高雄市國小特教班教師助理員 工作現況與工作滿意度之研究

國立台東大學特殊教育學系碩士在職專班 碩士論文

指導教授：王明泉 博士 魏俊華 博士

高雄市國小特教班教師助理員 工作現況與工作滿意度之研究

研 究 生： 郭怡妝 撰

中華民國一○一年八月

謝 辭

感謝系上所有老師們的教誨與指導，除了學業上的指導外，也給予在異鄉求 學的我們許多關心與照顧!特別要感謝我的指導教授魏俊華老師與王明泉老師，

謝謝你們在怡妝的論文遇到瓶頸時，給予許多指導與建議，也謝謝你們包容駑鈍 的我，不厭其煩的修改論文、耐心的教誨，引領我進入學術研究的大門，在此謹 致上最高的敬意與謝忱!

感謝暑特碩的同學們，沒有任何事比的上擁有一群貼心、熱情又無私的同學 還幸福!大家互相關心打氣、一起鑽研、一起遊玩、一同分享各種經驗與資訊、

成為彼此的後盾，不僅讓我獲益良多，也讓我深深覺得：「有你們真好!」特別感 謝嬿如，經常犧牲自己的時間幫助同學，辛苦了，貼心的嬿如!

感謝念研究所期間，學校同事們的鼓勵與支持，給我打氣加油、聽我抱怨又 遇到哪些瓶頸，還悉心照顧我的營養，三不五時就幫我加菜!謝謝你們!

感謝認真填寫問卷的教師助理員們!謝謝你們不吝指教的給予許多建議，更 感謝你們在工作繁忙之際撥冗填寫問卷!

最後感謝我最親愛的家人，三年暑假從一個家庭的家人變成兩個家庭的家人，

人數變多，關愛更倍增!謝謝身旁一直鼓勵我的你們!特別感謝我的媽咪和老公，

不只關心我的學業，更關心我的健康、情緒，默默的支持我。因為有大家的支持 與包容，才有今天的成就!

三年的光陰，如飛箭一般消逝，在取得碩士學位的過程中，受到許多人的關 心與協助，絕非三言兩語能說完，在此致上最誠摯的謝意，感謝幫助過我的你們!

郭怡妝 謹致 2012 年 8 月

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高雄市國小特教班教師助理員 工作現況與工作滿意度之研究

研究者：郭怡妝

國立台東大學 特殊教育學系碩士在職專班

摘 要

本研究旨在探討高雄市國小特教班教師助理員工作現況與工作滿意度，對 象為高雄市國小特教班之教師助理員，以問卷調查的方式，針對 47 名高雄市國 小特教班教師助理員進行調查，所得資料以描述性統計、t 考驗、單因子變異係 數分析、相關分析進行統計分析，研究結果如下：

一、高雄市國小特教班教師助理員對工作現況的同意度屬於中等。主要工作內容 為「生活照顧」及「協助教學」層面。

二、高雄市國小特教班教師助理員對工作滿意度略偏向工作不滿意。在「工作成 就」與「工作環境」層面為滿意；在「薪資福利」與「研習進修」層面則為 不滿意。

三、高雄市國小特教班教師助理員在不同「年齡」、「婚姻狀況」、「教育程度」、「經 歷」、「教師助理員服務年資」、「服務學生人數」的背景變項，對工作滿意的 程度有顯著差異。

四、高雄市國小特教班教師助理員在不同「專業背景」的背景變項，對工作滿意 的程度沒有顯著差異。

五、高雄市國小特教班教師助理員對工作現況的同意度與工作滿意度有相關。

研究者並依據研究結論，提出若干建議供教育相關單位、教師助理員及未來 研究者參考。

關鍵詞：國小特教班教師助理員、工作滿意度

ii

A Study on Working Condition and Job Satisfaction of the Paraprofessionals for Special Education in the Elementary school in

Kaohsiung

I-Chuang Kuo

Abstract

The main purpose of this study is to explore the working condition and job satisfaction of paraprofessionals for special education in the elementary school in Kaohsiung. The questionnaire survey is taken as the major research method. The participants of the study were 47 paraprofessionals for special education in the elementary school in Kaohsiung. The data was statistically analyzed by descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, and correlation analysis.The major conclusions are as follows:

1.The paraprofessionals for special education in the elementary school in Kaohsiung present a mid-level identification with their job.The major working content of paraprofessionals was “Life Care” and “Assist in Teaching”.

2.The summary results of paraprofessionals for special education in the elementary school in Kaohsiung were partial to dissatisfied slightly. In subscales,”Working Achievement” and “Working Environment” were satisffied,but in “Treatment”

and “Education Status” were dis satisfied.

3. Their job satisfaction level varies due to differences in age, arriage ,education level, experience,studines number and seniority.

iii

4. Paraprofessionals’ background do not influence of their job satisfaction.

5.Paraprofessionals’ identification with their position is related to their job satisfaction level.

