異情形。四、探討成人生涯自我效能與工作滿意度的關係。五、探討成人生涯自我效能對工作滿意度的預測力。. 第二節研究問題與假設壹、研究問題一、成人生涯自我效能與工作滿意度現況為何? 二、不同性別、年齡、教育程度之成人在生涯自我效能上差異為何? 三、不同性別、年齡、教育程度之成人在工作滿意度上差異為何? 四、探討成人生涯自我效能與工作滿意度的相關為何? 五、成人生涯自我效能與工作滿意度的預測力為何?. 5.

(19) 貳、研究假設根據上述研究動機及目的，本研究擬探討下列問題如下。假設一:不同性別之成人在生涯自我效能上有差異存在。 1-1 不同性別之成人在信心強度上有差異存在。 1-2 不同性別之成人在難度知覺上有差異存在。 1-3 不同性別之成人在推論性上有差異存在。假設二:不同性別之成人在工作滿意度上有差異存在。 2-1 不同性別之成人在內在滿足上有差異存在。 2-2 不同性別之成人在外在滿足上有差異存在。假設三:不同年齡之成人在生涯自我效能上有差異存在。 3-1 不同年齡之成人在在信心強度上有差異存在。 3-2 不同年齡之成人在難度知覺上有差異存在。 3-3 不同年齡之成人在推論性上有差異存在。假設四: 不同年齡之成人在工作滿意度上有差異存在。 4-1 不同年齡之成人在內在滿足上有差異存在。 4-2 不同年齡之成人在外在滿足上有差異存在。假設五: 不同教育程度之成人在生涯自我效能上有差異存在。 5-1 不同教育程度之成人在信心強度上有差異存在。 5-2 不同教育程度之成人在難度知覺上有差異存在。 6.

(20) 5-3 不同教育程度之成人在推論性上有差異存在。假設六: 不同教育程度之成人在工作滿意度上有差異存在。 6-1 不同教育程度之成人在內在滿足上有差異存在。 6-2 不同教育程度之成人在外在滿足上有差異存在。假設七:成人生涯自我效能與工作滿意度有相關存在。 7-1 成人生涯自我效能與工作滿意度有相關存在。假設八:成人生涯自我效能對工作滿意度具有預測作用存在。. 第三節名詞釋義壹、成人（adult）成人係指民法規定年滿 20 歲的成人，本研究所指之成人為 20 至 40 歲在職之成人。. 貳、生涯自我效能（ career self-efficacy ）生涯自我效能，係指個體在工作上，相信自己能成功完成任務及生涯行為所具備的信念與看法。本研究採用過修齊（2004）生涯自我效能量表做為研究工具，該量表係以田秀蘭與郭乃文（2000）所提出生涯理論架構為基礎作為成人生涯自我效能之測量並進行修編，其量表分為信心強度、難度知覺、推論性，生涯自我效能係指在李特克量尺計分中，所得分數愈高者，代表生涯自我效能程度愈高，反之則 7.

(21) 愈低。. 參、工作滿意度（ job satisfaction ）工作滿意度之定義，係指個人在工作所知覺到正向或負向的態度以及在工作中所獲得的工作價值與自我期待之間的差距，所形成的心理評價與感受。本研究採用顏忠漢（2008）工作滿意度量表做為研究工具，該量表係以明尼蘇達滿意度量表為基礎進行修編，其分為內在滿足與外在滿足兩向度，工作滿意度係指在李特克量尺計分中，所得分數愈高者，代表工作滿意程度愈高，反之則愈低。. 第四節研究範圍與限制本研究主要探討成人生涯自我效能與工作滿意度之關係。以下分別說明本研究之範圍與限制。壹、研究範圍研究者因個人之人力時間、經費等客觀因素之限制，規定研究範圍：一、研究地區而言本研究考量研究目的以及個人之人力、時間、經費等限制，故採用網路問卷的方式來填答，此方式不受地區之限制。二、研究對象本研究以之在職成人為研究母群體，故研究結果只適用於臺灣地 8.

(22) 區，不宜過度推論。貳、研究限制一、研究範圍的限制本研究限於 20 至 40 歲在職成人為研究對象，故不適合推論至其他年齡層。二、研究方法的限制本研究採用的方法為問卷調查法，故僅能以量化方式來分析探討不同背景變項之成人在生涯自我效能、工作滿意度之研究。當進行問卷調查時，可能基於填答習慣及社會期待而影響其作答真實性，以致形成研究上的限制。三、研究工具的限制本研究採用他人編製之量表，但對照原編製者所抽之區域及時間不同難免產生偏誤，雖力求客觀、有效，但仍有不足之處，成為本研究之限制。四、研究變項的限制影響成人生涯自我效能與工作滿意度因素眾多，本研究之研究變項仍有不足，如成人之工作價值觀、人格特質、工作年資、工作類型等變項，以上可列入未來研究之考量。. 9.

(23) 10.

(24) 第二章文獻探討本章主要在探討與本研究變項有關之理論基礎與相關研究。全章共分為四節，第一節為成人生涯發展內涵與理論；第二節為生涯自我效能之相關理論與相關研究；第三節為工作滿意度之理論與相關研究；第四節為成人生涯自我效能與工作滿意度之相關研究。. 第一節成人生涯發展內涵與理論本節先闡述生涯與發展內涵，其次闡述成人發展與生涯發展階段，最後為生涯發展相關理論。. 壹、生涯發展意涵英文生涯（career）字源，源自羅馬字 via carraria 及拉丁字 carrus，兩者的意思為戰車的意思，其認為生涯隱含賽馬、冒險等精神；在中國的詩詞中含有生計的意思（引自金樹人，2011）；生涯的英文 Career，牛津辭典( Oxford Dictionary )的解釋原有道路之意，可以引申為個人一生的道路、謀生之道、職業等意思；可發現個人會經由發展的過程，塑造出屬於個人獨特的生涯道路與目標，並在這當中透過適當的學習經驗來達成自己的生涯目標與發展(楊錦登，2007)。生涯發展是一系列連續和動態的歷程，生涯的意義隱含著人們整個生命與生活的歷程；生涯與生命發展任務兩者是相輔相成並互相影響。 Super 提出生涯是生活中各種事件的演進與歷程，其統合個體一 11.

(25) 生中的職業與角色，並於其中表現出個人獨特的自我發展型態(引自劉玉文，2010)。可知，自我發展型態與生涯目標亦受到個人的自我概念與自我信念的影響；自我概念是影響生涯發展的重要驅動力，影響成人在生涯發展上的轉變與對自己的看法，在自我概念漸漸形成後，才能慢慢在生涯中找到自己的生涯定位。. 貳、成人生涯發展階段成人發展係指成年期中，個體在生理、心理及社會等層面上所產生的一種有系統、有組織的改變現象（黃富順，2000）。成人的生涯發展有別於過去兒童及青少年期的簡單生活，而是開始面臨複雜的社會角色、生活與生涯的轉換。成人發展仍是生涯發展中的重要轉變期（林美和，2006），特別是不同性別、年齡的生涯發展任務皆是影響的重要因素。有關成人發展的劃分如下。一、成人生涯發展階段關於生命全期發展任務，中國教育家孔子在其論語中提出吾十有五而志於學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲不踰矩(傅佩榮，2011）。國外發展心理學家哈維斯特 Havighurst 提出成人發展三階段其分為成年早期 18-30 歲；中年期 30-60 歲；晚成熟期 60 歲以上（引自吳嘉興、羅翠玲、曾建元，2013），林美和（2006）將成人發展分為三階段，分別為成人前期 20 至 35 歲 12.

