「家庭支持」與「物質主義」對「家庭對工作衝突與增益感受」之影響

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(1)國立臺灣師範大學人類發展與家庭學研究所碩士論文. 「家庭支持」與「物質主義」對「家庭對工作衝突與增益感受」之影響 The Impact of Family Support and Materialism on Family toward Work Conflict and Enrichment. 指導教授：周麗端博士研究生：高暐翔中華民國一○八年八月.

(2) 謝誌終於到了寫謝誌這一天，首先，我最要感謝的是周麗端教授。對周教授，我充滿了感激與歉意，因為在完成碩士學位的路程中，我為她帶來了許多困擾，但教授卻仍然願意協助我完成，我對她的感恩無以言表。回想研究所生涯真的跌跌撞撞，經濟與生活的拉扯，讓我的研究所前後念了六年。當時，剛進入研究所時所保持的憧憬、期許、熱情與衝勁，兩年後，卻在學業的打擊、修習教育學程的期程過長造成的經濟壓力等問題，讓我幾乎放棄了研究所。特別感謝我媽媽的支持、林曉謙的激勵與協助，以及林爸爸、林媽媽給我的鼓勵與疼惜，讓我在這兩年充滿研究所課程、人發系課程、公領系課程及教育學程的壓力下，仍然能重拾論文並把它完成。他們除了給予我心理上的支持之外，更是協助我發放問卷的大功臣，很感謝他們的大力相助，我的問卷才能在短時間回收到七百多份的問卷，我很感激。另外，我還要感謝口考時幫忙我很多的素秋，她總是在口考前提醒我所有要注意的事項，以及陪我練習，更在口考現場也給予我很多協助。當她一口答應要幫忙我口考事宜時，我的內心早已流下感動與感激的淚水。此外，也很感謝陳拓志、振邦、資君、Bright…等人幫忙我發問卷，以及所有填寫問卷的參與者。最後，我要感謝我自己，研究所生涯所遭遇的困境，使我無法如期在三年畢業，再重拾論文時，整個論文的寫作技巧與統計分析能力早已歸零，需要重頭學習了。然而，身邊的夥伴早已不在身邊，因此整個論文的撰寫過程，我都是必須自己去重新學習寫作技巧、寫作格式以及統計分析。很多時候，我是花更多時間獨自在圖書館研究統計分析要怎麼跑，跑錯了再修正。獨自一人奮戰，又要修習許多課程，真的讓我的論文進度進行的非常緩慢，尤其我又特別害怕錯誤，總是覺得沒有改好不敢交給教授。經過這麼多風風雨雨，我很感謝自己終於完成了這份論文，也終於走完研究所這個對我來說的人生黑暗期。暐翔筆 2019.08.

(3) 摘要本研究旨在瞭解「家庭支持」與「物質主義」對「家庭對工作衝突與增益感受」的影響。為探究家庭對工作感受的影響，研究對象的選擇為，對家庭與工作兩個介面的相互影響感受會較深刻的已婚且有子女之全職工作者。其中，家庭支持的內涵包含訊息性、情緒性與實質性；物質主義的內涵包含迎合世俗、占有愉悅、金錢至上、物質滿意；家庭對工作衝突感受的內涵包含時間、壓力、行為；家庭對工作增益感受的內涵包含發展、情感、效能。. 研究採問卷調查法，研究工具包含「背景資料」、「家庭支持量表」、「物質主義量表」、「家庭對工作衝突感受量表」及「家庭對工作增益感受量表」。以立意抽樣及滾雪球的方式發放電子問卷，共回收 504 份有效問卷作分析。研究將性別、年齡、最小子女年齡及同住情況作為控制變項，其研究發現如下： 1. 情緒性支持與實質性支持愈多，會降低家庭對工作時間、壓力及行為衝突感受，並增加家庭對工作發展、情感及效能增益感受。 2. 物質主義傾向愈高，會增加家庭對工作時間、壓力及行為感受。當與家庭支持共同分析時，迎合世俗傾向愈高，會增加態度傾向會增加家庭對工作時間、壓力及行為衝突感受 3. 占有愉悅傾向愈高，會增加家庭對工作情感及效能增益感受；物質滿意則反之；金錢至上傾向愈高會減少家庭對工作發展及情感增益感受；迎合世俗傾向愈高，會增加家庭對工作情感增益感受。當與家庭支持共同分析時，物質滿意會降低家庭對工作情感增益感受。根據研究結果，建議多給予家人家庭支持，以及適當調整自我價值觀與態度，以達到較少的「家庭對工作衝突感受」，及增加「家庭對工作增益感受」。. 關鍵字：家庭支持、物質主義、家庭對工作衝突感受、家庭對工作增益感受.

(4) Abstract The purpose of this study was to understand the impact of family support and materialism on family toward work conflict and enrichment. A questionnaire, purposive, and snowball sampling were used to obtain responses from 504 participants who are having full-time jobs, married and have at least a child. The dimension of family support, including informational support, emotional support and practical support. The dimension of materialism, including money first, material satisfaction, possession pleasure and conformity. The dimension of family-to-work conflict, including time, strain and behavior. The dimension of family-to-work enrichment, including developmental, affect and efficiency. Regression analysis revealed that family-to-work conflict and family-to-work enrichment affected by family support and materialism when the control variables including gender, age, the age of the youngest child and the structure of family members of living together. The study concluded: (a) Family-to-work conflict was lower when participants got more family support. (b) Family-to-work enrichment was higher when participants got more family support. (c) Family-to-work conflict was higher when participants were highly materialistic. (d) Family-to-work enrichment was lower when participants were highly value of money first and material satisfaction. (e) Family-towork enrichment was higher when participants were highly valued of conformity and possession pleasure. (f) The dimension of development and efficiency in family-to-work enrichment were not able to be explained by materialism when materialism and family support input regression together. The study finding may serve as a guide for further research on the effects of family support and materialism on the work-family interface.. Keywords: family support, materialism, family-to-work conflict, family-to-work enrichment.

(5) 目錄目錄…………………………………………………………………………………………………………………..i. 表目錄………………………………………………………………………………………………………………iii 第一章緒論 .................................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ............................................................................................. 1 第二節研究目的與問題 ............................................................................................. 5 第三節名詞解釋 ......................................................................................................... 6. 第二章文獻探討 ............................................................................................................. 8 第一節家庭對工作衝突感受 ................................................................................... 8 第二節家庭對工作增益感受 ................................................................................. 13 第三節「家庭支持」與「家庭對工作衝突與增益感受」 ................................... 20 第四節「物質主義」與「家庭對工作衝突與增益感受」 ................................... 26 第五節「個人背景」與「家庭對工作衝突與增益感受」 ................................... 35. 第三章研究方法 ........................................................................................................... 38 第一節研究架構 ....................................................................................................... 38 第二節研究假設 ....................................................................................................... 39 第三節研究對象 ....................................................................................................... 42 第四節研究工具 ..................................................................................................... 46 第五節資料處理與分析 ........................................................................................... 55. 第四章研究結果與討論 ............................................................................................... 56 第一節已婚且有子女之全職工作者各變項描述 ................................................... 56. i.

(6) 第二節家庭支持、物質主義與家庭對工作衝突與增益感受之迴歸分析 ........... 61. 第五章研究結論與建議 ............................................................................................... 86 第一節研究結論 ....................................................................................................... 86 第二節研究建議 ....................................................................................................... 90. 參考文獻中文部分 ................................................................................................................. 94 英文部分 ................................................................................................................. 99 附錄一：預試問卷 ................................................................................................... 108 附錄二：項目分析 ................................................................................................... 113 附錄三：因素分析 ................................................................................................... 118 附錄四：信度分析 ................................................................................................... 125 附錄五：正式問卷 ................................................................................................... 129 附錄六：各量表每題次數分配表 ........................................................................... 134. ii.

(7) 表目錄表 2-1-1 家庭與工作衝突概念整理………………………………………………..12 表 2-2-1 家庭對工作正向影響內涵整理…………………………………………..19 表 3-3-1 預試樣本描述……………………………………………………………..43 表 3-3-2 已婚且有子女之全職工作者背景資料表………………………………...45 表 3-4-1 預試之信度係數…………………………………………………………..49 表 3-4-2 正式問卷之信度係數……………………………………………………..54 表 4-1-1 家庭支持得分情形………………………………………………………...57 表 4-1-2 物質主義得分情形…………………………………………………….…..58 表 4-1-3 家庭對工作衝突感受得分情形…………………………………………..59 表 4-1-4 家庭對工作增益感受得分情形…………………………………………...60 表 4-2-1 背景變項、家庭支持與物質主義之相關矩陣…………………………..62 表 4-2-2 家庭對工作時間衝突感受之多元迴歸分析……………………………..71 表 4-2-3 家庭對工作壓力衝突感受之多元迴歸分析……………………………..72 表 4-2-4 家庭對工作行為衝突感受之多元迴歸分析……………………………..73 表 4-2-5 家庭對工作發展增益感受之多元迴歸分析……………………………..81 表 4-2-6 家庭對工作情感增益感受之多元迴歸分析……………………………..82 表 4-2-7 家庭對工作效能增益感受之多元迴歸分析……………………………..83 表 4-2-8 研究假設之檢定結果……………………………………………………..84. iii.