It is hoped that the conclusions of this study can assist educational administrations and the paraprofessionals in policy making and career planning, respectively, as well as research conducted in the future.

Key Words：Paraprofessionals for Special Education in the Elementary school, Job satisfaction

iv

目 次

摘要 ………i

Abstract………ii

目次………iv

表次………vi

圖次………viii

第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 ………1

第二節 研究目的與待答問題 ………6

第三節 名詞解釋 ………7

第四節 研究限制 ………9

第二章 文獻探討 第一節 教師助理員之角色職責………11

第二節 工作滿意之概念………23

第三節 影響教育人員工作滿意度之相關研究………39

第三章 研究方法 第一節 研究架構………53

第二節 研究對象………55

第三節 研究工具………57

第四節 研究程序………62

第五節 資料處理與分析………64

第四章 研究結果與討論 第一節 高雄市國小特教班教師助理員基本資料分析………65

第二節 高雄市國小特教班教師助理員工作現況與工作滿意度………68

v

第三節 不同背景變項之高雄市國小特教班教師助理員對工作滿意度的差異 分析………84

第四節 高雄市國小特教班教師助理員工作現況與工作滿意度之相關情形 ………96 第五節 開放性問題作答分析………99 第五章 結論與建議

第一節 結論 ………103 第二節 建議 ………107 參考文獻

一、中文部分………111 二、英文部分………116 附錄

附錄一 國小特教班教師助理員工作現況及工作滿意度調查問卷 ………120 附錄二 問卷授權使用同意書一 ………126 附錄三 問卷授權使用同意書二 ………127

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表 次

表 1 教師助理員之工作內容 ………13

表 2 我國各縣市教師助理員甄選簡章規範之工作內容 ………15

表 3 我國教師助理員之任用資格 ………19

表 4 工作滿意之定義 ………24

表 5 Maslow 需求層次理論與 Alderfer 的 ERG 理論 ………29

表 6 教育人員之年齡與工作滿意之研究結果………40

表 7 教育人員之婚姻狀況與工作滿意度之研究結果………42

表 8 教育人員之教育程度與工作滿意之研究結果………44

表 9 教育人員之專業背景與工作滿意之研究結果………46

表 10 教育人員之經驗與工作滿意之研究結果 ………47

表 11 教育人員之服務年資與工作滿意之研究結果 ………49

表 12 教育人員之服務學生人數與工作滿意之研究結果 ………51

表 13 高雄市國小集中式特教班教師助理員人數一覽表 ………55

表 14 高雄市國小特教班教師助理員基本資料分析 ………65

表 15 高雄市國小特教班教師助理員工作現況-生活照顧層面………69

表 16 高雄市國小特教班教師助理員工作現況-協助教學層面………71

表 17 高雄市國小特教班教師助理員工作現況-班務支援層面………73

表 18 工作現況各層面平均數 ………75

表 19 高雄市國小特教班教師助理員工作滿意度-薪資福利層面………76

表 20 高雄市國小特教班教師助理員工作滿意度-工作成就層面………78

表 21 高雄市國小特教班教師助理員工作滿意度-工作環境層面………79

表 22 高雄市國小特教班教師助理員工作滿意度-研習進修層面………80

表 23 工作滿意度各層面平均數 ………82

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表 24 不同年齡高雄市國小特教班教師助理員工作滿意單因子變異數分析摘 要表 ………85 表 25 不同婚姻狀況高雄市國小特教班教師助理員工作滿意單因子變異數分析 摘要表 ………86 表 26 不同教育程度高雄市國小特教班教師助理員工作滿意單因子變異數分析 摘要 ………87 表 27 不同專業背景高雄市國小特教班教師助理員工作滿意獨立樣本 t 考驗摘

要表 ………88 表 28 不同經歷高雄市國小特教班教師助理員工作滿意獨立樣本 t 考驗摘要表 ………89 表 29 不同服務年資高雄市國小特教班教師助理員工作滿意單因子變異數分析 摘要表………90 表 30 不同服務學生人數高雄市國小特教班教師助理員工作滿意單因子變異數 分析摘要表………91 表 31 高雄市國小特教班教師助理員工作現況各層面與工作滿意度各層面之相 關係數矩陣………96

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圖 次

圖 1 Maslow 需求層次圖………26

圖 2 雙因子理論與傳統理論的工作滿意度模式之比較………31

圖 3 三因子理論………32

圖 4 工作滿意系統圖………33

圖 5 研究架構圖………54

圖 6 研究程序………63

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第一章 緒論

結束第一節上課，慌亂的分批帶學生去上廁所，上完廁所上課鐘就響了，第 二節下課趕緊帶包著尿布的學生去上換尿布，配合度不好時，又耽誤了上課時 間。這是某次研究者班上教師助理員請假時的兵慌馬亂情形；教師除了教學 外，更一手包辦學生的所有瑣碎事項，不僅忙到教師沒時間上廁所更讓課堂品質 變調，這一天，我們深刻體悟到教師助理員是扮演多麼重要的角色，更深深察覺 教師助理員的必要性。

