第二章 文獻探討
第三節 動機與激勵之理論探討
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圖2- 3 員工留任及工作滿意度模式
資料來源：Das & Baruah（2013）。
小結：本研究以桃園監獄為個案研究，探討組織內留任之因素及戒護人員之留任 意願。此外，職員在從事工作過程中，常會評估職場環境及條件，以作為繼續留任與 否之判斷；同時組織亦可透過瞭解職員需求，當作精進工作環境及研訂福利政策之參 考，以提升員工滿意程度、減輕工作壓力，激勵員工留任。
第三節 動機與激勵之理論探討
從前揭研究可以歸納，留任因素可視為員工對於從事工作的「動機」；另一方面，
對於組織而言，如能掌握多數員工的工作動機，則能藉此「激勵」員工的留任意願，
使之對組織更加忠誠。爰本節就動機與激勵之理論加以探討：
壹、動機與激勵（motives v.s. motivation）
按張氏心理學辭典（2006：490）定義，動機（motives）與激勵（motivation）9同
9 Motivation 在張氏心理學辭典內亦翻譯為「動機」，然為避免與Motive 混淆，本研究遂將 Motivation 譯為「激勵」。
適宜的領導 報酬
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獎賞和賞識 晉陞和成長機會 參與決策
工作和生活平衡 優良的工作環境 訓練和發展 工作安全 員工留任
工作滿意
減少員工離職
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義，可視為外界刺激跟行為的中介變項，用以解釋為何「相同的刺激，不同的個體卻 有不一樣的行為」；換言之，同一行為並不一定來自同一個動機，同樣的動機，未必 產生相同的行為。若以 Reeve（2008:9）為區別兩者而所為之解釋，激勵的來源可分 為兩類：內在動機及外在動機，人類的需求、認知和情緒屬於內在動機；而外在動機 則包含工作環境的特性、情境限制、社會文化因素等。本研究為更清楚說明個體與環 境之互動歷程，爰補充Ryan & Deci（2000）對外在動機的解釋：個體的行為表現並 非真正發自內心的滿足感，而是渴望獲取環境誘因或避免遭受懲罰（如圖2-4）。
圖2- 4 激勵的來源
資料來源：Reeve（2008:9）及 Ryan & Deci（2000），本研究整理繪製。
而在組織行為理論中，激勵之定義係指個體為達成組織目標，努力且持續的付出。
申言之，激勵過程包含員工努力的強度（intensity）、努力的方向（direction）應符合 組織利益，並且能持續（persistence）的努力（黃家齊、李雅婷、趙慕芬，2017：207）；
且激勵亦有助於員工留任、工作滿意及其職涯發展（Mak & Sockel,2001）。
貳、激勵理論
激勵可提高員工的留任意願，促使員工具備更佳的工作效能，且對於組織發展有 益，因而使許多研究者倍感興趣。而傳統常見之激勵理論，主要係探討員工內在動機 之「需求」部分；換言之，即係在探討工作具備何種特性、條件，可以滿足員工各層 面之不同需求（例如：生活無虞、成就感等），相關理論介紹如下：
激勵
（Motivation）
內在動機
（Internal Motives）
需求
（Needs） 認知（Cognitions） 情緒（Emotions）
外在動機
（External Motives）
誘因
（incentives）
懲罰
（punishment）
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一、
需求層次理論（Hierarchy of Needs）Maslow（1987:15-22）認為人類的動機係相對優勢層次的需求，如能經常於低階 層次需求中獲得滿足時，人類的需求層次則會向上提升。例如人類滿足生理和安全需 求後，則開始尋求社會化的目標，此時生理和安全的動機所主宰人類行為的影響力則 減低。Maslow 所提出的各類需求，層次由低至高如下：
（一）生理需求（The Physiological Needs）：飢餓、口渴、性等一切攸關人類存活或 身體運作之需要，亦是最基本之需求。
（二）安全需求（The Safety Needs）：攸關人身安全，維持於穩定或可預料的狀態，
對保護者之依賴，免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨，對程序、法規、界限的需 求，均可大致歸類為安全需求。
（三）歸屬與愛之需求（The Belongingness and Love Needs）：包含友情、親情、愛 情，或因抵禦共同敵人（危險）而產生之同袍關係，可使人感覺在團體中保 有一席之地。
（四）尊重需求（The Esteem Needs）：可分為自尊與被他人尊重兩類，自尊包含具 有面對挑戰或可勝任工作之自信、獨立性等自我認同；而被他人尊重，主要 建立在自認無愧且受他人認同之表現上，而非浪得虛名。
（五）自我實現需求（The Self-Actualization Needs）：成就自我的需求，即其行為或 所從事的工作適性適所，並且能充分展現潛能。