(8) 第一章緒論從前華人傳統的家庭觀念是所謂的「男主外、女主內」，也就是丈夫負責在外工作，女性負責家務或家庭照顧工作，然而，現代社會逐漸翻轉了這樣的家庭觀念，夫妻雙方都有可能需要同時處理家庭內外的事物，於是，在特別是有孩子的家庭中，無論是丈夫或妻子哪一方具有全職工作，都會感受到來自於家庭角色與工作角色間的相互影響。有些人認為工作介面與家庭介面，這兩個場域的角色是彼此不相容的，甚至擔心家庭會影響到工作，因此急於尋求家庭與工作的平衡，所謂的平衡，就是減少家庭對工作的負向影響感受，或是積極性的增加家庭對工作的正向影響感受。因此，本研究將探討對已婚且有子女之全職工作者而言，影響「家庭對工作的衝突與增益感受」之因素與其影響效果。. 本章共分成三節，第一節說明研究背景與動機，第二節說明研究目的與問題，第三節為名詞釋義。. 第一節研究背景與動機. 一、社會對於瞭解家庭對工作衝突與增益感受的需求每個人都有家庭，為了生計也必須工作餬口，因此，只要是有工作的人，都會同時擁有家庭與工作兩個介面的生活，然而，每個人的精力與時間有限，人們可能會感受到無法將時間與精力在工作與家庭之間作妥善的分配，而產生家庭角色干擾到工作角色的衝突感受。除了家庭對工作的衝突之外，為了探討家庭對工作積極性的影響，也有不少學者發現家庭對工作也會有正向的影響，稱為家庭對工作的增益感受。對於欲平衡工作與家庭角色的工作者來說，如何減少家庭對工作的負面影響，以及增加家庭對工作的正面影響，對工作者來說是件重要的事，因為工作角色被正向影響之後，也會透過其他中介因子再間接 1.

(9) 地正向影響回家庭（Frone, Yardley, & Markel, 1997），而降低工作對家庭的衝突感受及增加工作對家庭的增益感受。因此，找到能夠降低家庭對工作衝突感受及增加家庭對工作增益感受的影響因子，對工作者來說具積極的意義。. 二、來自家庭的支持與其影響根據利翠珊與張妤玥（2010）的質性訪談發現，臺灣的父母會給予子女育兒協助以及日常生活照顧等家庭生活方面的家庭支持。除了父母之外，隨著現代人的觀念改變，夫妻共同參與家務已經成為社會共識，因此對於已婚的工作者來說，也會得到來自於配偶的家庭支持；陳皎眉（1988）也指出國內婦女大多以家庭、親人為主要的支持系統。因此，來自於家庭的支持可說是個人最容易取得的資源，而家庭支持所帶來的資源又能帶給個人什麼樣的影響呢？. 在家庭對工作衝突感受及家庭對工作增益感受相關的前因研究中發現，家庭支持和家庭對工作的衝突與增益感受有顯著相關，更發現家庭支持與家庭對工作的衝突感受呈現負相關，且與家庭對工作的增益感受呈現正相關，也發現家庭支持有助於減少家庭對工作的衝突感受（陳皎眉，1988；溫金豐、崔來意，2001；Aryee, Luke, Leung, & Lo, 1999；Byron, 2005；Carlson & Perrewe, 1999；Greenhaus & Beutell, 1985），且可增加家庭對工作的增益感受（何婉妤， 2008；張婷婷、陸洛、潘君鳳，2012；Greenhaus & Powell,2006；Grzywacz & Marks, 2000；Siu, Lu, Brough, Lu, Bakker, Kalliath et al., 2010；Wayne, Randel, & Stevens, 2006；Wayne, Grzywacz, Carlson, & Kacmar, 2007）。從上述可以發現，家庭支持所帶來的資源能夠減少家庭對工作的衝突感受與增加家庭對工作的增益感受。本研究也將針對全職工作者來探討家庭支持對家庭對工作衝突與增益感受的影響。. 2.

(10) 三、物質主義在臺灣社會的特殊性對現今社會部分的人來說，努力追求工作角色上的好表現來獲得報酬，已經不只是用來餬口，也有可能是為了獲取金錢來滿足自己的物質追求。早在二十年前，臺灣就有許多上班族將金錢視為工作價值中的最重要的報酬（吳婉芳，1997）。而萬事達卡（Master Card）國際組織對亞太地區的調查也發現，臺灣、香港及新加坡的華人最認同「人生以賺錢為目的」的價值觀（周曉琪， 1997）。. 近年來，隨著信用卡的普及以及網路商店、電子商城的蓬勃發展，使得消費以及物質的取得更趨便利，而商人們也常常透過媒體廣告來誇大高單價物品所帶給人們的價值。此外，隨著科技的進步，傳播媒介越趨多元的情況下，這些廣告觸擊民眾的比率也大幅增加，這使得民眾更容易接收到媒體欲傳達的價值，再加上通訊軟體以及網路社群的普及之下，人跟人之間的社群連結更加多元及緊密，也使得臺灣人容易在網路社群及通訊軟體中，接收到來自於廣告中對物質追求的價值，也更容易在這些管道中得到與他人比較的機會。然而，在消費便利的環境中，物質的占有更為容易，這使得個人能更容易透過物質的取得來與他人作比較，甚至以此來證明自己身分地位，而將人們默默地塑造出物質主義價值觀。也就是說，在價值觀上更容易感受到來自於社群的影響，也更容易接收到媒體過度渲染物質價值為個人所帶來的意義。可以發現，物質主義事現今臺灣社會不容忽視的價值觀之一。. 四、物質主義的影響效果物質主義是一種價值觀，而價值觀是個人判斷事物的準則，也是行事行為上的抉擇依據，是能夠使個人在生活上具目的性的從事某種行為的持久信念，這樣的信念使得個人對於生活周遭不同事物之重要性有不同的看法，並根據個. 3.

(11) 人所認知之重要性的不同而做出不同的資源安排。當個人將資源根據其價值判斷做出不同的資源安排時，使得個人對不同場域角色的有不同的看重程度，在行事抉擇上，會使其決定投入的資源及欲保留的資源有不同的需求、取捨與安排，而物質主義作為一種價值觀，當物質主義者更看重有益於物質與金錢取得的工作角色時遠大於家庭角色時，即可能感受到家庭角色對於工作角色受干擾，產生家庭對工作衝突感受。Promislo、Deckop、Giacalone 與 Jurkiewicz （2010）在工作與家庭衝突的研究中，也發現物質主義對家庭對工作衝突感受有顯著正向影響。然而，無論國內外，將物質主義納入家庭對工作衝突與增益感受的研究並不多。在國內，探討物質主義的影響僅有一篇，其在探討物質主義在家庭要求與工作家庭衝突間的干擾效果（葉美惠，2013），但由於其研究結果為沒有顯著干擾效果，顯示物質主義在家庭對工作衝突研究中可以有其他的探究方式，因此本文欲將物質主義作為自變項來作探討。. 綜上所述，若價值觀會影響個人對事物的判斷準則，而物質主義又是臺灣不可忽視的價值觀之一，那麼，物質主義在臺灣的家庭對工作衝突感受的影響效果又是如何？是否與國外的研究也會有相似的結果？另一方面，物質主義對家庭對工作增益感受的影響是不曾被探討過的。那麼，物質主義會不會使得個人因為太過於重視物質的追求，而忽略家庭角色帶給工作角色的正向影響，進而較無法感受到家庭對工作增益？因此，物質主義是否也會影響到個人的家庭對工作增益感受，也是本研究欲探討的。. 本研究分析相關文獻後發現，性別、年齡、最小子女年齡以及同住情況皆有可能是影響「家庭對工作衝突與增益感受」的因素，然而為了能夠更清楚瞭解「家庭支持」與「物質主義」對「家庭對工作衝突與增益感受」的影響效果，本研究會將上述影響因素作為控制變項。. 4.