第一節 研究背景與動機

壹、研究背景

在社會的進步、知識的開放、教育制度的改革、家長教育水準的提升及回歸 主流、就近入學原則等法律規章與潮流下，現今社會與教育日益重視身心障礙學 生的教育與權益議題。在潮流趨勢下，相較以往障礙程度較重之身心障礙學生，

家長多選擇送至特殊教育學校或機構等接受教育或教養，目前選擇在一般學校特 殊教育班接受教育的身心障礙學生越來越普遍；同時，設置在一般學校中的特殊 教育班級也日益增加，也因此就讀於一般學校特殊教育班級的身心障礙學生障礙 程度也有越趨嚴重的情況。

民國八十八年之前，特殊教育教師助理員通稱為生活輔導員，由字面意義 可知其工作內容多著墨於身心障礙學生之生活輔導的部份，直至民國八十八年

「特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法」才正式將生活輔導員正名為特殊 教育教師助理員。該法提及：「本辦法所稱特殊教育助理人員，指協助身心障礙

2

學生學習及生活輔導之下列專 (兼) 任人員及本辦法施行前已依法任用之生活 輔導員：一、教師助理員。二、住宿生管理員。」(教育部，1999)此時才正式將 特殊教育教師助理人員在職務上做劃分；並在第四條中規範教師助理員的工作內 容：「特殊教育助理人員之職責如下：一、教師助理員：在特殊教育教師督導下，

協助評量、教學、生活輔導、學生上下學及家長聯繫等事宜。二、住宿生管理員：

負責特殊教育學校 (班) 住宿學生之生活照顧、管理及訓練等事宜。」可見教師 助理員的工作內容不僅限於生活輔導，更擴及協助特殊教育教師評量、教學等事 宜。由本國法規的增修與演進，在在可觀察到在特殊教育中特殊教育教師助理員 的角色越來越重要；特殊教育法(2009)第十五條也提到：「為提升特殊教育及相 關服務措施之服務品質，各級主管機關應加強辦理特殊教育教師及相關人員之培 訓及在職進修。」更足以見得政府除了規範出教師助理員的工作職責外，也希望 特殊教育教師助理員能提升服務品質、加強專業素養；由上可知，在身心障礙學 生類型日益多元、個別差異以及各項服務需求遽增的今日，為因應身心障礙學生 生理與心理各方面極大的個別差異與各種不同狀況的發生，特殊教育教師助理員 更是在特殊教育教學現場中不可或缺的重要成員。

貳、研究動機

「花蓮縣南區部份特教老師，不僅是弱智學童的老師，也是媽媽兼 保母!玉里國小目前有 2 個特教班，因沒有教師助理員幫忙，特教 老師忙著照顧學生，使得教學品質大打折扣。少了助理員，老師可 就忙碌了。小瑩是極重度弱智兒童，行動不便坐在輪椅上，事事都 需要協助，全班 7 個學生，一個老師專責帶他，其他 6 人則交由 另一個老師負責。學前特教班也有 4 名極重度、重度和中度弱智學 生，老師要設計課程、教學，還得幫小朋友餵飯，上課中，往往突 發狀況不斷，讓老師經常得幫學童「把屎把尿」。少了助理員，老 師樣樣得自己來，教學品質自然變差。」(自由電子報，2006 年 10

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月 21 日)

今日就讀國小特殊教育班學生的障礙類別多元、學生能力程度的分歧，讓教 師在教學時，除了顧及個別差異外還要分心處理學生課堂上不定時出現的各項狀 況：如便溺、情緒問題、身體不適等，如果只有教師一人，遇到突發狀況不僅 無法有品質、有效能的教學外，更在處理狀況時無法顧全全體學生安全。由實際 案例可知，為妥善照顧身心障礙學生、落實特殊教育工作、提供良好學習環境等，

在在都彰顯了特殊教育教師助理員的重要性。

研究者也在一般國小特殊教育班級裡任教，在一次教師助理員請假期間，由 特殊教育教師們一同分擔教師助理員的工作，從早晨跟隨交通車接送學生上下學 到照顧學生的上廁所、換尿布、餵食用餐等，一天下來大家都分身乏術，除了 上課之外，下課時間要處理學生的生活照顧，更要隨時處理突發狀況，不僅教學 品質受影響，學生的照顧也不夠周到。特殊教育是由特殊教育教師、專業團隊、

助理員與行政人員等，環環相扣所組成。除了提供專業的服務，更給予多方面的 諮詢、照顧等需求；在國民教育階段，除了特殊教育教師提供個別化的教學、行 政系統給予支持，還有專業團隊提供身心障礙學生專業的諮詢服務和建議，更有 教師助理員提供各向度的協助與支援以營造一個適切的環境讓身心障礙學生能 有效的學習、特殊教育教師能專任教學工作，提供更有品質的教學活動。