(26) 此時具有成熟而穩定的自我；成人中期 35 至 60 歲之間正處於人生的高峰階段；成人晚期 60 至 65 歲後的生命階段，個人正經歷生命機能轉變與老化的過程。以生涯階段 ( career stage ) 探討，個體的態度與行為受到環境經驗的影響，這些經驗也會隨著年齡的增長而改變 ( Beck &Wilson, 2001 )。根據 Super 提出生涯發展階段理論將個體按年齡從 25~65 歲將生涯發展分為三個階段，分別為探索、建立與維持，這些階段依不同年齡有不同發展任務（Kaur & Sandhu , 2010）。每個階段皆有著不同的心理任務，Lenvinson (1996)將個體的生涯發展依年齡將分成四個階段( Era )，分別為兒童階段(0~20 歲)、成年早期( 20~40 歲)、中年期 (40~60 歲)及最後成人期(60 歲以上)。Greenhaus ( 2009 )亦提出生涯發展的五個階段分別為:職業選擇階段 (occupational choice ) 準備工作，組織進入 ( organizational entry )，( early career ) 早期生涯階段:建立與成就，中年生涯階段 ( mid-career ) ，後期生涯階段 ( late-career ) 。Kaur 與 Sandhu (2010)根據研究指出生涯早期階段 ( early-career stage ) 為 20~34 歲、中年生涯階段 ( mid-career ) 為 35~50 歲以及最後生涯階段(late-career)為 50~60 歲。綜上所述，成人生涯發展階段大多以年齡做為階段之劃分依據，生涯發展是個體一生的歷程，就內在心理歷程而言，有著不同的 13.

(27) 心理需求與生涯目標，其影響個體的生涯選擇與工自我實踐的過程。二、生涯發展相關理論 Super 的生涯發展理論包含自我概念、生命空間、生命跨越及生命中角色的轉變，這些都會影響個人生涯的發展與轉變(引自金樹人，2011)。生活廣度(life span )與生活空間(life space)兩個概念指出個體一生中的生涯發展，其強調生涯是個體與社會環境交互的結果；並透過彩虹圖將個體一生中的生涯分成五個階段 ( Super,1990 )，分別為成長期、探索期、建立期、維持期與衰退期，每個階段都有獨特的發展任務如下。表1 Super 生涯發展理論成長期. 年齡. 特徵. 0~14歲. 幻想期. 探索期. 建立期. 15~24歲. 25~44歲. 試探期. 穩定期. 徵任務發展自我進行職業探索建立工作概念. 穩定. 資料來源:研究者自行整理（依時間排序） 14. 維持期. 45~64 歲維持期. 改善、調整. 衰退期. 65 歲以上減少工作. 發展工作外角色.

(28) 可知，生涯發展是持續的過程，而成人的生涯發展隨著年齡而經歷不同的生涯發展階段與轉換，每個歷程中皆有其重要的發展任務，成人階段正處於生涯發展階段論中的探索期與建立期，此時正是處於職業探索與建立工作的穩定的重要階段。本研究以成人生涯理論為基礎來探討不同年齡階段之成人生涯自我效能與工作滿意度之關連。 Levinson（1996）提出生命四季概念，將生命期的發展視為一種演進以及生命結構改變和建構的歷程，其將生命發展分為成年早期為 28-40 歲、成年中期為 50-60 歲及成年晚期為 65 歲以後。其將青年期比喻為春天，成年早期比喻為夏天，成年中期比喻為秋天，成年晚期比喻為冬天，每時期皆有重要發展任務(陳品妏，2009)。關於成人發展與生涯發展階段之定義與看法，研究者認為生涯存在於人生的每一個階段，而成人階段的生涯發展會是重要的影響階段，本研究欲將研究重點著重在成年期 20 至 40 歲之生涯發展階段。. 第二節生涯自我效能理論與相關研究生涯自我效能是自我效能理論在生涯領域中的運用，自我效能。理論與個體相信自己能成功達成任務表現有關（Judge＆Bono, 2001） Betz 與 Hackett (1981) 最早將自我效能之概念運用於生涯領域中，而凡運用自我效能於生涯領域中之研究皆稱為生涯自我效能（引自胡 15.

(29) 湘萍，2009），本節先說明自我效能理論與意涵，接著探討生涯自我效能概念與理論及相關研究。. 壹、生涯自我效能理論與內涵一、自我效能的意涵自我效能最早由Bandura於1977年所提出，認為自我效能的預期 (expectations of self-efficacy)，其含了結果預期（outcome expectancy）與效能預期(efficacy expectancy)，結果預期意指的個體對於某一個特定行為是否能達到特定結果的評估；而效能預期則是個體對於自己是否有能力成功執行該特定行為的評估(引自吳芝儀，2000)。Bandura 的社會認知理論認為個體對自己能力的信念 ( belief ) 與信心 ( confidence ) 會影響其任務表現和成功與否，而個人對自我效能的評估則會在任務的選擇、表現和堅持度的行為上有不同的差異（引自張春興，2011）。Betz、Klein與 Taylor (1996) 認為低自我效能將會有逃避行為 ( avoidance behavior ) 而高自我效能則會選擇挑戰較的獨特任務( specific tasks ) 與工作。田秀蘭與郭乃文（2002）亦提出自我效能預期的概念可以從個人完成工作的信心程度、對工作的難度知覺及能力的推論性三方面來探討。可知，自我效能對於個人行為表現有很重要的影響力。二、生涯自我效能定義 16.

(30) 生涯自我效能是用來預期和假設未來影響個體生涯決定的歷程與行為也是個人對自己生涯能力的評估 (Hackett & Lent , 1987 )， Brown 與 Lent (2006) 從認知的觀點發展出社會認知生涯理論，而自我效能與結果與期之間有重要的關聯。（一）生涯自我效能定義生涯自我效能是個體對於從事與生涯選擇和生涯適應相關行為的自我效能的評價（Hackett & Lent, 1987）。而生涯自我效能夠影響個體生涯決定過程中的態度與行為，研究者綜合國內文獻整理其生涯自我效能定義如表2所示。表2 生涯自我效能相關定義與整理研究者. 年代. 田秀蘭與 2002. 生涯自我效能定義將生涯自我效能分為信心強度、難度知覺與推論性。. 郭乃文過修齊. 2004. 指一個人對生涯能力的自我評價，此自我評價經由生涯的自我感與對週遭環境的覺察力，兩者交互作用。. 洪季庭. 2005. 個體根據過去累積的經驗及當時環境進行自我評價，判斷面臨任務完成的可能性、難易度及運用其它能力靈活程度。 17.