（六）內在價值（The Intrinsic Values Need）：有別於一般五層次之觀點，Skelsey（2014）
認為 Maslow 於其生前即提出第六層次的需求，係指個人已達成自我實現之 需求後，行為將受內在價值（如：真、善、美等）所驅動。
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圖2- 5 Maslow 需求層次內容及方向性
資料來源：Maslow（1987:15-22）及 Skelsey（2014），本研究整理繪製。
二、ERG 理論（E.R.G. theory）
Alderfer（1969）認為 Maslow 的需求理論中，「安全需求」分別和「歸屬與愛之 需求」以及「生理需求」部份重疊而致定義不明確；「尊重需求」分別和「歸屬與愛 之需求」以及「自我實現需求」之界線亦模糊不清。為修正Maslow 的理論，Alderfer 以經驗主義出發，分析員工「工作態度」及「工作滿意度」之量化研究結果，認為人 類有三種核心需求，並以字首為其理論命名，分別如下：
（一）生存需求（Existence Needs）：指所有物質上和生理上的渴望，包含飢餓、口 渴，而工作薪資、福利和物理上的工作條件均可歸類於生存需求。
（二）人際關係需求（Relatedness Needs）：指所有人與人的關係，包含家庭、同事、
上司、下屬、朋友和敵人。人際關係和生存需求的區隔在於「共有」（mutuality），
人與人互相的接受、影響、信任、瞭解、甚至負面情緒的表達，都屬於人際 關係需求。
（三）成長需求（Growth Needs）：成長需求是指人類致力於改變自身和環境，並且 產生具有創意和生產力的成效。滿足成長需求，除了讓一個人發揮自己的才 能去解決問題，並且可以發展更多的相關能力以因應更大的挑戰；換言之，
成長需求給人類一個機會去激發所有潛能。
需 求 層 次 單 向 提 升 內在價值
自我實現 尊重 歸屬與愛
安全 生理
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（四）ERG 理論的主要論點可分為「需求滿足」及「需求不滿足」兩個面向，並發 生七種強烈渴望：
面向 1-當下層需求被滿足時，人類會逐步往上層需求追求滿足，而最上層的需求
（成長需求）則持續追求，共有三種追求路徑（如圖2-6 綠線）
1.人類若越能滿足生存需求，就越渴望人際關係的需求。
2.人類若越能滿足人際關係需求，就越渴望成長需求。
3.人類若越能滿足成長需求越，會渴望更多的成長需求。
面向 2-當上層需求不滿足時，人類會退而求其次向下一層需求追求滿足，並持續
渴望獲得滿足，共有四種追求路徑（如圖2-6 紅線）
4.若生存需求不被滿足，人類就越渴望生存需求。
5.若人際關係需求不被滿足，人類就越渴望生存需求。
6.若人際關係需求不被滿足，人類就越渴望人際關係需求。
7.若成長需求不被滿足，人類就越渴望人際關係需求。
狀態 需求不滿足 強烈渴望 需求滿足
需求層次
成長 成長 成長
人際關係 人際關係 人際關係
生存 生存 生存
圖2- 6 ERG 理論核心需求層次及追求路徑
資料來源：Alderfer（1969），本研究繪製。
三、兩因素理論（Two Factor Theory）
Herzberg et al.（1993:111）假設造成工作愉快和工作不滿的因素是獨立的，並非 變數的雙向運作，換言之，造成工作愉快的因素消失時，並不一定會產生對工作的不 滿；基上，在其研究結果中發現，受訪者對於工作感到愉快及不愉快的因素可歸類為
「保健因素」（hygiene）和「激勵因素」（motivation），分別說明如下：
（一）保健因素：即是排除工作環境中對員工不友善的條件，並滿足員工被公平對
路徑 3
路徑 4 路徑 6
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待的需求；保健因素雖可避免員工不滿的工作情緒，卻不會因此使員工產生 正面性的工作態度（Herzberg et al.,1993:113-114）。
（二）激勵因素：激勵因素是工作滿足感的來源，員工藉由達成工作本質的成就，
而 滿 足 其 實 現 自 我 的 需 求 ， 並 且 產 生 正 面 性 的 工 作 態 度 （Herzberg et al.,1993:113-114）。
小結：在常見之激勵理論中，筆者認為Alderfer 的 ERG 理論，適合作為本研究 之理論基礎，原因在於：
一、ERG 理論即是由研究工作態度及工作滿意度發展而來，而本研究主要亦是探 討職員對於「矯正工作」的動機，而非職員生涯歷程之全部，爰相比之下，
ERG 理論較 Maslow 之需求層次理論更適合用於本研究。
二、ERG 理論去除了 Maslow 需求層次中模糊的部分，綜整為三種需求層次。對 於機關及戒護職員而言，有助於更合適且更直觀地分類眾多的留任因素，並 使戒護職員瞭解其對矯正工作之需求係位於何種層次。
三、兩因素理論建議組織應獨立探討員工之「離職意願」與「留任意願」，惟本研 究僅探討職員留任因素，而未探討其離職因素；爰以，本研究較不適合參考 其分類方式。