第二章 文獻探討
第四節 ERG 理論在工作領域中的應用
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待的需求；保健因素雖可避免員工不滿的工作情緒，卻不會因此使員工產生 正面性的工作態度（Herzberg et al.,1993:113-114）。
（二）激勵因素：激勵因素是工作滿足感的來源，員工藉由達成工作本質的成就，
而 滿 足 其 實 現 自 我 的 需 求 ， 並 且 產 生 正 面 性 的 工 作 態 度 （Herzberg et al.,1993:113-114）。
小結：在常見之激勵理論中，筆者認為Alderfer 的 ERG 理論，適合作為本研究 之理論基礎，原因在於：
一、ERG 理論即是由研究工作態度及工作滿意度發展而來，而本研究主要亦是探 討職員對於「矯正工作」的動機，而非職員生涯歷程之全部，爰相比之下，
ERG 理論較 Maslow 之需求層次理論更適合用於本研究。
二、ERG 理論去除了 Maslow 需求層次中模糊的部分，綜整為三種需求層次。對 於機關及戒護職員而言，有助於更合適且更直觀地分類眾多的留任因素，並 使戒護職員瞭解其對矯正工作之需求係位於何種層次。
三、兩因素理論建議組織應獨立探討員工之「離職意願」與「留任意願」，惟本研 究僅探討職員留任因素，而未探討其離職因素；爰以，本研究較不適合參考 其分類方式。
第四節 ERG 理論在工作領域中的應用
考量本研究欲以ERG 理論作為基礎，爰本節先探討 ERG 理論本土化情形，並再 藉由分析國內外運用ERG 理論探討留任/離職因素之相關研究，加以瞭解在「生存」、
「人際關係」、「成長」三類需求中，包含哪些員工動機，並加以梳理其歸類方式。
壹、ERG 理論本土化應用
國內學者（古步綱，1982）以 Alderfer 之 ERG 理論及工作態度、滿意度問卷為 基礎，加以設計本土化問卷。古採用Alderfer 之分類方式，認為影響生存需求的因子 包含「薪水」、「福利設施」及「安全」，影響關係需求的因子包含「上司」、「同輩」
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與「顧客」，影響成長需求的因子則包含「學習新東西」、「發揮才能」、「做決策」及
「工作具有挑戰性」。至於「陞遷」因子，古則將其獨立於三種需求分類之外，為具 有影響工作滿意度的其他因子。
表2- 6 影響工作滿意度之 ERG 因素
E R G 其他
薪水 上司 學習新東西 陞遷
福利設施 同輩 發揮才能
安全 顧客 做決策
工作具挑戰性
資料來源：本研究整理古步鋼（1982）之研究問卷。
古（1982）的研究係探討教育行政人員、政府機構人員及民營企業人員等 3 種職 業群員工之需求及工作滿意度。其研究結果發現：整體而言，研究對象在現實中認為 最需要雇用機關改進的部分，攸關成長需求（如：能充分發揮才能、工作具挑戰性及 學習新知識等）及生存需求（如：薪水、福利制度及工作環境安全等）。而在工作滿 意程度上，上揭3 種職業群，主要希望在關係需求中獲得滿足，再來是成長需求中獲 得滿足，最後才是生存需求的滿足。另，此篇研究也對ERG 的 7 個路徑進行驗證，
除路徑1、路徑 2（如前節圖 2-6）未獲得支持外，其餘均符合 Alderfer 之假設。
貳、應用 ERG 理論之探討員工留任/離職因素之相關研究
本研究蒐集將ERG 理論應用於員工留任/離職之國內外研究，計有廖本宏（2008）、 莊環丞（2013）、Lee & Chen（2018）及 Chen, Park & Park（2012）等 4 篇，前 3 篇 國內研究係探討ERG 理論與員工留任意願之關係；而國外研究則係探討 ERG 理論與 員工離職意願之關係（上揭研究之題目、研究對象及研究發現如附錄二）。
本研究彙整上揭研究之留任/離職因素，並按 ERG 三種需求分類（如表 2-7）：
一、 E：包含工作酬勞（pay）、薪水（salary）、福利（benefit）、工作表現與薪水成 正比、公司績效與酬勞成正比、員工旅遊、工作穩定、工作安全、工作環境、
工作負荷等10 項因素
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資料來源：本研究整理廖本宏（2008）、Chen et al.（2012）、莊環丞（2013）及 Lee et al.（2018）之研 究結果。
參、應用 ERG 理論探討我國矯正機關職員留任/離職因素
綜合文獻探討結果，考量我國矯正機關職員留任/離職之研究設計各有不同，爰 筆者依ERG 理論之觀點，將部分研究發現之留任/離職因素，細緻分解後再加以歸類。
舉例說明如下：温豐存（2012）研究所述之工作活力，即包含 3 個構念（consturct）：
