第二章 文獻探討
第一節 矯正機關人員離職及留任意願研究
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第二章 文獻探討
第一節 矯正機關人員離職及留任意願研究
矯正機關面臨日趨複雜及嚴峻的挑戰，如何留住矯正機關人力成為國內研究者感 興趣的研究方向。為解決人才流失之困境，一者以問「職員為何離開？」，二者問「如 何讓人留下來？」前者主要探討矯正機關職員「離職意願」，而後者係探討職員的「留 任意願」。本研究經查 2000 年以後，國內研究矯正機關職員離職意願之研究至少 14 篇，但研究矯正機關職員留任意願之研究卻寥寥可數（相關研究彙整如附錄一）。
壹、我國矯正機關職員離職意願研究
研究指出，受限於景氣不佳、轉業不易，公務員薪資、工作條件仍較外界工作佳，
是以，矯正機關職員除本身具有特殊專長，否則不會輕易有「離職行為」（郭文傑，
2009；楊宏韜，2014）。至於「離職意願」程度，郭文傑（2009）認為，我國矯正機 關管教人員「離職意願」並不強，除受經濟景氣不佳影響外，可能現職人員對「離職」
議題較為敏感，而不願如實作答；然而，部分研究結果認為矯正機關管理人員普遍存 有離職意願（彭士哲，2012；楊宏韜，2014），惟受限於工作條件（如服務年資限制）
而未離職（楊宏韜，2014）。
本研究綜整國內近年相關研究，影響矯正機關職員離職意願之因素眾多，本研究 遂將其分為「個人背景」、「機關及工作特性」、「工作壓力」、「工作滿意」等四面向分 別探討，細述如下：
一、個人背景：
（一） 性別：男性離職意願強於女性（許秀琴，2003；彭士哲，2012；楊宏韜，2014；
蕭嘉榮，2016）。
（二） 職位：職位越低離職意願越強（郭文傑，2009；彭士哲，2012；楊宏韜，2014），
許秀琴（2003）研究結果則認為「主任管理員」最易有離職意願。
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資料來源：本研究整理許秀琴（2003）、郭文傑（2009）、黃蘄中（2010）、彭士哲（2012）、楊宏韜（2014）、
高松欽（2014）、張桂香（2015）、蕭嘉榮（2016）及廖明坤、溫福星、唐美芝（2014）之 研究結果。
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二、工作性質及機關特性：
（一）勤務制度：研究結果指出，夜勤隔日制者離職意願較強（許秀琴，2003；郭 文傑，2009），而張惠郎（2003）認為男性戒護管理人員因可與其他同仁交換 最有利的休假時間，多數較喜歡夜勤隔日制勤務；女性管理人員考量生活作 息正常，且可照顧家人，偏好日勤勤務。
（二）工作負荷：管理人力不足，常須加班，無足夠時間回復、休息，使離職意願 增強（郭文傑，2009；張桂香，2015）；另有研究認為退休制度改變使離職者 增加，間接使在職者工作負荷增加，也造成經驗傳承斷層，離職意願亦增強
（張桂香，2015）。
（三）封閉單調：矯正機關工作環境較封閉，與外界交流較少，工作單調反復，使 戒護人員離職意願增強（郭文傑，2009；楊宏韜，2014；張桂香，2015）。
（四）工作地點：機關之交通、生活機能不便或非在地人，使戒護人員離職意願增 強（黃蘄中，2010；張桂香，2015）
（五）陞遷及功獎：機關給予之獎勵較少或陞遷管道不暢通，離職意願較強（張桂 香，2015）。
（六）社會觀感：認為服務於矯正機關，社會觀感不佳、社會地位低落，而使離職 意願增強（張桂香，2015）。
（七）戒護團隊內部的互動關係：在管教受刑人的專業範圍內，越能與他人密切合 作者，離職意願越弱（郭文傑，2009；張惠郎，2003；張桂香，2015）。另，
部屬與長官關係越好，越互相依賴，離職意願越弱（高松欽，2014）；如長官 評定的考績不符期待，或理念與長官不合，則離職意願越強（張惠郎，2003；
張桂香，2015）。
（八）自主性：獨立判斷解決突發狀況的能力越佳者，離職意願越弱（郭文傑，2009）； 另，日、夜勤勤務調配由長官決定，自主性不高，不確定感提升，使離職意
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願提升（張桂香，2015）
（九）實質影響力：認為工作對於收容人、戒護團隊乃至國家社會貢獻具有重要性 者，離職意願越弱（郭文傑，2009）。
表2- 2 矯正工作性質及機關特性與戒護職員離職意願之關係
離職意願強 離職意願弱 研究存有歧異 工作性質及
機關特性
工作負荷大、職場環境封 閉、工作地點偏遠、陞遷 及功獎機會少、社會觀感 不佳、自主性低
戒護團隊內部互動關係 良好、自主性高、認知 工作具有實質影響力者
勤務制度
資料來源：本研究整理許秀琴（2003）、張惠郎（2003）、郭文傑（2009）、黃蘄中（2010）、楊宏韜（2014）、
高松欽（2014）及張桂香（2015）之研究結果。
三、工作壓力：
（一）工作壓力：工作壓力越大者，離職意願越強（許秀琴，2003；郭文傑，2009；
蕭嘉榮，2016）而壓力來源主要來自二者：
1. 外界壓力（許秀琴，2003）：外界越加重視受刑人人權、新聞輿論或受刑 人家屬指責、出獄受刑人攻擊或威脅管理人員或其家人。