(12) 第二節研究目的與問題根據上述的背景與動機，本研究將以探討已婚且有子女之全職工作者其「物質主義」與「家庭支持」對「家庭對工作衝突與增益感受」之影響作為研究目的，其目的如下：一、瞭解在已婚且有子女之全職工作者其家庭支持、「物質主義」及「家庭對工作衝突與增益感受」之狀況。二、探討在控制背景變項後，已婚且有子女之全職工作者其「家庭支持」對於「家庭對工作衝突與增益感受」的影響。三、探討在控制背景變項後，已婚且有子女之全職工作者其「物質主義」對於「家庭對工作衝突與增益感受」的影響。. 根據上述研究動機與目的，本研究提出之研究問題如下：一、在控制背景變項後，已婚且有子女之全職工作者其「家庭支持」對於「家庭對工作衝突感受」的影響狀況為何？二、在控制背景變項後，已婚且有子女之全職工作者其「家庭支持」對於「家庭對工作增益感受」的影響狀況為何？三、在控制背景變項後，已婚且有子女之全職工作者其「物質主義」對於「家庭對工作衝突感受」的影響狀況為何？四、在控制背景變項後，已婚且有子女之全職工作者其「物質主義」對於「家庭對工作增益感受」的影響為何？五、在控制背景變項後，已婚且有子女之全職工作者其「家庭支持」與「物質主義」共同對於「家庭對工作衝突感受」的影響狀況為何？六、在控制背景變項後，已婚且有子女之全職工作者其「家庭支持」與「物質主義」共同對於「家庭對工作增益感受」的影響為何？. 5.

(13) 第三節名詞解釋壹、家庭對工作衝突感受家庭對工作的衝突是一種角色間的衝突，也就是個人在家庭領域所扮演的角色和在工作領域所扮演的角色在某些層面上的互不相容、競爭，造成無法兼顧時，所產生角色間的衝突感受。因此，根據 Carlson、Kacmar 與 Williams （2000）的定義與內涵，本研究之家庭對工作衝突感受指的是家庭角色干擾到工作角色的衝突感受，稱為家庭對工作衝突感受；其操作型定義包括「時間基礎」、「壓力基礎」及「行為基礎」三個向度，分數愈高，表示個人的家庭對工作衝突感受越多。. 貳、家庭對工作增益感受增益（enrichment）強調的是個人在某角色經驗中的資源所得，成功運用在另一個角色上（Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz., 2006）。因此，根據 Carlson 等人（2006）的定義與內涵，「家庭對工作增益感受」指的是個人所能感受到家庭角色經驗提升工作角色的程度；其操作型定義包括「發展」、「情感」、「效能」三個向度，分數愈高，表示個人的家庭對工作增益感受越多。. 參、家庭支持家庭支持指的是來自於父母、手足、夫妻、親子的社會支持行為（周月清，2001；張宏哲、林哲立編譯，2003；彭懷真，1996）。. 本研究操作型定義之家庭支持行為包含「實質性支持」、「情緒性支持」和「訊息性支持」三個內涵向度（李欣瑩、姜逸群，2001；黃俐婷，2004；鄭照順，1999），分數愈高表示支持行為愈多。 6.

(14) 肆、物質主義本研究之物質主義指的是將生活的中心與目標建立在物質與財富的獲得與占有，且透過他人的評價及與他人比較來建立自尊，並將快樂與滿足建立在物質與財富的追求過程中，而將其展現在個人的態度及行為上的一種價值觀。. 本研究操作型定義之物質主義包含「迎合世俗」、「占有愉悅」、「物質滿意」與「金錢至上」四個內涵向度（林耀南，2012），分數愈高表示有愈高的態度傾向。. 7.

(15) 第二章文獻探討本章共分為五節，第一節探討「家庭對工作衝突感受」的定義與內涵，第二節探討「家庭對工作增益感受」的定義與內涵，第三節探討「家庭支持」的定義與內涵，以及其對「家庭對工作衝突與增益感受」的影響，第四節探討「物質主義」的定義與內涵，以及其對「家庭對工作衝突與增益感受」的影響，第五節探討其他背景影響因素。. 第一節. 家庭對工作衝突感受. 壹、家庭對工作衝突感受的定義每個人只有固定的時間、精力與資源在家庭與工作場域中分配運用，當個人將其有限的時間、精力與資源投入某角色相對較多時間、精力與資源時，將會減少或消耗掉另一個角色可使用的時間、精力與資源，使其在角色履行上感到困難，增加其角色緊繃，進而無法兼顧或達成另一個角色的期待、需求與義務，使個人產生到某角色干擾到另一個角色的「感受」（林鉦棽、賴鳳儀、黃紹慶、潘蕙韶、鍾潤富，2011；陳淑貞、王中元、蔡麗真，2009；陸洛，2013； Edwards & Rothbard, 2000；Greenhaus & Beutell, 1985；Matthews, Swody, & Barnes-Farrell., 2012；Netemeyer, Boles, & McMurrian, 1996）。許多研究將工作與家庭間的角色不相容稱之為工作－家庭衝突（work-family conflict），而在工作－家庭衝突中根據干擾的方向，分別稱之為工作干擾家庭（work interference with family, WIF）及家庭干擾工作（family interference with work, FIW）（Byron, 2005；Carlson, et al., 2000；Greenhaus & Beutell,1985；Gutek, Searle, & Klepa, 1991）；有些研究則稱為工作對家庭衝突（work-to-family conflict, WFC）及家庭對工作衝突（family-to-work conflict, FWC）（高旭繁、卓可欣，2013；張妤玥、. 8.

(16) 陸洛，2013），本研究中，將家庭干擾工作與家庭對工作衝突統稱為家庭對工作衝突感受。. 因此，家庭對工作的衝突感受指的即是，當個人在家庭角色上投入相對較多的時間、精力與資源時，會減少個人能投入在工作場域的時間、精力與資源，進而無法滿足工作角色期的期待，損及到其工作角色的表現，使得個人產生家庭對工作的衝突感受（林鉦棽等人，2011； Frone, et al., 1997）。. 換句話說，家庭對工作衝突是一種壓力感受（Carlson et al., 2000; Poelmans, O’ Driscoll, & Beham, 2005），而家庭對工作衝突是一種家庭角色干擾到工作角色的衝突感受，也就是說，個人在家庭場域所扮演的角色和在工作場域所扮演的角色在某種程度上的互不相容、競爭，造成個人投入家庭角色後無法兼顧工作角色時，所產生家庭角色對工作角色的衝突感受（陳淑貞等人，2009； Carlson, et al., 2000）。總結來說，家庭對工作的衝突感受指的就是個人對於家庭角色干擾到工作角色的衝突感受。. 貳、家庭對工作衝突感受的內涵家庭與工作間的衝突感受指的是個人感受到家庭角色與工作角色之間互相干擾到另一個角色的表現，而產生的衝突感受。最早是由 Kahn、Wolfe、 Quinn、Snoek 與 Rosenthal（1964）提出的角色理論來說明這現象，指出每個人只有固定的時間與精力，個人在扮演多元角色時，會為了滿足特定場域中他人對角色的期待，而投入較多資源在該角色上，而此舉會損耗到另一個場域角色的資源或精力，進而使得個人在該角色的履行上感到困難或損及到該角色所被期待的表現，使個人產生角色間的壓力感受（陳淑貞等人，2009；Netemeyer et al., 1996）。換句話說，個人的多元角色間會在時間、心力、行為上做競爭。. 9.

(17) Matthews 等人（2012）更以認同理論（identity theory）來說明，當個人愈認同某角色時，愈會投入較多的時間、心力從事該角色的活動，而影響到個人執行另一角色的時間、心力等，以致於干擾到該角色的執行表現，使得個人無法滿足該角色被期待的行為表現或需求，產生角色的壓力。. 最初，Kahn 等人（1964）提出工作角色和家庭角色間存在著不相容的部分而有角色間的衝突感受時，其所指之工作與家庭間的衝突是沒有分方向性的，其衝突感受是角色壓力上的互相干擾。而 Greenhaus 與 Beutell（1985）則在此基礎上認為工作與家庭間的衝突內涵上有「時間基礎」、「壓力基礎」和「行為基礎」三個面向上的衝突。「時間基礎」指的是個人將時間投入在某個角色之後，致使個人投入另一個角色有困難；「壓力基礎」指的是某角色的壓力經驗，侵入並干擾到個人在另一個角色的參與；「行為基礎」指的是個人在某場域的角色所被要求的特定行為與另一場域的角色所被期待的行為不相容。然而，有學者認為工作與家庭間的衝突應具有方向性，也就是個人的工作角色會干擾到家庭角色產生衝突感受，而家庭角色也會干擾工作角色產生衝突感受（Carlson et al., 2000；Gutek et al., 1991；Frone, Russell, & Cooper, 1992；Netemeyer, et al., 1996）。. Netemeyer 等人（1996）整理多數學者的研究後認為，學界對於家庭對工作衝突感受中的三個向度是有共識的，分別是，「時間基礎」、「壓力基礎」和角色的「一般需求」衝突。「時間基礎」指的是個人投入在家庭時間的量影響到與工作職責相關的表現，也就是投入過多時間在家庭時，會使的工作角色履行困難；「壓力基礎」指的是個人投入家庭角色產生的壓力影響到工作角色責任的表現；「一般需求」指的是在工作上與家庭上的職責、要求、期望、義務和承諾是相互衝突而不相容的。. 10.

