活動包含四種層次：僅有訓練、訓練加上管理的發展或是經理人的發展、

附 錄

附錄一、專家深度訪談問卷 附錄二、專家訪談內容-廣達 附錄三、專家訪談內容-中鋼 附錄四、專家訪談內容-台灣人壽 附錄五、專家訪談內容-中油 附錄六、德懷術問卷初稿 附錄七、問卷同意函

附錄八、第一次問卷－德懷術 附錄九、第二次問卷－德懷術 附錄十、第三次問卷說明函 附錄十一、第三次問卷－德懷術 附錄十二、第四次問卷－因素分析 附錄十三、第五次問卷－AHP

企業大學評鑑指標建構之專家深度訪談問卷

一、您對上述「企業大學」定義的看法如何？

二、根據上述之定義，貴公司「企業大學」之運作是否符合上述之定 義？

三、可否請您說明貴公司「企業大學」實施的現況？如可行的話，是 否可分為四個層面來說明：

您好：

貴公司的企業大學聲譽卓著，素被推崇為業界典範，為使企業大學 更臻完善，本研究嘗試建構企業大學評鑑指標，提供企業評鑑企業大學 實施成效之參考。本研究擬採專家深度訪談方式進行，特別邀請您接受 深度訪談，針對企業大學定義與評鑑內涵提供卓見，以作為進一步研究 之參考。

經由文獻分析，本研究將企業大學定義，歸納為教育機構型、組織 學習型、知識管理型與策略管理型等四類型，由文獻中亦可看出企業逐 漸重視企業大學的功能，由原本教育機構的角色轉型為組織學習或知識 管理的中心，甚至提升到企業策略管理層次的定位。本研究整合上述四 大類型的內涵，初步將「企業大學」之概念定義如下：

「企業大學是一個不同於傳統大學的教育實體，設計的目的是協助 企業達成願景與使命，實施的對象是員工、顧客與供應商等企業利害關 係人，並且帶領三項企業活動：培養個人與組織的學習、知識與智慧；

活動包含四種層次：僅有訓練、訓練加上管理的發展或是經理人的發展、

提供學分制的課程、提供學位制的課程。」

以下為企業大學相關問題，請您惠賜寶貴的意見，謝謝您的協助與 指教！

國立台灣師範大學工業科技教育系 系主任 黃能堂

博士候選人 白景文 敬上

生涯管理、員工協助方案（EAPS）等內部管理體系結合的程度 為何？

（三）在「學習與應用」方面：貴公司如何針對學習或教育訓練前、

中、後進行評鑑等？

（四）在「績效」方面：貴公司企業大學如何衡量績效？以投資報酬 率（ROI）、營業額、課程數、受訓人員數等量化衡量？或是採 取其他質化報告方式衡量？

四、根據您的經驗，貴公司「企業大學」曾遭遇到哪些主要問題與困 難？

五、貴公司「企業大學」未來的發展與定位為何？

六、貴公司是否曾對「企業大學」進行評鑑？

七、貴公司評鑑「企業大學」時，會採取哪些方式進行評鑑？

八、貴公司進行「企業大學」評鑑時，是否曾使用評鑑指標？

九、如果曾使用企業大學評鑑指標，貴公司所使用的指標有哪些？

十、底下表 1 為根據文獻所整理，您對建構企業大學評鑑指標的「構 面」與「主要項目」之看法如何？

1.

1

1-

1

1

1

1--33..資資料料分分析析與與診診斷斷 1-

1

表

表1 1

本研 研究 究企 企業 業大 大學 學評 評鑑 鑑指 指標 標初 初步 步模 模型 型

(資 資料 料來 來源 源： ：本 本研 研究 究整 整理 理) )

企業大學評鑑指標

2

2..評評鑑鑑設設計計與與實實施施

2-

2

2

2

2--33..網網路路與與夥夥伴伴流流程程 2-

2

2-

2

3

3..評評鑑鑑學學習習與與應應用用

3-

3

3

評

3-

3

的

4.

4

4-

4

4

4

4--33..技技能能與與知知識識 4-

4

附錄二、專家訪談內容-廣達

2006/2/22 訪談廣達電腦資源處人才資源部廖哲鉅經理 一、您對上述「企業大學」定義的看法如何？

很完整，理應該這麼進行。

二、根據上述之定義，貴公司「企業大學」之運作是否符合上述之定 義？

廣達學院（TMC school）目前做到科技：研發（）、管理：領導（研 究院主導）與文化：人文藝術、理念與行為（基金會主導）三個 主軸，目前

主要以員工為主，對於顧客與供應商逐步達成，學分制、學位制 尚未為進行。

三、可否請您說明貴公司「企業大學」實施的現況？如可行的話，是 否可分為四個層面來說明：

（一）在「需求與目標」方面：貴公司企業大學成立之背景、如何確 立年度工作目標與預算等？

2005 年 4 月成立，e-learning 平台 12 月成立，一般員工教育 以 8 年作為循環，每三年進到更告一階循環，從基礎（basic）、

進階(skillful)與專家(expert)等級。對象作業層級（製程與 製造）與非作業層級（研發）、行政支援團隊等。

管理層級則針對基層主管、中階主管、高階主管，基層、進階 主管課程已經有訓練藍圖，高階主管還沒有做訓練藍圖，但有 課程規劃。

文化自心靈出發(culture from the heart)，願景是為了未來

（vision for the future）。

學習發展部門負責企業大學運作，有自己的預算與任務。

（二）在「設計與實施」方面：貴公司企業大學組織設計與相關人員

公司政策（policy）與程序(procedure)已經陸續建立，管理辦 法與標準作業程序有些混淆，逐漸釐清彼此關係。

（三）在「學習與應用」方面：貴公司如何針對學習或教育訓練前、

中、後進行評鑑等？

今年準備進行職能與評鑑中心，教育訓練的評鑑已經做到事 先、事中與事後的評估與追蹤。

（四）在「績效」方面：貴公司企業大學如何衡量績效？以投資報酬 率（ROI）、營業額、課程數、受訓人員數等量化衡量？或是採 取其他質化報告方式衡量？

ROI 還沒有算，例如英語的語文訓練，衡量績效方面在於結合升 遷，2006 年 3 月需要通過網路語言供應商 Global English 衡量 程度，進行網路學習，成績可與市場上多益測驗等比對，沒有 取得資格認證，無法晉升到下一層級。