身體強壯之工作活力、認知活躍之工作活力、情緒能量之工作活力三者。經查溫之研 究係採用Shirom-Melamed Vigor Measure（SMVM）量表測量工作活力，再觀察量表 試題，身體強健問項包含「充滿活力」、「有體力」、「身心狀況良好」、「精力充沛」、「生 命力」；認知活躍包含「思緒敏捷」、「可以貢獻新想法」、「有創造力」；而情緒能量包
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含「對同事及他人表現關懷」、「能敏銳感受到同事對客戶的需要」、「能對同事和客戶 投入情感」、「能對同事和客戶有同理心」。筆者依上開問卷試題特徵，認為身體強壯 之工作活力涉及職員生理上之渴望而將之歸類於生存需求；情緒能量之工作活力涉及 與同事和他人（收容人）互動間之情緒表達，而歸類於人際關係需求中，至於認知活 躍之工作活力涉及職員工作才能，則歸類於成長需求之中。
一、生存需求
按Alderfer 對生存需求之定義：有物質上和生理上的渴望，包含飢餓、口渴、
工作薪資、福利和物理上的工作條件均可歸類於生存需求；是以，筆者將薪資、
福利及物理上的工作條件：矯正機關封閉單調、工作地點遠近、非自願性因素及 誘因，均歸類於生存需求。至於身體強壯之工作活力涉及職員之健康因素，屬其 生理需求，爰併予歸類其中。
本研究參考應用ERG 探討員工留任/離職之國內外研究，爰將工作負荷歸納 於生存需求中。另，經探討我國矯正人員離職/留任因素之相關研究，可發現矯 正人員之工作負荷來源主要有二，一為戒護人力不足，二為戒護安全與教化輔導 之角色衝突。關於後者之所以成為工作負荷，筆者補充說明如下：教化輔導課程 係協助收容人復歸社會之重要環節，然而課程常多為團體活動，如以戒護觀點觀 之，多人聚集無異增加私下傳遞訊息、違禁物品，甚或爆發集體衝突等妨礙安全 之風險，無形中亦造成戒護工作之壓力及負擔。
勤務制度筆者尚查無有關其分類之研究可供參考，本研究將其歸類於生存需 求中，理由如下：相關研究指出勤務制度導致「工作與家庭角色」或「工作與社 會活動」之衝突，然細究原因係勤務制度造成戒護職員之「休假時間」無法與其 家庭成員配合，或休假時間不足而難以從事休閒活動等。換言之，「勤務制度」
主要影響「休假時間」，至於休假時間之安排則屬職員個人之自由；又「休假時 間」應屬「物理工作條件」，爰本研究將「勤務制度」歸類於生存需求中。
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二、人際關係需求
按Alderfer 對人際關係需求之定義：指所有人與人的關係，包含家庭、同事、
上司、下屬、朋友和敵人；且人與人互相的接受、影響、信任、瞭解甚至負面情 緒的表達都屬於人際關係需求。戒護人員在工作上有互動之人際關係，即「長官」、
「同仁」及「收容人」三類，相關研究指出，戒護團隊內部之互動關係包含「同 仁密切合作」、「與長官的關係」及「長官期待」等，係影響職員留任或離職之因 素。
收容人管理為戒護工作之主要部分，然而不能僅將收容人視為「業務」，應 以職員之「客戶」及「敵人」綜合角色看待：除矯正輔導收容人復歸社會，更要 防範遭受其攻擊。申言之，收容人之行為、認知及情緒，戒護職員均需妥適因應，
並為合適之管理措施；再者收容人個性皆異，管理人員需因材施教，保持管理彈 性，而無法訂定死板之「標準作業模式」。基上，本研究將收容人管理視為「人 際關係需求」之一部分，而不視之為「工作條件」。
其中「戒護工作危險性」被部分研究視為影響職員留任或離職之因素，然而 在ERG 分類上，恐有模糊處之疑義，按 Alderfer 之問卷中，係把「安全」歸類 於生存需求中；然而筆者考量「戒護工作危險性」主要肇因於來自收容人之「攻 擊」或「威脅」，係因收容人管理所衍生，是以將之歸類於人際關係需求。
三、成長需求
按Alderfer 對成長需求之定義：讓一個人發揮自己的才能去解決問題，並且 發展更多的相關能力因應更大的挑戰，以滿足其成長需求。據此，筆者認為戒護 人員之「所學」、「個性」，會塑造其待人處事之「價值觀」，並體現於矯正工作中，
以因應挑戰及變革而獲得成就感。是以，本研究將關於「個人」才識但非工作條 件或其生理需求者之留任因素（如：價值觀、人格），歸類於「成長需求」中。
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10 Bartollas & Clemens（1985）提出犯罪處遇有懲罰、矯治及正義等三種模式，懲罰模式注重「應 報」、「罪刑相當」；矯治模式注重「個別處遇」及「感化」；正義模式則強調一般人犯罪理所當然需要 受罰，但懲罰程度應依犯罪嚴重性而有差異，尤其有前科紀錄者，更應受嚴厲懲罰（黃徵男、賴擁連，
2015：43-48）。
11 我國少年矯正學校為避免收容學生遭貼上負面標籤，爰特以「學校」形式收容學生。組織編制上，
機關首長係出身教育體系之校長，而副校長才由矯正體系人員擔任；基層管教人員亦是教職與矯正體 系之管理人員相輔相成。
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