2. 受刑人方面：包含精神緊繃的密切掌控受刑人動態、受刑人疾病處理及面 對受刑人之挑釁（張惠郎，2003；張桂香，2015），尤其長刑期收容人增 加，部分收容人不得假釋，出監所遙遙無期，缺少使收容人配合管理手段 之誘因，形成戒護同仁工作壓力（張桂香，2015）。
（二）角色衝突：角色衝突越明顯者，離職意願越強，角色衝突又可細分類型如下：
1. 因工作環境產生的角色間衝突：為維護矯正機關安全秩序所為之限制與受 刑人人權考量（許秀琴，2003；張桂香，2015）、戒護安全與教化輔導之 衝突（許秀琴，2003；蕭嘉榮，2016）。
2. 工作與家庭的角色間衝突：努力工作卻未能妥善照顧家庭成員（許秀琴，
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2003；黃蘄中，2010），尤其夜勤人員生活作息常無法與家庭同步，難扮 演好家長角色（張惠郎，2003；郭文傑，2009）。
3. 工作與社會活動的角色衝突：因工作而與朋友疏遠或缺乏自我成長、休閒 活動（許秀琴，2003）。
（三）工作危險性：認知工作越危險者，離職意願越強（郭文傑，2009；彭士哲，
2012）。
表2- 3 工作壓力與戒護職員離職意願之關係
離職意願強 離職意願弱
工作壓力 工作壓力大、角色衝突越明顯、
認知工作危險性高者
工作壓力小、角色衝突越不明顯、
認知工作危險性低者
資料來源：本研究整理許秀琴（2003）、張惠郎（2003）、郭文傑（2009）、黃蘄中（2010）、張桂香（2015）
及蕭嘉榮（2016）之研究結果。
四、工作滿意
（一）工作滿意：對工作越滿意者，其離職意願越弱（郭文傑，2009；彭士哲，2012；
蕭嘉榮，2016）。
（二）組織承諾：對矯正工作忠誠且願意奉獻者，其離職意願越弱（彭士哲，2012；
高松欽，2014）。
（三）工作氣氛：對工作氣氛越滿意者，其離職意願越弱（彭士哲，2012）。
（四）組織契合度：指個人與機關政策、領導者及同事間，具有一致性之特質，或 可以互相滿足需求。互相越契合者離職意願越弱，且研究指出情緒智力（即 EQ）具有調節作用，相同組織契合度者，EQ 高者離職意願越弱（陳萱佩，
2009）。
（五）另，彭士哲（2012）將執行政策方式、工作負荷及薪資合比例性、陞遷機會、
其他環境休假福利條件，歸納為福利滿意度，其研究結果卻發現，福利滿意 度越佳，離職意願卻較強之結果，而與一般通念相悖。
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表2- 4 工作滿意與戒護職員離職意願之關係
離職意願強 離職意願弱 研究存有歧異 工作滿意 工作滿意度低、組織承
諾弱、對工作氣氛不滿 意者、組織契合度低
工作滿意度高、組織承 諾強、對工作氣氛滿意 者、組織契合度高
福利滿意度高，但 離職意願卻越強
資料來源：本研究整理郭文傑（2009）、陳萱珮（2009）、彭士哲（2012）、高松欽（2014）及蕭嘉榮
（2016）之研究結果。
小結：在個人背景方面，未婚、學歷高、年紀越輕者，相關研究均指出其離職意 願越強，本研究推論應係求職者生涯選擇機會越多，戒護工作即非首選；另，在工作 及機關特性、工作壓力與工作滿意的面向中，凸顯矯正機關諸如封閉性、工作時間無 法兼顧家庭活動、社會觀感普遍不佳、高度團隊合作等特殊性質；最重要的是，職員 接觸的對象係受刑人而非一般顧客或民眾，其潛在威脅生命、身體、精神之高風險，
係相關研究中經常提及且不容忽視的議題。
貳、我國矯正機關職員留任意願研究
本研究考量取得離職者樣本不易，有離職意願者且付諸行動畢竟少數；再者，現 職人員通常對離職議題較為敏感，也可能影響答題品質（郭文傑，2009）；更有研究 指出預測員工是否離職，直接測量其留任意願比起其他測量工作滿意度之方式，更為 有效（Kraut, A. I.,1975）。基上，本研究選擇加以探討基層戒護人員之留任因素，期 能以不同面向貼切矯正工作實務情形。
我國著墨於矯正機關職員留任意願之研究較少，本研究僅搜集到2 篇相關論文，
研究發現如下（如表2-5）：
温豐存（2012）的研究對象為臺南監獄戒護管理人員，該研究假設角色壓力（包 含角色衝突、角色模糊及角色過度負荷3 個構面）對工作活力（包含身體強壯、認知 活躍、情緒能量等3 個構面）有負面影響，並透過工作活力再影響留任意願（即工作 活力為角色壓力與留任意願之中介變項）。其所採行之研究方法，係對職員施測「角 色壓力量表」、「工作活力量表」及「留任意願量表」，再以「相關分析」及「多元迴
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資料來源：本研究整理温豐存（2012）及黃蘄中（2012）之研究結果。
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小結：温的研究揭露矯正機關工作壓力來自長官命令（或上級政策）與職員價值 觀衝突、工作負荷大及人力不足，員工可透過提升生理、心理及情緒活力調節工作壓 力，增強留任意願。而黃的研究則指出對於偏遠地區如給予一定的誘因，則可提升職 員留任意願；此外，留任因素並非均出自職員自願意願，可能受「分發」或「一定期 間內不得調動」之限制，而繼續於該機關服務。
本節基於矯正機關特殊性加以介紹職員留任及離職之考量因素，然而爭取員工留 任係任何組織均會面臨的重要議題，爰下節茲就各領域的「留任」研究，異中求同探 討職員留任之意義、重要性及關鍵因素等。