四、根據您的經驗，貴公司「企業大學」曾遭遇到哪些主要問題與困 難？

企業大學去年剛成立，高階主管支持下，主要問題與困難就是從 無到有的建立過程，採取階段式擴充架構，非全面性一次做完企 業大學。

五、貴公司「企業大學」未來的發展與定位為何？

初步建構階段尚未進行

六、貴公司是否曾對「企業大學」進行評鑑？

主要落在學習發展部門的績效部分。

八、貴公司進行「企業大學」評鑑時，是否曾使用評鑑指標？

尚未使用評鑑指標

九、如果曾使用企業大學評鑑指標，貴公司所使用的指標有哪些？

無

十、底下為根據文獻所整理，您對建構企業大學評鑑指標的「構面」

與「主要項目」之看法如何？

對於構面之後需要有衡量指標與企業欲達成的目標說明。

2006/2/16 訪談中鋼人力資源處人力發展組趙立功組長兼中鋼訓練中 心主任

南秋原管理師 一、您對上述「企業大學」定義的看法如何？

認為企業大學的定義已經相當完整。

二、根據上述之定義，貴公司「企業大學」之運作是否符合上述之定 義？

集團化的菁英人才的專班，經過特別甄選後為了集團未來發展的 專才所需，企業大學應該以完整的企業人才養成，與專業上的訓 練可資區別。所以訓練模組結構化後，可以逐步放進企業大學運 作。故中鋼希望培養人才，維繫鋼鐵產業運作，不擔心業界技術 人才的流動。由於冶金人才國內科系培養不多，需要自行培育。

目前中鋼教育訓練主要由人力發展組主辦，包括中鋼訓練中心、

中鋼企業大學等。目前「中鋼企業大學」實施對象為企業內部員 工，僅做到上述企業大學的局部定義，可稱為虛擬的企業大學，

重點在於培育專業人才，如「國際化人才、金融人才與管理人才」

三種已經開課過的班別，故每班訓練功能尚未為全移轉給企業大 學運作。

三、可否請您說明貴公司「企業大學」實施的現況？如可行的話，是 否可分為四個層面來說明：

（一）在「需求與目標」方面：貴公司企業大學成立之背景、如何確 立年度工作目標與預算等？

中鋼企管顧問公司，對下游顧客或關係企業進行顧問案和課程 實施。

尋求中山大學規劃企業大學願景，最初曾考量準備設立企業大 學建築物，能夠建立企業大學體系，以最短時效與軟硬體，培

的選訓用留、實施時與標準作業程序（SOP）、知識管理（KM）、

生涯管理、員工協助方案（EAPS）等內部管理體系結合的程度 為何？

e-learning 平台由育碁輔導，內容則有自製與委製，KM 則由 CPC 輔導設置，組織設計由人力發展組人員執行企業大學學程，並 非專責組織辦理。

儲備主管必須根據二、三級主管培育訓練作業要點，才能獲得 升遷。

（三）在「學習與應用」方面：貴公司如何針對學習或教育訓練前、

中、後進行評鑑等？

對學習或教育訓練前、中、後進行評鑑等均有在落實執行，但 並非全部由企業大學執行，而是由人力發展組做。

（四）在「績效」方面：貴公司企業大學如何衡量績效？以投資報酬 率（ROI）、營業額、課程數、受訓人員數等量化衡量？或是採 取其他質化報告方式衡量？

由於僅為三個專案課程，目前僅作基本量化衡量。

四、根據您的經驗，貴公司「企業大學」曾遭遇到哪些主要問題與困 難？

由於中鋼企業大學成立後的重點為培育專業人才，高階主管原本 就相當支持教育訓練體系，故以學程概念的企業大學推動時，並沒有 遇到困難。每年預算很多，多到用不完，企業大學遇到主要問題在於 鋼鐵專業知識傳承、創新想法仍嫌不足。

新進人員規劃冶金、電機與實務需求等的人才教育養成各約 150 小時，內容與 E-learning 一起製作完成，就可以往外推廣鋼鐵業特色 的課程，但是對象還是有數量上限制。由於員工平均年資超過 20 年，

相關鋼鐵冶金知識都內隱在技術人才當中，大批退休後則產生知識與 人才教育斷層的危機，所以四年前開始推動知識管理與 e-Learning，

網路實務社群今年核定 11 個，準備發展

進，或自行由百餘位博士研發。

可以購買日後經營不善的技術學院或大學，轉型為專業的鋼鐵大 學。韓國也有浦項鋼鐵成立的大學，吸引好的學生投入鋼鐵產業。

已經有完整的教育訓練架構，並與人力資源發展與知識管理系統 結合，是否需要移轉至企業大學內運作，這是中鋼考量是否拓展企業 大學定位於特殊的專才與管理能力的培養場合。