(31) 黃瑞峯. 2006. 生涯自我效能即是能成功完成與生涯事件相關的看法與信心。. 林瑞蓉. 2009. 為個體對於完成任務的信心及對環境的適應力與挫折力。. 簡君倫. 2010. 生涯自我效能即個人透過自我覺察與評估，當自己在面對生涯相關議題或行為時，所擁有的能力之信心度。. 林秀勤. 2011. 生涯自我效能是指個體對於自己完成某特定生涯任務所需能力的知覺，包括對於自己克服困難的能力評估解達到目標的信念等。. 李佳諭. 2012. 個人對自己生涯相關能力的評估，亦即對自己是否能完成相關生涯行為與目標的信心或把握程度。. 賴協志. 2012. 生涯自我效能係指個人能在生涯發展歷程中，具備成功達成任務、符合或超越預期目標的信念及信心的程度。. 資料來源:研究者自行整理(依時間排序) 本研究綜述各學者觀點，認為生涯自我效能是指個體在工作上，相信自己能成功完成任務及生涯行為所具備的信念與看法。將之概念運用於生涯表現來看，個體在面對某一生涯領域時，若有較高之自我效能感，其在生涯發展的歷程中遇到生涯困難時也較能持續與堅持。 18.

(32) (二)生涯自我效能之理論基礎 Betz與Hackett (1981) 將自我效能運用於生涯的領域，其發現擁有較高的生涯自我效能者將會增加考慮職業類型與選擇範圍，相反的較低的生涯自我效能者則會選擇逃避，生涯自我效能可做為預測個體生涯的探索( Creed, Patton, Watson, 2002 )。Hall (2005) 區別自我效能與生涯自我效能之間的不同，自我效能主要為相信自己達成目標的信心；生涯自我效能則偏向職業興趣、生涯選擇及成就發展結果，兩者之間可互為影響。由此可知，個體會藉由實際行為表現、替代經驗、社會說服以及心理情緒狀態，這四種訊息來衡量其自我效能( Betz, 2004)。 1.實際行為表現 ( actual performance ) 個體會依自己實際行為表現來提供評估自我效能的資訊，當個體給予自己實際行為正向評價和解釋時，將會提高自身的自我效能，反之則降低。 2.替代經驗 (vicarious experience ) 個體藉由觀察他人的行為和表現來得到相關知識和能力，個體所仿效的對象可提高自我的效能，當個體覺察到與自己相似的楷模得到成功獲讚賞時，相對的能提高個體的自我效能。而自己會開始嚐試相同任務，來讓自己可以做的和楷模一樣好。 19.

(33) 3.社會說服 ( forms of social persuation ) 個體從相信自己可以做到的過程中，建立自我的效能感。社會說服在這當中扮演重要角色，他人給予個體的正面支持和鼓勵，帶給個體更多的自我效能感和激勵期發展。 4.身心狀態 ( physiological index ) 個體的情緒狀態、情緒壓力會影響自我效能，當個體對於自身的能力產生負面想法或恐懼、焦慮時，其會降低個體之自我效能，而影響行為表現。 Brown 、Hackett 與Lent (1994) 提出社會認知生涯論，強調個體在生涯過程當中，生涯自我效能對個體的影響。可知影響個人的生涯自我效能來源，可能經由實際行為表現、替代經驗以及他人是否給予正面支持與自己的情緒狀態等因素，進而影響個人在選擇、表現與持續等方面行為表現的不同 ( Anderson & Betz, 2001； Betz , 2004)。貳、生涯自我效能的相關研究生涯自我效能的研究中指出生涯自我效能意指個體能透過自我監控自我效能效能的歷程中，相信自己是有能力，可以組織和管理自己的時間和工作量以便能成功的適應職場能力 (Griffin & Hesketh, 2005)。生涯自我效能在個體生涯發展上有著重要的影響，回顧相關 20.

(34) 文獻如表3所示。表3 國內外生涯自我效能研究摘要研究者 Betz 與 Paulsen. 時間. 研究結果或發現研究結果發現種族及性別差異能. 2004. 有效預測生涯自我效能。 Betz 與 Taylor. 2006. 生涯自我效能預期高者，生涯方向較為確定且具有信心。. Funk 、Luzzo 與 Strang. 再教育是增加個體生涯自我效能. 2004. 的方法。過修齊. 研究結果發現，不同性別在生涯自. 2004. 我效能並無差異。廖美淑. 不同性別在生涯自我效能有顯. 2005. 著差異。. （續下頁）. 21.

(35) 許惠評與王麗菱. 2006. 生活經驗是生涯自我效能的來源，隨著年齡的增加將有助於生涯自我效能的形成。. 許慧香. 2008. 生涯自我效能可能會受到心理、認知與非認知的影響，特別在性別及教育背景上影響最深。. 資料來源:研究者自行整理(依時間排序) 綜合上述生涯自我效能之研究，研究者歸類如下。一、高生涯自我效能的人，在面對困難挑戰時，會以正向、積極的態度面對。二、低生涯自我效能的人較缺乏信心，認為自己能力不足，在工作中易較為逃避，特別是低自我效能預期的人會限制自己在工作上的表現和滿意程度。三、高生涯自我效能的人其在工作滿意上會較高。四、生活經驗是生涯自我效能的主要來源，可以豐富個人在生活中的經驗與處理問題的能力。五、不同年齡、教育程度、性別的人其生涯自我能是有差異。. 22.

(36) 第三節工作滿意度理論及其相關研究壹、工作滿意度定義工作滿意度或稱工作滿足，最早是由 Hoppock 於 1935 年提出其指個體在工作中的生理與心理兩方面對環境因素的滿意感受(引自韓經綸，1994)。Locke 提出工作滿意度是個人評價期工作或由工作經驗所產生的正向或愉悅的情緒，其代表組織成員對於工作各個不同角度的滿意程度，可用來衡量組織成員對工作的認可程度(引自王宜安，2008；戚樹誠，2007)。以下為各學者所提出之工作滿意度定義如表 4 所示。表4 國內外工作滿意度相關定義與整理學者 Kalleberg. 年代 1977. 定義影響工作滿意度的因素為多向度而非單一因素，工作滿意的產生主要為工作者在職場上對其角色的定位所感受到的整體情感受。. Dessler. 1994. 工作滿意度指在工作經驗中能否給予個人在健康、安全感、個人能力的成長、人際關係與自尊的滿足，此種滿足稱為工作滿意度。. 23.

