國軍短役期志願役預官適應因素之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會科學學院行政管理碩士學程第 19 屆碩士論文. 政治大國軍短役期志願役預官適應因素之研究立. ‧ 國. 學. The Study of The Entry Work Adaptative Factors. sit. io. 指導教授甯方璽博士. n. al. er. Nat. y. ‧. Among Short-Term Service Reserve Officers Program.. Ch. iv 陳敦源 n博士. engchi U. 研究生傅正誠撰中華民國一〇八年十二月. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. i. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(3) 謝辭「學海無涯，唯勤是岸」在政治大學社科院江院長及多位師長的努力下，與國防部合作設立「行政管理碩士學程國防專班」，很幸運的成為第1屆國防專班，也是第19屆行政管理碩士班學生，開始邁入一個從陸軍官校畢業30多年來一直夢想著、努力著想達成的學習之旅。研究所2年多的學習過程，融合在工作與課業之間，在時間相互銜續，知識互相交流下完成，常常白天同長官去視導，下午回到機場直接搭車到學校上課，經常是從學校所汲取的觀念和知識運用到工作的. 政治大感情中，交織了2年的時光，逐步完成學程與這篇論文，深深體會學海立領域裡，在社科院的師長們專業與細心的指導下與同學們相互融洽的. ‧ 國. 學. 無邊無涯，越深入論文越發現自己的不足，越觸發更多的學習領域。至忱感謝江院長與白副院長不時的鼓勵與啟發，指導教授甯方璽. ‧. 博士與陳敦源博士細心又耐心的指導，亦師亦友的支持，讓論文的內. sit. y. Nat. 涵更豐富與獨特，還有口試委員江院長、郭政雄主任與李仲彬主任，在嚴謹的口試過程非常努力的指正與建議，使論文更臻於完善，還有. er. io. n. 部隊的伙伴們宋增強士官長、王偲綸上尉2年來的文獻、問卷的彙整和 a v. i l C n 校對，最後階段有樹德科技大學校長陳清耀博士與郭力升將軍的協助， hengchi U 使能在精益求精中圓滿這篇論文，求學無他，勤學努力就對了。非常慶幸的在2年多學習旅程中深獲諸多的體悟與改變，往往在課. 堂上的一句話，一個領悟就能改變許多的事情，如張緒中老師的專題講座，雖然只有3個小時，但他一句「在制度下要有溫度」，簡單的言語，成為工作上的指引，解決了許多難以想像的困境。感謝所有政治大學的師長們，由於你們的用心與耐心，助長我們為社會奉獻更多更大的能量，在此致上最誠摯的敬意與謝忱。傅正誠 2020 2月謹識於高雄旗山 ii. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(4) 摘要近年為解決基層軍官缺員問題，國防部積極推動招募「一年短役期志願役預備軍官」(簡稱「短役期志預官」)，受訓22週後即任少尉軍官，並分發部隊服務，此種快速解方(Quick Fix)之作法，實為國軍人事制度之創舉。本文藉此探究「短役期志預官」從軍之動機、從軍後適應因素與滿意度，據以提供國軍人力補充與選、用、訓策略之參考建議。本文係以民國107年第1梯次「短役期志預官」受訓356人為母體，參考國內外有關工作適應、需求、滿意度等相關文獻理論，先於受訓期間與退伍前半年，各施測乙次問卷調查，區分兩個構面實施因素分析：一、在從軍適應因素構面上，. 政治大. 將27個問卷題項分析後，萃取「興趣結合自我理想」、「家庭經濟與工作需求」及. 立. 「工作適應-自身努力」等3個共同因素；二、在影響從軍滿意度構面上，將 23 個. ‧ 國. 學. 題項分析後，萃取「招募說實話」、「工作環境與團隊互助」、「工作有意義」、「福利與待遇」、「工作適應-意義」與「成就感」等 5 個共同因素，並實施平均值的交. ‧. 叉比對，期能有效發展具體的結論與建議。此外，續於服役滿 1 年後，針對志願. y. Nat. 留營、退伍軍官各 10 員實施訪談，以印證及補強問卷之不足。. er. io. sit. 研究發現，從軍之動機能結合「興趣與自我理想實現」，並受到「社會經濟」之影響，另僅1年之短暫役期，亦有助於激發大學畢業生自我挑戰與自我實現，故. n. al. Ch. i n U. v. 建議在「選」方面，招募文宣應以軍人職責為主軸。有關於入伍後之適應問題，. engchi. 受訪者初期普遍認為有能力適應軍中環境，惟擔任基層幹部後，「部隊管理方式」與「工作負荷」成為主要壓力來源，進而影響留營意願，因此建議在「用」方面，除應致力改善軍官、士官間之關係，並須減少無效率之督導與管制。另外，在退伍前滿意度調查發現，「友善的工作環境」與「生涯規畫、進修機會」有正面之影響，然在「受訓時間過短，無法滿足部隊需要」產生明顯負面效應，故建議在「訓」方面，應強化兵科專業教育，擴大碩博士進修管道。以上研究成果，可提供國軍人力資源政策之參考，期能招募充足之高素質人才，培養成為優秀之軍官幹部，以蔚為國用。. 關鍵字：短役期志預官、從軍適應因素、從軍滿意度 ii i. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(5) Abstract In recent years, the R.O.C. Ministry of National Defense (MND) initiated the “Short-Term Service Reserve Officers Program” (SSROP) in order to resolve the shortage of junior officers. The SSROP selectees are required to undergo a basic officer training for only 22 weeks before their receipts of commission. This pilot “Quick Fix” program, however, has been very significant to the current military personnel system. Therefore, the purpose of this thesis is to specifically analyze the SSROP officers’ “Motivation of Enlistment”, “Adaptability in the Military”, and “Fulfillment of Military Service” for the MND’s personnel policy makers in terms of recruiting, manning, and training. The thesis studied a group of 356 SSROP trainees from the Class 1-2018 in accordance with foreign and domestic research papers or documents on occupational, demands, and Satisfaction domains. The initial two questionnaires were conducted first during their basic training, and then 6 months before the termination of their service. Analysis of the questionnaires focused on two aspects-they were “Adaptability in the Military” with 20 questions connected to “Personal Interests and Ideal”, “Economy of Family and Demands”, and “Occupational Adaptability vs. Self-endeavor”; “Satisfaction with Military Service Career” with 23 questons which refered to the factors of “Recruiters tell Truths”, “Job Environment and Teamwork”, “Meaningful Work”, “Benefits and Welfare”, “Occupational Adaptability vs. Significance” and “Sense of Accomplishment”. To facilitate and support the questionnaires, 10 SSROP officers who re-enlisted in the military were interviewed upon their completion of one year military service, together with another 10 who were discharged.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. This thesis identified that the Motivation of Enlistment may relate to “Personal Interests and Ideals” while also under the influence of Social Economy. The oneyear short-term service truly inspired numerous Taiwan’s college graduates in the sense of Self-Challenge and Self-fulfillment. Thus, this thesis recommends that the MND should put their recruiting effort in promoting the theme of Servicemen’s Responsibilities. About the issue of adaptability in the military, the SSROP interviewees implied that they might feel somewhat adaptive after reporting to their duties, but would gradually suffered from the stress of units' management styles they faced, and the daily workloads they were tasked. This could further impact their determinations to reenlist. Therefore, it is truthfully supportive that the MND should extensively review their current Officers-NCOs (Non-Commissioned Officers) relations; effectively eliminate