民 國 九 十 二 年 「 特 殊 教 育 設 施 及 人 員 設 置 標 準 」 第 九 條 提 到 ：「 特 殊 教育學校、特殊幼稚園員額編制如下：「教師助理員：學校身心障礙學生人數，

每二十人置一人，未滿二十人以二十人計。」民國九十七年將第九條修改為：「特 殊教育學校員額編制如下：「教師助理員：學校身心障礙學生人數，每十五人置 一人，未滿十五人以十五人計。」員額編制的修訂彰顯出身心障礙學生對於特殊 教育教師助理員的服務需求增加，也因此有關單位修法增加特殊教育教師助理員 之員額編制，降低服務身心障礙學生的人數比，以提升服務品質並滿足服務需 求。Giangreco, Edelman,Luiselli,與 MacFarland (1997)指出：由於學生和教師的需

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求，教師助理員的需求人數也日益增加。日前桃園縣有一肌肉萎縮症男童因學校 沒有適當的無障礙空間以及特殊教育教師助理員的協助，在更換教室時跌倒受 傷，一度發出病危通知，更彰顯出身心障礙學生對於特殊教育教師助理員的需求 是如此迫切與必要以及特殊教育教師助理員之供不應求的窘境(中央社，2010 年 5 月 3 日)。由許多實際案例可知，特殊教育教師助理員對於身心障礙學生的必 要性，對於在教學現場的研究者而言更深感認同，不僅對於身心障礙學生，更對 特殊教育教師具有特殊的重要性，舉凡生活自理的協助或早晚的跟車上下學或 與教學有關的協助等零碎事項皆有勞特殊教育教師助理員。目前特殊教育教師助 理員之工作規範與獎賞制度、薪資報酬等皆尚未完善，特殊教育相關法規訂定出 大略綱要，其實際工作內容等，則下放各縣市政府自行規定，在工作內容未詳列 的情形下，常有工作職責模糊或指派特殊教育教師助理員從是非關特殊教育相關 工作等情形發生，許多特殊教育教師助理員時有在工作上無所適從的窘境發生，

因為制度與福利因素更有壯志難申、大材小用或自認卑微等心理態度，雖然樂於 奉獻照顧學生但在生涯規畫上實不滿意此工作。

教學現場也時常見到特殊教育教師助理員疲勞奔波於兩個特殊教育班級間 或聽聞特殊教育教師深感特殊教育教師助理員的人手不足，無法妥善服務身心障 礙學生。本人在教學現場也發現，我國對特殊教育教師助理員的重視性與規範尚 未齊備，並且在多數特殊教育班級中並未符合「十五人置一位特殊教育教師助理 員，未滿十五人以十五人計」之規定；多數特殊教育教師助理員服務人數大於十 五人，並且工作內容繁雜多樣，工作辛苦但服務品質卻大大降低，一年一聘的約 聘制度讓許多教師助理員更懷著膽顫的心理服務學生。在本校特殊教育教師助理 員請喪假期間，特殊教育教師們分攤教師助理員的工作，因此更能體會特殊教育 教師助理員對於身心障礙學生與教師之重要性，並感同身受其工作的辛勞不在特 殊教育教師之下，也因此引發研究者欲探討特殊教育教師助理員的議題，了解助 理員對於自身工作的看法及滿意與否。

5

研究者查閱國內有關特殊教育教師助理員之研究並不多，而探討教師 助理員工作滿意度之研究亦較少，且多著重在北部地區；為了解目前南部地 區國小特殊教育班教師助理員的工作現況以及對自身工作的滿意度為何?因此本 人欲研究高雄市特殊教育教師助理員之工作現況以及其對目前工作的滿意度，

藉以了解高雄市特殊教育教師助理員之工作現況與工作滿意度，以提供更多有 關特殊教育教師助理員的研究，做為未來強化特殊教育教師助理員工作規範、獎 賞制度等的參考。

6

第二節 研究目的與待答問題

本研究欲探討高雄市國小特教班教師助理員工作現況與工作滿意度，其研究 目的與待答問題如下：

壹、研究目的

依據前述研究動機，本研究之研究目的如下：

一、了解高雄市國小特教班教師助理員之工作現況。

二、了解高雄市國小特教班教師助理員之工作滿意度。

三、分析不同個人背景變項的高雄市國小特教班教師助理員對於工作滿意度 的差異情形。

四、了解高雄市國小特教班教師助理員之工作現況與工作滿意度的相關情形。

貳、待答問題

一、高雄市國小特教班教師助理員之工作現況為何?

二、高雄市國小特教班教師助理員之工作滿意度為何?

三、不同個人背景變項之高雄市國小特教班教師助理員對工作滿意度之差異為 何?