所以企業大學定位應該還是以教育訓練為主，因為選訓用留的功 能比較難放在企業大學執行，如何與人力資源發展如何區隔，可以成 為一個重要的研究主題。

六、貴公司是否曾對「企業大學」進行評鑑？

對「中鋼企業大學」，因為還僅限於學程一部份，尚未進行評鑑與 使用評鑑指標。但是對傳統的訓練與人力資源發展仍有進行評鑑與績 效考核。

十、底下為根據文獻所整理，您對建構企業大學評鑑指標的「構面」

與「主要項目」之看法如何？

建議加上評鑑企業大學是否能夠獨立自負盈虧，可加入評鑑範圍 各個學程的合格師資，來自內部與外部，課程架構與標準的衡量，

企業大學的學員選訓用留，課程是否能與學員未來學程結束後的 工作結合。

附錄四、專家訪談內容-台灣人壽

2006/2/17 訪談台灣人壽企業大學謝佩諭經理、何宗嶽襄理 一、您對上述「企業大學」定義的看法如何？

主要 3 年以內對員工為主，5 年後才到保戶的訓練；知識與智慧宜 改為「保存知識」、「累積智慧資本」。

訓練中心意涵一站購足（one stop shopping），課程、場地、吃 住等合而為一（all for one）的概念，進到這裡就不需要出去，

可以學的很完整。接著就是訓練藍圖、結合生涯路徑

二、根據上述之定義，貴公司「企業大學」之運作是否符合上述之定 義？

企業大學增加核心職能，改進績效與未來企業的需求。目前企業 大學希望成為策略夥伴，結合平衡計分卡，然後根據企業每年度 的策略目標，企業大學協助達成。

重點在於訓用合一，導入正確的工作思考模式，做出正確的決策。

三、可否請您說明貴公司「企業大學」實施的現況？如可行的話，是 否可分為四個層面來說明：

（一）在「需求與目標」方面：貴公司企業大學成立之背景、如何確 立年度工作目標與預算等？

企業大學成立三年，訓練策略也經過幾次改變，以外勤人員開 始，內勤人員後續也納入。訓練對象集中於新進人員、管理階 層、專業技能、內部講師的提昇。教材方面包括知識課程、應 用工具、叢書等。

94 年 12 月 19 日正式進駐劍潭活動中心，人力編制 95 年預計從 13 位成長到 20 位，部門架構分為上中下游銜接的概念，包括「企 劃科」屬於上游的研發部門、負責設計課程；「訓練科」屬於中 游的運作部門；「推廣科」屬於下游的推廣部門。

以數位學習的平台，讓員工主動學習，透過實體課程，以通關、

生涯管理、員工協助方案（EAPS）等內部管理體系結合的程度 為何？

外勤的職能開始推動，最短時間能夠學到最好的東西，內化為 自己工作，讓行為技能增益，提供最好的學習工具、平台。課 程內容改變以往單向學習，變成雙向互動方式。今年準備在上 課前藉由 e-learning 學習課程內容，再以實體課堂討論或工作 坊的研討方式，由學員準備 5 分鐘的簡報演練。e-learning 平 台準備今年籌備建置

企業大學目前雖分為五個學院，架構上是以課程內容為主，實 為一個虛擬學院。

（三）在「學習與應用」方面：貴公司如何針對學習或教育訓練前、

中、後進行評鑑等？

壽險業例如銷售成交技巧，很難以標準化作業程序來看，每週 看業務人員的業績目標，作為教育訓練的檢核點。主管接受的 訓練是如何在與員工面談中，找出員工的成交盲點，培養診斷 員工未達成業績的原因，找出教育訓練需求。再透過教練模式，

以角色扮演等方法

（四）在「績效」方面：貴公司企業大學如何衡量績效？以投資報酬 率（ROI）、營業額、課程數、受訓人員數等量化衡量？或是採 取其他質化報告方式衡量？

目前為建構基本量化教育訓練資料衡量，投資報酬率較難衡 量，採個別課程瞭解講師與學員的互動關係。

附錄五、專家訪談內容-中油

2006/2/17 訪談中油人事處謝錦堂組長

一、您對上述「企業大學」定義的看法如何？

對於國內企業成立企業大學定義並不是很清楚，贊成上述，但是 中油實務上做了一些調整。

二、根據上述之定義，貴公司「企業大學」之運作是否符合上述之定 義？

中油企業大學由總經理擔任校長，各部門主管擔任系主任，學員 上完課也有企業大學頒發的證書，但是教育訓練仍由教育訓練 所、總公司、各部門執行以小時運作，中油也會幫職訓局受訓。

但從事實際企業大學工作只有兩人負責。

訓練委員會曾經成立，但是後來廢除，取代的方式則以總經理談 話，輔以各事業部的目標計劃為主，策略訓練計劃輔助推動企業 策略達成。

三、可否請您說明貴公司「企業大學」實施的現況？如可行的話，是 否可分為四個層面來說明：

（一）在「需求與目標」方面：貴公司企業大學成立之背景、如何確 立年度工作目標與預算等？

進修、自我發展、轉業訓練為教育訓練三大系統

預算編製為公務預算，但是包括用人費用、設備費用等，平均 到 1 萬五千人後，每人約 1 萬元左右，補助學校進修上、下學 期各 1 萬 5 千元。退休前可以提供轉業訓練，例如自營工作者 訓練等個別補助 3 萬 5 千元，訓完後 2 年需離開中油，並簽立 切結書。