(37) Steers. 1994. 工作滿意乃由對工作及工作經驗評價，而愉快或積極情緒狀況。. Spector. 2002. 工作滿意度能反映出員工自我實現的程度。. 黃勝隆. 2003. 工作者對工作所具備的知覺或情感反應。. 許清鈞. 2004. 指員工對工作的一種態度，並以工作所提供之各種回饋來衡量。. 周昌伯. 2005. 工作滿意度指個人對組織的實質感覺與受，整體感覺度高者，工作滿意度則高，反之則低。. Kumar 與. 2009. 個體對工作所抱持的態度，當個體的工作滿意度愈高其表示對他的工作抱持愈正面態度。. Giri 資料來源:研究者自行整理(依時間排序) 蕭煥鏘於 1997 年研究對行政人員工作滿足中的研究中，將工作滿意度概念整理出三點衡量的概念如下（引自吳明翰，2012）。一、綜合性概念 ( Overall Satisfaction ) 將工作滿意度做一般性的解釋，認為工作滿意只是一個單一的概念（ anunitary concept ），是各滿意感受的綜合；即指工作者對其工作本身的一種情緒、情意或評價上的整體反應，不涉及工作滿意的層面與形成過程、原因，其在於工作者對工作有關環境所抱持的一種態度。 24.

(38) 二、期望差距定義( Expectation Discrepancy ) Porter 與 Lawler 將工作滿意度視為個體從工作中實際獲得的報酬與本身預期報酬的差距，差距愈小，滿意程度愈高；反之則愈低。三、參考架構說( Frame of Reference ) Smith、Kendall 與 Hulin 指個體依據不同的價值觀、背景與個人期望作為參考架構，並對工作特徵加以解釋後所得結果，例如年齡、性別、婚姻、個人能力、職位等。綜合上述，學者對工作滿意度之定義有著不的同歸納，包含心理因素、工作報酬、工作特性、工作角色以及工作中的情緒需求，當個人的內外在的需求能在工作中滿足即對工作的滿意程度也會較高。. 貳、工作滿意度之理論關於工作滿意度的高低，受工作者的心理需求所影響，亦即工作者內在與外在需求是否有達到滿足，以下分別整理影響工作滿意度之理論。一、需求層次論 Maslow 於 1970 年提出，人類需求分成七個層次，並認為各類需求中有階層的關係，且基本需求滿足後才能追求更上層的需求（引自張春興，2013）。需求層次理論如下表所示 5。. 25.

(39) 表5 需求層次理論（由低至高排序）需求. 事件. 自我實現需求. 追求自我理想。. 審美的需求. 馬斯洛發現美的需求與人的自我有關。. 理解的需求. 了解文化、發展智能，提高修養品格。. 自尊需求. 獨立、自由、尊重、自信、成就。. 隸屬與愛的需求. 社交、友誼、職場人際關係。. 安全需求. 依賴與保護與自我安全、職業安全、生活保障。. 生理需求. 基本食衣住行原始生存需求。. 資料來源:研究者整理自（張春興，2013；葉至誠，2013） Maslow 認為各層次需求之間有前後順序關係，前四層需求稱之為基本需求，後三層為成長需求，亦即個人會先滿足基本需求後，才會開始追求成長需求（引自張春興，2013）。二、雙因素理論 Herzberg 與 Mausener 於 1959 年提出激勵因素，稱雙因素理論。其以問卷訪問工程師與會計師研究影響工作滿意與不滿意之因素，研究發現激勵因素與保建因素會影響工作者的動機與滿意度（引自葉至誠，2013）。 26.

(40) 表6 雙因素理論類別. 內容. 因素. 保健因素與工作環境相關之因素此類因素. 公司管理、工作環. 若處理不當或無法得到基本滿足. 境、薪資條件、工作. 會導致工作不滿意，若處理得好. 安全、與上級下級關. 能預防工作不滿意的情緒，此向係、個人生活。度為組織所關注。. (外在滿足). 激勵因素與工作內在滿意相關的因素，此類因素滿足能給予組織員工有. 工作上的成就感、挑戰性、個人發展、升. 效的激勵並產生滿意感。此向度有遷、受肯定。利於提升工作積極性，若未具備這 (內在滿足) 些條件亦不會引起員工之不滿意。資料來源：研究者自行整理從雙因素理論來看，保健因子是員工基本的需求，包括公司的管理方式、薪資高低，保障個人基本生活的基本條件，此向度與外在滿足較為相關。而激勵因素則與工作在滿意有關，此因素之滿足能激勵員工產生心理方面的滿足，激勵因素的提升能提高工作者的積極性和成就感，增加工作的內在滿足。 27.

(41) 三、工作滿意度單向與多向觀李家安與郭昭佑（2014）從教師工作滿意度的研究中指出，傳統的工作滿意度多由動機理論出發，例如需求層次理論、雙因素理論等觀點歸納出不同工作滿意度之類別。 (一)單向觀點單項觀點視工作滿意度為單一向度的概念，工作滿意度高代表個體對工作感到滿意；滿意度低則表示個體對工作感到不滿意，此觀點認為滿意和不滿意是連續體的兩端，例如馬斯洛需求層次理論（Dinham& Scott, 2000）。 (二)多向觀點多向度觀點以 Herzberg 的雙因子理論為代表，工作滿意度並非單一線性，影響工作滿意與不滿意的因素是獨立的，也就是即使消除不滿意的因素，也不會提高個體的滿意程度（引自李家安、郭昭佑， 2014）。保健因素(不滿意) 激勵因素(滿意). 圖 1 工作滿意度之多向觀點。 28.

(42) 。教師工作滿意度的新觀點-從第資料來源：李家安、郭昭佑（2014）三域的視角出發。臺灣教育評論月刊，3（2），102 頁。由上述可知，國內外學者對工作滿意度之定義有所不同，本研究採用參考架構定義，將工作滿意定義為個體對工作各構面的之因素並對工作特徵加以解釋後所得結果，例如年齡、性別、婚姻、個人能力、職位等。. 參、內在滿足與外在滿足 Herberg 於 1966 年將影響工作的因素分為內在激勵因素和外在保健因素以及環境變項。內在激勵因素包含工作、工作者本身；外在保健因素為人際關係、工作環境、組織政策、薪資等；環境變項指政治及經濟環境、職業性質、組織內部環境、工作環境（引自葉至誠， 2013）。 Weiss 於 1967 年將工作滿意分為內在滿意（ intrinsic satisfaction ），指工作的發展性及因工作表現而受到讚賞等滿足程度，成就感、他人的認同、工作本身、職責、晉升機會、個人成長、工作內容、工作的多樣性、工作忙碌程度、工作符合道德原則程度、工作自主性。外在滿足（extrinsic satisfaction），包括薪資、公司政策、決策能力、領導方式、同事關係、個人生活、工作環境、工作保障（引自葉至誠，2013）。工作滿意度之研究摘要如下表 7 所示。 29.

(43) 表7 工作滿意度之研究摘要. 研究者. 時間. 范姜巧儒. 2006. 結果教師工作滿意度方面，以工作本身滿意度最高其次為組織文化，其顯示教師對於外在滿意度較高，而內在心理層面相對較低。. 蔡明宏. 2006. 研究結果發現，教育程度與工作滿意之間無顯著差異。. 顏忠漢. 2008. 1.發現員工個人特質變項(性別、教育程度、年齡)對於工作滿意度中的內滿意度有顯著差異。 2.男性在工作上的滿意程度高於女性員工。. 顏祺倫. 2009. 1.工作滿意度上因不同教育程度及專業背景而有所不同。 2.工作滿意度上性別、年齡上並無顯著差異。 30. (續下頁).