(18) Carlson 等人（2000）則整理了過往與「工作對家庭衝突感受」以及「家庭對工作衝突感受」測量有關的文獻後發現，多數有關「家庭對工作衝突感受」的測量中，其內涵都只有探討到「時間基礎」與「壓力基礎」的內涵而已，然而 Carlson 等人（2000）認為「家庭對工作衝突感受」應包含 Greenhaus 與 Beutell（1985）所提出的「時間基礎」、「壓力基礎」以及「行為基礎」三項內涵，因此 Carlson 等人（2000）也運用這三項內涵發展新出新的量表。. 根據上述，在家庭對工作衝突感受的內涵上最一致的分類為「時間基礎」與「壓力基礎」（Carlson et al., 2000；Greenhaus & Beutell,1985；Netemeyer et al.,1996）。「時間基礎」指的是個人在時間分配上一定會面臨家庭與工作上的衝突，當個人投入在家庭的時間愈多，就會壓縮到個人投入在工作上的時間；「壓力基礎」是比較偏向心理層面的，也就是個人花費心思投入在家庭中所造成的情緒壓力等影響到工作的衝突感受（Carlson et al., 2000；Greenhaus & Beutell,1985；Netemeyer et al.,1996）。除了「時間基礎」與「壓力基礎」上的衝突之外，Netemeyer 等人（1996）所整理出來的「一般需求」的內涵，指的是在家庭中所被給予的職責、要求、期望、義務和承諾與在工作中所被給予的是不相同且無法相容的。然而，個人在職責、要求、期望、義務和承諾是需要透過「行為」去實踐的，也就是說，在家庭中被要求實踐的「行為」與工作中被期待的「行為」是不相容且衝突的；而 Greenhaus 與 Beutell（1985）以及 Carlson 等人（2000）所稱之「行為基礎」指的是某場域的角色要求與另一場域的角色期待不相容。由於「一般需求」需透過行為去實踐，因此「一般需求」的內涵與「行為基礎」的內涵實為相同而將之整併進「行為基礎」之內涵。綜合上述，家庭對工作衝突感受的內涵有「時間基礎」、「壓力基礎」與「行為基礎」三種類型。 11.

(19) 表 2-1-1 家庭與工作衝突概念整理定義名稱. 內涵. 英文名稱. 工作－家庭衝突時間基礎 Time-based 壓力基礎 Strain-based 壓力 Pressure 行為基礎 Behavior-based 家庭對工作衝突時間基礎 Time-based. 提出的研究者（年代） Greenhaus 與 Beutell（1985） Greenhaus 與 Beutell（1985） Kahn 等人（1964） Greenhaus 與 Beutell（1985） Carlson 等人（2000） Netemeyer 等人（1996） Frone 等人（1992）. Time. Gutek 等人（1991）壓力基礎 Strain-based. Carlson 等人（2000） Netemeyer 等人（1996） Frone 等人（1992） Gutek 等人（1991）. Strain. 行為基礎 Behavior-based Carlson 等人（2000）一般需求 General damand Netemeyer 等人（1996）. 12.

(20) 第二節. 家庭對工作增益感受. 壹、家庭對工作增益感受的定義在家庭對工作的正向影響中，Hanson、Hammer 與 Colton （2006）用由 Crouter（1984）提出的正向外溢（positive spillover）來說明個人在家庭場域的情緒、技巧、價值及行為表現等正向經驗會轉換到工作場域的角色中，使家庭與工作兩個場域的角色有相似的狀態。舉例而言，在家庭內得到的正向經驗會轉移到工作場域上，使得個人在家庭場域與工作場域都能有相似的情況，促使個體在另一個角色上也有好的表現及角色滿意（Edwards & Rothbard, 2000； Hanson et al., 2006）。. 從角色的角度來說，個人在不同場域中皆會擁有不同的角色身分，例如在家中可能是作為家長的角色，而在工作中可能是作為職員或工作者的角色，而 Marks（1977）與 Sieber（1974）就認為每個人雖擁有各種不同的角色，但角色間卻能夠彼此增強（enhancement），也就是個人會在擔任某個角色的過程中得到一些可以運用在個人的另一個角色扮演上的獲益，使得角色被強化，而達到角色增強（enhancement）的效果。簡言之，從事某個領域之角色扮演所產生的獲得可以增加個體在其他角色生活領域上的能力。例如，在家庭角色中所獲得的知識、技能、情感，使得個人能在工作角色上發揮其獲得的能力，而更有能力去調適工作角色的需求。另外，當個人在某一個角色不順利時，也能夠透過另一個角色獲得補償（Sieber, 1974），例如，在家庭中獲得的心理支持，使得個人更能正向的面對工作上的事務，這都是個人透過家庭場域的角色強化了工作角色的展現。. Wayne、Musisca 與 Fleeson（2004）則「促進」（facilitation）來定義家庭對 13.

(21) 工作的促進，指的是個人家庭角色的參與使之工作角色的表現與功能被增強。進一步來說，個人投入家庭產生的正向的情緒、支持與成就感幫助個人在工作上應對的更好、工作更努力、更有自信或是在工作角色上更有能量。. 而 Wayne、Grzywacz、Carlson 與 Kacmar（2007）同樣用了「促進」（facilitation）定義家庭對工作的正向影響必須透過「承諾」（engagement）、「收益」（gains）和功能增強（enhanced functioning）來達到家庭場域對工作場域的系統層面之功能提升，以達到家庭對工作的促進。因此，家庭對工作的促進指的是個人將家庭中所獲得的收益轉移到工作場域後可以改善工作系統層面的運作。. Greenhaus 與 Powell（2006）則以角色增益（enrichment）來說明個人在家庭場域中所得的資源被個人運用在工作領域的角色之中，於是正向影響或提升了工作場域中的角色，使個人產生增益的感受，並將增益定義為個人在某角色的經驗能夠促進另一個角色的程度。舉例來說，當個人在家庭角色中得到的相關技能或經驗，能夠運用在工作角色上，提升工作表現與工作品質，則個人會產生家庭對工作的增益感受（family-work enrichment）（何婉妤，2008；張婷婷等人，2012）。因此，家庭對工作增益感受，指是個人所感受到家庭角色經驗提升了工作角色的程度（Carlson et al., 2006；Greenhaus & Powell, 2006）。. 由於家庭對工作的正向影響，學界有不同的詮釋，增強（enhancement）強調的是個人在某角色中的資源與經驗使得個人角色被增能，進而促進了另一個角色表現；正向外溢（positive spillover）強調的是某場域的角色正向經驗溢出至另一場域中，使得個人在另一個場域也得到相似的正向經驗，也就是正向經驗在不同的場域中的轉換，使得兩個場域的角色有相似的狀況；促進（facilitaion）則強調的是增進另一個場域的系統功能（Wayne et al., 2007）；增 14.

(22) 益（enrichment）強調的是個人在某角色經驗中的獲益，成功運用在另一個角色上，使得個人產生增益的感受（Carlson et al., 2006）。根據上述的定義名稱，由於本研究欲探究個人所能感受到的家庭角色對工作角色產生的正向影響的程度，強調的是個人的家庭角色能夠增進其工作角色的感受程度，與「增益」的概念較為符合，因此在家庭對工作的正向影響的概念中以「家庭對工作增益感受」（family to work enrichment）作為定義，指的是個人所感受到個人從家庭角色的獲益中提升了工作角色的程度。. 貳、家庭對工作增益感受的內涵從外溢理論（spillover theory）來說，Edwards 與 Rothbard（2000）認為個人在家庭中的情感（affect）、價值觀（values）、技巧（skills）及行為（behaviors）會正向外溢到工作中。其中價值觀的外溢，指的是來自於家庭的價值觀會影響家庭成員在工作上的價值觀；技巧外溢指的是在家庭場域獲得的知識或技巧，可運用在工作場域以解決工作上的問題；情感性地外溢則是指個人在家中的正向情緒經驗會增加自我效能及動機，使得在工作角色上有較好的表現；行為上的外溢指的是家庭中的行為習慣及模式轉移到工作場域，影響到工作行為模式（Edwards & Rothbard, 2000）。. Hanson 等人（2006）認為 Edwards 與 Rothbard（2000）的家庭對工作的「技巧」內涵會透過「行為」表現出來，因此在發展家庭對工作正向外溢的內涵時，將技巧與行為整併在「行為」的內涵中，而將「情感」、「價值」、「行為」作為家庭對工作外溢的測量內涵。其中「情感」指的是正向的情感；「價值」指的是工作與家庭在各自的場域會自行形成一套價值系統，而此價值觀念是會互相傳遞，使得個體在不同場域有相似的價值信念及觀念；「行為」指得是行為表現及技巧。 15.