（二）在「設計與實施」方面：貴公司企業大學組織設計與相關人員 的選訓用留、實施時與標準作業程序（SOP）、知識管理（KM）、

生涯管理、員工協助方案（EAPS）等內部管理體系結合的程度 為何？

企業大學結合 e-learning 平台和知識管理、工安意外事故，實

企業大學的訓練成效希望能夠即學即用，例如管理類平時上課 就有考核與做報告，期末會將報告交給直屬主管，做追蹤成效 之用。

（四）在「績效」方面：貴公司企業大學如何衡量績效？以投資報酬 率（ROI）、營業額、課程數、受訓人員數等量化衡量？或是採 取其他質化報告方式衡量？

以工安訓練佔教育訓練預算百分比，工安事故件數的減少，考 證照數量、員工滿意度 90％以上的滿意、營業額增加，但是質 疑是否這些就是企業大學或教育訓練的績效。

四、根據您的經驗，貴公司「企業大學」曾遭遇到哪些主要問題與困 難？

最初想要以煉製、探勘、油品類別找最重要的工作，規定垂直各 種職系基本受訓小時，以及橫向的基層、中階與高階層級，但是 推動上有些困難承辦人也被更換，而後由於總經理異動，後續政 策不太明朗。

中油未來可能民營化或工作輪調到新事業，所以希望快速培養專 業人才，

員工不太願意調動至異地，面對新工作的未知，受新的專業訓練 意願不大。

平均年齡 50 歲，平均工作年資約 22 年，希望透過教育訓練的方 法，將簡化後的業務，多餘的人力轉移到新興的公司如國光石化 等，新進人力初階、中階、高階各 120 小時訓練，但是過去數十 年來，一直辦理訓練，很多屆退或中高齡員工對於教育訓練並不 是很熱衷。

訓練為幕僚單位，雖然總經理重視但還稱不上是策略夥伴。

企業大學建構在原有的人力資源與訓練所結構上，既有員工面對 長期變動不大的教育訓練，受訓意識不高，而且人員流動率過低，

因此與民間企業不同的是，反而新進人員較常指派去上企業大學 的課。

五、貴公司「企業大學」未來的發展與定位為何？

每年至少受訓要 30 小時，但沒有強制員工必須達成，因此不會影 響績效。訓練類別如果會耽擱到升遷或加薪者，大家會搶著上課，

因為一年才開一兩個梯次。

晉用新進人員 60 多人，以企業大學名義進行階段性訓練，避免技 術人力的知識與技術斷層，從 e-learning 和知識庫擷取即將退休 者的經驗，

加油站員工訓練則以光碟片

老師以內部講師為主，企業大學未來朝向系統性管理、新進人員 管理、知識管理、資源整合，訓練所、各廠與總公司都有訓練教 室

六、貴公司是否曾對「企業大學」進行評鑑？

選訓用是否能夠派上用場，對業務發展是否有幫助，教育訓練系 統化

八、貴公司進行「企業大學」評鑑時，是否曾使用評鑑指標？

轉業人力數量是評鑑短期企業大學有效的指標之一

德懷術（Delphi）問卷初稿

壹、填答者參考資料與說明：

一、本問卷包括三大部份，每項後列有「適用與否」的勾選欄和「修正意見」

欄，問卷最後另列出「整體其它意見」欄。

二、各項目以「適用」、「修正後適用」與「不適用」作為勾選項目，請您就 問卷中各項目的重要程度中，在您認為適合的『□』內打『√』。

三、倘若您對本問卷各項目有任何意見或其它建議，請填寫於「修正意見」欄，

或直接在題目上修正，亦可以於「整體其它意見」欄直接寫出。欄內空白 敬愛的企業先進與學者專家 您好：

首先感謝您願意擔任本研究之專家，此為一份「企業大學評鑑指標 建構之研究」的學術研究調查問卷初稿，研究旨在建構企業大學的評鑑 指標與各指標之相對權重，經過文獻探討、分析與彙整後，初步擬定出 評鑑指標與其層級架構，素仰 台端學養淵博，對企業大學有深入的見 解，本研究亟需您的協助與卓見。

本問卷為德懷術問卷初稿，目的在徵詢您對企業大學評鑑指標的意 見，作為後續正式問卷之基礎。您的寶貴意見對於本研究建構企業大學 評鑑指標將有很大的幫助，請就您的專業及經驗來判斷問卷中指標是否 適當，非常謝謝您的協助！

本問卷初稿填答方式說明如下：請根據四大構面中的問項勾選最適 當的項目，並提供修正意見與整體其他意見。感謝您在百忙之中協助完 成此項研究，在此向您致上十二萬分的謝意！

耑此 敬祝 安 祺

國立台灣師範大學工業科技教育系人力資源組 系主任 黃能堂

博士候選人 白景文 敬上

電話：03-4949853、093009278 E-mail： [email protected]

傳真：03-4949853 地址：32448 桃園縣平鎮市廣德街 175 號 4 樓

※問卷填答範例說明

如下為例，您認為在「a. 落實公司策略規劃」之敘述，適用於調查企業大 學評鑑指標，則請在「適用」的方格選項中打勾。

一、請根據您的經驗，評估下列「企業大學背景評鑑」構面的評鑑指標適用程度：

a.落實公司策略規劃

適用 □修改後適用 □不適用 修正意見： 無

貳、問卷內容

第一部份：「企業大學背景評鑑」構面

請根據您的經驗，評估下列「企業大學背景評鑑」構面的評鑑指標適用程度：

層級一

指標 層級二指標細項

a.符合公司策略規劃

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.對準組織與個人的訓練需求

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.服務企業價值鏈的利益關係人

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

1-1.

設置需 求

※其他指標細項之建議 請說明：

*********************問卷未完，請翻下頁**************************

a.成立企業大學運作管理的專責人力與組織

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.獲得高階支持與管理階層認同

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.實行集中化管理的組織架構

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.塑造企業願景和使命

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

e.規劃企業大學經費來源與編列預算

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

1-2.

設立 目的

※其他指標細項之建議 請說明：

a.提供文化與核心價值訓練以強化組織要求

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.主導、行銷組織變革的專案規劃

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.驅動或塑造組織未來發展方向

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

1-3.

