第四章 職員群體留任因素決策分析
第三節 填答不符一致性邏輯之問卷分析
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約僱管理員之量化結果有一些有趣的現象：一來係其重要性排序與整體基層戒護 人員表現一致，筆者推測原因係其在評估準則時，好惡分明，填答時分數具有高度差 異，而影響整體分數。二來約僱並無陞遷機會，然而重要度分數竟還高於收容人管理 與外界工作機會少；尤以「外界工作機會少」更得到最低之重要度分數。一般而言，
社會通念常會認為「約僱管理員」係因外界工作機會少，為求穩定及溫飽，而暫時至 矯正機關工作，然而在本研究結果中卻有反常現象，在約僱管理員心目中「外界工作 機會少」卻係最不重要之因素，值得深究。
第三節 填答不符一致性邏輯之問卷分析
回收99 份問卷中，僅有 44 份有效樣本，是筆者始料未及之處；本研究爰將其他 未達有效標準之55 份樣本重新整理，經排除未填答、明顯亂答（如答案由左至右或 由右至左依序勾選）、未按指示填答（如同一答案欄中勾選2 種分數）等 12 份問卷，
另以「模糊層級分析法（fuzzy analytic hierarchy process,FAHP）」分析 43 份填答不符 一致性邏輯之問卷。
模糊層級分析法之緣起，係現實生活難免存在模糊的情境，為解決此一困境，Van Laarhoven 與 Pedrycz 將數學中「模糊理論」結合層級分析法，以表示對兩要素間相 對重要度的看法，並計算模糊權重，做出決策（陳耀茂，2019：383）。筆者考量「AHP」
問卷，非一般所熟悉之「五點量表」，恐使填答者感覺較不易作答；另，要素間之重 要程度比較，雖已使用「絕對重要」、「極為重要」等文字輔助填答，難免有文字無法 完全合於部分填答者之感受，而產生判斷上之模糊空間；基上，本研究遂採行FAHP 法分析不符一致性邏輯之問卷，探究其留任因素判斷表現及模糊程度。
壹、相對重要性評估尺度之轉換
本研究係因為取得有效樣本數量不佳，才以FAHP 法對於不符一致性邏輯之問卷 加以分析；爰以，本研究並無重新設計問卷，而係以既有問卷AHP 得分情形再加以 模糊化。筆者參考蔡博凱（2009）之研究，將相對重要性評估尺度「一樣重要」、「稍
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微重要」、「頗為重要」、「極為重要」、「絕對重要」之語意轉換為正、反三角模糊數（如 表4-6）。
表4- 6 三角模糊數尺度表 語意變數 明確尺度 項目I 比項目 II 重要程度
（三角模糊數尺度）
項目I 比項目 II 重要程度
（三角模糊數倒數）
一樣重要 1 （1，1，1） （1，1，1）
2 （1，2，3） （1/3，1/2，1）
稍微重要 3 （2，3，4） （1/4，1/3，1/2）
4 （3，4，5） （1/5，1/4，1/3）
頗為重要 5 （4，5，6） （1/6，1/5，1/4）
6 （5，6，7） （1/7，1/6，1/5）
極為重要 7 （6，7，8） （1/8，1/7，1/6）
8 （7，8，9） （1/9，1/8，1/7）
絕對重要 9 （9，9，9） （1/9，1/9，1/9）
資料來源：本研究修正蔡博凱（2009）之研究。
此一轉換之主要目的，係在於使語意留有模糊判斷空間，以反映做決策判斷時難 以完全理性之情形。例如：項目I 比項目 II 稍微重要，若以 AHP 法應將分數判斷為 3 分，以 FAHP 判斷分數，會落在 2 分至 4 分間，而 3 分為中間數。
貳、模糊權重值計算步驟
FAHP 主要步驟依序為「建立層級結構」、「群體意見整合」、「建立成對比較矩陣」、
「最後計算模糊權重值」（陳耀茂，2019：385-387）。而模糊權重值即是計算每個評 估準則以模糊化處理後之權重值，同時存在排序職員留任因素評估準則之重要程度之 優勢。
