矯正機關基層戒護人員留任因素之探討 -以桃園監獄為個案研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十九屆碩士論文. 矯正機關基層戒護人員留任因素之探討 -以桃園監獄為個案研究. 立. 政治大. An Investigation on Retention Factors of Correctional Officer:. ‧ 國. 學 ‧. A Case Study of Taoyuan Prison, Agency of Corrections, Ministry of Justice. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授蕭武桐博士研究生郭俊丁撰中華民國一〇九年六月. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(2) 謝辭謹以本研究獻給堅守崗位之矯正人員首要感謝蕭武桐恩師總能給予鞭辟入裡的指導，更感激恩師時常關心學生的工作與學業，並給予最溫暖的鼓勵，才使本研究得以順利圓滿。感謝楊志誠老師、董祥開老師不吝提供專業建議，使本研究更加精進、細緻。感謝 MEPA 盡心安排的師資及課程，提供本研究諸多啟發。感謝李宗一、劉耕辰、鍾秀卿、葉芸孜、賴怡君，在政大的日子裡，能與你們同窗共讀共遊，是無盡的收穫。. 政治大心聽我分享研究歷程，並且給予適時的支持。能完成本研究，尚仰賴諸多貴人相助，立. 感謝林學銘、張淇惠、吳欣庭、呂佳靜、李侑穎、劉家伃、鄭儒謙、田如妘，耐. 萬分感謝。. ‧ 國. 學. 學海闊茫，常忘日月，感恩我的信仰與家人，溫柔且堅定地伴我同游。. ‧. 郭俊丁謹誌. 於政治大學綜合院館圖書分館二樓. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(3) 摘要有鑑於矯正機關面臨嚴重缺乏戒護人力之困境，又受當前「重刑化刑事政策」影響，基層監獄管理人員需要戒護更多長刑期受刑人，且承擔超額收容所滋生之風險，但囿於我國「中央政府機關總員額管制」，短時間內戒護人力恐無法大幅提升，爰以獄政人力資源精進，被視為獄政制度改革重要議題之一。本研究藉由瞭解戒護人員對於矯正工作之內在動機，以提出激勵職員留任之具體措施。研究設計部分，建構在 ERG 理論上探討職員留任因素，並以「個案研究」做為研究途徑，混合「層級分析法（AHP）」及「深度訪談法」做為主要之研究方法。本研究發現：一、不同職稱之基層戒護人員受不同之 ERG 核心需求激勵：主任. 政治大願：基層戒護人員若非「有強烈離職意願」或「造成離職之因素無法解決」，大多仍立. 管理員著重成長需求，管理員及約僱管理員著重人際關係需求。二、戒護人員留任意. 會選擇繼續留任。. ‧ 國. 學. 本研究提出之戒護人力資源精進建議如下：一、基層戒護人員應持續精進法學. ‧. 素養。二、領導階層應注意戒護人員留任因素，並適時予以合宜之激勵措施。三、法務部矯正署對工作負荷重之機關應給予衡平性獎勵。. sit. y. Nat. io. n. al. er. 關鍵詞：矯正機關戒護人員、留任、ERG 理論、AHP 層級分析法. Ch. engchi. i Un. v. i. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(4) Abstract According to the serious shortage of manpower and the current punitive criminal policy, the staff in correctional institutions are forced to manage the growing pressure from long-term inmate custody and also the risks of overcrowding. Under the premise that manpower cannot be increased significantly in a short time, human resources improvement has become an important issue with regard to prison reform. This article suggests specific measures to motivate the correctional staff to stay by exploring their inner motivation for work. In research design, this study applies the ERG. 政治大 and In-depth interviews through case-study. 立. theory to discuss retention factors, using the methods of Analytic Hierarchy Process (AHP). ‧ 國. 學. The results reveal that (a) Different correctional officer ranks are motivated by. distinct ERG core needs: the senior correctional officer concern about the growth needs;. ‧. however, the junior correctional officer and contract-employees value the relatedness needs.. sit. y. Nat. (b) If it were not a strong willingness for resignation or unsolvable resignation problems,. io. er. the great majority of correctional officer were prone to make a retention decision.. al. The findings suggest that (a) Correctional officer should constantly improve legal. n. iv n C h e npay literacy. (b) Management associate should h i U to retention factors of staff, and g cattention motivate subordinate properly. (c) Agency of Corrections should pay attention to the equities between workload and reward.. Key Words: Correctional Officer, Retention, ERG Theory, Analytic Hierarchy Process. ii. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(5) 目次第一章. 緒論 ........................................................................................................... 1. 第一節. 背景：矯正機關戒護人力困境 .......................................................................... 1. 第二節. 研究動機、研究目的與研究問題 ...................................................................... 5. 第三節. 重要名詞解釋 ...................................................................................................... 7. 第二章. 文獻探討 ................................................................................................. 11. 第一節. 矯正機關人員離職及留任意願研究 ................................................................ 11. 第二節. 留任意義及留任因素相關文獻探討 ................................................................ 18. 第三節. 動機與激勵之理論探討 .................................................................................... 20. 第四節. ERG 理論在工作領域中的應用 ....................................................................... 25. 第三章. 研究設計 ................................................................................................. 31. 政治大. 第一節. 個案研究及研究流程 ........................................................................................ 31. 第二節. 研究方法 ............................................................................................................ 33. 第四章. 立. 職員群體留任因素決策分析 ................................................................. 43 群體背景及 AHP 法分析步驟 .......................................................................... 45. 第二節. 職員群體決策分析 ............................................................................................ 49. 第三節. 填答不符一致性邏輯之問卷分析 .................................................................... 52. ‧ 國. ‧. 第五章. 學. 第一節. 