(23) Wayne 等人（2004）在家庭對工作促進的概念中雖不分構面，但在個人的家庭對工作角色正向影響程度的測量上則包含正向情緒（the positive mood）、行為（behaviors）、成就感（sense of accomplishment）、在家中得到的支持或資源（support or resources received at home）。. Greenhaus 與 Powell（2006）從家庭對工作增益（enrichment）的定義指出，個人能在家庭得到的資源包括技巧（skills）和觀點（perspective）、心理（psychological）和生理（physical）資源、社會資本的資源（social-capital resources）、彈性（flexibility）、有形的資源（material sources）之資源。其中，技能指的是個體從某場域角色中所獲得的解決問題的能力或技能、知識等；觀點指的是個人在面對問題時，其解決問題的方式；心理及生理資源指的是自我的正向評價及正向情緒；社會資本的資源指的是個體透過角色參與而與人之間建立起的關係，其支持能夠協助個體達成自己的目標；彈性指的是個體可掌握調配自己時間及空間的能力；有形的資源指的是例如禮物或金錢等，實體的資源。而上述這些資源，個人可直接透過工具性路徑（instrumental path）或透過情感性路徑（affective path）來提升工作角色的表現。其中，工具性路徑能將個人在家庭角色中所獲得的技巧、能力及行為等能直接運用且有效地提升個人在工作領域的角色表現，舉例來說，在家庭中習得的溝通技巧，使個人將此溝通技巧運用在工作角色上，而能夠順利與同事協調合作；情感性路徑則是個人在家庭角色上獲得的正向情感能正向影響工作角色、提升工作領域的角色表現，舉例來說，家庭角色得到的正向情感使得工作角色也有正向情緒而提升工作角色。. Carlson 等人（2006）根據增益的定義與概念，列出了除了 Greenhaus 與 Powell（2006）提出的能在家庭中獲得的資源進而增進個人工作表現的項目. 16.

(24) 外，更多在家庭中可能產生的資源，總共提出了 14 項資源收益，包含他人的看法（perceptions by others）、行為（behavior）、技能（skills）、知識（knowledge）、觀點（perspective）、時間（time）、能量（energy）、資源（resources）、支持（support）、自我滿足（self-sulfillment）、自尊/自我效能（self-esteem/self-dfficacy）、情緒（moods）和態度（attitudes），並用因素分析整理出「發展」、「情感」及「效能」三個內涵向度。第一個向度稱為家庭對工作的「發展」增益，包含技巧、知識與觀點，指的是投入家庭導致獲得的知識、技巧、行為或觀察事物的方式幫助個人成為更好的工作者；第二個向度稱為家庭對工作的「情感」增益，包括情緒與態度，指的是投入家庭時會產生正向的情緒狀態或態度有助於個人成為更好的工作者；第三個向度稱為家庭對工作的「效能」增益，包括時間與效能，指的是個人參與家庭能獲得專注力或毅力幫助個人成為更好的工作者。. 而 Wayne 等人（2007）在家庭對工作促進的概念之下，認為家庭對工作場域系統功能要達到提升必須透過「承諾」（engagement）、「收益」（gains）和「增強的功能」（enhanced functioning）來達到。其中，在收益（gains）的內涵上也認為其收益包含 Carlson 等人（2006）提出的「發展」（developmental）；「情感」（affective）；「效能」（efficiency）。. Wayne（2004）提出的促進（facilitation）的概念較接近增強；Wayne 等人（2007）提出的促進（facilitation）的概念較強調角色所在場域系統的提升；而外溢的概念指的是「在家庭中的正向狀態的移轉制工作中而使兩個場域皆有類似的狀態」因此會有價值的構面；增益強調的是「家庭角色的獲得增進了工作角色」，因此會有效能構面。促進、外溢與增益所發展出來的內涵構面雖不盡相同但卻相關（Masuda, McNall, Allen & Nicklin, 2012）。例如「行為」與「發. 17.

(25) 展」構面是類似的，而「情緒」的部分則為一致。. 由於本研究採用的是家庭對工作增益的概念，因此使用的內涵為 Carlson 等人（2006）發展出來的「發展」、「情感」及「效能」三項內涵，因此本研究使用的內涵為 Carlson 等人（2006）發展出來的「發展」、「情感」及「效能」三項內涵，也就是說，個人能感受到家庭使得工作角色在這三個向度上有所提升。. 18.

(26) 表 2-2-1 家庭對工作正向影響內涵整理定義名稱. 內涵. 促進情感正向情緒. 提出的研究者（年代） Wayne 等人（2007）的收益（gains）內涵 Wayne 等人（2004）. 發展（技巧、行為）行為. Wayne 等人（2007）的收益（gains）內涵 Wayne 等人（2004）. 效能. Wayne 等人（2007）的收益（gains）內涵. 成就感. Wayne 等人（2004）. 支持與資源. Wayne 等人（2004）. 外溢情感. Edwards 與 Rothbard（2000） Hanson 等人（2006）. 行為、技巧行為（技巧）. Edwards 與 Rothbard（2000） Hanson 等人（2006）. 價值觀. Edwards 與 Rothbard（2000） Hanson 等人（2006）. 增益情感情感性路徑. Carlson 等人（2006） Greenhaus 與 Powell（2006）. 發展（技巧、行為）工具性路徑. Carlson 等人（2006） Greenhaus 與 Powell（2006）. 效能. Carlson 等人（2006）. 19.

(27) 第三節「家庭支持」與「家庭對工作衝突與增益感受」壹、家庭支持的定義家庭支持是一種社會支持結構的其中一個面向，其支持系統的成員是由父母、手足、夫妻、親子所組成的（周月清，2001；張宏哲、林哲立編譯， 2003；彭懷真，1996）。同樣的，Cassel（1974）也認為社會支持是由初級團體（primary group）所提供的回饋，而非工作來源的初級團體支持則包含家人、配偶等（Baker, Israel, & Schurman, 1996； Carlson & Perrewe, 1999）。因此，家庭支持是屬於社會支持的一種。根據張苙雲（1986）與 Thoits（1982）的研究也發現，個人的社會支持來源，主要也是來自於配偶、父母或是其他兄弟姊妹。因此，家庭支持指的是來自於家庭的社會支持。. 社會支持指的是一種他人行為所提供的資源，包含潛在的訊息或事物（Cohen & Syme, 1985），或是提供包括情感上的鼓勵或支持、建議或勸告、訊息傳遞或指導，以及實體有形的幫助等多種方式的協助行為（Tracy, 1990），讓個人在社會體系中，覺得受到關心、尊重與協助（黃寶園、林世華，2007；鄭照順，1997；蔡嘉慧，1998）。周玉慧、黃宗堅與謝雨生（2004）則認為，社會支持是個人與環繞在其周圍的他人之人際關係間存在的支持與援助行為。. 綜所上述，家庭支持指的是由父母、夫妻、親子等家人提供的多種形式包括情感上、建議及勞務上等支持行為。. 貳、家庭支持的內涵 Friedman 與 Greenhaus（2000）主張支持的環境可以創造出時間、彈性、建議以及心理等相關資源。這些社會支持的資源，其來源一般認為是個人透過 20.