3-1 不同年齡之教師助理員對工作滿意度的差異為何?

3-2 不同婚姻狀況的教師助理員對工作滿意度的差異為何?

3-3 不同教育程度的教師助理員對工作滿意度的差異為何?

3-4 不同專業背景的教師助理員對工作滿意度的差異情形為何?

3-5 不同經歷的教師助理員對工作滿意度的差異情形為何?

3-6 不同服務年資的教師助理員對工作滿意度的差異為何?

3-7 不同服務學生人數的教師助理員對工作滿意度的差異為何?

四、高雄市國小特教班教師助理員之工作現況與工作滿意度的相關為何?

7

第三節 名詞解釋

以下就本研究涉及之重要名詞界定如下：

壹、國小特教班教師助理員

本研究所指國小特教班教師助理員為在高雄市設置於公立國民小學的集中 式特殊教育班服務的教師助理員，協助特殊教育教師教學及身心障礙學生學習、

生活輔導之教師助理員。

貳、工作現況

本研究所指工作現況為服務於高雄市國小特教班之教師助理員在職場上所 負責的工作內容執行情況。

本研究之工作現況是採楊淳淳(2010)所編製之「國小特教班教師助理員工作 現況及工作滿意度問卷」，調查任職於高雄市國小特教班之教師助理員在生活照 顧、協助教學、班務支援三向度之工作內容的執行情形；研究參與者在各分量表 得分越高表示對該工作內容的同意度越高。

參、工作滿意度

根據各學者之定義，可將工作滿意度歸納為員工在工作環境、報酬、制度等 外在條件與自體心理狀態、情緒、理想抱負等內在條件交互作用下對於工作的正 負面想法與態度，是一種主觀感覺與反應(陳自立，2005)。

本研究之工作滿意度是採用王惠俐(2002)所編製之「特殊教育教師助理員工 作滿意度調查問卷」，調查任職於高雄市國小特教班之教師助理員在薪資福利、

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工作成就、工作環境、研習進修四向度之滿意情形；研究參與者在各分量表得分 越高表示其工作滿意程度越高。

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第四節 研究限制

以下說明本研究之研究對象與研究方法之限制：

壹、研究對象之限制

本研究對象僅限於高雄市國小特殊教育班之教師助理員，基於調查地區與 樣本人數之限制，故研究結果無法推論到其他縣市。

貳、研究方法之限制

本研究主要係以問卷調查法來進行，因此得到之結果僅限於本研究對象，雖 然有開放性填答區提供填答，但未必研究對象皆願意提供其寶貴意見以供研究參 考。

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第二章 文獻探討

在就近入學原則下，選擇就讀設置於國小的特教班之身心障礙學生日益 增加，也因此對教師助理員的需求也日益強烈，工作滿意的程度，將影響專業效 能的表現(何東墀、黃榮真，1993)。本章旨在了解教師助理員的工作現況與工作 滿意度，探討與本研究相關之文獻，全章共分為三節：第一節分析教師助理員的 角色職責，第二節說明工作滿意度之概念，第三節探討影響教育人員工作滿意 的因素。

第一節 教師助理員之角色職責

1975 年美國國會通過「全體障礙兒童教育法案」(Education for All Handicapped Children Act；P.L.94-142)後即引起社會大眾對身心障礙者的重 視，各項法律規章也紛紛立法通過，以保障身心障礙者各項權利；我國亦於民國 六十九年頒布「殘障者福利法」保障身心障礙者各項福利，更於民國 73 年頒布

「特殊教育法」，重視我國身心障礙學生的教育議題，之後陸續訂定各項實施細 則與辦法並隨時代變遷不定時修法，健全我國對身心障礙者的保障；在教育潮流 推進下，國內外為能讓身心障礙兒童順利就學、提升特殊教育品質，除了培育特 殊教育教師外更相繼聘用特殊教育相關人員，提供各項特殊教育相關服務。

壹、教師助理員之演進

在國民教育階段尚未成立特教班前，身心障礙兒童大多在家自行教育或送至 教養機構接受照顧、訓練等，在特教班尚未普及之前，大部分的身心障礙兒童也 多就讀於私人教養機構或啟智學校，爾後，由於教育當局對特殊教育日益重視，

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特教班也陸續設立於一般國民教育學校內，為了讓身心障礙學童有更好的教育安 置及照顧，除了頒布特殊教育法外，更編制特殊教育教師助理員協助特教教師教 學、協助學生生活照顧等，提供身心障礙學生更有品質的學習環境。