深度探討基層人員留任因素 ................................................................. 61 戒護工作之優缺點 ............................................................................................ 61. 第二節. 留任意願及留任桃園監獄因素初探 ................................................................ 64. 第三節. 生存需求之留任因素 ........................................................................................ 68. 第四節. 人際關係需求之留任因素 ................................................................................ 73. 第五節. 成長需求之留任因素 ........................................................................................ 82. 第六節. ERG 理論驗證 ................................................................................................... 86. y. sit. n. al. er. io. 第六章. Nat. 第一節. Ch. engchi. i Un. v. 結論 ......................................................................................................... 89. 第一節. 研究發現 ............................................................................................................ 89. 第二節. 研究建議 ............................................................................................................ 95. 第三節. 研究限制與展望 .............................................................................................. 100. 參考文獻 ................................................................................................................... 101 附錄一我國近年矯正機關同仁「離職意願」及「留任意願」之研究 ............. 107 附錄二應用 ERG 理論之員工留任/離職相關研究 ............................................. 111 附錄三矯正機關基層戒護人員留任因素問卷 ..................................................... 113 附錄四面談問卷大綱 ............................................................................................. 118 iii. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(6) 表次表 1- 1 矯正機關第一線管理員 2008 至 2017 年離職情形 ....................................... 2 表 1- 2 矯正機關第一線管理員及全國公務人員 2008 至 2017 年辭職情形 ........... 3 表 2- 1 戒護職員個人背景與離職意願之關係 ......................................................... 12 表 2- 2 矯正工作性質及機關特性與戒護職員離職意願之關係 ............................. 14 表 2- 3 工作壓力與戒護職員離職意願之關係 ......................................................... 15 表 2- 4 工作滿意與戒護職員離職意願之關係 ......................................................... 16 表 2- 5 我國近年戒護職員留任因素之研究 ............................................................. 17 表 2- 6 影響工作滿意度之 ERG 因素 ....................................................................... 26 表 2- 7 ERG 相關研究的留任/離職因素 ................................................................... 27 表 2- 8 ERG 理論探討我國矯正機關職員留任/離職因素 ....................................... 30. 政治大. 表 3- 1 隨機指標表 ..................................................................................................... 35 表 3- 2 評估準則與核心需求說明表 ......................................................................... 38 表 3- 3 訪談對象背景及經歷 ..................................................................................... 39 表 3- 4 深度訪談「信度」、「效度」意涵及策略 ..................................................... 42. 立. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. 表 4- 1 有效問卷之職稱分配情形 ............................................................................. 44 表 4- 2 職員群體留任因素與 ERG 需求重要程度 ................................................... 49 表 4- 3 主任管理員留任因素與 ERG 需求重要程度 ............................................... 50. n. al. er. io. 表 4- 4 管理員留任因素與 ERG 需求重要程度 ....................................................... 51 表 4- 5 約僱管理員留任因素與 ERG 需求重要程度 ............................................... 51 表 4- 6 三角模糊數尺度表 ......................................................................................... 53 表 4- 7 群體留任因素模糊重要程度 ......................................................................... 58 表 4- 8 各別職稱留任因素模糊重要程度 ................................................................. 59. Ch. engchi. i Un. v. 表 5- 1 職員認為戒護工作之重要因子 ..................................................................... 67 表 5- 2 受訪者「工作與家庭」及「工作與個人興趣」之關係 ............................. 69 表 5- 3 桃園監獄戒護工作與其他工作薪資比較 ..................................................... 71 表 5- 4 桃園監獄工作環境優缺點 ............................................................................. 73 表 5- 5 桃園監獄戒護團隊氛圍 ................................................................................. 74 表 5- 6 基層戒護人員的對上關係 ............................................................................. 76 表 6- 1 矯正機關基層戒護人員的留任因素 ............................................................. 94. iv. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(7) 圖次圖 1- 1 2008 至 2017 年矯正機關第一線管理員離職率 ............................................ 2 圖 1- 2 2008 至 2017 年矯正機關管理員及全國公務人員辭職率 ............................ 3 圖 1- 3 我國近年平均收容人數 ................................................................................... 4 圖 1- 4 近年矯正機關超額收容比率變化情形 ........................................................... 