(28) 與他人的互動，所獲得的心理或實質的協助（溫金豐、崔來意，2001），也就是這些資源來自於在某場域中的個人與他人的互動，以家庭場域來說即是這些資源必須透過經由有互動的家人關係中來取得。因此家庭支持為社會支持中的一個結構面，僅代表其提供支持的一方來自於家庭內的成員，因此內涵即同為社會支持的功能性內涵。社會支持的內涵在學界沒有一個一致的分類，有學者簡單分為情緒支持、自尊支持及社會網絡（Cobb, 1976）。也有學者將之細分為依附、社會整合、被他人所需要、自我價值再保證、信賴同盟以及指導（Weiss, 1976）。另也有細分為尊重的支持、地位支持、訊息性支持、工具性支持、社會陪伴和動機性的支持（邱文彬，2001；Wills, 1985）。Caplan（1974）則認為個人可從關係中可獲得情緒上（emotional）、知覺上（cognitive）與物質上（material）的支持。. 近代學者提出的內涵分類較為類似，其中 House（1981）將家庭支持內涵分為（1）工具性支持（instrumental support），指提供行動、物質或其他直接的幫助；（2）情緒性支持（emotional support），指給予愛、關懷、同理；（3）訊息性支持（information support），指給予某些忠告或教導某項技能來幫助解決問題；（4）評價性支持（appraisal），指幫助個人評估表現的訊息。Wills（1985）則將訊息性支持與評價性支持兩個向度合併，視為一種給予訊息、建議或指導的支持。. 另外，O'Driscoll、Brough 與 Kalliath（2004）將家庭的支持分為（1）實質性支持（practical support），指的是實質的協助；（2）情緒性支持（emotional support），指的是同理和關心；（3）訊息性支持（imformational support），指的是可以提供有用的資訊或建議；（4）回饋支持（feedback support），指的是明確且有用的回饋；四種類型的支持。宋麗玉（2002）及 Lin（1986）則僅分為工. 21.

(29) 具性支持與情緒性支持。其他學者則是分為工具性支持、情緒性支持以及訊息性支持三類（呂寶靜，2000；曾慧雯，1999；Troits, 1986）。. 根據近代學者的內涵分類，可以發現近代學者提出的內涵分類較為類似，共同一致的內涵分類為「情緒性支持」與「訊息性支持」，而「工具性支持」與「實質性支持」的內涵是雷同的，指的是行動上的實質可見的協助。另外，「回饋性支持」指的是給予個人明確且有用的回饋，此回饋行為能夠展現在「情緒性支持」及「訊息性支持」之中，當支持者願意給予回饋時，實為給予關心的「情緒性支持」，而回饋的內容訊息則為「訊息性支持」。因此，將「回饋性支持」整併在「情緒性支持」與「訊息性支持」的內涵之中。將以上內涵概念相似的整併在一起之後，可將家庭支持整合為「實質性支持」、「情緒性支持」、「訊息性支持」三大類（李欣瑩、姜逸群，2001；黃俐婷，2004；鄭照順， 1999）。. 說明如下：一、實質性支持：直接提供家人生活中行動上具體的幫助，如幫忙做家事等具體協助。. 二、情緒性支持：對家人表示關愛、鼓勵、肯定、安慰與同理等，使其情緒獲得尊重與接納的感受。. 三、訊息性支持：提供資訊、意見、建議、忠告給家人。. 本研究綜整上述，將家庭支持內涵分為「實質性支持」、「情緒性支持」、「訊息性支持」三項。. 22.

(30) 參、「家庭支持」對「家庭對工作衝突與增益感受」的影響. 一、「家庭支持」對「家庭對工作衝突感受」的影響根據 Hobfoll（1989）所提出的資源保存理論來說，個人會去取得自己所重視的資源，當個人在欲獲得欲求資源時必須投入其他資源，而在投入其他資源時造成資源的損失，其影響性遠大於資源獲得，因此個人在資源損失時就必須再投入其他資源（如家庭支持所帶來的資源）以彌補或預防資源的損失。舉例而言，個人在面對家庭與工作兩個角色時，即會面臨個人將角色資源投入在家庭時，造成工作角色資源的損失或工作角色資源面臨損失的威脅而有壓力感受，此時若有其他如家庭支持的資源投入，則能彌補或減少工作角色資源的損失進而減少壓力感受，就家庭對工作衝突來說，家庭對工作的衝突指的即是當個人在家庭場域的角色上投入時間、精力與個人資源時，會減少投入在工作場域的時間、精力與個人資源，一旦在家庭上將其資源耗用殆盡，就會損及到工作角色的表現，進而無法滿足工作角色期的待，產生家庭對工作的衝突，此時家庭支持所提供的資源即可增加個人資源，使得個人能夠運用此資源來投入工作角色、滿足工作角色期待，減少個人的家庭對工作衝突感受。. 從資源的角度來說，角色可從所處的某場域中得到心理、資訊或實質的資源與支持，用以增進個人回應家庭與工作上的問題，而平緩了壓力情緒而降低對另一場域角色產生的衝突，而這個資源即包含了家庭支持（林鉦棽等人， 2011；Allard, Haas, & Hwang, 2011；Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013； Bolino & Turnley, 2005；Hobfoll, 1989；Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark, & Baltes, 2011；Premeaux, Adkins, & Mossholder., 2007；Rotondo & Kincaid, 2008；Thoits, 1986；Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000）。國外學者在工作與家庭衝突感受的前因研究中也發現，家庭介面提供的支持資源能舒緩工作與家庭間的 23.

(31) 衝突（Carlson & Perrewe, 1999），一份整合分析也顯示，家庭支持與家庭對工作衝突有顯著負相關，也就是一個人擁有較多家庭支持時，其所感受到的家庭對工作衝突會比較小（Byron, 2005）。國內研究也同樣顯示家庭支持與家庭對工作的干擾有顯著的負相關（溫金豐、崔來意，2001）。國外的研究也顯示，丈夫的支持能夠緩解妻子的家庭對工作衝突感受（Aryee et al., 1999；Greenhaus & Beutell, 1985）。總結來說，家庭支持可以減少家庭對工作的衝突感受（Aryee et al., 1999；Byron, 2005；Carlson & Perrewe, 1999）。由於過往許多相關的研究，其使用的家庭支持內涵不盡相同，而國內也有研究來自父母及配偶的家事協助非家庭對工作衝突的預測因子（張妤玥、陸洛，2011），因此本研究會分別探究不同家庭支持內涵對於不同的家庭對工作衝突感受內涵有何影響。. 二、「家庭支持」對「家庭對工作增益感受」的影響來自於家庭領域中的家庭支持，能提供使個人得以將資源轉移轉至工作上的支持資源，使個人感受到家庭對工作角色的正向的影響（Wayne et al., 2006）。換句話說，社會支持中的家庭支持作為一種資源，工作角色會因得到家庭資源而增加可運用在工作角色的角色資源使之能夠達到工作目標、增進工作表現，使個人感受到擁有可提升工作角色的家庭資源，而產生家庭對工作的增益感受。根據家庭對工作增益感受的概念來說，指的是個人所能感受到將在家庭所獲得的資源成功運用於工作場域，使得個人在工作角色上有更好的表現的程度，而家庭支持作為個人在家庭場域所能取得的（包含實質性、情緒性與訊息性）的角色資源，能夠增進個人可運用的資源來達成工作角色目標的，幫助個人更認真工作或得以達成工作目標（Grzywacz & Marks, 2000）。國內外也有不少實證研究顯示，家庭支持能夠讓個人較少因為家務而調整其個人的工作行程，因此有助於個人專心投入於工作，使得在工作上更有效率（Friedman & Greenhaus, 2000），研究也發現，家庭支持愈多，家庭對工作增益感受愈多（張 24.

(32) 婷婷等人，2012；Siu et al., 2010）。Wayne 等人（2006）也發現，家人情感上的支持與家庭對工作增益感受有關。也就是說，透過在家庭的參與所建立起來的人與人之間的關係，可使得個人從中獲得支持資源，其支持資源透過情感性路徑有助於產生家庭對工作增益感受（何婉妤，2008；Greenhaus & Powell, 2006）。換句話說，個人在獲得家庭支持時所得到的正向感受，有助於個人將家庭資源轉移至工作場域，提升工作角色的表現產生家庭對工作增益感受（Greenhaus & Powell,2006；Wayne et al., 2007）。由於過往許多相關的研究，其使用的家庭支持內涵不盡相同，因此本研究會分別探究不同家庭支持內涵對於不同的家庭對工作增益感受內涵有何影響。. 總結來說，家庭支持為個人在家庭場域所可獲得的資源，當個人將家庭所獲得的情緒性支持、實質性支持及訊息性支持之資源，轉移、運用至工作場域，提升在工作場域上面對問題的能力、提升了工作效能，將能使個人感受到家庭角色對工作角色產生提升的效果，即產生家庭對工作增益感受。也就是說，家庭支持是影響家庭對工作增益感受的重要因素，因此，個人擁有家庭支持的多寡，會影響家庭對工作增益感受的程度。. 25.