民國八十六年特殊教育法第十七條規定：「特殊教育學校(班)、特殊幼稚園 (班)，應依實際需要置特殊教育教師、相關專業服務人員及助理人員。」直至民 國八十八年頒布「特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法」才將生活輔導員 做職務上的劃分以及職位的正名，該法第二條提到：「本辦法所稱特殊教育助理 人員，指協助身心障礙學生學習及生活輔導之下列專 (兼)任人員及本辦法施行 前已依法任用之生活輔導員：一、教師助理員。二、住宿生管理員。」在民國八 十八年之前協助身心障礙學生的助理人員稱為生活輔導員，其工作可能是宿舍管 理也可能是生活輔導等，工作內容及職稱並未做詳細畫分。直至「特殊教育相關 專業人員及助理人員遴用辦法」(教育部，1999)第四條中規範教師助理員的工作 內容：「特殊教育助理人員之職責如下：一、教師助理員：在特殊教育教師督導 下，協助評量、教學、生活輔導、學生上下學及家長聯繫等事宜。二、住宿生管 理員：負責特殊教育學校 (班) 住宿學生之生活照顧、管理及訓練等事宜。」才 訂定教師助理員與住宿生管理員的工作事項及界定兩者的稱謂。

由上可知，我國雖從民國六十九年開始立法關心身心障礙者，但至民國八十 六年才於法令中規定設置助理人員，並於兩年後頒布辦法，規範特殊教育相關專 業人員的相關事項，正式將特殊教育教師助理人員在職務上做規範，在此之前，

我國特殊教育助理人員沒有明確的法令依規與職稱。教師助理員之工作角色則隨 著時代與法規的推進，也從負責協助學生生活自理的生活輔導員逐漸轉變為協助 教師課堂進行的教師助理員。

美國則在 1950 年代開始設置助理人員，主要在協助教師處理文書工作或協 助團體活動等，讓專業教師更有時間服務身心障礙學生(Blalock,1991；McClain, 1993)。至 1965 年受雇於特殊教育的特教助理人員就大約有 15 萬人(Jones＆

13

Bender,1993)。1975 年「全體障礙兒童教育法案」及陸續修訂、通過的法案皆為 能保障身心障礙者有適當、平等的教育、生活、福利等，使障礙者能融入社會，

不再被隔絕；因此助理人員的人力需求加劇，Frith 與 Lindsey(1982)指出 1979 年的特教助理人員人數較 1976 年增加了 42%；並且在角色上由傳統協助教師處 理瑣碎工作的助手轉變為協助部分教學或管理學生的教學助理。

由上可知美國的特教助理人員之進用，比我國起步得早許多，在各教育法 案、方案的推動下，美國特教助理人員的角色也從非教學工作的助手擴大為協助 特教教師教學的助理，角色的演變也促成教師助理人員在特殊教育中成為不可或 缺的重要成員之一。而在角色的轉變過程中，其工作內容及任用標準亦有所轉 變，教師助理員之工作概況及任用將分述如下。

貳、教師助理員之工作概況

我國於民國八十八年頒佈之「特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法」

第四條規範教師助理員的工作職則如下：「特殊教育助理人員之職責如下：一、

教師助理員：在特殊教育教師督導下，協助評量、教學、生活輔導、學生上下學 及家長聯繫等事宜。二、住宿生管理員：負責特殊教育學校 (班) 住宿學生之生 活照顧、管理及訓練等事宜。」在辦法公布後，特殊教育教師助理員之工作職則 有了法律依規，而工作內容亦隨著身心障礙學生特殊需求的不同而有所改變。以 下依據我國各項研究結果可歸納出教師助理員之工作內容大致如下表１：

表１

教師助理員之工作內容

研究者 年代 研究結果

沈慶揚 1993

沈慶揚在「台灣省國民小學啟智班生活輔導員任用情況調 查研究」中指出生活輔導員最需要負責的工作項目如下：

1.隨交通車接送學生；2.大小便的照顧；3.找尋上課未進 教室之學生；4.午餐之安排與照顧；5.情緒障礙學生之照 顧。 (續下頁)

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王儀嘉 1998

王儀嘉在「特殊教育助理人員角色功能之調查研究」中根 據生活輔導員的實際運作情形將生活輔導員的工作職責分 為 1.生活照顧方面：處理學生生活自理方面的問題、照顧 生活起居、跟隨交通車接送學生；2.教學支援方面：協助 生活自理能力訓練、團體教學時協助學生做適當反應、分 組時的協助或一對一個別加強指導、準備教材教具等，但 有些人員認為生輔員不可介入教學工作；3.班務支援：協 助處理學生意外事件、情緒行為問題、維護學生安全和環 境的佈置、清潔、整理；4.聯繫協調方面：傳達聯繫訊息 給家長、傳達有關特教班的公文；5.其他：協助學校行政 工作或學生的特殊需求。

石典玉 2005

石典玉在「台北縣國小特殊教育班教師助理員工作現況及 專業訓練需求之研究」調查結果將教師助理員的工作現況 分為三部分：1.學生生活照顧：負責協助學生換衣服、負 責學生午餐事前準備及事後整理、處理學生如廁事宜等生 活訓練及交通服務事項；2.協助教學：在課程教學上協助 教師實施自我照顧能力、知動能力與社會適應的訓練，在 教學相關事務上協助校外活教學或活動的聯繫，在評量方 面則少於前兩項；3.協助班級經營：協助教師訓練學生生 活常規、協助教師處理學生偶發事件、臨時代理教師管理 班級秩序、協助教師與家長溝通。