4 圖 2- 1 留任、離職、留任意願及離職意願關係 ..................................................... 19 圖 2- 2 工作壓力、職涯發展及薪資滿意度與留任意願關係 ................................. 19 圖 2- 3 員工留任及工作滿意度模式 ......................................................................... 20 圖 2- 4 激勵的來源 ..................................................................................................... 21 圖 2- 5 Maslow 需求層次內容及方向性 ................................................................... 23 圖 2- 6 ERG 理論核心需求層次及追求路徑 ............................................................ 24. 政治大. 圖 3- 1 本研究流程 ..................................................................................................... 32 圖 3- 2 本研究 AHP 層級架構 ................................................................................... 37. 立. ‧ 國. 學. ‧. 圖 4- 1 樣本年齡分布 ................................................................................................. 45 圖 4- 2 樣本教育程度統計 ......................................................................................... 45 圖 4- 3 樣本桃園監獄服務年資統計 ......................................................................... 46 圖 4- 4 樣本職務統計 ................................................................................................. 46. sit. y. Nat. n. al. er. io. 圖 5- 1 本研究留任、離職、留任意願及離職意願關係 ......................................... 68 圖 5- 2 戒護團隊階層 ................................................................................................. 75. Ch. engchi. i Un. v. 圖 6- 1 特別權力關係解構前後差異 ......................................................................... 96. v. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(8) 第一章. 緒論. 第一節背景：矯正機關戒護人力困境 2015 年 2 月 11 日 15 時 30 分許，發生 6 名受刑人劫持槍彈、挾持人質，企圖越獄未遂，歷時 14 小時許，終以受刑人於翌日清晨 5 時許越獄未成，集體舉槍自戕落幕，引發外界諸多議論。次（2016）年 9 月 14 日，監察院（2016）針對本案提出 105 司正 0003 號糾正案，其中指出「至 2016 年 7 月止，各矯正機關超收比率仍高達 13.1%，各矯正機關 2015 年戒護人力僅 4,567 名，與受刑人之比例為 1：13.77（理想比例應為 1：61），有逐年惡化之趨勢，已影響戒護管理品質及監所安全之維護。另，至 2015. 政治大. 年時，行政院核定之戒護人員增支專業加給金額已 20 年未調整，直接及間接戒護人. 立. 員之每月僅分別為新台幣（下同）3,000 元及 2,300 元2，相較警察人員警勤加給 1 至. ‧ 國. 學. 3 級每月 8,435 元、7,590 元、6,745 元及消防、海巡等專業人員之危險職務加給 1 至 2 級每月 8,435 元、6,745 元，差距甚多。矯正機關長期存在諸般問題未能解決，除不. ‧. 符公民與政治權利國際公約第 10 條第 1 項禁止對受刑人不人道處遇規定，並使戒護. Nat. sit. y. 安全風險大幅升高，易生監獄暴動事件。」. n. al. er. io. 無獨有偶，由總統自任召集人統籌之「總統府司法改革國是會議」亦將「針對獄. i Un. v. 政人力與設備強化、擴充」列為獄政制度改革議題之一。經查總統府司法改革國是會. Ch. engchi. 議紀錄（2017），法務部報告整體矯正機關人力之困境，摘要如下：一、矯正機關超額收容嚴重，戒護人力與受刑人比遠超過其他國家。二、戒護人力不足而面臨之困境：警力薄弱，多數勤務崗位僅配置 1 人，甚至部分勤務點並無派員（如崗哨、門衛）致整體戒護風險提升。三、第一線管理員離職率高。. 1. 行政院研究發展考核委員會（2011）委託國立臺北大學犯罪學研究所進行「我國矯正政策與管理機制之研究」，研究建議監所人力與收容人比例至少需達 1：6。 2 基層戒護人員之薪資結構為：本俸+專業加給+增支專業加給，其中增支專業加給即俗稱之危險加給。經查戒護人員增支專業加給，業於 2019 起 1 月 1 日起調整，直接戒護第一級 4,500 元、直接戒護第二級 4,000 元、間接戒護 3,000 元。 1. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(9) 其中本研究查 2008 至 2017 年的統計資料，矯正機關第一線管理員（含主任管理員、管理員）離職率介在 2.08%至 11.49%間，平均離職率約為 4.82%。其中在各種離職類型中，以「商調矯正機關以外的其他機關」人數最多，其次則為退休。. 年份商調. 表 1- 1 矯正機關第一線管理員 2008 至 2017 年離職情形矯正機關第一線管理員（含主任管理員、管理員）在職離職人數人數辭職退休死亡其他合計（A）（B） 34 27 3 1 135 4,840 23 44 0 3 129 4,813 15 72 2 3 131 4,797 34 81 0 3 216 4,801 77 71 1 5 547 4,759 30 101 3 7 222 4,743 27 89 1 2 193 4,784 25 240 1 8 353 4,659 17 85 0 6 171 4,642 10 54 1 1 99 4,768 292 864 12 39 2,196 47,606. 2008 70 2009 59 2010 39 2011 98 2012 393 2013 81 2014 74 2015 79 2016 63 2017 33 總計 989 說明：一、離職率計算方式：以離職人數（A）/在職人數（B）x100% 二、在職人數為當年度之年底現有人數。. 政治大. 立. 學. ‧. ‧ 國. 離職率. Nat. sit. y. 2.79% 2.68% 2.73% 4.50% 11.49% 4.68% 4.03% 7.58% 3.68% 2.08% 4.61%. io. 統計整理。. n. al. er. 資料來源：考試院（2019）委託台灣透明組織協會研究案、法務部（2019）107 年統計年報，研究者. i Un. Ch. v. engchi 矯正機關第一線管理員離職率（%） 14 11.49. 12 10. 7.58. 8 6 4. 4.68. 4.5 2.79. 2.68. 2.73. 2008. 2009. 2010. 4.03. 3.68 2.08. 2 0 2011. 2012. 2013. 2014. 2015. 2016. 2017. 圖 1- 1 2008 至 2017 年矯正機關第一線管理員離職率資料來源：研究者繪製。 2. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(10) 如單看矯正機關第一線管理員「辭職」情形，2008 至 2017 年辭職率介在 0.21% 至 1.62%之間；相較全國公務人員辭職率 0.10%至 0.24%確實高出許多。表 1- 2 矯正機關第一線管理員及全國公務人員 2008 至 2017 年辭職情形矯正機關第一線管理員（含主任管理員、管理員）. 年份. 全國公務人員. 在職人數. 辭職率. 辭職. 在職人數. 辭職率. 2008. 34. 4,840. 0.70%. 761. 338,305. 0.22%. 2009. 23. 4,813. 0.48%. 401. 339,875. 0.12%. 2010. 15. 4,797. 0.31%. 394. 340,106. 0.12%. 2011. 34. 4,801. 0.71%. 513. 343,323. 0.15%. 2012. 77. 4,759. 1.62%. 345. 343,861. 0.10%. 2013. 30. 4,743. 0.63%. 701. 346,059. 0.20%. 2014. 27. 4,784. 347,816. 0.23%. 2015. 25. 4,659. 347,552. 0.22%. 2016. 17. 立 4,642. 2017. 10. 4,768. 0.56% 治 799 政大 0.54% 749 0.37%. 817. 347,572. 0.24%. 0.21%. 761. 349,676. 0.22%. 學. ‧ 國. 辭職. 資料來源：考試院（2019）委託台灣透明組織協會研究案、銓敘部（2018）97 年至 106 年銓敘統計年. ‧. 報，研究者統計整理。. y. Nat. 1.62. n. al. er. io. 1.8. sit. 矯正機關第一線管理員及全國公務人員辭職率（%） 1.6 1.4. Ch. engchi. i Un. v. 1.2 1 0.8. 第一線管理員. 0.6 0.4. 0.71. 0.7. 0.63. 全國公務人員 0.56. 0.48. 0.54 0.37. 0.31 0.22. 0.2. 0.12. 0.12. 0.15. 2009. 2010. 2011. 0.2. 0.23. 0.22. 0.24. 0.1. 0.21 0.22. 0 2008. 2012. 2013. 2014. 2015. 2016. 2017. 