most of the low-efficient and unnecessary inspections or supervisions. In the other hand, the study of Fulfillment before interviewees’ discharge provided that “Job-Friendly Environment”, “Positive Career Development” and “Opportunity for further Education” were affirmatively influential to interviewees’ decisions on reenlistment, while “Short duration of Training” and “Being unable to answer unit’s needs” proved both negative factors. Hence, regarding its present training policy, the MND needed to improve SSROP’s Military Occupational Specialty (MOS) instructions, and to offer them with more beneficial education incentives, such as studies for advanced degrees, Doctoral and Master. In summary, all the suggestions and recommendations of this thesis will further advise the MND in shaping its Human Resource Policy to introduce and produce more quality officers into the R.O.C. military for serving the nation. Key Words： “Short-Term Service Reserve Officers Program” (SSROP) Adaptability in the Military Satisfaction with Military Service Career. Ch. engchi. i n U. v. iv. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(6) 目次第一章緒論 ........................................................ 1 第一節研究動機與背景 ............................................ 1 第二節研究目的 .................................................. 2 第三節研究步驟與流程 ............................................ 3 第二章文獻探討 .................................................... 5 第一節招募短役期志預官決策 ...................................... 5 壹、國軍軍官人力補充管道 ...................................... 5 貳、軍官的缺員因素 ............................................ 6 參、政策動機與配套 ............................................ 7 第二節、工作適應(Work Adjustment)相關理論 ....................... 11 壹、工作適應的定義 ........................................... 11 貳、工作適應相關理論 ......................................... 13 參、需求理論 ................................................. 15 肆、顧客滿意度 ............................................... 20 第三章研究方法 ................................................... 26 第一節、研究架構 ............................................... 26 第二節、研究方法 ............................................... 28 壹、問卷部分 ................................................. 28 貳、訪談部分： ............................................... 35 第四章資料分析 ................................................... 38 第一節、敘述性統計資料(人口統計變項) ........................... 38 第二節、從軍適應因素分析與從軍後滿意度分析 ...................... 40 壹、信度分析 ................................................. 40 貳、因素分析 ................................................. 40 參、訪談分析 ................................................. 53 肆、人口特性對從軍適應因素的影響 ............................. 60 伍、人口特性對從軍滿意度的差異性 ............................. 64 第五章結論與建議 ................................................. 67 第一節、研究發現 ............................................... 71 壹、從軍動機 ................................................. 72 貮、從軍適應因素 ............................................. 72 參、實際從軍的滿意度 ......................................... 72 第二節、建議 ................................................... 73 壹、選的方面 ................................................. 73 貳、用的方面 ................................................. 73 參、訓的方面 ................................................. 74 第三節、未來研究方向 ........................................... 75. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. v. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(7) 參考文獻 ......................................................... 76 壹、中文部分 ................................................... 76 貳、英文部分 ................................................... 78 附錄:問卷 ........................................................ 82. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. vi. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(8) 表次表 2-1 國軍 104-105 年軍官退伍及任官統計表 ............................ 6 表 2-2 國軍 103-105 年軍官招募人數統計表 .............................. 6 表 2-3 轉服短役期志預官從軍意向問卷成果表 ............................ 7 表 2-4 短役期志預官官科員額分配表 .................................... 8 表 2-5 短役期志預官考選期程表 ........................................ 9 表 2-6 短役期志預官待遇表 ............................................ 9 表 2-7 短役期志預官入營報到及任官統計表 ............................. 10 表 2-8 工作適應的定義 ............................................... 12 表 2-9 顧客滿意度的定義 ............................................. 22 表 3-1 從軍動機量表 ................................................. 29 表 3-2 家庭經濟與工作需求量表 ....................................... 31 表 3-3 工作適應量表 ................................................. 31 表 3-4 軍旅滿意度量表 ............................................... 32 表 3-5 預試問卷各變項信度分析統計表 ................................. 33 表 3-6 Cronbach’s α 值標準 ............................................ 34 表 3-7 因素分析標準表 ............................................... 35 表 3-8 陸軍 107-1 梯短役期志預官退伍及留營人員名冊 ................... 36 表 3-9 訪談大綱設計內容表 ........................................... 37 表 4-1 人口統計變項次數分配 ......................................... 38 表 4-2 各構面信度分析結果 ........................................... 