第五章 深度探討基層人員留任因素
第二節 留任意願及留任桃園監獄因素初探
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三、家庭與工作衝突
「輪班休假時間（常非例假日）與其他家庭成員錯開，無法照顧家庭。」（JO）
所描述之情況主要係針對夜勤職員，因其輪班休假時間屬輪班制，並非「見 紅即休」（無法固定休六日及國定假日），與其子女或配偶，常無法一同休假，而 難兼顧家庭活動。
四、薪資不公平
「薪資在刑事司法體系中過低，但工作量又是最重的，法院、檢察署的法警危險 程度不像我們這麼高。另，桃園監獄基層戒護人力比上受刑人，接近1：20 人，
夜間甚至 1：300-400 人；桃園監獄的超收比長年全國第一，且實際收容人數常 達2,000 人以上，卻不是領第一級的津貼。」（JO、CE）
戒護人員對於薪資部分，呈現一個有趣之現象：若與機關內部其他科室同一 職等的職員相比較，戒護工作薪資較為優渥，成為部分職員所認為之優點；然而，
如跳脫機關內部範圍，而與工作性質相近的司法體系比較（尤其相同從事戒護工 作之法警），或與其他矯正機關戒護人員之薪資比較，則認為桃園監獄之責酬不 符，性價比較低（capability/price，通稱 cp 值）即成為缺點。
第二節 留任意願及留任桃園監獄因素初探
壹、戒護人員留任意願
依本研究文獻探討結果，留任行為僅係結果，應與其「留任意願」分開討論（可 參照本研究第二章第二節）。爰以藉由深度訪談，瞭解受訪者現階段之留任意願強度
（將「1 到 10 分，請您對工作熱忱評分」作為問項，使受訪者更易理解），並藉由訪 談受訪者有否產生「離職意願」之情況，以探討在留任行為下，「留任意願」與「離 職意願」之關係，及其增強或消弱之動態歷程。
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「工作熱忱仍保持7 分，覺得工作跟生活已趨近平衡。既然已有領薪水還是要把 工作做好。」（SO）
「10 分，因為我很喜歡戒護工作，而且每天最快樂的事情就是來上班。我的業 務是全戒護科最亂的，僅次於專員，但是我不會抱怨工作量，我想要挑戰看看。」
（JO）
「8 分，我覺得我能在工作中，獲得樂趣跟成就感。一來是每天都會有不一樣的 事情發生充滿挑戰，二來是我們跟受刑人之間的互動，例如：要怎麼與服務員15 建立一定程度的信賴關係，再藉由他們管理更多的收容人。」（CE）
3 位受訪者均有較強之留任意願，經分析其仍保有工作熱忱之理由，SO 認為現 職工作在時間上不妨礙其生活，再者，如在工作上表現馬虎，實有愧於國家給付之薪 資。而JO、CE 則表示戒護工作具有高度之挑戰性，並藉由勝任挑戰而獲得成就感。
另，CE 在訪談過程中，表示其在個性上較喜歡從事「與人互動」或可擔任「助人者」
之工作，爰對於戒護工作展現高度之留任意願；基上，促使職員留任意願增強之因素，
可歸納為「工作態度」、「工作與生活平衡」、「工作具有挑戰性」、「工作與個性相符」
等4 種因子。
在離職意願部分，JO 表示從未有過，而 CE 則表示覺得戒護工作很辛苦但不至 於到離職的程度；僅SO 表示其曾有過離職念頭：
「曾因工作量壓力而有離職念頭。為求公正、公平，收容人任何訴求、陳情、檢 舉，即便濫訴，都必須有所調查並作成正式回應，且同時間會有好幾件，另外還 有例行性的工作要處理……後來長官調整工作分配才消除離職意願。」（SO）
筆者分析訪談結果，戒護職員除非「處於強烈離職意願」或「造成離職之因素無 法解決時」，大多仍會選擇繼續留任，而鮮少付諸離職行動。另，在比較 SO 之離職 意願及留任意願理由時，SO 之離職主要係「工作量難以負荷」，而其留任意願之理由 係「工作態度」、「工作與生活平衡」；申言之，工作量難以負荷，勢必壓縮休息時間，
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而打破工作與生活之平衡，亦難達成敬業負責之態度。基上，筆者認為離職理由及留 任理由二者之間尚存在關聯性，恐非二因素理論所稱：「離職」與「留任」二者係分 別考量。