圖 1- 2 2008 至 2017 年矯正機關管理員及全國公務人員辭職率資料來源：研究者繪製。 3. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(11) 至於我國近年矯正機關平均收容人數及核定容額3之變化情形（如圖 1-3），平均收容人數約介於 6 萬 1 千人至 6 萬 4 千餘人之間，而核定容額則由可收容 5 萬 4,593 名收容人增加至 5 萬 7,573 名；整體而言，雖仍超額收容，惟比率已呈下降趨勢：自 2014 年超收 17.3%，至 2019 年 10 月已降至 7.89%（如圖 1-4）。. 平均收容人數 66000 64077. 64000. 63100. 62564. 62000. 61910. 62356. 56877. 56993. 62118. 60000 58000. 政治大 56160. 56000. 55161. 54593. 54000. 立 2014. 2015. 2016. 2017. 平均收容人數. Nat. 圖 1- 3 我國近年平均收容人數. 2019年10月. ‧. 平均核定容額. 2018. y. 48000. 學. 50000. ‧ 國. 52000. 57573. al. n. 17.37 14.39. Ch. engchi. er. io. 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0. 超額收容比率（%）. sit. 資源來源：法務部矯正署內部資料，研究者繪製。. i Un. v. 11.4. 2014. 2015. 2016. 8.85. 9.41. 2017. 2018. 7.89. 2019年10月. 核定容額. 圖 1- 4 近年矯正機關超額收容比率變化情形資源來源：法務部矯正署內部資料，研究者繪製。. 3. 矯正機關法定可收容之人數：以每名收容人之實際居住空間（舍房面積扣除廁所後）0.7 坪計算。 4. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(12) 經查近年矯正機關核定容額增加之原因，主要係法務部矯正署接收原「國防部臺南監獄」及「憲兵司令部」，於 2015 年分別成立「臺南第二監獄」及「八德外役監獄」，並同步推展「矯正機關擴、增、改、遷建計畫」（如：臺北監獄於 2012 年開始於原址新建「至善大樓」，2018 年落成啟用後成為我國首座地上 6 層、地下 1 層之高樓監獄）。矯正署預估至 2023 年底止，矯正機關總核定容額可達 6 萬 4,120 名，預估超收率僅剩 0.28%（惟「矯正機關擴、增、改、遷建計畫」完成後，能否即時補足所需戒護人力尚屬未知4）。我國雖增加矯正機關總核定容額，然而，刑事政策如持續加重刑罰，超收比例恐將又隨之提升。犯罪學學者許華孚（2015）即指出，我國雖標榜「寬嚴並進的刑事政. 政治大. 策」（又稱兩極化刑事政策，即輕罪除罪化、除刑罰化、除機構化，重罪則入罪化、. 立. 從重量刑並長期監禁、隔離），但民情對於犯罪仍多支持以嚴刑峻罰達到「應報」及. ‧ 國. 學. 「威嚇」效果，影響刑罰之立法「寬的不夠寬，嚴的還是太嚴」，實則為「重刑化刑. ‧. 事政策」5。是以，兩極化刑事政策未讓監獄收容人數減緩，反而讓監獄人滿為患。兩極化刑事政策亦連帶影響矯正機關收容人結構，截至 2018 年 9 月底長刑期受刑人. y. Nat. io. sit. （有期徒刑十年以上之受刑人及無期徒刑受刑人）即高達 1 萬 8,606 人，占整體收容. n. al. er. 人數 32.3%；對比 2008 年長刑期收容人 1 萬 370 人，占整體收容人數約 19.7%，長. Ch. i Un. v. 刑期受刑人已逐漸成為監獄之主體，人數及比例均在成長。易言之，戒護人員除戒護. engchi. 之收容人數增加外，其所須面對之長刑期收容人比例亦提升，工作負荷更為沉重。. 第二節研究動機、研究目的與研究問題受當前「重刑化刑事政策」影響，管理人員需要戒護更多長刑期受刑人，且承擔超額收容所滋生之戒護風險；現職戒護人員勤務吃緊，但囿於我國「中央政府機關總. 4. 查矯正署（2014）「103 年度監所興革小組會議紀錄」，前矯正署署長吳憲璋於會議中表示，八德外役監獄可增加收容 400-500 名收容人，矯正機關卻未增加人力員額；臺南第二監獄亦同，該監自 2014 年 1 月 17 日由國防部移交矯正署，然截至同年 8 月 15 日卻未增加任何一名員額。 5 嚴格的刑事政策包括「廢除連續犯及牽連犯，改為一罪一罰」、「提高數罪併罰執行上限」、「對於屢犯重罪者限制其假釋」等。 5. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(13) 員額管制」，短時間內戒護人力恐無法大幅提升。矯正機關戒護人員面臨嚴峻之工作條件，選擇離職尚不難想像；相較之，筆者更加好奇「在重重工作壓力下，多數的第一線同仁卻仍然願意選擇留在矯正機關繼續服務」，遂也促成進行本研究之動機。再細想之，為保障矯正機關戒護安全，預防收容人騷動、脫逃或鬥毆等重大事故發生，實需仰賴戒護職員專業判斷；而人力缺口問題，除設法增補機關員額外，鼓勵現職人員留任，更可以維持勤務運作之穩定性、傳承戒護經驗。另，「提高工作士氣和工作尊嚴」是法務部矯正署（2017）之八大獄政改革政策重點之一，並以「強化矯正專業職能，提升管教素質，爭取人力與提高增支專業加給，營造自尊與認同之矯正職場」為政策目標。加諸筆者曾服務於矯正機關，與基層戒護. 政治大. 人員共事時，深知基層同仁之辛勞，惟鮮有研究統整性分析現職矯正同仁工作上所需. 立. 之協助及其所重視之項目；基上，筆者遂將「提供矯正機關基層戒護人力資源精進建. ‧ 國. 學. 議」訂為研究目的，盼能獲各界重視戒護人力議題，並予實質協助，以激勵現職基層. ‧. 人員認同矯正職場，深耕戒護工作。此外，更期望以本研究對於獄政改革盡一己之力。本研究欲先探討第一線戒護人員決定留任矯正機關服務之內在需求，以利於機關. y. Nat. io. sit. 後續研擬人力資源精進之政策；筆者更進一步思索，在人力員額、預算、資源有限的. n. al. er. 條件下，可藉由探究基層戒護人員對於各項留任因素之權重，提供改善矯正工作環境. Ch. 政策及相關制度之優先順序或資源配置之參酌。. engchi. i Un. v. 本研究將矯正機關基層戒護人員，界定為職稱係「主任管理員」、「管理員」及「管理員職務代理人」（即約僱管理員）3 類，雖其均從事直接戒護之工作，惟就筆者之經驗，不同職稱有其不同特點：「主任管理員」由管理員陞任，年資較長且累積一定經歷，通常負責戒護工作中之重點場舍（如新收舍、違規舍等），或由機關賦予部分指揮權擔任基層幹部。「管理員」則為戒護工作中之人數最多之階層，負責大部分之戒護工作。「約僱管理員」與管理員之工作內容差異不大，然因其未通過國家考試，工作福利及保障不比管理員。而本研究亦有興趣探討不同職稱之戒護人員，其留任因素之差異，以提供更加細緻之觀點及建議。 6. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(14) 另，除了反映實務情況，本研究亦以組織行為之觀點分析戒護工作。導入「留任因素」之相關理論，與職員之理念、情緒、行為及機關條件等加以交互檢視，印證理論之實踐及其不足處，並期待能藉由理論帶給實務工作不同啟發。綜上，本研究問題如下：一、基層戒護人員為何留任矯正機關持續服務？二、考量留任因素中，孰重？孰輕？三、討論不同職稱之基層戒護人員留任因素差異情形。四、激勵理論解釋我國基層戒護人員留任因素之適切性。. 第三節重要名詞解釋治. 立. 壹、矯正機關. 政. 大. ‧ 國. 學. 犯罪矯正擴及刑事執行、羈押、少年觀護等機構及保安處分之執行處所（黃徵男、賴擁連，2015）。依性質可分為監獄、少年輔育院、技能訓練所、矯正學校、看守所、. ‧. 少年觀護所及戒治所等 7 類。. io. sit. y. Nat. 貳、戒護管理. n. al. er. 戒護（Custody）即警戒（Surveillance）、保護（Protection）之意，換言之，從事. Ch. i Un. v. 戒護工作者除須防止異於常態的事故發生外（如：脫逃、自殺、暴行、鬧房、騷動、. engchi. 暴動）亦需保護及協助收容人之生活起居（黃徵男、賴擁連，2015）。本研究歸納監獄行刑法及相關矯正法規，將戒護主要工作分為下列幾項：一、收容人身體搜檢及違禁物品檢查。二、處理收容人擾亂秩序之行為，常見行為包含：脫逃或圖謀脫逃、暴行、聚眾騷擾、劫奪。三、遇天災、事變時受刑人之安置。四、受刑人生命、安全之保護：如：受刑人有自殺或自殺意圖時，得先收容於保護（鎮靜）室、受刑人遭其他受刑人脅迫或劫奪產生身體、財物產生危害時，管 7. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(15) 理人員應予制止。五、受刑人因特殊情事而暫時出監時，應隨行防止脫逃：如返家探視、戒護監外作業、在監內無法為適當醫治時移送醫院等。而其他戒護管理及相關細部業務，則可由法務部矯正署監獄辦事細則第 9 條窺之，包含：一、特殊物品管理：門戶鎖鑰管理，武器、戒具、消防器、通訊器材與監視系統之使用、練習及保管。二、維護監獄安全：監獄之戒備，管理員之訓練及勤務分配。三、與受刑人生活相關之業務：受刑人飲食、衣著、臥具、用品之分給及保管，受. 政治大. 刑人衛生清潔事務之執行，受刑人行為狀況考察及獎懲之執行，接見、發受書. 立. 信及送入物品之處理，舍房、工場之查察及管理，受刑人解送及脫逃者之追捕. ‧ 國. 學. 等事項。. ‧. 參、基層戒護人員. sit. y. Nat. 指直接從事戒護管理工作，與收容人長時間接觸且互動頻繁之第一線職員，本研. io. al. er. 究探討之對象為矯正機關主任管理員、管理員及約僱管理員。. iv n C h e n6g 列為四等考試，屬法務行政職組矯正職系。筆試考科包含中華民國憲法、法學緖論、 chi U n. 基層戒護人員之任用資格，依公務人員特種考試司法人員考試規則，監所管理員. 英文、國文作文、公文、國文測驗、監獄學概要、監獄行刑法概要、刑法概要、犯罪學概要；體能則以 1,200 公尺跑走測驗之：男性在 5 分 50 秒以內，女性在 6 分 20 秒以內為及格；其他應考資格略以，學歷在高中職以上，年滿 18 歲至 45 歲，並達身高標準（男性身高需 165 公分，女性身高需 160 公份，但具武術能力者不在此限）之健康國民。至於約僱管理員則由各矯正機關招考聘任，而無須通過國家考試。. 依中華民國 108 年 1 月 16 日考試院考臺組貳一字第 10600096801 號令修正發布，自中華民國 109 年 1 月 16 日起，法務行政職組矯正職系將改列為法務職組司法行政職系。 8 6. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(16) 待遇部分，矯正機關管理員職等係委任第三職等至委任第五職等，而二分之一主任管理員得列至薦任第六職等（如某監獄 18 名主任管理員，則有 9 名得列第六職等）。