扮演角 色

※其他指標細項之建議 請說明：

*********************問卷未完，請翻下頁**************************

第二部份：「企業大學輸入評鑑」構面

請根據您的經驗，評估下列「企業大學輸入評鑑」構面的評鑑指標適用程度：

層級一

指標 層級二指標細項

a.提供虛擬企業大學的電子化學習科技

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.建置內部網路與搜尋系統

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.發展知識管理、資料倉儲與專家系統

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.提供問題解決與決策制定工具

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

2-1.

知識 系統 流程

※其他指標細項之建議 請說明：

a.建立內部實務社群促進組織學習

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.發展外部高等教育機構,顧客,顧問公司的夥伴關係

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.朝向世界級企業夥伴的標竿學習

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.增加外包教育訓練次數與時數

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

2-2.

網路 與夥 伴流 程

※其他指標細項之建議 請說明：

*********************問卷未完，請翻下頁**************************

a.強化與創造組織有關分享、了解文化的機制與程序

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.促進內外部資源整合以支援員工訓練

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.發展不同層級的技能與利用科技的能力

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.滿足組織、個人、夥伴訓練需求後產生結構力

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

2-3.

人員 流程

※其他指標細項之建議 請說明：

a.系統思考邁向學習型組織

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.創造啟發員工的學習環境

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.設計並決定合適的課程方案

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.引導與協助個人、組織學習和終身學習思維

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

2-4.

學習 流程

※其他指標細項之建議 請說明：

*********************問卷未完，請翻下頁**************************

第三部份：「企業大學過程評鑑」構面

請根據您的經驗，評估下列「企業大學過程評鑑」構面的評鑑指標適用程度：

層級一

指標 層級二指標細項

a.確保符合企業目標的需要

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.確保課程規劃可達成訓練需求

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.分析訓練前員工的反應與態度

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.確認訓練前員工具備的先備技能

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

3-1.訓 練前的 評鑑

※其他指標細項之建議 請說明：

a.衡量參與者的自我滿意度

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.確認員工學習進度與發展程度

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.衡量知識的累積成果

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.確認訓練過後員工具備的新技能

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

3-2.訓 練期間 與過後 的評鑑

e.衡量員工改變的態度和情意

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

*********************問卷未完，請翻下頁**************************

3-2.訓 練期間 與過後 的評鑑

※其他指標細項之建議 請說明：

a.確認改變員工的個別行為

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.確認應用新知識的組織行為改變

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.比較學習前後的改變

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.檢測不同層面認知、態度與行為變化等產生的文化變革

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

3-3.訓 練後隔 一段時 間的評 鑑

※其他指標細項之建議 請說明：

*********************問卷未完，請翻下頁**************************

第四部份：「企業大學產出評鑑」構面

請根據您的經驗，評估下列「企業大學產出評鑑」構面的評鑑指標適用程度：

層級一

指標 層級二指標細項

a.提升員工採用新工具、新手法的能力

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.提供適時而有效的資訊

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.重新設計工作與任務

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.推動工作自動化

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

4-1.

工作 與流 程再 造

※其他指標細項之建議 請說明：

a.獎勵企業要求的正確行為與文化

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.積極彰顯績優者的工作價值

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.結合訓練藍圖與生涯路徑的規劃

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.協助績效考核、面談與管理的訓練

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

4-2.

激勵

※其他指標細項之建議 請說明：

*********************問卷未完，請翻下頁**************************

a.激發實務社群貢獻的質與量

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.持續增加、更新電子化學習的內容

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.管理內部講師的培訓與認證機制

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.混成式電子化學習和課堂本位訓練

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

4-3.

提升 技能 與知 識的 品質

※其他指標細項之建議 請說明：

a.計算企業大學的投資報酬率

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

b.評估企業大學年度目標達成率

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

c.降低企業犯錯比率

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

d.開發工作與績效支援工具的創新能力

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

e.進行企業大學評鑑指標的後設評鑑

□適用 □修改後適用 □不適用 修正意見：

4-4.

衡量 績效 方式

※其他指標細項之建議：

※最後請您提供「企業大學評鑑指標」整體其他意見：

本問卷到此結束，謝謝您的熱心參與！ 請您再次檢查是否有遺漏之處，若有任何

疑問或指教，請 E-mail 至 [email protected]，或電至(03)4949853

問卷同意函

敬愛的 您好：

本研究為「企業大學評鑑指標建構之研究」的學術研究調查問卷，

研究旨在建構企業大學的評鑑指標與各指標之相對權重，經過文獻探 討、分析與彙整後，初步擬定出評鑑指標與其層級架構。素仰 台端 學養淵博，對「企業大學」有深入的見解，本研究亟需您的協助與卓 見，作為建構指標之參考依據。

研究問卷將分四次實施，諮詢您對企業大學評鑑指標的意見，前三 次調查採取德懷術問卷，第二次以後問卷將會附上前一次問卷調查的 結果及其他專家之意見供您參考，最後第四次則以比較各指標之相對 權重進行問卷調查。

本研究問卷所得的資料，僅作為學術研究之用，研究者將善盡資料 保密的責任，敬請安心填答。如蒙您同意參與本研究，請在底下勾選

「同意」，並請在簽名處簽名；若您勾選「不克參與」，請您推薦適當 的人選與聯繫方式。誠摯地邀請您，在此先向您致上十二萬分的謝意！

□同意，本人可參與問卷填答。

簽名處：

□不克參與，另外推薦人選。

受推薦人：

單位職稱：

聯絡方式：

附錄八、企業大學評鑑指標建構之研究 德懷術（Delphi）第一次問卷

壹、填答者參考資料與說明：

一、本問卷包括三大部份，每項後列有「重要程度」的勾選欄和「意見說明」欄，

問卷最後另列出「整體其它意見」欄。

二、各項目以1 至5 數字代表其重要（適切）程度，『1』代表重要（適切）性極 低，『5』代表重要（適切）性極高。請您就問卷中各項目的重要程度中，在 您認為適切的『□』內打『√』。