貳、留任因素之初探
經訪談受訪者「自評」及「觀察其他同仁留任考量」，基層戒護人員重視之留任 因素如下：
「離家近或桃園在地人。」（SO、JO、CE）
「長官能站在同仁的立場，支持同仁所做的決定。」（SO）
「與同仁相處、互動良好。」（JO）
「透過朋友介紹而進來工作，可以互相照應。」（CE）
「矯正工作是我的興趣也具有挑戰性。」（JO）
「對同仁最重要的是陞遷。」（SO、JO）
「有些同仁會認為休假天數較一般上班族多，可以規劃自己想做的事或照顧家 庭。」（CE）
在初探自身留任因素部分，3 位受訪者均表示會考量「離家近或桃園在地人」，
另，訪談結果中可發現受訪者自身留任因素中，與人際關係相關因素占大部分，包含 CE 之朋友同樣在該監工作而加強其留任意願，其他受訪者強調戒護團隊中之互動關 係，包括長官的支持以及同仁的和諧相處。
JO 在訪談時，常表達矯正工作為其興趣所在，且勇於挑戰，並從中獲得成就感。
爰筆者判斷JO 係屬典型高強度留任意願。
至於受訪者觀察同仁的留任考量，其中有2 名受訪者均提及「陞遷」。另，CE 認 為夜勤人員「休假天數較一般上班族多，可以規劃自己想做的事或照顧家庭」而成為 職員之留任因素；但本研究在探討戒護工作之缺點時，訪談結果卻亦有提到：夜勤人 員「與家庭成員休假時間錯開」而產生衝突、矛盾之情形。筆者認為造成如此差異，
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端看職員個案情形，其需求得否與夜勤勤務制度配合所致。
小結：綜上，本章在尚未切入關於本研究預擬之「評估準則」時，初探職員對於 戒護工作之看法（包含優缺點及其留任因素），並以ERG 之分類方式歸類如下：在生 存需求中，包含薪資、工作壓力、輪休制度（涉及工作與家庭之衝突）、健康、地緣 關係及伙食等因素；而人際關係之需求，則涉及與收容人、長官、同仁之相處；至於 在成長需求中，則有「工作具挑戰性」、「陞遷」及「矯正工作與個性相符」等因素。
表5- 1 職員認為戒護工作之重要因子
E（生存需求） R（人際關係需求） G（成長需求）
1.薪資 2.工作壓力 3.夜勤輪休制度 4.健康
6.地緣關係 7.伙食
1.與收容人相處 2.與長官之關係 3.與同仁之關係
1. 工作具挑戰性 2. 陞遷
3. 矯正工作與個性相符
資料來源：本研究自行整理。
留任意願部分，本研究分析訪談結果，認為基層戒護人員除非具有強烈之離職意 願，或存在無法解決之離職因素外，大多習慣選擇留任；至於離職意願之產生，依本 研究所訪談之內容，係來自機關內部之工作負荷過重而所產生之「推力」。
另，筆者認為JO 是留任意願強之員工，其長年從事矯正工作仍存有高度之熱忱，
自認戒護工作為興趣所在，且勇於挑戰並從中獲得成就感。
基上，本研究認為「留任」、「留任意願」、「離職」及「離職意願」之關係應如圖 5-1，離職係具有「強烈離職意願」並付諸行動之職員；排除離職者均為留任者。然 而依其意願，存在「積極留任」及「慣性留任」二種類型：
積極留任，係組織中「留任意願強」者，乃組織關鍵的人力資本，並可以產生正 向的工作行為，例如：組織承諾（commitment）（Sattigeri,1990）、組織公民行為
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（Paillé,2012）等。
慣性留任，係指職員不覺得對工作特別有興趣，雖認為工作有其缺點，但缺點還 尚能接受，並沒有產生強烈的離職意願，工作已成為一種習慣。
至於非自願留任者，如：戒護職員受限於分發結果，而選擇於偏遠矯正機關服務 之非自願留任行為，本研究亦將其視為慣性留任的一種型態。申言之，雖然該機關存 在有可能肇致職員非自願留任（分發結果）之缺點，但其尚能忍受直到外部因素消滅
（平調至其他單位），而非選擇直接離職，爰尚屬慣性留任。
離職意願 留任意願
強 弱 弱 強
離職 慣性留任 積極留任
圖5- 1 本研究留任、離職、留任意願及離職意願關係
資料來源：本研究觀點。