參照公務人員給與標準，委任第三職等本俸級，每月薪水為 2 萬 2,435 元，而至薦任第六職等最高俸級者，每月薪水為 3 萬 6,500 元、本俸專業加給委任第三職等為 1 萬 8,370 元，至薦任第六職等可達 2 萬 1,420 元。約僱管理員則以個人所具知能條件（含學、經歷）依據「約僱人員比照分類職位公務人員俸點支給報酬標準表」支給，依不同報酬薪點，折合月薪 2 萬 7,434 元至 3 萬 4,916 元。另，自 2019 年 1 月 1 日起，矯正機關增支專業加給調整為：直接戒護第一級月支標準為每月 4,500 元、直接戒護第二級月支標準為每月 4,000 元（約僱管理員無支領）；. 政治大. 另，現行職務為日勤者每月值勤費為 7,600 元，而夜勤人員約為 5,600 元。綜上，基. 立. 層戒護人員月薪約介於 3 萬 3,034 元至 7 萬 20 元之間7。. ‧ 國. 學. 肆、留任（retention）. ‧. 本研究將「留任」定義為現職基層戒護人員，認為繼續於同機關服務，尚符合其. Nat. sit. y. 生涯規劃（留任之相關研究將於第二章探討）。雖然國家培育一名矯正人員，任職其. n. al. er. io. 他矯正機關同樣可以貢獻所長，惟各機關收容人數、性質及環境均有所別，爰本研究. i Un. v. 著重探討基層人員留任於「現職機關」之考量因素，而非探討留任於「整個矯正體系」之考量因素。. Ch. engchi. 依行政院主計總處（2019）發布之新聞稿，2019 年 1 月本國籍全時受僱員工經常性薪資平均為 4 萬 3,916 元，另，依該處（2019）編製之國民所得摘要統計 2018 年平均每人民間消費支出每年 40 萬 5,054 元（每月約 3 萬 3,754 元）。 9 7. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(17) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 10. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(18) 第二章. 文獻探討. 第一節矯正機關人員離職及留任意願研究矯正機關面臨日趨複雜及嚴峻的挑戰，如何留住矯正機關人力成為國內研究者感興趣的研究方向。為解決人才流失之困境，一者以問「職員為何離開？」，二者問「如何讓人留下來？」前者主要探討矯正機關職員「離職意願」，而後者係探討職員的「留任意願」。本研究經查 2000 年以後，國內研究矯正機關職員離職意願之研究至少 14 篇，但研究矯正機關職員留任意願之研究卻寥寥可數（相關研究彙整如附錄一）。. 壹、我國矯正機關職員離職意願研究. 政治大. 研究指出，受限於景氣不佳、轉業不易，公務員薪資、工作條件仍較外界工作佳，. 立. 是以，矯正機關職員除本身具有特殊專長，否則不會輕易有「離職行為」（郭文傑，. ‧ 國. 學. 2009；楊宏韜，2014）。至於「離職意願」程度，郭文傑（2009）認為，我國矯正機. ‧. 關管教人員「離職意願」並不強，除受經濟景氣不佳影響外，可能現職人員對「離職」議題較為敏感，而不願如實作答；然而，部分研究結果認為矯正機關管理人員普遍存. y. Nat. io. sit. 有離職意願（彭士哲，2012；楊宏韜，2014），惟受限於工作條件（如服務年資限制）. n. al. er. 而未離職（楊宏韜，2014）。. Ch. i Un. v. 本研究綜整國內近年相關研究，影響矯正機關職員離職意願之因素眾多，本研究. engchi. 遂將其分為「個人背景」、「機關及工作特性」、「工作壓力」、「工作滿意」等四面向分別探討，細述如下：. 一、個人背景：（一）性別：男性離職意願強於女性（許秀琴，2003；彭士哲，2012；楊宏韜，2014；蕭嘉榮，2016）。（二）職位：職位越低離職意願越強（郭文傑，2009；彭士哲，2012；楊宏韜，2014），許秀琴（2003）研究結果則認為「主任管理員」最易有離職意願。 11. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(19) （三）年齡：年紀越輕者離職意願越強（彭士哲，2012；郭文傑，2009）。（四）服務年資：服務年資越短者離職意願越強（許秀琴，2003；郭文傑，2009；黃蘄中，2010）而楊宏韜（2014）研究卻指出 5 年以上 10 年未滿者離職意願最強。（五）學歷：學歷越高離職意願越強（彭士哲，2012；蕭嘉榮，2016）。（六）價值觀：對收容人支持懲罰模式較支持矯治模式者，離職意願越強（彭士哲， 2012）；在少年矯正機關中，矯正背景較教育背景者，離職意願較強（蕭嘉榮，2016）。（七）婚姻狀況：未婚者較已婚者離職意願強（郭文傑，2009；蕭嘉榮，2016）。（八）薪資：薪資越低離職意願越強（郭文傑，2009；黃蘄中，2010），而張桂香. 政治大之誘因；隨年紀增長，加入健康考量、未來發展性、與工作壓力不成比例等立（2015）研究指出初任矯正機關者，認為薪水較一般行政人員多，成為留任. 判斷，即使薪資較多仍有離職意願。. ‧ 國. 學. （九）人格特質：常將責任歸因於自己而非歸因於外在環境之「內控」人格者，離. ‧. 職意願較強（高松欽，2014），惟經查針對國稅部門公務員之研究，反指出「內控」性格者，偏向認為成功操之在己，比較容易有積極進取之工作表現，. Nat. sit. y. 竭力達成組織任務，並產生對組織的認同感，進而有較強的組織承諾，亦比. er. io. 較願意留在組織內服務（廖明坤、溫福星、唐美芝，2014），爰本研究認為. al. iv n C 任職矯正機關前的工作經驗：曾從事商業工作者離職意願較強（許秀琴， hengchi U n. 內、外控性格對於離職傾向之影響仍尚存有歧異。（十）. 2003）。. 表 2- 1 戒護職員個人背景與離職意願之關係離職意願強. 離職意願弱. 研究存有歧異. 個人男性、年紀越輕、學歷越高、女性、年紀越長、學歷越職位、薪資、服務背景未婚、對於收容人管理支持低、已婚、對於收容人管年資、內外控性格懲罰模式者、任職矯正機關理支持矯治模式者前曾從事商業工作者資料來源：本研究整理許秀琴（2003）、郭文傑（2009）、黃蘄中（2010）、彭士哲（2012）、楊宏韜（2014）、高松欽（2014）、張桂香（2015）、蕭嘉榮（2016）及廖明坤、溫福星、唐美芝（2014）之研究結果。 12. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(20) 二、工作性質及機關特性：（一）勤務制度：研究結果指出，夜勤隔日制者離職意願較強（許秀琴，2003；郭文傑，2009），而張惠郎（2003）認為男性戒護管理人員因可與其他同仁交換最有利的休假時間，多數較喜歡夜勤隔日制勤務；女性管理人員考量生活作息正常，且可照顧家人，偏好日勤勤務。（二）工作負荷：管理人力不足，常須加班，無足夠時間回復、休息，使離職意願增強（郭文傑，2009；張桂香，2015）；另有研究認為退休制度改變使離職者增加，間接使在職者工作負荷增加，也造成經驗傳承斷層，離職意願亦增強. 政治大（三）封閉單調：矯正機關工作環境較封閉，與外界交流較少，工作單調反復，使立（張桂香，2015）。. ‧ 國. 學. 戒護人員離職意願增強（郭文傑，2009；楊宏韜，2014；張桂香，2015）。. （四）工作地點：機關之交通、生活機能不便或非在地人，使戒護人員離職意願增. ‧. 強（黃蘄中，2010；張桂香，2015）. sit. y. Nat. （五）陞遷及功獎：機關給予之獎勵較少或陞遷管道不暢通，離職意願較強（張桂. io. er. 香，2015）。. al. v. n. （六）社會觀感：認為服務於矯正機關，社會觀感不佳、社會地位低落，而使離職. i n C U h。e n g c h i 意願增強（張桂香，2015）. （七）戒護團隊內部的互動關係：在管教受刑人的專業範圍內，越能與他人密切合作者，離職意願越弱（郭文傑，2009；張惠郎，2003；張桂香，2015）。另，部屬與長官關係越好，越互相依賴，離職意願越弱（高松欽，2014）；如長官評定的考績不符期待，或理念與長官不合，則離職意願越強（張惠郎，2003；張桂香，2015）。（八）自主性：獨立判斷解決突發狀況的能力越佳者，離職意願越弱（郭文傑，2009）；另，日、夜勤勤務調配由長官決定，自主性不高，不確定感提升，使離職意 13. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(21) 願提升（張桂香，2015）（九）實質影響力：認為工作對於收容人、戒護團隊乃至國家社會貢獻具有重要性者，離職意願越弱（郭文傑，2009）。表 2- 2 矯正工作性質及機關特性與戒護職員離職意願之關係離職意願強. 離職意願弱. 研究存有歧異. 工作性質及工作負荷大、職場環境封戒護團隊內部互動關係勤務制度機關特性. 閉、工作地點偏遠、陞遷良好、自主性高、認知及功獎機會少、社會觀感工作具有實質影響力者不佳、自主性低. 治政高松欽（2014）及張桂香（2015）之研究結果。大立. 資料來源：本研究整理許秀琴（2003）、張惠郎（2003）、郭文傑（2009）、黃蘄中（2010）、楊宏韜（2014）、. 三、工作壓力：. ‧ 國. 學. （一）工作壓力：工作壓力越大者，離職意願越強（許秀琴，2003；郭文傑，2009；. ‧. 蕭嘉榮，2016）而壓力來源主要來自二者：. sit. y. Nat. 1. 外界壓力（許秀琴，2003）：外界越加重視受刑人人權、新聞輿論或受刑. io. er. 人家屬指責、出獄受刑人攻擊或威脅管理人員或其家人。. al. iv n C hengchi U 對受刑人之挑釁（張惠郎，2003；張桂香，2015），尤其長刑期收容人增 n. 2. 受刑人方面：包含精神緊繃的密切掌控受刑人動態、受刑人疾病處理及面. 加，部分收容人不得假釋，出監所遙遙無期，缺少使收容人配合管理手段之誘因，形成戒護同仁工作壓力（張桂香，2015）。（二）角色衝突：角色衝突越明顯者，離職意願越強，角色衝突又可細分類型如下： 1. 因工作環境產生的角色間衝突：為維護矯正機關安全秩序所為之限制與受刑人人權考量（許秀琴，2003；張桂香，2015）、戒護安全與教化輔導之衝突（許秀琴，2003；蕭嘉榮，2016）。 2. 工作與家庭的角色間衝突：努力工作卻未能妥善照顧家庭成員（許秀琴， 14. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(22) 2003；黃蘄中，2010），尤其夜勤人員生活作息常無法與家庭同步，難扮演好家長角色（張惠郎，2003；郭文傑，2009）。 3. 工作與社會活動的角色衝突：因工作而與朋友疏遠或缺乏自我成長、休閒活動（許秀琴，2003）。（三）工作危險性：認知工作越危險者，離職意願越強（郭文傑，2009；彭士哲， 2012）。表 2- 3 工作壓力與戒護職員離職意願之關係離職意願強工作壓力. 離職意願弱. 工作壓力大、角色衝突越明顯、工作壓力小、角色衝突越不明顯、. 政治認知工作危險性低者大、黃蘄中（2010）、張桂香（2015）資料來源：本研究整理許秀琴（2003）、張惠郎（2003）、郭文傑（2009）立及蕭嘉榮（2016）之研究結果。