(44) 3.研究發現教師滿意度最高依序為人際關係、工作本身、工作報酬、學校行政、專業進修、工作環境。. 資料來源:研究者自行整理綜合上述，影響工作滿意度的因素可從工作者本身的因素包括：工作報酬、工作環境、個人特質、人際關係、工作動機、教育背景等以及從工作相關因素探討則有政治及經濟環境、工作特性、組織氣候、工作環境、公司制度等、以上因素都可能會影響工作滿意度，研究者歸納如下。一、個體對於工作的需求能得到滿足時，則對工作會有較高的滿意度，反之則較低。二、個體的工作滿意度受到內在(因工作受到讚賞、成就感) 與外在(工作環境、薪資)的影響，其自我效能感也影響到個體的工作滿意度。三、不同背景變項(性別、教育程度、年齡)之工作滿意度存在差異。可知在生涯發展當中，生涯自我效能是影響個體生涯行為的重要影響變項，此變項在工作職場中關乎於個體對自我的覺知，並透過觀. 31.

(45) 察學習來調整舊經驗及增進自我信心與發展進而影響個體在工作中的心理與生理的滿意感覺。. 第四節成人生涯自我效能與工作滿意度之研究本節探討與各研究變項相關的實徵研究，探討不同變項、生涯自我效能與工作滿意度之間的相互關係之研究，以下分述之。. 壹、不同背景變項之相關研究本研究主要探討背景變項為性別、教育程度及年齡，針對此變項與生涯自我效能、工作滿意度之相關研究分點敘述如下。一、性別方面 (一) 性別與生涯自我效能之相關研究在成人生涯自我效能之性別差異的研究上，Hackett 與 Betz （1981）發現自我效能影響兩性在生涯選擇上的差異，讓女性在男性職業領域中代表性較少的原因，Gilligan 提出男女之間的生涯發展差異在於發展順序與追求認定之不同，其會影響兩性在生涯選擇中的差異（引自林姵含，2005）。O’Brien 與 Fassinger 提到女性對自我的性別態度會影響女性生涯發展的態度並且影響職業抱負與選擇和生涯的信心(引自彭惠玲、蔣美華、林月順，2009)。過修齊（2004）針對 666 名國小教師為研究對象，不同性別之國 32.

(46) 小教師在生涯自我效能上無顯著差異，任蕙玲（2005）以 618 名研究生為對象，其發現不同性別在生涯決策自我效能上有顯著差異，黃瑞峯（2006）針對 596 名 25 歲以上成人大專生進行研究，其研究結果發現男生的工作能力類推性較女生高，胡湘萍（2009）針對 934 名大學生進行研究，顯示男女生在生涯自我效能中的信心強度與難度知覺上有差異，其表示女生在自我能力表現具備信心，吳欣倫（2012）針對 644 名研究生進行研究發現，不同性別之碩士生在生涯自我效能上是有顯著差異；男碩士生在推論性知之效能高於女碩士生，亦即男碩士生較女碩士生更能相信自己的能力可推論及應用到其他生涯任務。綜合所述，在生涯自我效能與成人性別的關係上，有不同的研究定論，因此，本研究以成人為研究對象，將性別納入背景變項中，探討不同性別之成人在生涯自我效能上是否有顯著差異。 (二) 性別與工作滿意度之相關研究范姜巧儒（2006）以 423 名國小教師進行研究發現，不同性別之教師在工作滿意度上有顯著差異，其男性工作滿意度高於女性。王宜安（2008）針對 235 位員工所做調查發現，不同性別之員工在工作滿意度的內在滿足與外在滿足皆無顯著差異。顏忠漢（2008）針對 325 名健康中心服務員工進行研究，亦發現個人特質變項不同性別對於工作滿意度中的內在滿意度有顯著差異，男性員工內在滿意度高於女性 33.

(47) 員工，外在滿意度上，男性員工也同樣高於女性員工，顏祺倫（2009）針對 420 名教師進行研究，發現不同性別在整體工作滿意度上未達顯著水準，但在分層構面上，男性比女性在工作報酬的滿意度較高。綜合上述，在工作滿意度與性別的關係上，整體的工作滿意度是否有性別上的差異，在實徵研究中尚未有絕對的結論；而在內在滿意度與外在滿意度上，性別的差異未見相同的結果。因此，本研究以在職成人為研究對象，將性別因素納入背景變項中，探討不同性別之在職成人在工作滿意度中的內在滿意度與外在滿意度上是否有差異。二、教育程度方面 (一) 教育程度與生涯自我效能之相關研究過修齊（2004）以中部地區 541 名國小教師為研究對象，結果顯示不同修業狀況有差異存在，其中非在職進修的教師比正在進修碩士學分班的教師有較高表現。洪季庭（2005）以 620 名已婚職業婦女為研究對象其發現，教育程度愈高者其生涯自我能效也愈高。歐淑年（2007）以 688 名儲備教師為研究對象，其發現學歷程度在生涯自我效能上並無差異。劉惠媛（2011）以 440 名大學院校事務人員為研究對象其發現，研究所以上在生涯自我效能分量表中的信心強度及推論性高於一般大學學歷。綜合上述可知，教育程度是重要研究的變項，國內針對教育程 34.

(48) 度於生涯自我效能之影響似乎未獲得一定的定論，再加近年社會關注高等教育之就業狀況，不同教育程度是否存有差異，值得研究者進一步探討。 (二) 教育程度與工作滿意度之相關研究蔡欣嵐（2000）以臺灣四家半導體產業為對象，針對 180 名員工進行調查發現學歷變項能顯著預測工作滿意度，研究所以上及大學 (專)工作者其工作滿意度高於高中(職)及以下，蔡明宏(2006)研究結果發現，教育程度與工作滿意度之間無顯著差異，范姜巧儒（2006）以 423 名國小教師進行研究發現，不同學歷的國小教師在工作滿意度上並無顯著差異。許淑穗、許淑卿、吳淑禎(2009)針對臺灣五家科技公司共 199 名員工進行研究，結果顯示高中職學歷員工在生涯自我效能量表的全量表與自我評估低於大學與研究所；在工作滿意度上低於大學。顏忠漢（2008）針對 325 名健康中心服務員工進行研究其發現教育程度在研究所以上者的內在滿意度高於專科者，大學（含四技、二專）者的內在滿意度亦高於專科者。綜合上述，可發現教育程度與工作滿意度之間的關係在研究中似乎未有定論，不同教育程度是否存有差異，值得研究者進一步探討。三、年齡方面 (一)年齡與生涯自我效能之相關研究 35.