(33) 第四節「物質主義」與「家庭對工作衝突與增益感受」壹、物質主義（Materialism）的定義許多學者對於物質主義在定義上有不同的詮釋，有學者將物質主義視為具有過分崇拜並追求物質的占有，且非常重視世俗財務並以此作為建構生活信念與行為準則的一種人格特質傾向的人（Belk, 1984）。也有學者認為物質主義是一種態度，指的是在日常生活中，過度注意「獲得」與「占有」物質的想法或態度，相較於其他生活領域，對財富、物質生活、物質的獲取與消費感到極大的興趣與重視，認為財富是成功的象徵，能帶來更多的幸褔，並以財富的獲取為生活的中心之外，尤其更將對炫耀性商品的追求視為生活快樂的主要來源（林慧玉，2006；Diener & Seligman, 2004；Polanyi, 1944；Rassiuli & Hollander, 1986；Sirgy, 1998）。. 而物質主義從行為上來定義是指因全心於追求物質的需求與慾望，忽略了精神層面的生活，認為追求物質為生活的重心，會在生活中展現對物質的佔有與對金錢的追求，過度重視物質上的享受而顯露出自私的行為且自我中心，也常與他人比較物質的多寡，並將結果作為快樂的因素以維持自尊，表現在生活方式、意見及行為上（Leiss, Kline, & Jhally, 1986；Oxford English Dictionary, 1989）。. 更多學者將物質主義視為一種價值觀，此價值觀反映出個人過於重視「占有」或「獲得」物質與財富的一種觀念，強調利用財富與物質來展現自我，只對物質追求有興趣且看重而對其他社會目標不感興趣，並將物質的追求、獲得與占有以及財富的獲得作為期望與生活中的主要目標，用對物質與財務的評價為其價值判斷的依據，是一種生活上的價值觀，並將此價值以行為表現出來 26.

(34) （徐達光，1997；徐達光、林耀南, 2008；張威龍，1999；張威龍，2004； Burroughs & Rindfleisch, 2002；Mukerji, 1983；Richins & Dawson, 1992； Rokeach, 1973；Rokeach, 1979）。. 無論是從人格特質、行為態度或是用價值觀來詮釋，總結來說，物質主義指的是將生活的中心與目標建立在物質與財富的獲得與占有，且透過他人的評價及與他人比較來建立自尊，並將快樂與滿足建立在物質與財富的追求過程中，而將其展現在個人的態度及行為上的一種價值觀。. 貳、物質主義的內涵物質主義者較關心公眾自我意識（public self-consciousness），很重視他人的看法以及做社會比較（Schroeder & Dugal, 1995；Sirgy, 1998），是一種外部控制與壓力，讓物質主義者有不能自主的感覺（Kasser, Ryan, Couchman, & Sheldon, 2004），他們會感受到來自於要符合物質主義價值觀的外部壓力（Sheldon & Kasser, 2001；Srivastava, Locke, & Bartol, 2001），這些外部壓力使得物質主義者較難建立滿意的關係，他們較少對他人表現出同情心，反而表現出較多的競爭行為與疏離感，因此很難與他人建立親密與信任的關係。對於物質主義者來說，外在物質的追求是他們的核心精神與中心價值（Grouzet et al., 2005），而工作上的成功有助於達成這項核心精神，因為工作上的成功可以帶來更好的薪水及升遷，但對於如關係與連結的建立等，需要通過家庭生活來實現的內在需求，對於物質主義者來說就不那麼重要了（Grouzet et al., 2005）。. Belk（1984）在物質主義的量表發展中，將物質主義的內涵分為佔有（possessiveness）、不慷慨（nongererosity）以及忌妒（envy），並以此內涵發展量表。佔有指的是，對個體的物質財富保持控制權和所有權；不慷慨指的是，. 27.

(35) 自我中心和自私，更願意保留資源為自己所用，而不願意給予他人財物或與他人分享物質財富及自己所擁有的東西（李靜、郭永玉，2008）；忌妒指的是，當看到他人擁有快樂、成功和社會聲望由於自己時，個體感到不快和憎惡。但在 Ger 和 Belk（1996）跨文化的物質主義研究中，除了上述三項內涵之外，又增加了一項保存（prservation）的內涵，指的是通過收藏紀念品和照片使自己過去的體驗重現。但 Richins 與 Dawson（1992）分析了 12 篇使用 Belk（1984）所發展量表的文獻後，發現其物質主義量表的信度很低，因此重新發展物質主義之內涵及量表。. Richins 與 Dawson（1992）發展出的物質主義內涵分為財務成功（possession-defined Success）、獲取中心（acquisition centrality）與獲取快樂（acquisition as the pursuit of Happiness）三項內涵。以下為三項內涵的說明：. 一、財務成功：將物質福利視為成功的象徵（Du Bois, 1955），對於成功的評價是金錢的價值而非物質本身所帶來的滿足（Heilbroner, 1956），以物品的金錢價值來衡量一個人在社會中的成就及能力（徐達光、林耀南，2008）。. 二、獲取中心：將追求物質視為生活上努力向上的目標（Daun, 1983），將占有視為生活上的重要目標，且重要性勝過人際關係（Schudson, 1984），在追求物質獲取的過程中，心理狀態較一般人更容易感到對於該物強烈的渴望與需求的感覺（徐達光、林耀南，2008）。. 三、獲取快樂：從獲得及占有物質或金錢的滿足感中獲取主要的快樂來源（徐達光，1997；張威龍，1999；Heilbroner, 1956）。. Richin 與 Dawson（1992）所發展的物質主義內涵與量表在許多與物質主義. 28.

(36) 有關的研究中已被廣泛使用（王韻，2008；林明煌、劉祥得、鄭如珍，2006；李靜、郭永玉，2008；張威龍，1999；張威龍、林泰安，2006；張威龍， 2004；黃佑安、陳有川、程永佳、曾淑婉，2006；廖江群、王垒，2008； Promislo, et al., 2010），但是，張威龍（2004）在研究中同樣用了此內涵及量表在臺灣大專生的樣本中重新做因素分析，發現台灣的物質主義概念僅有「財務成功」與「獲取中心」與其相似而已，「獲取快樂」則與西方概念有所差異。徐達光與林耀南（2008）也發現物質主義在臺灣與西方在「占有」的概念是相同的，但在價值觀的外在行為展現上是有部分不同的，因此，在經過深度訪談與焦點團體的質化分析後發現臺灣的物質主義的核心價值觀，不同於西方所發展出的三個向度，國內在物質主義的展現上多了「人有我有」的向度，共包含「人有我有」、「占有愉悅」（相近於「獲取快樂」的構面）、「物質滿意」（相近於「獲取中心」的構面）與「金錢至上」（相近於「財務成功」的構面）四個向度。而林耀南（2012）在以此四項核心價值觀編製量表時發現，「人有我有」所的概念其實是一種「迎合世俗」的表現，因此將此內涵更名為「迎合世俗」。. 以下為林耀南（2012）根據臺灣的文化背景下所發展出的四項內涵來探討物質主義之說明，分為「迎合世俗」、「占有愉悅」、「物質滿意」以及「金錢至上」：. 一、迎合世俗：將物質的擁有視為地位的象徵，因此重視他人看法，也極其在意擁有物是否符合大眾的認同與他人的評價，會與他人比較所擁有物質之多寡，以擁有別人也擁有的東西來維持自己的自尊，是臺灣物質主義者不同於西方而特有的特徵。. 二、占有愉悅：對物質強烈的追求與渴望，用不斷追求物質來取得生活中的快樂，在追求物質的過稱中產生強烈渴望與需求感受的心理狀態，而從中獲 29.

(37) 得滿足，與西方的「獲取中心」為相似內涵。. 三、物質滿意：生活滿意程度決定於所擁有之物質多寡與好壞。. 四、金錢至上：將金錢視為重要且萬能的，以金錢的獲得作為本身生活是否具有快樂與安全感的依據，並以不斷追求金錢來達到滿足感，與西方的財務成功為相似內涵。. 林耀南（2012）發現 Richins 與 Dawson（1992）所發展的構面與臺灣文化有其差異之後，再根據臺灣本土文化背景重新發展出較符合臺灣的物質主義構面，因此本研究以林耀南（2012）所發展之物質主義之四項內涵作為主要內涵。. 參、「物質主義」對「家庭對工作衝突與增益感受」的影響價值觀是一種恆久信守的價值判斷信念，是個人做抉擇時的判斷準則，會影響個人的行為表現（陳秉璋、陳信木，1993），在家庭與工作兩個場域之間，價值觀會影響到個人對兩個場域的角色看重程度，而做出不同資源分配的安排。而物質主義是一種高度重視物質財富、收入和財產，而較少關注內在需求的滿足，例如能力、關係與自主性等，反而將物質的占有視為個人的首要追求為其價值觀之展現（Kashdan & Breen, 2007；Kasser, et al., 2004）。這樣的價值觀會使得個人將資源投注在工作與家庭的比例分配上，選擇投注較多資源在工作上。. 物質主義者在行為表現上，會把獲得物質賦予價值並視為生活重心，從中尋求人生的意義、目的及規劃出得到物質的方式（Daun, 1983； Leiss, Kline & Jhally, 1986），特別看重財物的獲得，渴望更高水平的收入，更重視經濟安全， 30.