認知工作危險性高者. ‧ 國. 學. 四、工作滿意. ‧. （一）工作滿意：對工作越滿意者，其離職意願越弱（郭文傑，2009；彭士哲，2012；. sit. y. Nat. 蕭嘉榮，2016）。. io. er. （二）組織承諾：對矯正工作忠誠且願意奉獻者，其離職意願越弱（彭士哲，2012；. al. iv n C hengchi U （三）工作氣氛：對工作氣氛越滿意者，其離職意願越弱（彭士哲，2012）。 n. 高松欽，2014）。. （四）組織契合度：指個人與機關政策、領導者及同事間，具有一致性之特質，或可以互相滿足需求。互相越契合者離職意願越弱，且研究指出情緒智力（即 EQ）具有調節作用，相同組織契合度者，EQ 高者離職意願越弱（陳萱佩， 2009）。（五）另，彭士哲（2012）將執行政策方式、工作負荷及薪資合比例性、陞遷機會、其他環境休假福利條件，歸納為福利滿意度，其研究結果卻發現，福利滿意度越佳，離職意願卻較強之結果，而與一般通念相悖。 15. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(23) 表 2- 4 工作滿意與戒護職員離職意願之關係離職意願強工作滿意. 離職意願弱. 研究存有歧異. 工作滿意度低、組織承工作滿意度高、組織承福利滿意度高，但諾弱、對工作氣氛不滿諾強、對工作氣氛滿意離職意願卻越強意者、組織契合度低. 者、組織契合度高. 資料來源：本研究整理郭文傑（2009）、陳萱珮（2009）、彭士哲（2012）、高松欽（2014）及蕭嘉榮（2016）之研究結果。. 小結：在個人背景方面，未婚、學歷高、年紀越輕者，相關研究均指出其離職意願越強，本研究推論應係求職者生涯選擇機會越多，戒護工作即非首選；另，在工作及機關特性、工作壓力與工作滿意的面向中，凸顯矯正機關諸如封閉性、工作時間無. 政治大. 法兼顧家庭活動、社會觀感普遍不佳、高度團隊合作等特殊性質；最重要的是，職員. 立. 係相關研究中經常提及且不容忽視的議題。. ‧. 貳、我國矯正機關職員留任意願研究. 學. ‧ 國. 接觸的對象係受刑人而非一般顧客或民眾，其潛在威脅生命、身體、精神之高風險，. sit. y. Nat. 本研究考量取得離職者樣本不易，有離職意願者且付諸行動畢竟少數；再者，現. io. er. 職人員通常對離職議題較為敏感，也可能影響答題品質（郭文傑，2009）；更有研究. al. iv n C hengchi U 有效（Kraut, A. I.,1975）。基上，本研究選擇加以探討基層戒護人員之留任因素，期 n. 指出預測員工是否離職，直接測量其留任意願比起其他測量工作滿意度之方式，更為. 能以不同面向貼切矯正工作實務情形。我國著墨於矯正機關職員留任意願之研究較少，本研究僅搜集到 2 篇相關論文，研究發現如下（如表 2-5）：温豐存（2012）的研究對象為臺南監獄戒護管理人員，該研究假設角色壓力（包含角色衝突、角色模糊及角色過度負荷 3 個構面）對工作活力（包含身體強壯、認知活躍、情緒能量等 3 個構面）有負面影響，並透過工作活力再影響留任意願（即工作活力為角色壓力與留任意願之中介變項）。其所採行之研究方法，係對職員施測「角色壓力量表」、「工作活力量表」及「留任意願量表」，再以「相關分析」及「多元迴 16. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(24) 歸分析」等方法進行統計分析。其研究結果發現，工作活力對於矯正人員增加留任意願有預測能力；角色過度負荷、角色衝突（該研究以「領導者指示不明確」、「矛盾的工作政策及人力不足以完成工作」衡量）對於留任意願具有反向之預測能力。特別的是，温豐存的研究中指出，角色模糊（該研究以「工作量適當」、「適當的分配工作時間」、「明確且經過規劃的工作目標」、「主管對職員的工作期望」及「知道評估加薪或陞遷的程序」等反向題衡量）對於留任意願具有正向預測力，此一發現與一般通念及多數研究結果相悖。對此，温豐存推論，戒護管理人員除專責戒護管理，尚有教化輔導、技訓培育等其他業務，多元且豐富的內容使戒護管理人員從中注入工. 政治大黃蘄中（2010）的研究對象為泰源技能訓練所戒護管理人員，並以「文獻分析及立. 作活力，而增強留任意願，致使產生「角色模糊」對於留任意願有正向預測力之結果。. 深度訪談」做為研究方法，由於該所地理位置偏遠，是以其歸納該所人員留任的原因：. ‧ 國. 學. 一、按成績分發至該所，二、未來遷調可優先，三、勤務制度較彈性可連休 3 日以上，. y. 留任因素（+表示對留任有正向影. sit. 研究對象. io. 響、-則表示對留任有負向影響）. 研究方法. er. Nat. 研究者. ‧. 休假較有返鄉機會，四、偏遠加給等福利。表 2- 5 我國近年戒護職員留任因素之研究. al. n. iv n C h e n、角色過度負荷（-）一般觀念相悖）、 gchi U. 温豐存臺南監獄工作活力（+）、角色模糊（+，但與施測「角色壓力量（2012）戒護管理人員. 角色衝突（-）. 表」、「工作活力量表」及「留任意願量表」，並進行相關分析及多元迴歸分析。. 黃蘄中泰源技能分發結果（+）、優先遷調機會（+）、採文獻分析及深度（2010）訓練所勤務制度彈性，有時間照顧家庭訪談法（偏遠地（+）、偏遠加給等福利（+）區）戒護管理人員資料來源：本研究整理温豐存（2012）及黃蘄中（2012）之研究結果。 17. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(25) 小結：温的研究揭露矯正機關工作壓力來自長官命令（或上級政策）與職員價值觀衝突、工作負荷大及人力不足，員工可透過提升生理、心理及情緒活力調節工作壓力，增強留任意願。而黃的研究則指出對於偏遠地區如給予一定的誘因，則可提升職員留任意願；此外，留任因素並非均出自職員自願意願，可能受「分發」或「一定期間內不得調動」之限制，而繼續於該機關服務。本節基於矯正機關特殊性加以介紹職員留任及離職之考量因素，然而爭取員工留任係任何組織均會面臨的重要議題，爰下節茲就各領域的「留任」研究，異中求同探討職員留任之意義、重要性及關鍵因素等。. 第二節留任意義及留任因素相關文獻探討治. 立. 壹、留任之意義. 政. 大. ‧ 國. 學. 劍橋字典將留任（retention）解釋為，組織留住成員並阻止他去其他地方工作之能力。Genevieve（1990）又將留任區分為專業留任（professional retention）及組織內. ‧. 留任（organizational retention），如以戒護人員為例，前者包含調任其他矯正機關服務，. Nat. n. al. er. io. 按 Genevieve 分類係探討組織內留任因素。. sit. y. 仍可發揮其專業亦屬留任，而後者僅限於原機關服務；本研究以桃園監獄為個案研究，. i Un. v. 留任和離職在「行為」上是一體二面，組織成員若非離職即是留任。惟若再深究. Ch. engchi. 組織成員的內心決策歷程，留任和離職界線則非分明，原因在於：組織成員的心中即便願意繼續留任，也存在「強度」上的差別，稱為留任意願（intention to stay, intention to retain）（汪素敏等，2009）；反之，不願意留任之程度則為離職意願（intention to leave）。有關留任與離職意願的強弱，高慧如（2007）將留任分為自願性留任與非自願性留任，前者係指願意為組織奉獻一己之力，而有較強之留任意願；後者則係因個人、組織因素，即使想離開組織卻無法離開之弱留任意願。另，有研究認為組織成員留任意願越強，離職意願必定越弱（林慧芝，2005），是在同一個時間點內互為消長，如 18. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(26) 在同一條軸上游移（圖 2-1 紅線）；然而，若以 Herzberg, Mausner & Snyderman（1993:111）的兩因素理論8觀之，選擇繼續留任的因素，並不一定是考量離職的原因，兩者係獨立各自考量（如圖 2-1 雙藍線）。離職意願強. 留任意願弱. 弱. 強. 非自願性留任. 自願性留任. 林慧芝兩因素理論高慧如. 圖 2- 1 留任、離職、留任意願及離職意願關係. 政治大. 資料來源：本研究整理林慧芝（2005）、Herzberg et al. （1993:111）及高慧如（2007）之研究結果。. 貳、留任因素之相關研究探討立. ‧ 國. 學. 影響留任意願的因素為何，也是眾多研究之探討重點，如 Gamage & Herath（2013）認為影響留任意願之獨立變項為工作壓力（job stress）、職涯發展（career development）. ‧. 和薪資滿意度（pay satisfaction），前者不利於留任意願，後二者則對員工留任意願有. y. Nat. sit. 正向影響（如圖 2-2）。而 Das& Baruah（2013）藉由文獻分析，綜整影響員工留任意. n. al. er. io. 願之因素，並建立「員工留任及工作滿意度模式」（the employee retention & job satisfaction model）（如圖 2-3）。工作壓力. Ch. -. v. +. 職涯發展薪資滿意度. engchi. i Un. 留任意願. +. 圖 2- 2 工作壓力、職涯發展及薪資滿意度與留任意願關係資料來源：Gamage & Herath（2013）。 8. 兩因素理論（Two Factor Theory）Hezberg 認為工作愉快和工作不滿所造成的因素是獨立的，並非變數的雙向運作，換言之，造成工作愉快的因素消失時，並不一定會產生對工作的不滿；造成工作不愉快的因素消失時，也不一定會對工作滿意。基上，兩因素指的是，員工對於工作感到愉快、成就感或自我實現的因素稱為「激勵因素」（motivation factor），而避免員工不滿，但不會增加員工正面態度的因素稱為「保健因素」（hygiene factor）。（Herzberg et al.,1993:111-114） 19. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(27) 報酬. 11. 獎賞和賞識晉陞和成長機會員工留任. 參與決策工作滿意. 工作和生活平衡優良的工作環境訓練和發展. 政治大適宜的領導立. 減少員工離職. 學. ‧ 國. 工作安全. 圖 2- 3 員工留任及工作滿意度模式資料來源：Das & Baruah（2013）。. ‧. 小結：本研究以桃園監獄為個案研究，探討組織內留任之因素及戒護人員之留任. sit. y. Nat. 意願。此外，職員在從事工作過程中，常會評估職場環境及條件，以作為繼續留任與. io. al. er. 否之判斷；同時組織亦可透過瞭解職員需求，當作精進工作環境及研訂福利政策之參. v. n. 考，以提升員工滿意程度、減輕工作壓力，激勵員工留任。. Ch. i Un. engchi 第三節動機與激勵之理論探討從前揭研究可以歸納，留任因素可視為員工對於從事工作的「動機」；另一方面，對於組織而言，如能掌握多數員工的工作動機，則能藉此「激勵」員工的留任意願，使之對組織更加忠誠。爰本節就動機與激勵之理論加以探討：. 