(49) 年齡的增長代表個人之生理與心理的成熟度，許惠評(2006)針對 418 名成人為研究對象，其發現不同年齡之成人在生涯自我效能上有顯著差異。蔡佩芳(2008)針對 342 名女性為研究對象，研究結果發現 30 歲以下之女性擁有最低生涯自我能為推論性。黃瑞峯(2006)發現不同年齡的成人學生於生涯自我效能上的難度知覺與推論性上可以有效區別，特別是在 35-39 歲的年齡層的難度知覺最低，意即工作簡易度最高，愈可以完成所被交代的任務。國外研究發現 Luzzo 與 Taylor （1994）以大學生為研究對象期發現年級愈高，生涯自我效能也愈高。綜合上述可知，隨年齡的增加，個人的認知層度亦隨著增加，有助於個人生涯自我效能的形成，是故本研究欲將年齡納入本研究之背景變項。 (二)年齡與工作滿意度之相關研究朱雪梅（2006）針對電視臺員工進行研究亦發現自我效能、工作滿意度研究其發現年齡愈大之員工的生涯自我效能與工作滿意度也愈高。徐承毅、李文雄、許志賢（2007）針對成人進行研究發現， 51~60 歲之工作滿意度顯著優於 31~40 歲。顏忠漢（2008）針對 325 名健康中心服務員工進行研究其發現年齡與工作滿意度無顯著差異。房美玉（2002）以 12 家半導體 283 名員工為研究對象其發現年齡、年資與工作績效有關但與工作滿意度並無顯著差異。由上可知， 36.

(50) 年齡與工作滿意度是否會互相影響，不同年齡是否存有差異，值得研究者進一步探討。. 貳、生涯自我效能與工作滿意度之相關研究生涯自我效能是自我效能在生涯領域上的運用，大多數研究結果指出自我效能越高，其工作滿意度也越高( Bradley & Roberts, 2004; Perdue, Reardon, & Peterson, 2007)。Michael, Kevin 與 Dougles（2002）以銷售人員為研究對象，研究結果發現當銷售人員其自我效能越高時，其工作滿意度也將隨之而提升。曾淑芬（2005）針對任職我國機關檔案人員進行自我效能研究，發現自我效能愈高其工作滿足也愈高；葉瑞元(2005)對員工研究發現當個體自我效能愈高其工作滿意度也會愈高；林瑞蓉(2009)對於臺灣地區的企業員工的研究中發現，當員工的生涯自我效能較高時其在工作滿意度上也會相對較高；林彥宏 (2009)以國內社工人員之自我效能與工作滿意度做研究，其結果呈現自我效能與工作滿意度為顯著正相關；卓立芬（2011）針對目前在職中的人員作為調查對象，研究結果指出，部屬的自我效能越高時，部屬對工作上滿意程度越高。另外林千琪（2011）於雲嘉地區針對軍訓教官之社會支持與工作滿意度和自我效能的相關研究中，提出自我效能愈高其工作滿意度也愈高；而自我效能會工作滿意度之間的關係；楊敏里與林怡香（2011）以 371 名銀行員工進行研究其發現員工自我 37.

(51) 效能愈高更能勝任達成組織任務進而提升工作滿意度。從國內外文獻可知，成人在生涯自我效能與工作滿意度上是呈現正相關的，亦即表示當個體內在自我效能愈高時，就能有更好的信念相信自己能達到工作目標，進而提升個體在工作滿意度上的感受。綜合上述關於生涯自我效能與工作滿意度之研究，研究者歸納如下: 一、不同個人之背景變項在生涯自我效能上，研究結果仍存有差異，因此對於成人之個人背景變項仍有待探究。二、不同個人背景變項在工作滿意度的關係在工作滿意度的研究結果仍存有差異，可再進一步探究其關聯性。三、生涯自我效能的信心強度、難度知覺與推論性對工作滿意度之內在滿足與外在滿足之相關性可再進一步探討。四、生涯自我效能對工作滿意度具有預測性，可再進一步探討其預測力。. 38.

(52) 第三章研究設計與實施本研究旨在探討目前 20~40 歲成人之背景變項、生涯自我效能與工作滿意度之關係。為達到研究目的，採用問卷調查法來蒐集相關資料，以進行討論。本章主要說明研究架構、研究對象、研究工具、實施程序與資料處理分析等分述如下。. 第一節研究架構本研究根據前述動機、研究目的、研究問題、研究假設與文獻探討之結果，如下圖 2 所示。生涯自我效能信心程度難度知覺背景變項. 推論性. 性別年齡工作滿意度. 教育程度. 內在滿足外在滿足. 圖 2 研究架構 39.

(53) 由上圖 2 所知，以工作滿意度為依變項，與工作滿意度有關的個人變項及生涯自我效能為自變項，研究先描述這些變項之現況外，並做以下的說明分析與探討，茲說明如下。本研究架構包含個人背景變項、成人生涯自我效能與工作滿意度之三變項所組成。其中，生涯自我效能包含三個向度，分別為信心強度、難度知覺、推論性。工作滿意度包含兩個向度，分別為內在滿足、外在滿足。在研究方法設計上，以性別、教育程度、年齡之個人背景變項做為自變項，分別探討在成人生涯自我效能與工作滿意度之差異情形，其次，想了解生涯自我效能對工作滿意度之預測力。. 40.

(54) 第二節研究對象研究者於民國一百零四年三月至四月期間經由網路問卷進行施測並以臺灣地區之 20~40 歲含以上之在職成人為研究對象，以下分別說明預試與正式樣本之選取方式。一、預試樣本本研究以網路問卷進行預試，共發出 180 份問卷，剔除無效作答、有效問卷總計 139 份，回收率達 77.22%，樣本分佈如表 8 所示。表8 預試有效樣本特性分配樣本特性. 組別. 人數. 百分比. 性別. 男生. 59. 42. 女生. 80. 58. 高中職含以下. 7. 5. 專科. 2. 2. 大學. 69. 49. 研究所含以上. 61. 44. 20-24. 14. 10. 25-29. 61. 44. 30-34. 40. 29. 教育程度. 年齡. 41. （續下頁）.

(55) 35-39. 17. 12. 40 歲以上. 6. 5. 139. 100. 總計 N=139 二、正式施測樣本. 本研究以 20-40 歲在職成人為研究對象，共發出 450 份，無效樣本 20 份，有效樣本為 430 份，有效問卷率 95.5％。表9 正式樣本摘要表樣本特性. 組別. 人數. 百分比. 性別. 男生. 157. 37. 女生. 273. 63. 高中職含以下. 36. 8.4. 專科. 27. 6.4. 大學. 217. 50.4. 研究所含以上. 150. 34.8. 20-24. 99. 23. 25-29. 158. 37. 30-34. 102. 23. 教育程度. 年齡. 42.