一、群體意見之整合
此一步驟本研究參考陳耀茂（2019：385）之建議，利用算數平均數求得 43 份問 卷中1 到 15 題之整合分數，公式如下：
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𝑇̃ =𝑖𝑗 1
𝐾(𝑡̃𝑖𝑗1 ⊕ 𝑡̃𝑖𝑗2 ⊕ … ⊕ 𝑡̃𝑖𝑗𝑘)
𝑇̃表示整合 K 位決策人員意見後，第 i 個準則與第 j 個準則的重要程度比較值； 𝑖𝑗 𝑡̃𝑖𝑗𝑘表示第K 依決策人員對第 i 個準則與第 j 個準則的重要程度比較值；
K 為評估人員總數
本研究為俾讀者瞭解，爰以本研究問卷為例，操作說明如下：
填答者
第1 題：生活與工作平衡比
外界工作機會少之重要程度 ……
第15 題：陞遷機會比價值認同 之重要程度
原始分數 轉換分數 原始分數 轉換分數 1 1/6 （1/7，1/6，1/5） … 1 （1，1，1）
2 7 （6，7，8） … 1 （1，1，1）
3 1/7 （1/8，1/7，1/6） … 1/9 （1/9，1/9，1/9）
4 5 （4，5，6） … 5 （4，5，6）
… … … …
43 5 （4，5，6） … 7 （6，7，8）
整合分數 （3.66，4.23，4.81） … 整合分數 （2.22，2.53，2.86）
整合分數（a，b，c）說明：
以第1 題為例，a 的計算方式為（1/7+6+1/8+4+…+4）/43=2.11，b 的計算方式為
（1/6+7+1/7+5+…+5）/43=4.23，以此類推，依序計算 15 題之整合分數。
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茂，2019：386）。權重矩陣 最小值 中間數 最大值
本研究以Lambda-Max 法求調整係數，其目的在於係為確保所計算的權重值，仍 為模糊數（陳耀茂，2019：386），計算公式如下：
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𝑄𝑙 = 𝑚𝑖𝑛 {𝑤𝑖𝑚
𝑤𝑖𝑙 ｜1 ≤ 𝑖 ≤ 𝑛}；𝑄𝑢 = 𝑚𝑎𝑥 {𝑤𝑖𝑚
𝑤𝑖𝑢｜1 ≤ 𝑖 ≤ 𝑛}
以本研究資料為例，調整係數𝑄𝑙及𝑄𝑢計算方式如下：
權重矩陣 最小值 中間數 中間數/最小值
生活與工作平衡 0.28386 0.30408 1.071232 外界工作機會少 0.1321 0.13866 1.049659 團隊合作 0.21467 0.20999 0.978199 收容人管理 0.13082 0.1252 0.95704
陞遷機會 0.11679 0.10747 0.920199 價值認同 0.12176 0.11461 0.941278 調整係數 𝑸𝒍：（中間數/最小值）中的最小值 0.920199
權重矩陣 中間數 最大值 中間數/最大值
生活與工作平衡 0.30408 0.32165 0.945375 外界工作機會少 0.13866 0.14417 0.961781 團隊合作 0.20999 0.2055 1.021849 收容人管理 0.1252 0.12049 1.03909
陞遷機會 0.10747 0.09955 1.079558 價值認同 0.11461 0.10864 1.054952 調整係數 𝑸𝒖：（中間數/最大值）中的最大值 1.079558
五、模糊權重值範圍
計算調整係數後，再以下列公式計算每個準則之權重下限及上限（陳耀茂，2019：
387）：
𝑊𝑙∗ = [𝑤𝑖𝑙∗] = [𝑄𝑙𝑤𝑖𝑙], 𝑖 = 1,2, … , n 𝑊𝑢∗ = [𝑤𝑖𝑢∗ ] = [𝑄𝑢𝑤𝑖𝑢], 𝑖 = 1,2, … , n 結合𝑊𝑙∗、𝑊𝑚及𝑊𝑢∗可得出模糊權重矩陣𝑊∗ = [𝑤̃ ], 𝑖 = 1,2, … , 𝑛 𝑖∗ 其中𝑤̃ = (𝑤𝑖∗ 𝑖𝑙∗，𝑤𝑖𝑚，𝑤𝑖𝑢∗ )，即為每個準則的模糊權重值