40 表 4-3 影響投效軍旅適應因素之 KMO 與 Bartlett 檢定..................... 40 表 4-4 影響從軍適應因素變數轉軸(旋轉)成分矩陣 ........................ 42 表 4-5 影響從軍滿意度因素之 KMO 與 Bartlett 檢定....................... 43 表 4-6 影響從軍後滿意度變數轉軸(旋轉)成分矩陣 ........................ 45 表 4-7 從軍適應因素各構面之重要性 ................................... 47 表 4-8 從軍適應因素各題項按平均值大小排序 ........................... 48 表 4-9 從軍後滿意度各構面之重要性 ................................... 49 表 4-10「投效軍旅後滿意度」按平均值大小排序 ........................ 52 表 4-11 年齡對從軍適應因素之單因子變異數分析 ........................ 60 表 4-12 年齡對從軍適應因素之「工作適應-自身努力」構面 LSD 事後檢定 ... 60 表 4-13 從軍前就業情形對從軍適應因素之單因子變異數分析 .............. 61 表 4-14 居住地對從軍適應因素之單因子變異數分析 ...................... 61 表 4-15 學歷對從軍適應因素之單因子變異數分析 ........................ 61 表 4-16 監護人職業對從軍適應因素之單因子變異數分析 .................. 62 表 4-17 監護人職業對從軍適應因素「家庭經濟與工作需求」構面 LSD 事後檢定................................................................. 62 表 4-18 家庭每月平均收入對從軍適應因素之單因子變異數分析 ............ 62 表 4-19 家庭平均月收入對從軍適應因素之「家庭經濟與工作需求」構面 LSD. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. vii. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(9) 事後檢定........................................................... 63 表 4-20 年齡對從軍滿意度之單因子變異數分析 .......................... 64 表 4-21 年齡對從軍滿意度之「招募實話實說」構面 LSD 事後檢定 ......... 64 表 4-22 從軍前就業情形對從軍滿意度之單因子變異數分析 ................ 65 表 4-23 居住地對從軍滿意度之單因子變異數分析 ........................ 65 表 4-24 個人學歷對從軍滿意度之單因子變異數分析 ...................... 65 表 4-25 監護人職業對從軍滿意度之單因子變異數分析 .................... 66 表 4-26 家庭平均月收入對從軍滿意度之單因子變異數分析 ................ 66 表 5-1研究結果綜整表 ............................................... 71 圖次圖 1-1 研究流程圖 .................................................... 4 圖 2-1 工作適應預測模式 ............................................. 14 圖 2-2 Hershenson 工作適應發展模式 ................................... 15 圖 2-3 馬斯洛需求層級理論 ........................................... 17 圖 2-4 雙因子理論 ................................................... 18 圖 2-5 ERG 需求理論滿足程度關係 .................................... 19 圖 2-6 需求理論內容比較 ............................................. 20 圖 2-7 調適水準理論 ................................................. 24 圖 3-1 研究架構圖 ................................................... 27. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. viii. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(10) 第一章緒論第一節研究動機與背景聯合報 106 年 8 月 5 日報導「國軍部隊基層軍官缺員，引發監委關注」，監察院表示，志願役軍官不足，編現嚴重失衡，「對於部隊組織、國軍編裝與國防安危，已構成嚴重的影響」；107 年 2 月 11 日蘋果日報報導：國防部去年(106 年)5 月立院報告顯示，少尉軍官缺員 4 千多人，展開搶救少尉大作戰，先後有「大專生考軍官免筆試」、「上士任官滿兩年可轉任軍官」作法外，就是新推出招募「一年制志願役預官」，受訓 22 週後授階服役 1 年。. 治政國家的安全首重國防，國防的根基在於優質人力提供的優質服務，面對各項大立因素所造成的缺員，必須提出短、中及長期的解決方案。 ‧ 國. 學. 綜觀我國國防部推動募兵制已多年，期間推出相當多的方案、作法與配套，. ‧. 都著力於補實兵力目標，就軍官多元來源管道：正期班(服役 10 年)、專業軍官班(3 年及 5 年)、ROTC(5 年)、士官轉軍官(5 年)，惟過去 3 年成效並不如預期，. y. Nat. io. sit. 無法及時補充缺員，致使募兵政策受到外界的質疑。然面對近期基層軍官(排級). n. al. er. 缺員問題，國防部基於長期治本、短期治標補充政策下，推動 1 年役期陸軍志願. Ch. i n U. v. 役軍官(後於本文中統稱短役期志預官)，第一梯次目標 400 人，報名近 2000 人，是從未有的踴躍與受歡迎。. engchi. 自 104 年起國軍陸續提高志願役人力的福利待遇，以一個初任軍官而言，其每月薪俸約 4 萬 9 千元，加上相關加給如志願役戰鬥加給(3 千或 5 千視單位屬性而定)、主官(排長)加給(約 3 千)，基本薪給每月約可達 6 萬元之譜，若在金馬等外島地區，含地域加給可增加至約七萬元上下，其待遇對時下社會青年從校園畢業後就職而言，相對優渥。美國陸軍於 2017 年 2 月時也曾推出類似方案，稱之為 A Quick Fix(快速解方) 為兩年期短期從軍方案，目的在於該年 9 月 30 日前補實其 47 萬 6000 人之兵力目標(End Strenth)，預計招募 6000 人。這並非其突發奇想，而是其為了軍事需 1. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(11) 要而斷斷續續都有在執行的作法。美陸軍招募指揮部唐納‧馬汀(Donna Martin)准將，在訪談中表示此方案的目的即在讓不想簽長約的人，先有機會把腳弄濕，再看看喜不喜歡，自信其軍人之工作環境、福利、待遇、軍眷照顧及就學獎金等實質因素，能夠留住大部分的人(Meghann Myers, 2017)。國防部推出此項方案，正、負評不論，但引發斯人好奇的是這些短役期又短訓期的軍官服滿一年後，如何留住人呢？除了工作滿意外，適應的好不好是不是重要致因呢？短訓期的結果會對軍官選訓用上產生什麼影影響？ Dawis 在 2005 工作適應理論一書中指出(The Theory of WorkAdjustment )指出工作適應是關於工作環境與個人間持續相互影響與調適的過程，著重於人在環境. 政治大一、短役期志預官從軍人員會透過工作環境或部隊組織來滿足其大部分要求。立. 中的行為及人與人之間的互動，假定事項有三:. ‧ 國. 學. 二、從軍人員有能力滿足這些需求。. 三、從軍人員與工作環境及部隊組織互動的目的在滿足這些需求。. ‧. 第二節研究目的. sit. y. Nat. 根據前述理論、動機，本研究之目的是想透過短役期志預官從軍的動機、在. al. er. io. 軍中的適應因素及滿意度調查與訪談所產生的結論與建議，作為國軍選訓用政策. v. n. 上的參考，以培育優質的國軍幹部，所以採用民國 107 年報考第一梯次短役期志. Ch. engchi. i n U. 願役軍官為研究對象(總數 356 人)，並訂定以下的研究問題： 1.從軍的動機為何？是薪資待遇、工作保障？還是自我挑戰與自我實現？1 年的短役期是否會強化從軍動機或增加自我挑戰與自我實現的意願？ 2.適應好與不好的因素為何？在分科教育受訓期間與任職後的適應有何差距？原因為何？留營與退伍人員在適應因素上的關係為何？ 3.從軍的滿意度為何？主要因素為何？留營與退伍人員在滿意度因素上的關係為何？因其僅服役 1 年，雖與其他軍官招募班隊（役期超過 3 年）有些不同，但所得之研究成果亦可為國軍人力補充方式及選用訓相關單位做為研究參據。 2. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(12) 第三節研究步驟與流程本論文共區分成為五大章節，各章節安排上包含第一章緒論：從研究背景與動機確立研究主題與研究目的、第二章理論與文獻探討：文獻蒐集與探討，針對短役期志預官的決策文獻及從軍行為需求因素、適應因素與滿意度理論，作為提列研究方法與架構之依據、第三章研究方法：建立研究架構，除設計問卷量表題型與調查試題，執行問卷調查程序外，亦針對現役與退伍人員實施訪談、第四章資料分析方法：針對調查資料予以分析與解釋，進而驗證研究問題外，亦對訪談資料分析、第五章：結論與建議：說明研究發現結果及產生的建議事項等內容，. 政治大. 作為選用訓策略推動之參據。另為瞭解本研究之目的以及預期成果，研究流程如. 立. 圖 1-1 所示：. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 3. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(13) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 1-1 研究流程圖資料來源:自行繪製. 4. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(14) 第二章文獻探討第一節招募短役期志預官決策依國軍募兵制期程，自 107 年起停止徵集 82 年次以前役男入營服役，原大專程度義務役預備軍官(後於本文中統稱義務役預官)來源消失，陸軍考量 105107 年義務役預官需求分別為 780、350、0 員，基於補充基層軍官職缺，分於 106 年起增加陸軍官校正期生班隊與專業軍官班的需求員額，並鑑於 107 年起即無義務役預官入營服務，分別於 106 年起推動「士官轉服軍官」及 107 年開辦「一年役志預官」，以多元管道方式廣拓軍官人力來源。. 