壹、動機與激勵（motives v.s. motivation）按張氏心理學辭典（2006：490）定義，動機（motives）與激勵（motivation）9同. Motivation 在張氏心理學辭典內亦翻譯為「動機」，然為避免與 Motive 混淆，本研究遂將 Motivation 譯為「激勵」。 20 9. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(28) 義，可視為外界刺激跟行為的中介變項，用以解釋為何「相同的刺激，不同的個體卻有不一樣的行為」；換言之，同一行為並不一定來自同一個動機，同樣的動機，未必產生相同的行為。若以 Reeve（2008:9）為區別兩者而所為之解釋，激勵的來源可分為兩類：內在動機及外在動機，人類的需求、認知和情緒屬於內在動機；而外在動機則包含工作環境的特性、情境限制、社會文化因素等。本研究為更清楚說明個體與環境之互動歷程，爰補充 Ryan & Deci（2000）對外在動機的解釋：個體的行為表現並非真正發自內心的滿足感，而是渴望獲取環境誘因或避免遭受懲罰（如圖 2-4）。. 激勵（Motivation）. 政治大. 立. 內在動機. ‧ 國. 認知（Cognitions）. ‧. 誘因. 懲罰. （incentives）. （punishment）. Nat. y. 情緒（Emotions）. 圖 2- 4 激勵的來源. sit. 需求（Needs）. 學. （Internal Motives）. 外在動機（External Motives）. n. al. er. io. 資料來源：Reeve（2008:9）及 Ryan & Deci（2000），本研究整理繪製。. i Un. v. 而在組織行為理論中，激勵之定義係指個體為達成組織目標，努力且持續的付出。. Ch. engchi. 申言之，激勵過程包含員工努力的強度（intensity）、努力的方向（direction）應符合組織利益，並且能持續（persistence）的努力（黃家齊、李雅婷、趙慕芬，2017：207）；且激勵亦有助於員工留任、工作滿意及其職涯發展（Mak & Sockel,2001）。. 貳、激勵理論激勵可提高員工的留任意願，促使員工具備更佳的工作效能，且對於組織發展有益，因而使許多研究者倍感興趣。而傳統常見之激勵理論，主要係探討員工內在動機之「需求」部分；換言之，即係在探討工作具備何種特性、條件，可以滿足員工各層面之不同需求（例如：生活無虞、成就感等），相關理論介紹如下： 21. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(29) 一、需求層次理論（Hierarchy of Needs） Maslow（1987:15-22）認為人類的動機係相對優勢層次的需求，如能經常於低階層次需求中獲得滿足時，人類的需求層次則會向上提升。例如人類滿足生理和安全需求後，則開始尋求社會化的目標，此時生理和安全的動機所主宰人類行為的影響力則減低。Maslow 所提出的各類需求，層次由低至高如下：（一）生理需求（The Physiological Needs）：飢餓、口渴、性等一切攸關人類存活或身體運作之需要，亦是最基本之需求。（二）安全需求（The Safety Needs）：攸關人身安全，維持於穩定或可預料的狀態，對保護者之依賴，免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨，對程序、法規、界限的需. 政治大. 求，均可大致歸類為安全需求。. 立. （三）歸屬與愛之需求（The Belongingness and Love Needs）：包含友情、親情、愛. ‧ 國. 學. 情，或因抵禦共同敵人（危險）而產生之同袍關係，可使人感覺在團體中保. ‧. 有一席之地。. （四）尊重需求（The Esteem Needs）：可分為自尊與被他人尊重兩類，自尊包含具. y. Nat. io. sit. 有面對挑戰或可勝任工作之自信、獨立性等自我認同；而被他人尊重，主要. n. al. er. 建立在自認無愧且受他人認同之表現上，而非浪得虛名。. Ch. i Un. v. （五）自我實現需求（The Self-Actualization Needs）：成就自我的需求，即其行為或. engchi. 所從事的工作適性適所，並且能充分展現潛能。（六）內在價值（The Intrinsic Values Need）：有別於一般五層次之觀點，Skelsey（2014）認為 Maslow 於其生前即提出第六層次的需求，係指個人已達成自我實現之需求後，行為將受內在價值（如：真、善、美等）所驅動。. 22. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(30) 內在價值. 需求層次單向提升. 自我實現尊重歸屬與愛安全生理. 圖 2- 5 Maslow 需求層次內容及方向性資料來源：Maslow（1987:15-22）及 Skelsey（2014），本研究整理繪製。. 二、ERG 理論（E.R.G. theory）. 政治大. Alderfer（1969）認為 Maslow 的需求理論中，「安全需求」分別和「歸屬與愛之. 立. 需求」以及「生理需求」部份重疊而致定義不明確；「尊重需求」分別和「歸屬與愛. ‧ 國. 學. 之需求」以及「自我實現需求」之界線亦模糊不清。為修正 Maslow 的理論，Alderfer. ‧. 以經驗主義出發，分析員工「工作態度」及「工作滿意度」之量化研究結果，認為人類有三種核心需求，並以字首為其理論命名，分別如下：. y. Nat. io. sit. （一）生存需求（Existence Needs）：指所有物質上和生理上的渴望，包含飢餓、口. n. al. er. 渴，而工作薪資、福利和物理上的工作條件均可歸類於生存需求。. Ch. i Un. v. （二）人際關係需求（Relatedness Needs）：指所有人與人的關係，包含家庭、同事、. engchi. 上司、下屬、朋友和敵人。人際關係和生存需求的區隔在於「共有」（mutuality），人與人互相的接受、影響、信任、瞭解、甚至負面情緒的表達，都屬於人際關係需求。（三）成長需求（Growth Needs）：成長需求是指人類致力於改變自身和環境，並且產生具有創意和生產力的成效。滿足成長需求，除了讓一個人發揮自己的才能去解決問題，並且可以發展更多的相關能力以因應更大的挑戰；換言之，成長需求給人類一個機會去激發所有潛能。. 23. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(31) （四）ERG 理論的主要論點可分為「需求滿足」及「需求不滿足」兩個面向，並發生七種強烈渴望：面向 1-當下層需求被滿足時，人類會逐步往上層需求追求滿足，而最上層的需求（成長需求）則持續追求，共有三種追求路徑（如圖 2-6 綠線） 1.人類若越能滿足生存需求，就越渴望人際關係的需求。 2.人類若越能滿足人際關係需求，就越渴望成長需求。 3.人類若越能滿足成長需求越，會渴望更多的成長需求。面向 2-當上層需求不滿足時，人類會退而求其次向下一層需求追求滿足，並持續渴望獲得滿足，共有四種追求路徑（如圖 2-6 紅線）. 政治大. 4.若生存需求不被滿足，人類就越渴望生存需求。. 立. 5.若人際關係需求不被滿足，人類就越渴望生存需求。. ‧ 國. 學. 6.若人際關係需求不被滿足，人類就越渴望人際關係需求。. 需求不滿足. 強烈渴望. 人際關係路徑 6. al. 人際關係. n. 生存. 路徑 3. 成長. Ch. 路徑 4. sit. io. 需求層次. 需求滿足. y. Nat. 成長. er. 狀態. ‧. 7.若成長需求不被滿足，人類就越渴望人際關係需求。. n U engchi 生存. iv. 成長人際關係生存. 圖 2- 6 ERG 理論核心需求層次及追求路徑資料來源：Alderfer（1969），本研究繪製。. 三、兩因素理論（Two Factor Theory） Herzberg et al.（1993:111）假設造成工作愉快和工作不滿的因素是獨立的，並非變數的雙向運作，換言之，造成工作愉快的因素消失時，並不一定會產生對工作的不滿；基上，在其研究結果中發現，受訪者對於工作感到愉快及不愉快的因素可歸類為「保健因素」（hygiene）和「激勵因素」（motivation），分別說明如下：（一）保健因素：即是排除工作環境中對員工不友善的條件，並滿足員工被公平對 24. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(32) 待的需求；保健因素雖可避免員工不滿的工作情緒，卻不會因此使員工產生正面性的工作態度（Herzberg et al.,1993:113-114）。（二）激勵因素：激勵因素是工作滿足感的來源，員工藉由達成工作本質的成就，而滿足其實現自我的需求，並且產生正面性的工作態度（ Herzberg et al.,1993:113-114）。小結：在常見之激勵理論中，筆者認為 Alderfer 的 ERG 理論，適合作為本研究之理論基礎，原因在於：一、ERG 理論即是由研究工作態度及工作滿意度發展而來，而本研究主要亦是探討職員對於「矯正工作」的動機，而非職員生涯歷程之全部，爰相比之下，. 政治大. ERG 理論較 Maslow 之需求層次理論更適合用於本研究。. 立. 二、ERG 理論去除了 Maslow 需求層次中模糊的部分，綜整為三種需求層次。對. ‧ 國. 學. 於機關及戒護職員而言，有助於更合適且更直觀地分類眾多的留任因素，並. ‧. 使戒護職員瞭解其對矯正工作之需求係位於何種層次。. 三、兩因素理論建議組織應獨立探討員工之「離職意願」與「留任意願」，惟本研. y. Nat. er. io. 其分類方式。. sit. 究僅探討職員留任因素，而未探討其離職因素；爰以，本研究較不適合參考. al. n. iv n C 第四節 ERG 理論在工作領域中的應用 hengchi U. 考量本研究欲以 ERG 理論作為基礎，爰本節先探討 ERG 理論本土化情形，並再藉由分析國內外運用 ERG 理論探討留任/離職因素之相關研究，加以瞭解在「生存」、「人際關係」、「成長」三類需求中，包含哪些員工動機，並加以梳理其歸類方式。. 壹、ERG 理論本土化應用國內學者（古步綱，1982）以 Alderfer 之 ERG 理論及工作態度、滿意度問卷為基礎，加以設計本土化問卷。古採用 Alderfer 之分類方式，認為影響生存需求的因子包含「薪水」、「福利設施」及「安全」，影響關係需求的因子包含「上司」、「同輩」 25. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(33) 與「顧客」，影響成長需求的因子則包含「學習新東西」、「發揮才能」、「做決策」及「工作具有挑戰性」。至於「陞遷」因子，古則將其獨立於三種需求分類之外，為具有影響工作滿意度的其他因子。表 2- 6 影響工作滿意度之 ERG 因素 E 薪水. R 上司. G 學習新東西. 福利設施. 同輩. 發揮才能. 安全. 顧客. 做決策. 其他陞遷. 