(56) 35-39. 51. 12. 40 歲以上. 20. 5. 430. 100. 總計 N=430. 第三節研究工具本節研究工具共分為三部分:第一部分是個人基本背景資料；第二部分是生涯自我效能量表；第三部分是工作滿意度量表，以下分別加以敘述。. 壹、個人背景資料表個人背景資料共分三項，分別為性別、教育程度、年齡，分述如下。一、性別:分為男、女兩類。二、教育程度: 分為高中職含以下、專科、大學、研究所含以上等四類。三、年齡:分為 20-24 歲、25-29 歲、30-34 歲、35-39 歲、40 歲以上。. 貳、生涯自我效能量表本研究採用過修齊（2004）所編製之生涯自我效能量表，該量表係過修齊修訂田秀蘭與郭乃文（2000）編成人認知量表中的生涯自我. 43.

(57) 效能量表所編製而成。茲將本量表內容與信效度分析敘述如下。一、量表內容及計分方式過修齊（2004）編製生涯自我效能量表，該量表含三個分量表，分別為:信心強度、難度知覺、推論性。共 19 題，計分方面採用李克特五點量尺計分，其中分量表難度知覺各題項之得分採反向計分，分別由非常不符合到非常符合，計分方式依序為 1、2、3、4、5 分，而反向題的計分則為 5、4、3、2、1。在該量表得分愈高，表示其生涯自我效能愈高，反之，則表示生涯自我效能愈低。二、原量表信度與效度分析過修齊（2004）之生涯自我效能量表中分別有信心強度、難度知覺、推論性等三個分量表，正式樣本以 530 名國小教師為施測對象，各分量表內部一致性α值分別是信心強度 .82、難度知覺 .81、推論性為.91，總量表為 .88。黃瑞峯（2006）以 596 名大學成人學生為受試者，針對其量表進行信度考驗，測得總量表之內部一致性α係數為.88。量表效度方面，原量表經試探性因素分析後，共抽取三個因素累積的解釋變異量為 58.46％。黃瑞峯(2006)以 596 名成人學生為受試者，針對其量表進行效度考驗，其解釋量為 34.18％、11.21％及 6.79 ％，總變異量為 52.18％，綜合上述此量表具有足夠之信效。 44.

(58) 三、預試量表信度與效度分析本研究之生涯自我效能量表經預試結果共得有效樣本 139 名在職成人，後續進行信效度分析如表 10 所示。 (一)信度分析本研究將所得之有效問卷進行信度分析，以 Cronbach α 係數考驗量表的內部一致性，結果顯示各分量表界於 .75 至 .88 之間，而總量表之內部一致性α值為 .75，表示各分量表與總量表的信度良好。各分量表之題號與內部一致性α係數如表 10 所示。表 10 生涯自我效能量表信度分析摘要表分/總量表. 題數. 題號. 信心強度. 7. 1-7. .76. 難度知覺. 5. 8-12. .75. 推論性. 7. 13-19. .88. 總量表. 19. 1-19. .75. 資料來源：研究者自行整理. 45. 內部一致性α係數.

(59) 四、正式量表之信效度考驗本研究進行正式施測後，以 430 位成人為正式樣本，進行 Cronbach α內部一致性係數考驗。 (二)效度分析本研究經預試樣本資料進行因素分析作為效度分析，採主成份分析法，抽取可解釋變異量為 52.27％，其與可解釋變異量 58.46 ％相當，其顯示本量表具有良好的效度。參、工作滿意度量表本研究採用之工作滿意度量表為顏忠漢（2009）編製而成，茲將本量表內容與信效度分析敘述如下。一、量表內容及計分方式本研究量表分為三大部分，分別為內在滿足、外在滿足及整體滿足共計 20 題，其量表分內在滿足、外在滿足。內在滿足 10 題:第 1~10 題；外在滿足 10 題：11~20 題，整體滿足:1~20 題。二、原量表信效度分析原量表以 327 名員工為受試者，針對其量表進行信度考驗，其測得總量表之內部一致性α係數為 .93，各分量表α值分別是內在滿意足 .84，外在滿足 .90，綜合上述，可知此量表具有足夠的信效度。三、預試量表結果分析 46.

(60) 本研究之工作滿意度量表經預試結果共得有效樣本 139 名在職成人，後續進行信效度分析，在回收預試問卷後，採用 SPSS 第 22 版統計套裝軟體資料處理分析。 (一)信度分析本研究將所得之有效問卷進行信度分析，以 Cronbach α 係數考驗量表的內部一致性，結果顯示各分量表界於 .85 至 .93 之間，而總量表之內部一致性 α 值為，表示各分量表與總量表的信度良好。各分量表之題號與內部一致性 α 係數如表 11 所示。表 11 工作滿意度量表信度分析摘要表分/總量表. 題數. 題號. 內在滿足. 10. 1-10. .85. 外在滿足. 10. 11-20. .90. 總量表. 20. 1-20. .93. N=139. 47. 內部一致性α係數.

(61) (二)效度分析本研究經預試樣本資料進行因素分析作為效度分析，採主成份分析法，抽取出兩個因素，其累積變異量達 53.81 ％，顯示本量表具有良好的效度。. 第四節實施程序本研究程序分為文獻探討、研究工具選擇、預試問卷與施測、正式施測、資料處理與分析、撰寫研究報告等七階段，分述如下。. 壹、設定研究目的與文獻探討根據研究目的及確定主題後，開始蒐集文獻與閱讀成人生涯理論、生涯自我效能及工作滿意度之文獻資料，並根據不同變項加以歸納整理成初步研究架構。. 貳、選擇研究工具依研究目的及研究架構，進行文獻探討及相關量表之研讀，從中選擇適合的研究工具。最後決定採用過修齊（2004）編製生涯自我效能量表及由顏忠漢（2009）所編製工作滿意度量表作為研究工具。. 參、預試階段及施測預試階段為求樣本之有效性及考量樣本的代表性，研究者先進行施測對象於 103 年 10 月開始進行線上預試問卷施測並於 11 月結束預 48.

(62) 試施測。. 肆、正式問卷本研究於 2015 年 3 月至 4 月份採用網路問卷之方式進行正式施測，問卷網址置於批踢踢實業坊之工作科技版、教師版、職場版、求職版…等，並邀請符合之樣本進行問卷之填答。. 伍、資料處理與分析於正式施測結後，先剔除無效問卷，再將問卷資料輸入統計軟體 SPSS22.0 版，以進行問卷資料的統計與分析。. 陸、撰寫研究報告根據統計分析之結果進行研究報告撰寫，並整合相關文獻資料與研究實徵資料進行討論。最後依據研究結果與發現，對實務工作者及未來研究者提出建議。. 49.

(63) 本研究之流程如圖 3 所示。. 設定研究目的與文獻探討. 選擇研究工具. 預試問卷及施測. 正式問卷. 資料處理與分析. 撰寫研究報告. 提交論文. 圖3. 研究流程. 50.