政治大. 壹、國軍軍官人力補充管道立. ‧ 國. 學. 國軍基層軍官人力補充區分長、中、短役期，來源有官校正期生、大學儲備軍官訓練團（ROTC）、專業軍官班、士官轉軍官及義務役預官(107 年改為短. ‧. 役期志預官)等５種管道，其中以長、中役期為主，短役期為輔。. sit. y. Nat. 一、長役期. n. al. er. io. 正期軍官班，入學前完成入伍訓練、4 年大學階段學程及軍事課程、分. i n U. 科教育，成績合格後以少尉任官，服役 10 年。. 二、中役期. Ch. engchi. v. 專業軍官班及 R0TC 於大學畢業，完成入伍訓練、分科教育，成績合格後以少尉任官，服役 3 年或 5 年；士官轉服軍官則需具專科以上學歷，部隊服役滿 3 年並經保薦後，至各兵科訓練中心完成 10 週軍官分科教育，成績合格後少尉任官，服役 5 年。. 三、短役期義務役預官，具大學學歷，入伍時即起役，完成入伍訓練 8 週、分科教育 10 週，成績合格後，以少尉任官，自起役時間始服役 1 年。 5. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(15) 貳、軍官的缺員因素近年來軍官人力補充因兵役制度轉型，義務役軍官逐年減少、就業市場競爭及基層幹部工作負擔較重等因素影響，致招募獲得率降低，104-105 年國軍軍官補充成負成長現象，每年退伍人數大於補充數 1000 餘人，如表 2-1；迄 106 年5 月於立法院第 9 屆第 3 會期實施專報時，中少尉編制 8771 人，現員 4762 人，缺員逹 4009 人，其中招募成效不好的班隊以中役期專業軍官班與 R0TC 最嚴重，統計 103-105 年招募成效均無法滿足需求數，其中 105 年專業軍官班獲得率僅 48%、R0TC 也只有 30%，如表 2-2。. 政治大. 表 2-1 國軍 104-105 年軍官退伍及任官統計表. 立. 差異數. -582. 合計. 陸軍. 海軍. 空軍. 中央. 合計. 272. 348. 691. 2,466. 1,071. 327. 346. 660. 2,404. 310. 323. 233. 1,439. 488. 233. 184. 253. 1,158. 38. -25. -458. -1027. -583. -94. -407. -1246. y. 573. 中央. io. al. n. 備考. sit. 任官數. 空軍. ‧. 1,155. 海軍. Nat. 退伍數. 105 年. -162. er. 陸軍. 104 年. 學. 區分. ‧ 國. 國軍 104-105 年軍官退伍及任官統計表. Ch. 摘自國防部立法院第 9 屆第 3 會期專案報告. engchi. i n U. v. 表 2-2 國軍 103-105 年軍官招募人數統計表國軍 103-105 年軍官招募人數統計表 103 年區分. 104 年. 105 年. 獲得. 獲得率. 需求. 獲得. 獲得率. 需求. 獲得. 獲得率. 正期軍官班. 1,229 1,202. 98%. 1,046 1,028. 98%. 1,176. 921. 78%. 專業軍官班. 1,240. 645. 52%. 556. 465. 84%. 1,495. 722. 48%. 大學儲備軍官訓練團. 60. 19. 32%. 91. 26. 29%. 56. 17. 30%. 需求. 摘自國防部立法院第 9 屆第 3 會期專案報告 6. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(16) 參、政策動機與配套 106 年起部隊基層軍官已嚴重缺員，尤其陸軍，不足部分則以資深士官派代，亦同時影響士官的人力運用，造成部隊管理與訓練上的窘境，為快速補充基層軍官缺員，研擬各種可能的人力補充途徑，以滿足部隊管理與戰備訓練之所需。. 一、政策緣由為瞭解陸軍部隊實際需求，於 106 年下半年針對北、中、南、東地區 500 位常備兵役軍事訓練役男實施轉服軍官的意向問卷調查，其中薪資待遇可滿足基本需求佔 73%，且擔任軍官退伍後對生涯規劃有所幫助者佔 51%，對擔任軍官可提. 政治大. 升個人服役期間責任心與榮譽感，對其退伍就業較易於求職者佔 55%，若辦理一. 立. 年役短役期志預官可多一種完成兵役選項及就業選擇，對部隊與個人都有益者佔. ‧. ‧ 國. 學. 70%，經統計有意願參加短役期志願官人數逹 163 人，佔 33%，如表 2-3。. Nat. 薪資待遇(47,835)滿足需求. 二. 擔任軍官退伍後對生涯規劃有所幫助. io. 一. Ch. 否 134(27%). 366(73%). n. al. 是. y. 題目. engchi. er. 項次. sit. 表 2-3 轉服短役期志預官從軍意向問卷成果表. i n U. v254(51%). 246(49%). 三. 較能提升個人責任心、榮譽感，對於後續就業有所幫助. 275(55%). 225(45%). 四. 多一種完成兵役選項及就業的選擇，對部隊與個人都有益. 349(70%). 151(30%). 五. 是否有意願參加. 163(33%). 337(67%). 國防部業務資料彙整. 經統計分析，若能推動一年役短役期志預官將可解決 107-108 年基層軍官缺額狀況，參考當時的「大專程度義務役預備軍官」之役期與訓期不變下，更改為「大專程度志願役預備軍官」並修正原役期從入伍日起役，改為受完入伍訓與兵科專長訓合格後任官起為 1 年役，可不用修訂任何法規命令即可執行。 7. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(17) 二、相關配套作法（一）招募對象：具中華民國國籍，且無外國國籍，年滿 22 歲至 32 歲，大學以上學校畢業之社會青年、常備兵役軍事訓練在訓役男及後備役士官兵。（二）官科員額：陸軍需求官科計有步兵、砲兵、裝甲兵、工兵、通資電、兵工、經理、運輸兵、政戰、醫勤等 10 類，區分 2 梯次招募，合計 800 員。(如表 2-4) 表 2-4 短役期志預官官科員額分配表官科. 162. 18. 360. 103. 12. 103. 12. 230. 22. 3. 22. 3. 8. 2. 8. ‧. 50. 2. 20. 4. 1. 4. 1. y. 10. 兵工. 13. 2. 13. 2. sit. 30. 經理. 4. 1. 4. 1. er. 10. 運輸兵. 4. 1. 10. 政戰. 27. 3. 27. 3. 60. 醫勤. 8. 2. 8. 2. 20. 小計. 355. 45. 355. 45. 砲兵裝甲兵工兵通資電. 162. ‧ 國. 18. 學. 合計. Nat. 步兵. 需求員額治第 2 梯次政第 1 梯次大女男女男立. io. n. 總計. al. C1h. e n g c h4 i U. v ni. 800 400. 400. 摘自 107 年短役期志預官招生簡章. （三）考選期程：年於 6 月及 9 月份辦理 2 梯次考選，每梯次各 400 員，第一梯次報名於3 月 13 日起至 4 月 10 日止，已於 107 年 12 月 21 日及 108 年 4 月 12 日分發部隊服役。(如表 2-5). 8. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(18) 表 2-5 短役期志預官考選期程表短役期志預官考選期程表項目. 第 1 梯次. 第 2 梯次. 網路暨通信報名. 107.03.13（二）起至 107.04.10（二）止. 107.06.19（二）起至 107.07.17（二）止. 考試. 107.06.02（六）. 107.09.08（六）. 入學報到. 107.07.18（三）. 107.10.31（三）. 分發部隊服役. 107.12.21（五）. 108.04.12（五）. 摘自 107 年短役期志預官招生簡章. （四）考選科目：. 政治大資格人員，採計智力測驗及特別加分(具博碩士、高普考、相關證照及體適能得立符合體檢、口試與體能鑑測合格標準，經考選會審查相關學歷、證件符合. ‧ 國. 學. 加分)等 2 項成績總分，依成績績序錄取。（五）受訓期程：. ‧. 短役期志預官教育訓練課程以奠定初任軍官本職學能為重點，訓期 22 週. sit. n. al. er. io. （六）服役年限：. y. Nat. (入伍教育 8 週、分科教育 10 週，部隊在職訓練 4 週)。. i n U. v. 基礎教育期滿且成績合格者以少尉任官，並自任官之日起服預備軍官現役. Ch. engchi. 1年役期任滿表現優異人員可申請留營，並接受短期專長訓練，以強化專業專長。（七）薪資待遇：薪資待遇與現志願役軍官相同，入伍教育核發 7,430 元、分科教育 15,515 元，任官後支領基本薪資 48,990 元(不含勤務加給及地域加給)。如表 2-6 表 2-6 短役期志預官待遇表區分入伍教育分科教育任官. 待遇 7,430 元 15,515 元 48,990 元. 摘自 107 年短役期志預官招生簡章 9. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(19) 三、各梯次入營狀況 107-1 梯計畫數 400 員經考選後報到 416 員，任官 356 員；107-2 梯入營數僅351 員，任官 330 員，未如預期主要受考試至入營時間將近 2 個月時間過長，部分考生已謀得其他工作；108-1 梯計畫數 319 員，報到 197 員，任官 171 員，於 108 年下半年起基層軍官人數已逐漸提升，短役期志預官的需求與入營報到數均同時降低。表 2-7 短役期志預官入營報到及任官統計表短役期志預官入營報到及任官統計表梯次. 軍種. 107-1. 陸軍. 政400 治大416 計畫數. 立. 340. 通資電. 19. 11. 10. 合計. 419. 351. 330. 陸軍. 300. 180. 160. 憲兵. 14. 13. y. 8. 通資電. 5. 4. sit. 3. 319. 197. io. al. n. 合計. 總計備考. Ch. 320. er. ‧ 國. 400. Nat. 108-1. 356. 學. 107-2. 任官. ‧. 陸軍. 入營報到. iv n964. 171. 857 U e n梯計畫招募 g c h i 321 員，到考 205 員，109 年5 108-2 1,138. 月 25 日任官。. 國防部業務資料彙整. 10. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(20) 第二節、工作適應(Work Adjustment)相關理論軍隊的職責在保國衛民，抵抗外來敵人的武力侵犯，因此「從軍」對一般大眾來說充滿各式各樣的限制條件與自我挑戰及自我實現機會，從軍的人除了須以各種努力改變自己去適應環境外，也利用軍中的環境滿足自己在經濟與職場能力的需求，所以在眾多適應理論中除了參考各方學者對工作適應的定義外，也運用明尼蘇達工作適應理論(The Minnesota Theory of Work Adjustment, TWA)及 Hershenson 工作適應理論相關論述闡明從軍者在軍中期間的適應性。. 壹、工作適應的定義. 治政張春興(2006)認為，「適應」是個體為了其生活狀態和保持和諧所做的各種大立努力，包含改變自己去適應環境，或是改變外在環境去符合自身的要求。 ‧ 國. 學. 林慧娟(2006)指出工作適應成功與否，包含了個人的因應能力、積極動機和. ‧. 