較少參與的工作部分則為參與學生個別化教育計畫之擬 定、醫療部分及協助特教班教師製作教材等。

楊淳淳 2010

楊淳淳在「國小特教班教師助理員工作現況及工作滿意度 調查之研究」中將教師助理員主要負責的工作分為三大項：

1.生活照顧方面：生活訓練及常規的指導；2.協助教學 工作方面：找尋未按時進教室上課之學生、協助教師處理 課堂中學生之突發狀況，亦有部分教師助理員在課堂中協 助指導學生作業；3.班務支援方面：協助教師維持教室環 境之整潔、負責班級物品之整理、維護學生參與校外教學 活動之安全、協助指導學生非課堂時段之活動等。

研究結果顯示教師助理員較少負責的工作項目為：協助校 內行政聯繫、協助採買學生用品、在教師指導下協助進行 學生評量、蒐集學生基本資料、協助教師文書處理、協助 教師與家長聯繫事宜等。

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我國教師助理員之工作內容亦可從各國小教助理員甄選簡章了解之，研究者 蒐集近年各縣市教師助理員甄選簡章並整理如下表 2：

表 2

我國各縣市教師助理員甄選簡章規範之工作內容

縣市 教師助理員工作內容

花蓮縣 1.協助評量、教學、生活輔導、學生上下學、家長聯繫等事宜。

2.按時上網填報服務學生紀錄。

宜蘭縣 1.教師助理員應在教師督導下，協助評量、教學、生活輔導、行為問 題處理、隨車照護及家長聯繫等工作。

2.特教資源中心教師助理員應在教師及專業人員的督導下，協助學生 參與團體活動及庶務性等工作。

新北市 在特殊教育教師督導下協助評量、教學、生活輔導、學生上下學及家 長聯繫等事宜：

1.協助處理學生生活自理事宜（如盥洗、飲食、如廁）。 2.協助處理學生偶發事件及與教學有關之事項。

3.交通車隨車服務、照顧學生上下學(如交通車行進中之安全及上下 車之護送)。

4.協助特教教師與家長聯繫工作。

5.協助學校活動、特教研習辦理（如運動會、畢業典禮、節慶活動、

招生等）。

6.支援並協助處理普通班身心障礙學生相關生活輔導。(如：生活自 理、隨車照顧其上下學等工作、課後照顧服務等）。

7.其他臨時交辦特教相關事宜。

桃園縣 1.身心障礙學生在校生活照顧。

2.配合身心障礙學生在校作息時間，協助教師處理偶發事件。

3.在學校相關人員督導下，協助實施學生學習、評量、生活輔導事宜。

4.維護學生參與校外參觀教學活動之安全。

5.協助辦理學校與身心障礙學生上下學與家長聯繫事項。

6.因應身心障礙學生特殊教育需求之相關事宜。

7.輔導身心障礙學生於資源班之學習情況。

8.於每次服務後填寫服務紀錄表。

9.協助校內特教相關會議之進行。

10.其他交辦事項。

(續下頁)

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台中市 1.身心障礙學生在校生活照顧，如：飲食、入廁、行動等。