(64) 第五節資料處理與分析本研究於問卷回收及剔除無效問卷後，將有效問卷整理編號及建檔，再以統計軟體 SPSS 22.0 版，進行資料分析，並將統計顯著水準訂為.05。下述為本研究之研究問題及所使用之統計方法。壹、描述統計（descriptive statistics）本研究將生涯自我效能量表、工作滿意度量表之施測結果進行平均數與標準差分析，以瞭解成人生涯自我效能與工作滿意度之現況。貳、獨立樣本 t 檢定（T-test）以獨立樣本 t 檢定來考驗不同性別之成人在生涯自我效能與工作滿意度之差異情形，以驗證假設一、假設二。參、單因子變異數分析（one-way analysis of variance）以單因子變異數分析，分析不同背景變項的成人生涯自我效能與工作滿意度上的差異情形，驗證假設三、假設四、假設五、假設六。參、皮爾森積差相關分析（Pearson product-moment correlation）以 Pearson 積差相關來瞭解成人生涯自我效能與工作滿意度之相關性，以考驗研究假設七。肆、多元迴歸分析（multiple regression analysis）以逐步多元迴歸分析，探究成人生涯自我效能對其工作滿意度之影響，以驗證假設八。 51.

(65) 52.

(66) 第四章研究結果與討論本章共分四節敘述，第一節為成人生涯自我效能與工作滿意度之現況；第二節為不同性別之成人生涯自我效能與工作滿意度之差異情形；第三節為不同年齡之成人生涯自我效能與工作滿意度之差異情形；第四節不同教育程度之成人生涯自我效能與工作滿意度之差異情形；第五節為成人生涯自我效能、工作滿意度之相關情形；第六節為成人生涯自我效能、工作滿意度之預測分析。. 第一節成人生涯自我效能、工作滿意度之現況分析研究者依據受試者在生涯自我效能量表上與工作滿意度上的作答情形，探討在職成人在生涯自我效能與工作滿意度的現況。本節乃針對各總量表與分量表的題平均數、題標準差得分進行分析。壹、成人生涯自我效能之現況分析本研究之生涯自我效能量表分為信心強度、難度知覺及推論性等三個向度採李克特五點量表，計分方式在信心強度及推論性構面上採正向計分，每題最高 5 分，最低 1 分，中間值 3 分；在難度知覺構面上採反向計分，經統計分析如表 12 所示。. 53.

(67) 表 12 成人生涯自我效能現況摘要表題數. 平均數. 題平均. 標準差. 信心強度. 7. 28.47. 4.06. 3.31. 難度知覺. 5. 14.52. 2.90. 3.55. 推論性. 7. 26.39. 3.77. 3.91. 總量表. 19. 69.39. 3.65. 6.70. N＝430 表 12 為成人生涯自我效能的現況摘要表，得知生涯自我效能整體平均得分為 3.65，介於部分符合至符合之間，顯示成人在面對工作上的困難時，會持以較正向積極的態度面對，各向度每題平均得分介於 3.77 至 4.06 間，其中信心強度得分最高（M＝4.06），其次為推論性（M＝3.77）及難度知覺（M＝2.90），顯示在職成人的生涯自我效能知覺由高至低依序為：信心強度、推論性、難度知覺，可知成人在生涯自我效能中，信心強度良好。貳、工作滿意度之現況分析本研究之工作滿意度量表分為內在滿足與外在滿足兩個向度採李克特五點量表，計分方式每題最高 5 分，最低 1 分，中間值 3 分，經統計分析如表 13 所示。 54.

(68) 表 13 成人工作滿意度現況摘要表. 內在滿足. 外在滿足總量表. 題數. 平均數. 題平均. 標準差. 10. 36.44. 3.64. 6.04. 10. 35.25. 3.52. 6.67. 20. 71.69. 3.58. 12.16. N＝430 表 12 為成人工作滿意度現況摘要表，得知工作滿意度整體平均得分為 3.58，介於沒意見至同意之間，顯示在職成人對於工作之內外在感受的滿意度處於中等程度。各向度每題平均得分介於 3.52 至 3.64 之間，其中內在滿足得分最高（M＝3.64）略高於外在滿足（M＝3.52），顯示成人之內在滿足高於外在滿足。參、綜合討論從研究結果中可知，我國在職成人在生涯自我效能中具有中上的信心程度，此研究結果與劉惠媛（2010）以北區學生事務人員、林瑞蓉（2009）以企業員工、洪季庭（2005）以高雄市已婚職業婦女、過修齊（2004）針對國小教師等人研究結果相似。此結果顯示，在職成人對於現在擔任的工作具有信心，肯定自己的工作內容，並主動積極 55.

(69) 學習。成人工作滿意度上，根據上述研究結果可知，在職成人之內在滿意足高於外在滿足，此研究結果與卓立芬（2011）以在職員工、顏忠漢（2010）以北市健康中心員工等人研究結果一致。. 第二節不同性別之成人生涯自我效能與工作滿意度之差異情形本節主要了解不同性別之成人生涯自我效能與工作滿意度之填答結果，採用獨立 t 考驗，以驗證假設一。壹、不同性別之成人在生涯自我效能之差異分析為了解不同性別之成人在生涯自我效能上的差異情形，本研究以獨立樣本 t 檢定進行統計考驗。由表 14 可知，不同性別的成人在生涯自我效能上的各分量表，均未達顯著差異。故本研究假設 1-1 未獲支持，因此不同性別之成人在生涯自我效能上無差異。. 56.

(70) 表 14 不同性別之成人在生涯自我效能之差異分析. 信心強度. 難度知覺. 推論性. 性別. n. 題數. M. SD. t. 男. 157. 7. 4.04. 3.46. -.853. 女. 273. 4.08. 3.21. 男. 157. 2.88. 3.58. 女. 273. 2.91. 3.53. 男. 157. 3.82. 4.15. 女. 273. 3.74. 3.75. 5. 7. -.332. 1.398. *p < .05， ** p < .01，*** p < .001. 貳、不同性別之成人在工作滿意度之差異分析為了解不同性別之成人在工作滿意度上的內在滿足、外在滿足的差異情形，本研究以獨立樣本 t 檢定進行統計考驗。由表 14 可知，不同性別的成人在外在滿意足達顯著差異（t＝2.53**, p < .01），男生的平均數高於女生平均數；不同性別的成人在內在滿足未達顯著差異。. 57.

(71) 表 15 不同性別之成人在工作滿意度之差異分析性別. n. 題數. M. SD. t值. 差異情形. 男. 157. 10. 3.77. 5.75. 1.93. -. 3.60. 6.17. 3.62. 6.44. 2.53**. 男>女. 3.46. 6.74. 內在滿足. 女. 外在滿足. 273. 男. 157. 女. 273. 10. *p < .05， **p < .01， ***p < .001. 參、綜合討論以下就不同性別之成人在生涯自我效能、工作滿意度之差異情形，分述如下。一、不同性別之成人在生涯自我效能之差異情形本研究結果顯示，男女在生涯自我效能上的各分量表並無差異，此發現與過修齊（2004）、許惠評與王麗菱（2005）、何光明與楊玲惠（2011）相似，但與黃瑞峯（2006）以成人為研究對象不同，其結果發現男性在推論性上高於女性、劉惠媛（2010）之研究亦指出男性事務人員在生涯自我效能得分上高於女性，顯示男性在工作上較不覺得困難，這與本研究之不同，可能與現在男女平權或工作類別不同有 58.