維持心理平衡三要素，個人因應能力是指具有工作環境要求的能力和技巧；積極動機是指個人用積極的態度去反應與行動，當動機越強，工作適應成功的機會就. y. Nat. er. io. 務。. sit. 會提升；維持心理平衡才能使個人有能力和技巧去處理並達到職場要求的工作任. al. n. v i n 工作適應係指就業者與外在環境相互配合產生的動態發展後所呈現出的平 Ch engchi U. 衡狀態，亦指就業者能主動配合工作環境所需的條件與要求，進而產生學習興趣與培養相關能力的動機與行為，以克服工作上所遇到的困難，同時可以滿足現況及獲得成就感，逹到自我實現的目標(Hershenson, 1981)， (如表 2-8)。. 11. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(21) 表 2-8 工作適應的定義年代. 提出學者. 1984. Dawis & Lofquist. 1986. 廖榮利. 1996. Hershenson. 1990. 黃淑純. 1991. 王鍾和. 李建浩賴明德. sit. io. n. al. 黃梓松. 2006. 張春興. 2005. 吳佳樺. 2010. 陳孝悌. er. 陳廣明. 2004. 就業者對工作所具有的能力與其雇主設定工作所需條件的相符程度。就業者所擁有的工作經驗面對工作時所產生滿意和愉悅的程度。指就業者與外在工作環境相互影響的關係，既就業者能與工作環境取得平衡，其需求與目標均能滿足。就業者在工作機構的工作價值得以發揮，且組織氣氛融入，並組織成員對工作表示滿意，當個人內在滿足和組織成員外在觀察均獲致滿意時，則謂之工作適應。就業者為了其生活狀態和保持和諧所做的各種努力，包含改變自己去適應環境，或是改變外在環境去符合自身的要求。就業者在工作環境中，調適個人身心與行為達到滿足，並維持工作穩定性。就業者的認知與工作環境能達成平衡狀態，而就業者在工作上的表現和期望能與工作環境相互配合和滿足。. y. Nat. 2003. 政治大. ‧. 1999. 立. 就業者與外在工作環境相互影響產生的動態發展後所呈現出的平衡狀態。就業者對工作環境的配合與主觀認知的滿意程度。能漸序強化其所期望工作的改進歷程。新進人員初步進入工作環境或工作組織，進入一個與過去生活習慣、學習態度、工作環境等等全然不同的地方，要學習新的觀念、態度、價值觀、信念、行為模式等，然其工作適應的重點是置於新進人員如何能夠透過自我主動與環境、長官及同僚與部屬的配合與協助，達到一種目的或需求得以滿意的過程。. 學. 1994. 賴瑞涵. 指就業者的能力與工作條件和穩定的收入是否相符合。. ‧ 國. 2001. 定義指個人與環境互相協調的一種持續、動態的過程，個體會努力尋求維持自己與環境的適配關係。. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源: 陳盛邦(2016) 、廖冠婷 (2007)、賴秀騰 (2002)、林瑩之 (2001)以及本研究整理. 12. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(22) 本研究針對短役期志預官區分 2 個階段的適應研究：一、入伍及專業訓練階段：從民轉軍對陌生環境、管理長官、訓練方式的調適行為，從被管理、受訓者壓力的角度所呈現的平衡狀態。二、下部隊擔任領導者階段：這時期已經任官少尉軍官，擁有安定的工作機會和固定收入，也對軍人角色有一定的認知，轉換成為一個中間領導幹部，對達成任務有觀念、態度、行為的調整能力與透過學習以達到平衡、穩定的狀態。. 貳、工作適應相關理論一、明尼蘇達工作適應理論(the Minnesota Theory of Work Adjustment, TWA). 立. 政治大. 由 Dawis 和 Lofquist(1984, 2005)所提出，為就業者與工作環境互動並逹平衡. ‧ 國. 學. 調適的過程，而不是僅有個人或環境單獨的問題。主要有四個論點：. ‧. （一）工作特性與環境均具可塑性。. sit. y. Nat. （二）就業者對工作環境的適應能力，端視個人的需求。. io. er. （三）就業者之需求與工作環境中之個別報酬關係，是工作穩定與是否長久之重要影響因素。. al. n. v i n Ch （四）當就業者特質符合工作環境條件時，則是最佳之工作平衡狀態。 engchi U 此理論有三個基本假設: （一）個體會透過工作環境或工作組織來滿足其大部分需求。（二）個體有能力滿足這些需求。（三）個體與工作環境及工作組織互動的目的在滿足這些需求。 TWA 的核心概念在於個體需求與工作環境與工作組織達到一致性，此預測模式包含了四個概念：工作組織提供激勵因子、個體對工作展現出價值、個體工作能力與工作環境所需的工作能力，如圖 2-1。. 13. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(23) 圖 2-1 工作適應預測模式資料來源: Dawis, R. V. 2005. 政治大. 二、Hershenson 工作適應理論. 立. Hershenson(1996)所提出之工作適應模式(如圖 2-2)，認為工作適應是一個動. ‧ 國. 學. 態且具發展性的歷程，這個歷程除了反應個人特質，另需考量社會文化與成長環境等因素。包含了三個內涵:. ‧. （一）個人內在系統：其一為工作人格，包括就業者的自我概念、動機、工. Nat. sit. y. 作帶來的價值與需求態度等(如家庭背景所影響)；其二為工作能力：. n. al. er. io. 包括工作者的工作習慣、工作上人際技巧與適應(如學校學習的影響)；. v. 再為工作目標，包括工作需求、價值與職業取向(如受到家庭、學校、. Ch. 同儕、環境所影響)。. engchi. i n U. （二）工作環境特性：工作環境特性包括三個指標，分為預期行為、技巧要求、報酬與機會，而工作環境特性會與前項個人內在系統互動後達到一個動態平衡的狀態。（三）工作適應指標：工作適應指標係指工作角色行為、任務表現及工作滿意度，工作角色行為，是指個體展現出的角色行為，係來自個體工作特質與環境的期望；任務表現，指個體工作的成果展現，源自於個體工作能力及工作環境要求之工作技能；工作滿意度，則為個體工作的滿意程度，源自於個體的工作目標與對環境間的相互酬償和機會。. 14. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(24) 學 y. Nat. 圖 2-2 Hershenson 工作適應發展模式. ‧. ‧ 國. 立. 政治大. io. sit. 資料來源:Hershenson. D. B. 1996.. n. al. er. 短役期志預官的報酬主要在於每月近 50,000 元的高待遇，1 年後可以留營或. Ch. i n U. v. 退伍重新選擇的機會及擔任基層領導幹部能有學習領導與管理技能的工作環境，. engchi. 另外部隊組織層級分明，由上而下支援系統明確，可以充分協助個體在工作上達成目標與滿意程度，依此以 Hersheson 所提出的工作環境特性與個人內在系統互動以達到動態平衡狀態的工作適應模式符合本研究的需要。. 參、需求理論 TWA 的核心概念在於個體需求與工作環境與工作組織達到一致性； Hershenson 工作適應模式的內涵提出個人內在系統的工作人格，包括就業者的動機、工作帶來的價值與需求態度等均涉及個人需求與從軍的動機有關，故如何瞭解選擇從軍者的真實需求，並對各別的需求擬定適當選用訓方案，使其符合需要. 15. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(25) 並適應軍中環境，提升吸引力並促成投考之動機。. 二、需求的相關理論：相關需求理論的發展主要有馬斯洛 (Maslow) 的需求層次理論、赫茲伯格 (Herzberg) 的雙因子理論、艾德弗 (Alderfer) 的 ERG 理論及麥克里蘭 (David C.McClelland)的三需求理論：（一）馬斯洛(Maslow) 的需求層級(Hierarchy of Need)理論認為依個人之需求程度做不同層級的排序，區分 5 個層次，如圖 2-3，依序為生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求與自我實現需求。. 政治大. 1.生理需求(Physiological Needs)：為最低層次需求，如對口渴、飢餓等生理. 立. 需求。. ‧ 國. 學. 2.安全需求(Safety Needs)：對身心安全保障的需求。. ‧. 3..社會需求(Social Needs)：對情感穩定、與人交往和諧的需求。 4.自尊需求(Esteems Needs)：對個人自尊心的內在需求與外界相處身份地位. y. Nat. er. io. sit. 的外在需求。. 5.自我實現需求(Self-Actualization Needs)：對自我實現的需求，如逹成個人目. n. al. Ch. 標或發揮個人潛能等。. engchi. i n U. v. 16. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(26) 政治大. 學. ‧ 國. 立. 圖 2-3 馬斯洛需求層級理論. ‧. 資料來源: Maslow, A.H.( 1954). sit. y. Nat. （二）赫茲伯格(Herzberg) 雙因子 (Two-Factor) 理論. n. al. er. io. Herzberg(1959)提出，包含保健與激勵兩個因素，保健因子(hygiene. i n U. v. factor)：指對工作環境的保障；激勵因子(motivation factor)：指工作的內容. Ch. engchi. 可以讓人滿足的因素，如圖 2-4。. 17. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(27) 學. ‧ 國. 立. 政治大圖 2-4 雙因子理論. 資料來源: Herzberg, B.M. and B. Snyderman（1959）. ‧. （三）艾德弗(Alderfer) ERG 需求理論. y. Nat. io. sit. Alderfer (1969)參考 Maslow 的需求層級理論建立 ERG 需求理論：. n. al. er. 1.生存(existence)需求：指基本的生存需求，對應 Maslow 之生理及安全需求，. Ch. 亦可對應 Herzberg 的保健因子。. engchi. i n U. v. 2.關係(relatedness)需求：指維持人際關係的慾望，藉由互動關係逹到個人社交地位與建立身份重要性的慾望，相對 Maslow 之社會需求及自尊需求，亦可對應 Herzberg 的保健因子。 3.成長(growth)需求：指追求自我成長的需求，相對於 Maslow 之尊重需求及自我實現需求，亦可對應 Herzberg 的激勵因子，如圖 2-5。. 18. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(28) 政治大圖 2-5 ERG 需求理論滿足程度關係立. 資料來源: Alderfer, C.P.(1969). ‧. ‧ 國. 學. （四）三需求理論(Achievement Motivation Theory). n. al. er. io. 權力與親和等三種需求，且需求強度因個人而異。. sit. y. Nat. 麥克里蘭(McClelland David C.)(1953)認為，人的需求結構綜合了成就、. i n U. v. 1.