以本研究資料為例，模糊權重值範圍之最小值計算方式，即係最小值權重矩陣之 各項數值分別*𝑄𝑙加以調整；模糊權重值範圍之最大值計算方式，即係最大值權重矩
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陣之各項數值分別*𝑄𝑢加以調整；模糊權重值範圍之中間數則係中間數權重矩陣之各 項數值。如以「生活與工作平衡」評估準則為例，模糊權重值範圍之最小值：0.261208 即係由 0.28336*0.920199（𝑄𝑙）而得；模糊權重值範圍之最大值：0.34724 即係由 0.32165*1.079558（𝑄𝑢）而得；至於中間數 0.30408 則係中間數權重矩陣中之數值，
而無需以調整係數修正。
模糊權重值範圍 最小值 中間數 最大值
生活與工作平衡 0.261208 0.30408 0.34724 外界工作機會少 0.121558 0.13866 0.15564 團隊合作 0.197539 0.20999 0.221849 收容人管理 0.12038 0.1252 0.130076 陞遷機會 0.10747 0.10747 0.10747 價值認同 0.112043 0.11461 0.117283
六、解模糊權重值
上開所求得之權重值仍是一個區間，爰要以解模糊化之方式，求得單一權重值，
可採用以下公式計算（陳耀茂，2019：385）：
𝐷𝐹𝑖𝑗 =(𝑢𝑖𝑗 − 𝑙𝑖𝑗) + (𝑚𝑖𝑗− 𝑙𝑖𝑗) 3 + 𝑙𝑖𝑗 套用上開公式，計算各評估準則之解模糊權重值，如下：
模糊權重值範圍 解模糊權重值 生活與工作平衡 0.304176 外界工作機會少 0.138619 團隊合作 0.209793 收容人管理 0.125219 陞遷機會 0.10747 價值認同 0.114646
以43 份填答不符一致性邏輯之問卷為樣本，經模糊處理後，各留任因素之評估 準則中「生活與工作平衡」權重佔0.304176、「外界工作機會少」權重佔0.138619、「團
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隊合作」權重佔0.209783、「收容人管理」權重佔0.125219、「陞遷機會」權重佔0.10747、
「價值認同」權重佔0.114646。
參、不符一致性邏輯之問卷留任因素重要性程度
上揭43 份問卷經整合分析後，「生活與工作平衡」為最重要之留任因素，其次依 序為「團隊合作」、「外界工作機會少」、「收容人管理」、「價值認同」，最不重要之因 素為「陞遷機會」。另，本研究觀察最大值與最小值之距離（區間值），發現「生活與 工作平衡」之區間最寬，推論群體比較該留任因素與其他因素之重要程度時，可能最 容易產生模糊判斷。
表4- 7 群體留任因素模糊重要程度
留任因素 最小值 中間數 最大值
區間：
最大值-最小值
解模糊 權重值
排序
生活與工作平衡 0.261208 0.30408 0.34724 0.086032 0.304176 1 外界工作機會少 0.121558 0.13866 0.15564 0.034082 0.138619 3 團隊合作 0.197539 0.20999 0.221849 0.02431 0.209793 2 收容人管理 0.12038 0.1252 0.130076 0.009696 0.125219 4 陞遷機會 0.10747 0.10747 0.10747 0 0.10747 6 價值認同 0.112043 0.11461 0.117283 0.00524 0.114646 5
資料來源：整理自本研究量化結果。