工作具挑戰性資料來源：本研究整理古步鋼（1982）之研究問卷。. 古（1982）的研究係探討教育行政人員、政府機構人員及民營企業人員等 3 種職. 政治大. 業群員工之需求及工作滿意度。其研究結果發現：整體而言，研究對象在現實中認為. 立. 最需要雇用機關改進的部分，攸關成長需求（如：能充分發揮才能、工作具挑戰性及. ‧ 國. 學. 學習新知識等）及生存需求（如：薪水、福利制度及工作環境安全等）。而在工作滿. ‧. 意程度上，上揭 3 種職業群，主要希望在關係需求中獲得滿足，再來是成長需求中獲得滿足，最後才是生存需求的滿足。另，此篇研究也對 ERG 的 7 個路徑進行驗證，. y. Nat. er. io. sit. 除路徑 1、路徑 2（如前節圖 2-6）未獲得支持外，其餘均符合 Alderfer 之假設。. n. 貳、應用 ERG 理論之探討員工留任/離職因素之相關研究 a v. i l C n U hengchi 本研究蒐集將 ERG 理論應用於員工留任/離職之國內外研究，計有廖本宏（2008）、. 莊環丞（2013）、Lee & Chen（2018）及 Chen, Park & Park（2012）等 4 篇，前 3 篇國內研究係探討 ERG 理論與員工留任意願之關係；而國外研究則係探討 ERG 理論與員工離職意願之關係（上揭研究之題目、研究對象及研究發現如附錄二）。本研究彙整上揭研究之留任/離職因素，並按 ERG 三種需求分類（如表 2-7）：一、 E：包含工作酬勞（pay）、薪水（salary）、福利（benefit）、工作表現與薪水成正比、公司績效與酬勞成正比、員工旅遊、工作穩定、工作安全、工作環境、工作負荷等 10 項因素 26. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(34) 二、 R：領導者管理方式、同儕間互動相處氣氛和樂、同事情誼、尊重且信任員工、團隊合作、長官支持、長官可以給予及時監督與工作表現之回饋、同事支持、跨團隊知識分享、工作與家庭協調等 10 項。三、 G：工作滿意、榮譽感、陞遷機會、未來發展性、員工培訓制度、學習進修機會、組織認同感、工作有意義、工作具挑戰性、成就感、有做決策之機會、符合生涯規劃、可以一展長才等 13 項。表 2- 7 ERG 相關研究的留任/離職因素. 8. 9. 10.. 政治大. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.. ‧. ‧ 國. 立. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.. R 領導者管理方式同儕間互動相處氣氛和樂同事情誼尊重且信任員工團隊合作長官支持長官可以給予及時監督與工作表現之回饋同事支持跨團隊知識分享工作與家庭協調. 學. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.. E 酬勞（pay）薪水（salary）福利（benefit）工作表現與薪水成正比公司績效與酬勞成正比員工旅遊工作穩定工作安全工作環境工作負荷. er. io. sit. y. Nat. G 工作滿意榮譽感陞遷機會未來發展性員工培訓制度學習進修機會組織認同感工作有意義工作具挑戰性成就感有做決策之機會符合生涯規劃可以一展長才. 資料來源：本研究整理廖本宏（2008）、Chen et al.（2012）、莊環丞（2013）及 Lee et al.（2018）之研. al. n. 究結果。. Ch. i. e. i Un. v. ngch 參、應用 ERG 理論探討我國矯正機關職員留任/離職因素綜合文獻探討結果，考量我國矯正機關職員留任/離職之研究設計各有不同，爰筆者依 ERG 理論之觀點，將部分研究發現之留任/離職因素，細緻分解後再加以歸類。舉例說明如下：温豐存（2012）研究所述之工作活力，即包含 3 個構念（consturct）：身體強壯之工作活力、認知活躍之工作活力、情緒能量之工作活力三者。經查溫之研究係採用 Shirom-Melamed Vigor Measure（SMVM）量表測量工作活力，再觀察量表試題，身體強健問項包含「充滿活力」、「有體力」、「身心狀況良好」、「精力充沛」、「生命力」；認知活躍包含「思緒敏捷」、「可以貢獻新想法」、「有創造力」；而情緒能量包 27. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(35) 含「對同事及他人表現關懷」、「能敏銳感受到同事對客戶的需要」、「能對同事和客戶投入情感」、「能對同事和客戶有同理心」。筆者依上開問卷試題特徵，認為身體強壯之工作活力涉及職員生理上之渴望而將之歸類於生存需求；情緒能量之工作活力涉及與同事和他人（收容人）互動間之情緒表達，而歸類於人際關係需求中，至於認知活躍之工作活力涉及職員工作才能，則歸類於成長需求之中。. 一、生存需求按 Alderfer 對生存需求之定義：有物質上和生理上的渴望，包含飢餓、口渴、工作薪資、福利和物理上的工作條件均可歸類於生存需求；是以，筆者將薪資、. 政治大誘因，均歸類於生存需求。至於身體強壯之工作活力涉及職員之健康因素，屬其立福利及物理上的工作條件：矯正機關封閉單調、工作地點遠近、非自願性因素及. ‧ 國. 學. 生理需求，爰併予歸類其中。. 本研究參考應用 ERG 探討員工留任/離職之國內外研究，爰將工作負荷歸納. ‧. 於生存需求中。另，經探討我國矯正人員離職/留任因素之相關研究，可發現矯. sit. y. Nat. 正人員之工作負荷來源主要有二，一為戒護人力不足，二為戒護安全與教化輔導. io. er. 之角色衝突。關於後者之所以成為工作負荷，筆者補充說明如下：教化輔導課程. al. iv n C hengchi U 之，多人聚集無異增加私下傳遞訊息、違禁物品，甚或爆發集體衝突等妨礙安全 n. 係協助收容人復歸社會之重要環節，然而課程常多為團體活動，如以戒護觀點觀. 之風險，無形中亦造成戒護工作之壓力及負擔。勤務制度筆者尚查無有關其分類之研究可供參考，本研究將其歸類於生存需求中，理由如下：相關研究指出勤務制度導致「工作與家庭角色」或「工作與社會活動」之衝突，然細究原因係勤務制度造成戒護職員之「休假時間」無法與其家庭成員配合，或休假時間不足而難以從事休閒活動等。換言之，「勤務制度」主要影響「休假時間」，至於休假時間之安排則屬職員個人之自由；又「休假時間」應屬「物理工作條件」，爰本研究將「勤務制度」歸類於生存需求中。 28. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(36) 二、人際關係需求按 Alderfer 對人際關係需求之定義：指所有人與人的關係，包含家庭、同事、上司、下屬、朋友和敵人；且人與人互相的接受、影響、信任、瞭解甚至負面情緒的表達都屬於人際關係需求。戒護人員在工作上有互動之人際關係，即「長官」、「同仁」及「收容人」三類，相關研究指出，戒護團隊內部之互動關係包含「同仁密切合作」、「與長官的關係」及「長官期待」等，係影響職員留任或離職之因素。收容人管理為戒護工作之主要部分，然而不能僅將收容人視為「業務」，應. 政治大防範遭受其攻擊。申言之，收容人之行為、認知及情緒，戒護職員均需妥適因應，立. 以職員之「客戶」及「敵人」綜合角色看待：除矯正輔導收容人復歸社會，更要. ‧ 國. 學. 並為合適之管理措施；再者收容人個性皆異，管理人員需因材施教，保持管理彈性，而無法訂定死板之「標準作業模式」。基上，本研究將收容人管理視為「人. ‧. 際關係需求」之一部分，而不視之為「工作條件」。. sit. y. Nat. 其中「戒護工作危險性」被部分研究視為影響職員留任或離職之因素，然而. io. er. 在 ERG 分類上，恐有模糊處之疑義，按 Alderfer 之問卷中，係把「安全」歸類. al. iv n C hengchi U 擊」或「威脅」，係因收容人管理所衍生，是以將之歸類於人際關係需求。 n. 於生存需求中；然而筆者考量「戒護工作危險性」主要肇因於來自收容人之「攻. 三、成長需求按 Alderfer 對成長需求之定義：讓一個人發揮自己的才能去解決問題，並且發展更多的相關能力因應更大的挑戰，以滿足其成長需求。據此，筆者認為戒護人員之「所學」、「個性」，會塑造其待人處事之「價值觀」，並體現於矯正工作中，以因應挑戰及變革而獲得成就感。是以，本研究將關於「個人」才識但非工作條件或其生理需求者之留任因素（如：價值觀、人格），歸類於「成長需求」中。. 29. DOI:10.6814/NCCU202001552.

(37) 本研究參考應用 ERG 探討員工留任/離職之國內外研究，將陞遷及功獎、有做決策之機會（自主性）歸類於成長需求中；至於「社會觀感」影響戒護人員對矯正工作（機關）之認同感及榮譽感，而「國家、社會具實質影響力」係其決定矯正工作具意義與否，爰本研究併予歸類於成長需求中。綜上，筆者基於 ERG 理論及相關研究之觀點，將本章第一節所提及「我國矯正機關職員留任/離職之重要因素」按生存需求（E）、人際關係需求（R）及成長需求（G）加以歸類整理如表 2-8。表 2- 8 ERG 理論探討我國矯正機關職員留任/離職因素. ‧ 國. ‧. 7.. 立. 政治大. 學. 1. 2. 3. 4. 5. 6.. E R G 身體強壯之工作活力 1. 情緒能量之工作活力 1. 認知活躍之工作活力薪資、福利 2. 戒護團隊內部的互動 2. 價值觀矯正機關封閉單調關係： (1) 對收容人支持懲工作地點遠近 (1) 與同仁密切合作罰模式或矯治模工作危險性 (2) 與長官之關係式者10 非自願性因素及誘因：成 (3) 長官期待（如考績 (2) 少年矯正學校績分發但偏遠地區可優評定或理念契合）中，出身矯正背景先遷調 3. 收容人管理：受刑人或教育背景者11。工作負荷動態之掌控、受刑人 3. 內控/外控人格12 (1) 戒護人力不足疾病處理、受刑人挑 4. 陞遷及功獎 (2) 戒護安全與教化輔導釁、長刑期收容人管 5. 自主性之角色衝突理及受刑人之攻擊造 6. 社會觀感勤務制度成之工作危險性等。 7. 對國家、社會具實質 (1) 導致工作與家庭的角影響力色間衝突 (2) 工作與社會活動的角色衝突：因工作與朋友疏遠或缺乏自我成長、休閒活動. n. al. er. io. sit. y. Nat. 8.. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源：本研究自行整理。 10. Bartollas & Clemens（1985）提出犯罪處遇有懲罰、矯治及正義等三種模式，懲罰模式注重「應報」、「罪刑相當」；矯治模式注重「個別處遇」及「感化」；正義模式則強調一般人犯罪理所當然需要受罰，但懲罰程度應依犯罪嚴重性而有差異，尤其有前科紀錄者，更應受嚴厲懲罰（黃徵男、賴擁連， 2015：43-48）。 11 我國少年矯正學校為避免收容學生遭貼上負面標籤，爰特以「學校」形式收容學生。組織編制上，機關首長係出身教育體系之校長，而副校長才由矯正體系人員擔任；基層管教人員亦是教職與矯正體系之管理人員相輔相成。 12 內控人格者習慣常將事情發生之原因歸責於自己，外控人格者則習慣歸因於他人或環境。 30. DOI:10.6814/NCCU202001552.