成就需求(need for achievement，nAch)：指追求成功的欲望，亦即對成功. Ch. engchi. 有強烈的渴望並且害怕失敗，會設定較困難的目標並對風險採取務實的方法及態度。 2.權力需求(need for power，nPow)：指控制他人的欲望，權力需求愈高的人愈為強勢，要求也愈多。 3.親和需求(need for affiliation，nAff)：期待與他人和諧關係的欲望，避免被拒絕的痛苦。(謝秉錡，2007) 比較各類需求理論文獻(如圖 2-6)，馬斯洛需求理論層級次遞分明，尤其高層次需求分類包含「社會、自尊、自我實現需求」，較能契合短役期志預官自大學畢業後面臨就業、就學壓力時，從父母、學校及親友鼓勵下，追 20. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(29) 求高待遇、具社會責任、挑戰性、穩定性且有向上進修管道的職涯選擇。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. 肆、顧客滿意度. Ch. engchi. er. io. al. 資料來源: Ivancevich, J.M.& Matteson, M.T.(2002). sit. y. Nat 圖 2-6 需求理論內容比較. i n U. v. Hershenson 工作適應指標因素包含有工作角色行為、任務表現及工作滿意度，其中工作滿意度，指個體工作的滿意程度，來自於個體的工作目標與對環境間的相互酬償和機會。故本研究除了參考各家學者對顧客滿意的定義外，亦參考 Helson(1964)與 Oliver(1981)調適水準理論(adaptation level theory)運用至滿意度影響的重要因素。其他還有參考歸因理論(attribution theory) Weiner(1985)、公平理論 (equity theory) Huppertz, Arenson 和 Richard(1978) 及一致性理論 (consistency theory) Mittal and Tsiros(1999)等相關論述。. 20. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(30) 一、顧客滿意度的定義 Cardozo(1965)最先在行銷領域中引入顧客滿意度的概念，嗣後，陸續有相關學者提出相關的理論與解釋，Helson(1964)認為顧客滿意度決定在消費者對產品預期的表現狀況。Oliver(1981)認為，消費者對產品購買前的預期效應，再以購買產品後使用的效果經驗來衡量其滿意度。Churchill 和 Surprenant(1982)認為，消費者對產品的成本代價與使用的預期效益間所產生的比較結果。Wooddruff, Cadotte & Jenkins(1993)指出，滿意度是一種比較過程，亦即顧客比較實際認知與績效期望，當兩者符合則稱為一致，不. 政治大後的效應與購買前的期待相互間的比較狀態，為感覺效應與產品期待的函立. 符合則為不一致，其反應結果即為滿意度。Kotler(1998)認為，對使用產品. ‧ 國. 學. 數。Ostrom 和 Iacobucci(1995)認為，是一種比較的評估，對產品的素質與效益能否逹到所付出的成本代價，如表 2-9。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 21. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(31) 表 2-9 顧客滿意度的定義時間. 提出學者. l969. Howard & Sheth. l977. Hunt. 1981. Oliver. 定義顧客滿意度是指購買者在消費時對產品所付出的代價與所獲得到的效益之間，是否逹到滿意的一種認知狀態。是指購買產品所得到的經驗及判斷的過程。根據產品所得到的代價而產生的反應。. Churchill& Surprenant. 指消費者預期效益與購買時付出成本的比較。. l988. Tes & Wilton. 顧客對產品購買前期待及購買後效應的比較評估。. 1996. Lovelock. 1998. Kotler. 自己對工作滿意與否的反應。. 陳義勝. 員工從自己的工作與需求間的反應程度。. 王博弘. 員工在工作當中針對其滿足感與愉快與否的整體評估感受。. ‧. 張春興. y. Nat. 1998. 立對產品的期待之間相互比較的結果。. sit. 1997. 治政大指產品使用後對產品效能表現的感受，連結購買前學. 1991. 顧客比較產品使用前的期待與使用後效應，其滿意度與消費者對產品的忠誠度成正向趨勢。. ‧ 國. l 982. 個人對自己工作的感受或感性態度。. 2006. Blackwall Miniard &Engle. 1999. Zalewska. 將工作滿意度區分三個來源，即個人特徵、外部環境，及人與環境的契合程度。. 2017. Ayla Kaya. 為員工期望與實際從其工作機構所獲得收益之間的對應關係。. 2017. Robbins. 成員對於工作經評估後所抱持的正向態度(感覺)。. n. al. er. 許士軍. io. 2000. 顧客在購買產品前的期待與購買後使用產品所獲得效能間的比較評估，如果相符合，會產生滿意反應；如果不相符合，會產生不滿意態度。. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源:方郁明(2002) 曾建瑋(2018)及本研究整理. 22. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(32) 由於短役期志願役預官的役期只有 1 年，所以滿意度會是留營最好的指標，本研究參考以上的文獻，針對滿意度定義為「個體錄取報到前針對志預官職業的期望為基礎，經過入伍、專長訓練及下部隊後執行任務的經驗感受相互比較所得之差異結果」。. 二、顧客滿意度的理論基礎顧客滿意度之研究同時引用政治、經濟、科技、社會及心理等相關學門的理論，茲將相關理論基礎整理如下：（一）調適水準理論(adaptation level theory). 政治大為，適應水準為對刺激本身、對內容的知覺，以有機體的心理與生理立. Helson(1964)指出，個人認知在某層面的適應水準上會感覺刺激行. ‧ 國. 學. 特徵的標準，一個人只要建立了這個標準，以後的刺激便會以此為標準，只要在此標準之上的衝擊(刺激)，就會產生對個體的評價。以此理. ‧. 論為基礎，Oliver(1981)運用至滿意度架構上，也就是指消費前對產品. sit. y. Nat. 的期待值，及購買產品後使用效果間的差距評價，會是顧客滿意度影響. io. al. er. 的重要因素。如圖 2-7 所示，不一致的性質為正或負與其程度大小，其. n. 結果會有快樂的、中性的、不快樂的等不同的高低期望效果。. Ch. engchi. i n U. v. 23. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(33) 立. 政治大. ‧ 國. 學. 圖 2-7 調適水準理論. 資料來源: Oliver, R. L.(1981).. ‧. （二）歸因理論(attribution theory). y. Nat. sit. 歸因為對某一事件背後原因的觀察或對個人及他人行為的觀察覺. n. al. er. io. 知(Bitner, 1990)，歸因的特性會影響情感和行為的反應，是一種自發性的因果思考 Weiner(1979)。. Ch. engchi. i n U. v. 以歸因理論來研究顧客滿意度始於 Weiner(1985)，他從因果（內部歸因及外部因素）、穩定性及可控性等構面解釋滿意與否的因果推論，其中內部歸因指個人能力與努力，外部因素指工作的困難度及運氣。（三）公平理論(equity theory) 是群體的資源處理過程與利益的公平分配，將其運用於行銷領域的研究始於 Huppertz, Arenson 和 Richard(1978)。內容可包含：由投資所分配的報酬及所獲報酬的公平性 Burnetern 和 Katz(1972)。. 24. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(34) （四）一致性理論(consistency theory) Mittal and Tsiros（1999)認為，消費者對產品的期待與效果一致時會對產品產生滿意印象；如未一致，就會對產品效果產生改變的影響，所以消費者對產品購買前期滿意與否的印象，將強化其購買意願的先期判斷，使其產生一致性。短役期志預官滿意度的研究著重在個體入伍報到前經過親友、媒介等各方資訊及對自己本身條件的了解而建立一個模糊的期望值，在下部隊後這一年當中所面臨的環境、長官、部屬、任務、待遇、晉升、生涯規劃等因素影響，會進一步和入伍前的標準做比較，再決定是否滿意，這樣的過程較符合參考 Oliver 調適水準理論。. 立. 政治大. 參考上述相關理論，主要依 Hershenson 工作適應理論以需求動機與適應. ‧ 國. 學. 及滿意為核心作為本論文研究基礎，修改後建立研究架構(如第三章第一節圖. ‧. 3)，來探討一般社會青年對於國軍短役期志預官這個班隊的從軍動機及適應因素；其中需求認知擬以 Maslow 出的需求層次理論與Herzberg 雙因子理論為. y. Nat. n. al. er. io. sit. 參據，而從軍後滿意度則是擬以 Oliver 所提之調適水準理論來實施分析。. Ch. engchi. i n U. v. 25. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(35) 第三章研究方法第一節、研究架構本研究以 107 年第一梯次入伍受訓的短役期志預官為對象，實施問卷調查，主要採 Hershenson(1996)的工作適應模式為參考架構，結合需求理論與工作滿意度等理論，修改提出本研究架構，區分「從軍適應因素」與「從軍後滿意度」兩構面(如圖 3-1) 並針對現役留營及退伍局部人員實施訪談，研究當時從軍動機、適應因素、從軍滿意度與留營及退伍的關係，以驗證及補充說明問卷不足的內容。. 政治大等 2 個子構面；「從軍後滿意度」則為「任職 6 個月)」1 個子構面。立. 「從軍適應因素」下區分為「動機(需求)、適應因素(受訓中與任職 6 個月)」. ‧ 國. 學. 另針對問卷量化控制變數，探討「個人背景資料」對「從軍適應因素」與「從軍後滿意度」等兩大部份的影響，並分析其間的差異性，進以分析短役期志. ‧. 預官選擇從軍之適應性與滿意度。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 26. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(36) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-1 研究架構圖資料來源：參考 Hershenson 工作適應模式修改. 27. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(37) 第二節、研究方法本研究問卷考量受測者在無顧慮下填答，故採無記名方式於服役期間實施量測，為精準顯現研究目的與問題之需，另參考問卷題項採質化訪談方式補充研究內容。. 壹、問卷部分一、研究變數、操作型定義及衡量問卷包含了個人背景資料(人口統計變項)、從軍適應因素及軍旅滿意度等二個部分。