敬愛的企業先進與學者專家 您好：

首先感謝您願意擔任本研究之參與評定專家，此為一份「企業大學 評鑑指標建構之研究」的學術研究調查問卷，研究旨在建構企業大學的 評鑑指標與各指標之相對權重，經過文獻探討、分析與彙整後，初步擬 定出評鑑指標與其層級架構。素仰 台端學養淵博，對企業大學有深入 的見解，本研究亟需您的協助與卓見，作為建構指標之參考依據。

本研究之德懷術問卷將分 3 次實施，諮詢您對企業大學評鑑指標的 意見，第二次以後問卷將會附上前一次問卷調查的結果及其他專家之意 見供您參考。您的寶貴意見對於本研究及建構企業大學評鑑指標將有很 大的幫助，請就您的專業及經驗來判斷問卷中指標的重要性，非常謝謝 您的協助！

問卷所得的資料，僅作為學術研究之用，研究者將善盡資料保密的 責任，敬請安心填答。請您在 95 年 6 月 9 日之前將問卷以回郵信封寄回，

或以電子郵件回傳。感謝您在百忙之中協助完成此項研究，在此向您致 上十二萬分的謝意！

耑此 敬祝 安 祺

國立台灣師範大學工業科技教育系人力資源組 系主任 黃能堂

博士候選人 白景文 敬上 電話：03-4949853、0933009278 傳真：03-4949853

電子信箱：[email protected]

地址：32448 桃園縣平鎮市廣德街 175 號 4 樓

則請在「重要性高」的方格選項中打勾。

一、請根據您的經驗，評估下列「

企業大學背景評鑑

重要性極低 重要性低 重要性中等 重要性高 重要性極高

評鑑指標重要程度，您認為企業大學應：

1 2 3 4 5

1. 符合公司的經營策略 □ □ □

^□

貳、問卷內容

第一部份： 「企業大學背景評鑑」構面

一、請根據您的經驗，評估下列「企業大學背景評鑑」構 面的評鑑

指標重要程度，您認為企業大學應：

重 要 性 極 低 重 要 性 低 重 要 性 中 等 重 要 性 高 重 要 性 極 高

層級一

指標 層級二指標項目 1 2 3 4 5

a.符合公司的經營策略 □ □ □ □ □

b.切合組織與個人的訓練需求 □ □ □ □ □ 1-1.

設置 需求

c.服務企業價值鏈的利益關係人 □ □ □ □ □ a.成立企業大學運作管理的專責組織與人員建置 □ □ □ □ □ b.獲得經營決策階層與高階主管的認同 □ □ □ □ □ c.設置教育訓練權責集中化管理的組織架構 □ □ □ □ □ 1-2.

設立過 程所需 完成工

作 d.規劃企業大學經費來源與編列預算 □ □ □ □ □ a.提供文化與核心價值訓練以強化組織要求 □ □ □ □ □ b.主導與促進組織變革的專案規劃 □ □ □ □ □ 1-3.

扮演 角色

c.塑造組織未來發展方向 □ □ □ □ □

其他意見說明（或新添指標）：

二、請根據您的經驗，評估下列「企業大學投入評鑑」構 面的評鑑

指標重要程度，您認為企業大學應：：

性 極 低 要 性 低 性 中 等 要 性 高 性 極 高

層級一

指標 層級二指標項目 1 2 3 4 5

a.提供網路學習（e-Learning）科技 □ □ □ □ □ b.建置內部網路與搜尋系統 □ □ □ □ □ c.發展知識管理與資料倉儲系統 □ □ □ □ □ 2-1.

知識系 統流程

d.提供問題解決與決策制定工具 □ □ □ □ □ a.建立內部實務社群(communities of practice)，促進

組織學習 □ □ □ □ □

b.發展與外部大專院校,研究機構,顧客,顧問公司

的夥伴關係 □ □ □ □ □

2-2.

網路與 夥伴流 程

c.進行世界級企業夥伴的標竿學習 □ □ □ □ □ a.強化與創造組織有關分享、了解文化的機制與程序 □ □ □ □ □ b.促進內外部資源整合以支援員工訓練 □ □ □ □ □ c.發展員工不同層級的技能與運用科技的能力 □ □ □ □ □ 2-3.

人員 流程

d. 滿 足 組 織 , 個 人 , 夥 伴 訓 練 需 求 後 以 建 構

(structuring)組織內凝聚力 □ □ □ □ □ a.培養員工系統思考的能力，促進企業邁向學習型

組織 □ □ □ □ □

b.營造啟發員工學習的環境 □ □ □ □ □ c.設計及/或規劃合適的課程方案 □ □ □ □ □ 2-4.

學習 流程

d.引導與協助個人進行組織學習和終身學習 □ □ □ □ □

其他意見說明（或新添指標）：

第三部份：「企業大學過程評鑑」構面

三、請根據您的經驗，評估下列「企業大學過程評鑑」構 面的評鑑

指標重要程度，您認為企業大學應：

重 要 性 極 低 重 要 性 低 重 要 性 中 等 重 要 性 高 重 要 性 極 高

層級一

指標 層級二指標項目 1 2 3 4 5

a.確保訓練符合企業的策略目標 □ □ □ □ □ b.確保規劃之課程可達成需求分析(need analysis) □ □ □ □ □ c.分析訓練前員工的反應與態度 □ □ □ □ □ 3-1.