(38) 更少注重人際關係（李靜、郭永玉，2008）。物質主義者具有較高的貪婪性、忌妒性（Belk, 1984），追求充滿財物的生活風格，不願意過物質簡單的生活（李靜、郭永玉，2008），過分的強調物質占有使得較一般人不快樂（Richins, 1987）。因為他們會與他人比較物質的多寡或價值，並將結果作為快樂的來源，也以此維持自尊（Leiss, Kline & Jhally, 1986）。. 在生活態度上，物質主義者傾向於追求象徵個人身分的物質（Wand & Wallendorf, 2006），因為他們只重視物質所帶給他們的意義及滿足感，因此會投入很多的心力在於取得及擁有物質，而忽視生活周遭及社會上的事物（Mukerji, 1983）。因此物質主義者在面對物質上的損失時，會表現出較多的負向情緒，然而在面對與他人關係之連結上的挫折時，卻表現出相對較少的負向情感（Hartnett & Skowronski, 2008）。. 一、「物質主義」對「家庭對工作衝突感受」的影響以資源保存理論（COR）（Hobfoll, 1989）的角度來說，個人會投入其他資源來取得所重視的資源，而物質主義使得個人較重視物質占有與物質追求所帶給他們的意義與滿足感，因此會投入較多資源在物質的占有與財務的追求上（Mukerji, 1983），進而將所獲得的個人資源投注在更多物質的追求或是更多的金錢追求，且物質主義者於對於工作所得的薪水較不容易感到滿意（廖江群、王垒，2008），因此，為了滿足他們所渴求的物質與財富的追求，而將資源運用或投入在可取得更多金錢的方式上，無論是從正職的工作上或額外獲得金錢的兼職工作上（例如：加班、兼差），以達到金錢與物質的追求。除此之外，物質主義使得個人重視他人的看法且會與他人進行比較（Schroeder & Dugal, 1995； Sirgy, 1998），因此對於工作角色的標準會建立在與他人的比較之上，導致個人對於工作角色所追求的期望較高。基於上述原因，使得物質主義者容易有有工. 31.

(39) 作過量的問題（Promislo, et al., 2010）。. 另一方面，在工作角色投入資源有助於物質主義者對於金錢物質的追求，對於比起關係更較重視物質追求與占有的物質主義者來說，會對工作角色產生高度的價值感，而 Carlson 等人（2000）認為當個人對工作角色有高度價值感時，而較少關注在家庭場域所能給予的資源，使得個人感受到更多家庭角色對工作角色產生的衝突感，產生家庭對工作的衝突感受。. Promislo 等人（2010）在物質主義對家庭對工作衝突感受的影響研究中發現，因為物質主義者認為工作角色有助於得到物質獎勵與財富，因此會努力投入工作，這樣的價值觀使得個人容易感受到投入家庭角色對工作角色產生的干擾，認為投入家庭角色會對工作執行，影響金錢物質追求的實現，產生家庭對工作衝突感受。也就是說物質主義的價值觀使得個人過度重視工作角色的價值，使其感受到家庭對工作的衝突。. 總而言之，對物質主義者來說，工作角色的資源影響到金錢的追求是否能得以滿足，而在工作角色上有較多欲取得或保存資源，因此較易感受到工作角色資源被危及的壓力，而有衝突感受。因此，個人價值觀可說是個人產生角色衝突的重要來源（Greenhaus & Beutell, 1985），而物質主義也使得個人產生家庭對工作的衝突感受。. 二、「物質主義」對「家庭對工作增益感受」的影響物質主義使得個人追求物質財富的過程中，會過度在乎他人對自己外在展現的看法且會與他人進行比較（Schroeder & Dugal, 1995；Sirgy, 1998），因此對工作角色的標準提升與否會建立在與他人的比較之上，也就是說，物質主義者基於對金錢的追求而對於工作角色所追求的期望較高，由於太過重視他人對自 32.

(40) 己外在展現的看法，反而有較高的可能性出現負面的比較而產生較低的自尊，使之更加無法達成滿足自身的需求（Kasser et al., 2004），使得個人認為家庭給予的資源不足以提升至自己所預期之工作角色的表現，而有較低的家庭對工作增益感受。除此之外，有較高的可能性出現負面的比較，因為物質主義者多用成就和財產來做為價值衡量，他們在意外在的金錢價值多於內在價值(Richins, 1994)，較少關注內在需求中自身能力的提升，忽略可以對個人產生正向影響的個人能力、自主權及關係須求的建立等，而面臨較少的個人福祉（Diener & Seligman, 2004；Kasser, 2002；Kashdan & Breen, 2007；Kasser et al., 2004）。另外有研究指出，非正式支持或情緒性支持相較於正式支持或實質性支持，對家庭對工作增益感受更有關聯性（Wayne et al., 2006），然而，物質主義使得個人較重視正式支持與實質性支持，因此，對於家庭給予的非正式支持與情緒性支持感受也較低，因此較無法感受其到工作角色的正向影響，也就較難感受到家庭對工作的增益。. 從資源角度來看，Greenhaus 與 Powell（2006）指出，當個人在某角色中可以擁有較多的心理資源時，有助於增益的產生，但是對物質主義者來說，其心理資源來自於擁有物質占有或是物質追求的滿足感，而非來自於家庭支持時，則較難有家庭對工作增益感受。又或者，由於物質主義者重視物質大過於無形的資源，因此可能在個人感受上會忽視家庭對自己在工作上的正向影響，而不會有家庭對工作增益的感受。. 另一個層面來說，個人在家庭內得到的正向感受，有助於個人將家庭資源轉移至工作場域，換句話說，個人因在家庭內得到的愛與關懷之正向感受也有助於家庭對工作的增益感受（Greenhaus & Powell,2006；Wayne et al., 2007）。但物質主義使個人相較於內在的人際情感需求較關注外在需求，因此在人際交往. 33.

(41) 上會以「交換性人際關係」來經營關係，而關注較多在他人能給予自己哪些協助與好處上（李原、李朝霞，2012），因而使得個人即使對於家人間的人際交往，也可能將之認為是一種為取得物質追求目的之工具性的交換，而不是愛與關懷的付出，缺少的正向感受影響了家庭資源轉移的效果，進而影響到家庭對工作增益感受。. 34.

(42) 第五節「個人背景」與「家庭對工作衝突與增益感受」 1. 年齡在家庭對工作衝突相關研究中，有學者發現究發現年齡與家庭對工作衝突存在負相關（Stewart, 2013）。但也有研究顯示，年齡在家庭對工作衝突感受上沒有顯著相關（張婷婷、陸洛，2009；邱淑琴，2002）。. 在家庭對工作增益的相關研究中，有學者認為年輕的男性相較於年長者，會感受到較低的家庭對工作增益（Grzywacz & Marks,2000）。亦有研究發現年齡與家庭對工作增益無顯著相關（張婷婷等人，2012）。. 由於年齡對於家庭對工作衝突與增益感受沒有一致的結果，因此，年齡是否會影響到工作家庭感受待本研究進一步驗證與控制，而將之作為本研究控制的背景變項。. 2. 性別 Byron（2005）整合 60 多篇文獻後發現，性別、婚姻狀態及小孩數量與工作家庭衝突呈現弱相關。國內也有研究發現，家庭對工作衝突沒有性別差異（陸洛、黃茂丁、高旭繁，2005；張婷婷、陸洛，2009；張妤玥、陸洛， 2011）。但也有研究指出，女性較男性感受到較多的工作與家庭間的衝突（Frone, et al., 1992；Hammer, Allen, & Grigsby, 1997）。. 在家庭對工作增益感受的背景因素影響的相關研究中，有研究指出女性較容易維持優質的工作責任與家庭關係，也就是說，女性在工作與家庭正向影響作用的程度上高於男性（Grzywacz & Marks, 2000；Grzywacz, Almeida & McDonald, 2002；Voydanoff, 2004），然而 Pleck（1985）認為女性較容易把家庭的問題帶到工作中。但也有研究發現性別與婚姻狀況與家庭對工作增益感受無 35.