問卷題項經撰擬後，再針對本研究抽樣對象及軍事單位特性進. 治政行習慣用語及文字語意的修訂，以提高量表的適用性及受試對象對各題項題大立意的了解。 ‧ 國. 學. 量表各部分之題項除基本資料以勾選填答外，餘各項之題項皆以李克特. ‧. (Likert)五點尺度衡量由填答人以主觀認知分別勾選 1~5 分，給分越高，表示受試人對該題項愈認同，反之則否 (Likert. 1932)。. sit. y. Nat. al. n. 包含下列:. er. io. （一）、個人背景資料(人口統計變項). 1. 性別. Ch. engchi. i n U. v. 2. 年齡 3. 從軍前就業情形 4. 居住地 5. 個人學歷 6. 監護人職業 7. 家庭每月平均收入. 28. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(38) 、動機(需求) （二） 1.操作型定義本研究採 Herzberg 雙因子理論及Ｍaslow 所提出的需求層次理論，將目標對象報考的動機(需求)認知，區分為五個構面： (1)報償：採 Herzberg 雙因子理論中的保健因子—薪資與環境保障。 (2)工作環境：同保健因子的工作保障。 (3)自主性：採 Herzberg 雙因子理論中激勵因子—成長機會。 (4)社會地位；同激勵因子—地位因素及Ｍaslow 需求層次理論—尊重需求. 政治大. (5)生涯發展：採Ｍaslow 需求層次理論—自我實理需求。. 立. 2.衡量. ‧ 國. 學. 此構面依 Herzberg 雙因子理論及Ｍaslow 需求層次理論並參考張戡平 (2006)設計之量表，以 6 個題項來衡量投考國軍短役期志預官的動機（如. ‧. 表 3-1）。. Nat. n. al. Ch. engchi. sit er. io. 編號/ 題目 1.薪資待遇不錯，福利制度完善 2.就業有保障，工作穩定 3.個人特性和興趣適合軍旅生涯，享受團體生活 4.軍人工作充滿挑戰，可以挑戰自我 5.參與救災、保衛國家，扮演社會的重要角色 6.實現軍人生涯願景，實現自我理想. y. 表 3-1 從軍動機量表. i n U. v. 資料來源:張戡平(2006). （三）、家庭經濟與工作需求. 1.操作型定義本研究對應 Hershenson(1996)的工作適應模式，考量個人成長環境因素，包含工作目標中的工作需求、職業取向及家庭經濟影響等因素及赫茲伯格 (Herzberg) 雙因子理論保激勵因子(motivation factor)—工作的內容可以讓人滿足的因素，區分為二個構面。 29. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(39) (1) 家庭經濟：採 Hershenson 工作適應模式中的家庭環境及經濟的因素。 (2) 工作需求：採 Herzberg 雙因子理論中的保健因子—工作內容的滿足因素及 Hershenson 工作適應模式中的工作需求因素。 2.衡量: 此構面依上述理論並參考張戡平(2006)設計之量表，以 4 個題項來衡量投考國軍短役期志預官在家庭經濟與工作需求上的動機。（如表 3-2）。表 3-2 家庭經濟與工作需求量表編號/ 題項 7.景氣不佳，工作不易尋求 8.家庭變故，經濟困窘，現況需要 9.反正也要當兵，不如當軍官多領些錢 10.學歷資質，適合以志願役軍官管道謀職. 立. 資料來源:張戡平(2006)及本研究修改. 政治大. ‧ 國. 學. （四）、工作適應. 1.操作型定義. ‧. 本研究認為工作適應為短役期志預官自己認為本身的工作能力與環境. y. Nat. sit. 的要求、工作環境條件與個人的需求，兩者間達到和諧且穩定的狀態。. n. al. er. io. 並基於 Hershenson(1996)的工作適應模式，審酌後採用蔡淑鳳(2013)設計之量表，區分為三個構面（如表 3-2 ）：. Ch. engchi. i n U. v. (1) 任務表現：採 Hershenson 的工作適應模式—個體有能力滿足工作需求。 (2) 工作者滿意度：採用 Hershenson 工作適應模式與蔡淑鳳(2013)設計之量表。 (3) 工作角色行為：採用蔡淑鳳(2013)設計之量表。 2.衡量本研究參考 Hershenson(1996)的工作適應模式及蔡淑鳳(2013)設計之量表，以 17 個題項來衡量短役期志預官從軍後的適應性。其中部分滿意度調查（第 21 -26 題）是根據受訓期間工作上的適應滿意實施測量，因對部隊工作尚未有實際經驗，所以採重要性來實施量測，以維持問卷量測的真實性。. 30. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(40) 表 3-3 工作適應量表編號/ 題項 11.我的知識和能力符合工作所需 12.工作中，我能接受直屬長官的督導與指導 13.我能適應軍中的工作方式 14.我能適應軍中的生活、作息方式 15.我對軍人的生涯規劃感到滿意 16.我能清楚知道並依照標準作業流程工作 17.工作中，我能成為團隊的一員 18.工作中，我能和他人良好工作協商 19.我能從工作中獲得成就感 20.從軍以來，我從未改變我投身軍旅的想法 21.我對這份工作忙碌的程度感到滿意 22.我對這份工作讓我有機會服務他人感到滿意 23.我對目前工作穩定感到滿意 24.我對任職單位的政策與指導感到滿意 25.我對這份職位的工作環境感到滿意 26.我對和同僚相處的情形感到滿意 27.我不能從工作中獲得成就感. 學. ‧ 國. 立. 政治大. 資料來源: 蔡淑鳳等(2013). ‧ sit. y. Nat. （五）、軍旅滿意度. io. er. 1.操作型定義. al. 根據 Oliver 所提出的調適水準理論，研究加入國軍短役期志預官對於. n. v i n Ch 這個「班隊」的滿意度高低，再綜整前揭相關文獻對「工作滿意度」之 engchi U. 定義，將「軍旅滿意度」定義為「軍旅滿意度是一種態度，分為整體性、各層面及期望差距觀點等三面向，並與需求層次理論有所關聯，為個人從工作中相關領域之預期認知與實際感受程度的差距、主觀價值判斷與滿足自身需求的程度」，各題項參考曾建瑋(2018)之滿意度量表並依據部隊的管理方式、派職的適切性、生涯規劃或退撫等修改使用。（如表 33）。 2.衡量參考 Oliver 的調適水準理論及曾建瑋(2018)之滿意度量表，以 23 個題項來衡量短役期志預官在任職半年期間整體性及各層面的滿意度測量。 31. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(41) 表 3-3 軍旅滿意度量表編號/ 題項 1.招募人員宣導之狀況是否結合部隊現況 2.招募簡章內容是否吻合部隊現況 3.受訓課程安排是否符合部隊工作現況 4.你對單位內所擔任之職務是否符合您的受訓專長 5.對於部隊現在的管理方式 6.你認為軍中提供的生涯規劃是否滿意 7.你對於軍中提供的退撫機制是否滿意 8.我對單位的升遷制度感到滿意 9.我對單位工作環境的舒適度感到滿意 10.我對單位工作負荷量感到滿意 11.我對單位休、補假制度感到滿意 12.我對單位的福利待遇感到滿意 13.我在工作表現上能夠獲得上司的肯定與讚賞 14.在工作中能夠有替人服務的機會 15.同僚間具有合作的關係 16.遭遇困難時能夠獲得上級或同僚的協助 17.團隊共事的感覺令人滿意 18.工作中不會違反道德原則而感到滿意 19.工作中可以嘗試用自己的方式來處理任務而感到滿意 20.我對工作的價值及意義感到滿意 21.我對工作中能夠增進自己的知識與技能感到滿意 22.我對工作中能夠發揮自己的專長與能力感到滿意 23.我對從軍的選擇感到滿意. 政治大. 立. y. sit. n. （一）、問卷設計:. engchi. er. io. al 二、問卷設計、預試施測與分析 Ch. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 資料來源:曾建瑋(2018)及自行修改. i n U. v. 問卷初步設計完成後，請負責招募工作的同仁進行問卷表面效度的檢驗，以確認對題項之意義有一致性的認知，可以確實量測所要的標的。（二）、問卷預試 1.信度分析: 於民國 107 年 8 月 24 日（五）實施預試問卷，針對某新訓收訓單位之短役期志預官發放 100 份，回收刪除無效問卷後，得到 89 份實施信度分析。所得如下表：. 32. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(42) 表 3-4 預試問卷各變項信度分析統計表變項名稱動機(需求) 家庭經濟與工作需求. 題數 6. Cronbach’s α 值 .842. 4. .880. 適應因素軍旅滿意度. 17 23. .920 .937. 資料來源:本研究整理. 謹查各構面 Cronbach’s α 皆值達 0.7 以上，表示具有較高的內部一致性。. 三、資料蒐集與樣本選擇. 政治大參酌國內外相關文獻資料及專家意見結合研究目的，設計並修改問卷，交立. （一）、研究對象與抽樣方法. 由新訓單位人事人員對所屬短役期志預官實施問卷填寫，並說明問卷僅為學. ‧ 國. 學. 術研究目的，以不具名之方式作答，個人之填答內容對個人及單位無任何影. ‧. 響，相關個人資料亦受保密，籲請放心填答，後由個人彌封後交回發放人，. y. sit. n. al. er. io. （二）、樣本選擇. Nat. 再經由上述管道將問卷收回。. i n U. v. 本研究以國軍 107 年第 1 梯次所招募之短役期志預官為研究母體，並配合. Ch. engchi. 其入伍後適當時間，於 107 年 9 月 10 日實施第一階段問卷施測(發放及回收 365 份)，再於其完訓部隊報到後，屆退前六個月(108 年 4 月)實施軍旅適應性與滿意度部分的問券(實際回收 275 份) ，其中因預測時的 100 人與第一階段施測 365 人有重復問卷，會影響第一階段施測人員對問卷內容的熟悉而稍有輕忽現象，但整體信度 Cronbach’s α值仍達 0.7 以上，不影響本研究之信度。. 33. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(43) 四、資料分析方法使用 IBM SPSS(Statistical Package of the Social Science)25.0 套裝軟體分別進行各項分析：（一）、敘述性統計分析包括短役期志預官的性別、年齡、從軍前就業情形、居住地、個人學歷、監護人職業、家庭每月平均收入等之次數及百分比顯示分佈情形。（二）、信度分析. 政治大與Benstein(1994)建議各問卷量表整體信度 Cronbach’s α 值達 0.7 以上，表示具立. 本研究以 Cronbach’s α 值來衡量問卷內部的一致性，Nunnally. ‧ 國. n. al. er. io. sit. y. Nat. （三）、效度分析. 標準 >0.7. ‧. 表 3-5 Cronbach’s α 值標準意義計算內部一致性的指標. 參考項目 Cronbach’s α 值資料來源:吳萬益(2011). 學. 有較高的內部一致性（如表 3-5）。. i n U. v. 本研究以表面效度(face validity)來衡量效度，問卷的題目和內容除參考各. Ch. engchi. 方學者文獻外並透過現職招募人員的意見修訂，應可符合邱皓政(2006)認為該量表在外表看來，似乎確實可以適切的量測所要測試的行為或特質，即可稱為具有表面效度。（四）、因素分析(factor analysis) 本研究以主成分分析法萃取潛藏因素，再以最大變異法進行直交轉軸，再執行因素分析前，先行檢定資料是否適合使用因素分析，在此使用. KMO 及. Bartlett 檢定來驗證（如表 3-6）。. 34. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(44) 表 3-6 因素分析標準表參考項目取樣適切性量數（KMO）球型檢定（Bartlett）. 意義. 標準. 檢視資料是否適合做因素分析. ≧0.5. 檢定資料變數間相關係數是否顯著. <0.05. 資料來源: 吳萬益(2011). （五）、變異數分析(analysis of variance) 本章採 Oliver 的調適水準理論，參考 Herzberg 雙因子理論及Ｍaslow 所提出的需求層次理論基礎建立研究架構(如圖 3)，以量化方式針對個人背景資料對各變項之影響，探討其間之差異，同時本章說明了各變項的操作型定義及. 政治大. 其量表，亦分別說明了統計上操作(問卷設計、樣本選擇及資料分析方法等)，. 立. 為第四章資料分析奠立基礎。. ‧ 國. 學. 貳、訪談部分：. ‧. sit. y. Nat. 一、受訪對象本研究以訪談方式作為問卷研究內容的補充，從 108 年 11 月服滿 1 年役. io. er. 期現役留營人員中選擇 10 人（以 A1-A10 編號）及已退伍 89 人中選擇 10 人. al. （以Ｂ1-Ｂ10 編號）為訪談對象，基於個人資料保密需要，受訪人員以英文. n. v i n Ch 大寫Ａ、Ｂ來編號，姓名只註記姓氏，名字以「○○」來代替，如表 3-7。 engchi U. 35. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(45) 表 3-7 陸軍 107-1 梯短役期志預官退伍及留營人員名冊. 立. 政治大. 學. ‧. sit. y. Nat. 編號 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10. ‧ 國. 編號 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10. 陸軍 107-1 梯短役期志預官退伍人員名冊單位姓名出生年 333 旅劉 OO 84 39 群吳 OO 84 4 支部林 OO 83 4 支部謝 OO 84 4 支部李 OO 84 4 支部張 OO 84 4 支部林 OO 85 南訓中心洪 OO 78 南訓中心王 OO 84 本部連汪 OO 85 陸軍 107-1 梯短役期志預官留營人員名冊單位姓名出生年 333 旅劉 OO 84 333 旅陳 OO 84 203 旅林 OO 84 203 旅黃 O 84 4 支部江 OO 82 4 支部顏 OO 84 4 支部林 OO 85 南訓中心洪 OO 78 南訓中心王 OO 84 南訓中心王 OO 84. al. n. 二、訪談大綱設計. er. io. 資料來源:本研究整理. Ch. engchi. i n U. v. 根據問卷量表內容修改訂定，包含三大面向：從軍動機、適應因素及滿意度，詳細訪談題目及對照的概念如表 3-8。. 36. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(46) 表 3-8 訪談大綱設計內容表題號問題內容一、請問您當年從軍的目的為何？主要的需求面？提問：請問您現在(留營或退伍)與當時的動機有無落差？二、你是否能適應軍中的生活、作息方式？工作方式？管理方式？提問一：在受訓期間與任職期間有何差異性？提問二：你已留營(退伍)對軍中在工作，管理方式有何建議？提問三：當初招募員宣導的狀況與部隊現況能結合嗎？三、請問您在工作中能獲得成就感嗎？與同僚間的合作關係如何？. 政治大. n. Ch. sit. y. 當同僚間關係明確時，更進一步瞭解長官、部屬、同僚間的合作行為。滿意度層面：區分管理方式、派職適切性、生涯規劃、退伍、待遇的滿意度因素。與服務單位有關：受單位任務、長官關係之間相互影響，當對從軍滿意度明確後，深入瞭解是否受工作負荷、工作忙碌的影響及原因。滿意度面向：屬自我個人特性，在瞭解從軍的價值與意義。. er. io. al. ‧. Nat. 提問一：你所受的兵科教育內容，能適應在部隊中工作需要嗎？有什麼落差？提問二：遭遇困難時能獲得上級或同僚的協助？四、請問您對從軍的選擇感到滿意嗎？生涯規劃、退撫機制？休假、福利與待遇？提問：您對單位工作負荷量感到滿意嗎？您對這份工作忙碌的程度感到滿意嗎？主要原因為何？. 學. ‧ 國. 立. 包含面向動機面向：區分報償、工作保障、自主性、社會地位、生涯發展。動機面向：若明確表達動機需求，則想瞭解與最後留營（退伍）選擇有無明顯差異性。適應性面向：區分任務表現、工作角色行為、管理方式、派職的適切性。適應性面向：若明確表達適應情形，就可進一步引導受訪者說明受訓與任職後的差異性。適應性面向：對已留營(退伍)對適應性內容有何種差異性。主要瞭解在工作、生活、管理方式與招募員簡章所宣導的差異性。適應性面向：主要在瞭解受訪者在工作上的表現與團隊中的支持與和諧關係。當在工作上表現明確時，進一步瞭解能力與工作間的適應性。. engchi. 五、您對工作的價值及意義感到滿意嗎？能發揮您的專長與能力感到滿意？提問：你認為工作中能夠增加自己的知識與技能感到滿意？. i n U. v. 當工作上的價值感明確後，進一步瞭解對從軍在知識與技能上的滿意度。. 資料來源:本研究整理. 37. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(47) 第四章資料分析第一節、敘述性統計資料(人口統計變項) 受試者之性別次數分配情形，其中在全體樣本中以男性 85.8%為高，符合目前對從軍之印象，女性比例亦達 14.2%，也與國軍現行服役女性比例接近。在受試者年齡次數分配情形，其中年齡 23-24 歲者比例達 74.5%，可見對於必須服兵役，條件又符合短役期志預官甄選條件者，具有相當大的吸引力。在受試者從軍前就業情形，其中以就業中 63.3%最高，其次以就學中與謀職中相加亦達 32.7%，可推知軍官的待遇與福利對剛畢業的年. 政治大. 輕人或就業中的社會人士是具有吸引力的。在受試者居住地次數分配情形，. 立. 其中以北部 43.8%最高、中南部次之，東部及外離島最少。在受試者學歷. ‧ 國. 學. 次數分配情形，以大學 95.6 為最高，因係甄選規定要求，故屬正常情形。在監護人次數分配情形，監護人職業以工(27.3%)及自由業(21.1%)為較高，. ‧. 餘達兩位數者有商(19.6%)及退休(10.9%)，顯示父母(監護人)之社經狀況對. y. Nat. sit. 子女從軍有相當的影響。在受試者家庭平均月收入次數分配情形，其中以3. n. al. er. io. 萬~6 萬(42%)及 6 萬~9 萬(27%)為大宗，顯示中產階級仍為軍隊的主力。（人口統計變項次數分配如表 4-1）。. Ch. engchi. i n U. v. 表 4-1 人口統計變項次數分配人口統計變項性別. 年齡. 項目類別. 人數. 百分比. 男. 236. 85.8%. 女. 39. 14.2%. 19-20 歲. 0. 0%. 21-22 歲. 5. 1.8%. 23-24 歲. 205. 74.5%. 25-26 歲. 24. 8.7%. 27-28 歲. 22. 8.0%. 28 歲以上. 19. 6.9%. 38. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(48) 人口統計變項. 項目類別. 人數. 百分比. 就學中. 50. 18.2%. 就業中. 174. 63.3%. 尋職中. 40. 14.5%. 未曾謀職. 11. 4.0%. 北部. 120. 43.8. 中部. 70. 25.5. 南部. 68. 24.8. 東部. 13. 4.7. 外(離)島. 4. 1.1. 專科. 2. 0.7%. 從軍前就業情形. 居住地. 263 政治大 9 立碩士博士大學. 學歷. 95.6% 3.3%. 8. 商. 54. 工. 75. 農、林、漁、牧. 13. io. a l自由業 58 i v n Ch 其它 16 U engchi. n 家庭月平均收入. 2.9% 19.6%. y. 教. 0.4% 7.35%. sit. 20. er. 公. ‧. 1. Nat. 監護人職業. 軍. 0.4%. 學. ‧ 國. 1. 27.3% 4.7% 21.1% 5.8%. 退休. 30. 10.9%. 30,000 元. 35. 12.8%. 30,001~60,000 元. 116. 42.0%. 60,001~90,000 元. 74. 27.0%. 30. 10.9%. 12. 4.4%. 8. 2.9%. 90,001~120,000 元 120,001~150,000 元 150,001 元~以上. 39. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(49) 第二節、從軍適應因素分析與從軍後滿意度分析壹、信度分析問卷的的部分為從軍適應因素，所得 Cronbach α 係數為.939；第二部分為從軍後滿意度，所得 Cronbach α 係數為.957，皆大於 0.7，由此可見本次問卷有一致性，信度高（如表 4-2）。表 4-2 各構面信度分析結果構面名稱. Cronbach’ α 係數. 從軍適應因素分析. .939. 從軍後滿意度’ 資料來源: 本研究整理. 立. 學. ‧ 國. 貳、因素分析. .957. 政治大. 一、從軍適應因素之因素分析. ‧. （一）檢定是否適合使用因素分析依據相關學者的研究 KMO 值應大於 0.5； Bartlett 球型檢定應小於0.05(吳. y. Nat. n. al. er. io. p-value 為 0.000，說明適合進行因素分析（如表 4-3）。. sit. 萬益，2011)，本研究之從軍適應因素之 KMO 值為 0.899；Bartlett 球型檢定. Ch. engchi. i n U. v. 表 4-3 影響投效軍旅適應因素之 KMO 與 Bartlett 檢定 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數近似卡方檢定 Bartlett 球型檢定自由度顯著性. .899 7366.501 1081 .000. 資料來源: 本研究整理. 40. DOI:10.6814/NCCU202000349.

(50) （二）萃取共同因素在影響從軍適應因素中，本研究以因素分析法將 27 題項分析後，得出轉軸後成分矩陣(如表 4-4)，再萃取 3 個因素，其命名及題項如下: 1.因素一：興趣結合自我理想題項 3 個人特性和興趣適合軍旅生涯，享受團體生活題項 4 軍人工作充滿挑戰，可以挑戰自我題項 5 參與救災、保衛國家，扮演社會的重要角色題項 6 實現軍人生涯願景，實現自我理想 2.因素二：家庭經濟與工作需求題項 7 景氣不佳，工作不易尋求. 政治大. 題項 8 家庭變故，經濟困窘，現況需要. 立. 題項 9 反正也要當兵，不如當軍官多領些錢. ‧ 國. 學. 題項 10 學歷資質，適合以志願役軍官管道謀職 3.因素三：工作適應-自身努力. ‧. 題項 11 我的知識和能力符合工作所需. 題項 12 工作中，我能接受直屬長官的督導與指導. Nat. sit. y. 題項 13 我能適應軍中的工作方式. io. n. al. er. 題項 14 我能適應軍中的生活、作息方式. Ch. engchi. i n U. v. 41. DOI:10.6814/NCCU202000349.