訓練前 的評鑑

d.確認訓練前員工具備的先備知能 □ □ □ □ □ a.評量參與者的自我滿意度 □ □ □ □ □ b.確認員工學習進度與發展程度 □ □ □ □ □ c.確認員工具備訓練所學的新技能、知識與態度 □ □ □ □ □ d.評量員工對所提供課程的滿意度 □ □ □ □ □ e.確認員工對訓練行政支援工作的感受 □ □ □ □ □ 3-2.

訓練期 間與過 後的評 鑑

f.評量員工對訓練實施流程的滿意程度 □ □ □ □ □ a.確認員工運用訓練所學的技能與知識 □ □ □ □ □ b.確認員工訓練後的行為改變 □ □ □ □ □ 3-3.

訓練後 隔一段 時間的

評鑑 c.評估訓練對組織所產生的衝擊與影響 □ □ □ □ □

其他意見說明（或新添指標）：

四、請根據您的經驗，評估下列「企業大學產出評鑑」構 面的評鑑

指標重要程度，您認為企業大學應：

性 極 低 要 性 低 性 中 等 要 性 高 性 極 高

層級一

指標 層級二指標項目 1 2 3 4 5

a.提供適時而有效的資訊 □ □ □ □ □

b.重新設計工作與任務 □ □ □ □ □

4-1.工 作與流

程再造 c.推動工作 e 化 □ □ □ □ □

a.鼓勵員工達成企業要求的正確行為與文化 □ □ □ □ □ b.彰顯績優教育訓練專業人員的工作價值 □ □ □ □ □ c.鼓勵員工根據訓練藍圖以規劃生涯路徑 □ □ □ □ □ 4-2.

激勵

d.鼓勵主管出任內部講師與良師（mentor）以提升

管理技能 □ □ □ □ □

a.持續增加、更新網路學習內容(content)的數量與

品質 □ □ □ □ □

b.培訓與認證內部講師 □ □ □ □ □

4-3.提 升技能 與知識

的品質 c.整合網路學習和傳統訓練的混成式學習（blended

learning）質量 □ □ □ □ □

a.估算企業大學的投資報酬率 □ □ □ □ □ b.評估企業大學年度目標達成率 □ □ □ □ □

c.降低行政或決策失誤率 □ □ □ □ □

d.創新工作與績效支援工具的能力 □ □ □ □ □ 4-4.衡

量績效 方式

e. 進 行 企 業 大 學 評 鑑 的 後 設 評 鑑

(meta-evaluation) □ □ □ □ □ 其他意見說明（或新添指標）：

「企業大學評鑑指標」整體其他意見：

附錄九、企業大學評鑑指標建構之研究 德懷術（Delphi）第二次問卷

壹、填答者參考資料與說明：

一、參與本研究Delphi問卷填答之國內企業先進與學者專家共計15位。

二、本問卷提供第一次問卷結果統計分析的參種數據，供您填答時參考，包括：

（一）您上次所勾選的意見。

（二）「平均數」：包含所有專家勾選重要性之平均值。

（三）「眾數」：勾選最多的重要性層次。

三、本研究包括三大部份，每項後列有「重要程度」的勾選欄和「意見說明」

欄，問卷最後另列出「整體其它意見」欄。

四、各項目以1 至5 數字代表其重要（適切）程度，『1』代表重要（適切）性 極低，『5』代表重要（適切）性極高。請您就問卷中各項目的重要程度中，

在您認為適切的『□』內打『√』。

五、倘若您對本問卷有任何意見或其它建議，請填寫於「意見說明」欄，亦可 敬愛的企業先進與學者專家 您好：

首先感謝您對第一次問卷的費心填寫與支持，謹致上最高謝意。茲 寄奉第二次問卷，懇請您再次協助。

本次德懷術問卷呈現第一次問卷統計結果，並附您上次填答的資料 以供參考，填答前請參考「問卷填答說明」！

本研究非常需要您的寶貴意見，煩請撥冗填答。敬請您在 95 年 7 月 5 日（星期三）之前將問卷以電子郵件寄回，或以傳真回傳。感謝您 在百忙之中協助完成此項研究，在此向您致上十二萬分的謝意！

耑此 敬祝 安 祺

國立臺灣師範大學工業科技教育系 系主任 黃能堂

人力資源組博士候選人 白景文 敬上 電話：03-4949853、0933009278 傳真：03-4949853

電子信箱：[email protected]

地址：32448 桃園縣平鎮市廣德街 175 號 4 樓

則請在「重要性高」的方格選項中打勾。

要性極低 重要性低 重要性中等 重要性高 重要性極高

一、請根據您的經驗，評估下列「

企業大學背景評鑑

構面的評鑑指標重要程度，您認為企業大學應：

1 2 3 4 5

a.符合公司的經營策略 □ □ □

^□

貳、問卷內容

第一部份： 「企業大學背景評鑑」構面

上次問卷統計

一、請根據您的經驗，評估下列「企業大學背景評

構面的評鑑指標重要程度，您認 為企業大學應：

重要性極低 重要性低 重要性中等 重要性高 重要性極高

層級一

指標 層級二指標項目

您 的 填 答

平 均 數

眾 數

a.符合公司的經營策略

b.切合組織與個人的訓練需求

1-1.

設置

需求 c.服務企業價值鏈的利益關係人

a.成立企業大學運作管理的專責組織與人

員建置

b.獲得經營決策階層與高階主管的認同

c.設置教育訓練權責集中化管理的組織架

構

1-2.

設立過 程所需 完成工 作

d.規劃企業大學經費來源與編列預算

a.提供文化與核心價值訓練以強化組織要

求

b.主導與促進組織變革的專案規劃

1-3.

扮演 角色

c.塑造組織未來發展方向

其他意見說明（或新添指標）：

一、請根據您的經驗，評估下列「企業大學投入評

構面的評鑑指標重要程度，您認 為企業大學應：

要性極低 要性低 要性中等 要性高 要性極高

層級一

指標 層級二指標項目

您 的 填 答

平 均 數

眾 數

a.提供網路學習（e-Learning）科技

b.建置內部網路與搜尋系統

c.發展知識管理與資料倉儲系統

2-1.

知識系 統流程

d.提供問題解決與決策制定工具

a. 建 立 內 部 實 務 社 群 (communities of

practice)，促進組織學習

b.發展與外部大專院校,研究機構,顧客,顧

問公司的夥伴關係

2-2.

網路與 夥伴流 程

c.進行世界級企業夥伴的標竿學習

a.強化與創造組織有關分享、了解文化的機制

與程序

b.促進內外部資源整合以支援員工訓練

c.發展員工不同層級的技能與運用科技的

能力

2-3.

人員 流程

d.滿足組織,個人,夥伴訓練需求後以建構

(structuring)組織內凝聚力

a.培養員工系統思考的能力，促進企業邁向

學習型組織

b.營造啟發員工學習的環境

c.設計及/或規劃合適的課程方案

2-4.

學習 流程

d.引導與協助個人進行組織學習和終身學

習

其他意見說明（或新添指標）：

第三部份：「企業大學過程評鑑」構面

上次問卷統計

一、請根據您的經驗，評估下列「企業大學過程評

構面的評鑑指標重要程度，您認 為企業大學應：

重要性極低 重要性低 重要性中等 重要性高 重要性極高

層級一

指標 層級二指標項目

您 的 填 答

平 均 數

眾 數

a.確保訓練符合企業的策略目標

b.確保規劃之課程可達成需求分析(need

analysis)

c.分析訓練前員工的反應與態度

3-1.

訓練前 的評鑑

d.確認訓練前員工具備的先備知能

a.評量參與者的自我滿意度

b.確認員工學習進度與發展程度

c.確認員工具備訓練所學的新技能、知識與

態度

d.評量員工對所提供課程的滿意度

e.確認員工對訓練行政支援工作的感受

3-2.

訓練期 間與過 後的評 鑑

f.評量員工對訓練實施流程的滿意程度

a.確認員工運用訓練所學的技能與知識

b.確認員工訓練後的行為改變

3-3.

訓練後 隔一段 時間的

評鑑 c.評估訓練對組織所產生的衝擊與影響

其他意見說明（或新添指標）：

一、請根據您的經驗，評估下列「企業大學產出評

構面的評鑑指標重要程度，您認 為企業大學應：

要性極低 要性低 要性中等 要性高 要性極高

層級一

指標 層級二指標項目

您 的 填 答

平 均 數

眾 數

a.提供適時而有效的資訊

b.重新設計工作與任務

4-1.工

作與流

程再造 c.推動工作 e 化

a.鼓勵員工達成企業要求的正確行為與文

化

b.彰顯績優教育訓練專業人員的工作價值

c.鼓勵員工根據訓練藍圖以規劃生涯路徑

4-2.

激勵

d.鼓勵主管出任內部講師與良師（mentor）

以提升管理技能

a.持續增加、更新網路學習內容(content)

的數量與品質

b.培訓與認證內部講師

4-3.提 升技能 與知識

的品質 c.整合網路學習和傳統訓練的混成式學習

（blended learning）質量

a.估算企業大學的投資報酬率

b.評估企業大學年度目標達成率

c.降低行政或決策失誤率

d.創新工作與績效支援工具的能力

4-4.衡 量績效 方式

e. 進 行 企 業 大 學 評 鑑 的 後 設 評 鑑

(meta-evaluation)

其他意見說明（或新添指標）：

「企業大學評鑑指標」整體其他意見：

附錄十、企業大學評鑑指標建構之研究 第三次問卷說明函

壹、企業大學定義與評鑑模式內涵 一、企業大學定義

本研究的企業大學定義與評鑑模式，研究計畫審查通過後邀請國內公司四家 設有企業大學的業界專家深度訪談，據以發展德懷術問卷初稿，經過六位專家學 者審閱後，修正為正式的第一次問卷。

原本企業大學定義為採用策略性的企業大學意涵，但是審查教授建議企業大 學的研究若採行策略觀點，會造成後續在評鑑研究當中，各家企業大學因為有不 同的策略意涵，導致本研究會因策略用途不同，而有評鑑指標不能通用於各企業 的疑慮，最後修正如下：

本研究對企業大學之定義為： 「企業大學是一個不同於傳統大學的企業教育機 構，設計的目的是協助企業達成願景與使命，傳輸企業文化價值，實施的對象是 員工、顧客與供應商等企業利害關係人，從事僅有訓練、訓練加上管理能力的發 展、學分制和學位制課程等四個層次的學習活動，並且建立學習與教學管理系統、

整合網路學習與組織學習、協助組織變革與組織發展，以及管理企業知識資產，

敬愛的企業先進與學者專家 您好：

本研究為「企業大學評鑑指標建構之研究」的學術研究調查問卷，

研究旨在建構企業大學的評鑑指標與各指標之相對權重，經過第二次調 查後，有兩位專家對各構面與評鑑指標提出許多寶貴意見，由於先前並 無附上企業大學相關研究，因此填答第三次問卷之前，以此說明函首先 補充本研究的定義與評鑑指標內涵，其次逐一回覆專家在第二次問卷各 構面與整體的意見。感謝您在百忙之中協助，在此向您致上十二萬分的 謝意！

耑此 敬祝 安 祺

國立臺灣師範大學工業科技教育系 系主任 黃能堂 人力資源組博士候選人 白景文 電話：03-4949853、0933009278 電子信箱：

敬上