2.配合身心障礙學生在校作息時間，協助教師處理偶發事件。

3.在特殊教育教師督導下，協助實施學生學習、評量、生活輔導等 事宜。

4.維護身心障礙學生參與校內大型活動（如：朝會、運動會、園遊會 等）及校外參觀教學活動之安全。

5.協助辦理學校與身心障礙學生家長聯繫事項。

6.因應身心障礙學生特殊教育需求之相關事宜，如：陪同學生進行專 業團隊服務，在治療師指導下為學生進行簡單復健等。

7.協助及接送本校身心障礙學生搭乘交通車上下學。

8.其他臨時交辦事項。

台南市 1.協助特殊教育學生之生活自理能力訓練(包含如廁、飲食、穿著、

盥洗等生活細節)，並能獨力適當處理。

2.依專業團隊人員之建議及特殊教育學生需求，協助擺位、轉位、

坐姿等調整。

3.協助接送特殊教育學生星期一至星期五乘坐交通車事宜。

4.協助特殊教育學生到達教學場地及回到教室。

5.協助看管低中高年級特教班學生午休。

6.協助校外教學低中高年級特教班學生之安全事宜。

7.下課時間巡視教室及走廊區，注意低中高年級特教班學生安全事宜 8.協助身心障礙班教具圖書管理、財產物品保管及專科教室管理清

潔等事宜。

9.協助特教組長處理行政連絡(如接電話、送公文等)事項。

10.學校指定有關身心障礙班之工作。

11.其他臨時交辦有關特殊教育之事項。

高雄市 在班級教師督導下，協助下列工作項目：

1.配合本校身心障礙學生在校作息時間，協助教師處理突發事件及行 為問題，如哭鬧、送醫、家長聯繫等事宜。

2.在學校相關人員督導下，協助特殊學生學習及生活等輔導事宜。

3.在教師督導下，協助照料特殊學生，如生活自理輔導、午餐指導、

午睡照顧、常規指導、安全維護等工作。

4.維護學生參與校外參觀教學活動之安全。

5.因應身心障礙學生特殊教育需求之相關事宜。

資料來源：研究者整理花蓮縣(2011)、新北市(2011)、桃園縣(2011)、台中市 (2011)、台南市(2011)、高雄市(2011)教師助理員甄選簡章、宜蘭縣(2008)宜蘭 縣特教資源中心暨國民中小學教師助理員甄選與管理要點。

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國外部分，Vasa, Steckelberg, 與 Hoffman(1986)指出，1969 年內布拉斯加 議會立法規範教師助理員的工作職責主要為負責非教學工作及處理教室內緊急 的狀況。

Pickeet(1981)認為教師助理員應該工作的內容為：提供直接的服務(包含教 學)給學生和家長；提供為學生設計、執行和評鑑個別化教育計畫的教師或專業 人員所需的各項協助(Blalock,1991；Pickeet,1981)。

Firth 與 Kelly(1981)也提出教師助理員要為重度障礙兒童提供下列服 務：

一、提供定向訓練。

二、促進家長參與兒童訓練方案。

三、蒐集各項非診斷資料。

四、協助家長認識各項社區資源。

五、協助蒐集學生家族史或發展資料。

六、陪同教師到學生家中做家庭訪問。

七、在教師開會或與家長晤談時協助管理學生。

SPeNSE(2001)指出，美國的教師助理員應在特殊教育人員的督導下負責下 列工作：

一、協助小組教學。

二、教材的調整。

三、一對一的教學指導。

四、執行行為管理與計畫。

五、管理活動環境之整潔。

六、參與教師開會。

七、蒐集學生相關資料。

八、提供學生個人特殊需求與協助。

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NCLB(2001)認為教師助理員必須在教師的監督下進行教學性活動。

密西根教育廳(2004)規定教師助理員之工作事項為：

一、在學生無法接受團體教學時，提供一對一的指導。

二、整理教學資源、各項資料等班級經營工作。

三、協助指導參與活動之家長。

四、在電腦教室提供教學協助。

五、在圖書館或媒體中心提供各項協助。

六、聯繫協調的角色。

七、在教師督導下提供教學服務。

由以上國內各研究者的研究結果與各縣市教師助理員甄選簡章所規範之工 作內容可知，教師助理員實際之主要工作內容偏向學生的生活照顧與生活自理能 力訓練，在特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法中規範出教師助理員的工 作職責後，教師助理員協助特教教師進行教學活動的工作事項較以往增加，但在 協助擬定學生個別化教育計畫、進行學生評量等部分依然較少。而國外部分則從 協助教師文書處理等非教學專業事項，到近年來參與許多教學協助、一對一教學 與個別化教育計畫的擬定等，參與學生教學的程度較我國為多。隨著教學協助參 與程度的增加，教師助理員的任用資格標準也隨之顯得重要，以下將了解教師助 理員的任用資格。

參、教師助理員之任用

我國根據「特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法」(1999)第六條指出 任用資格為：「特殊教育助理人員應僱用高中(職)以上畢業或具同等學歷之資格 者。」第八條指出遴用辦法為：「特殊教育相關專業人員及助理人員之遴用，應 經各學校、幼稚園之甄審委員會公開甄選，並依程序進用。」研究者整理國內各 國小特教班教師助理員甄選簡章，歸納我國教師助理員之任用資格如下表 3：

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表 3

我國教師助理員之任用資格

縣市 任用資格

花蓮縣 1.高中職以上畢業。

2.品行端正。

3.具有服務熱誠及愛心。

4.中華民國國籍者。

宜蘭縣 1.高中(職)以上學校畢業或具同等學歷之資格者。

2.具備下列條件之一，甄選時優先考量：

（1）有特教相關工作經驗。

（2）為身心障礙本人或有三等親內身心障礙之親屬者。

新北市 1.性別不拘，五十五歲以下，凡未具雙重國籍之中華民國國民(男 性須役畢；大陸地區人民經許可進入台灣者，須在台灣地區設籍 滿十年以上)，品行端正。

2.高中(職)以上學校畢業或具有同等學歷之資格者。

3.開朗熱誠、工作認真、對重度身心障礙學生有愛心、耐心者。

桃園縣 1.基本條件：品德優良，身心健康，具有愛心、耐心及同理心，並 能接受及願意照顧身心障礙學生者。

2.學經歷：高中(職)以上學校畢業或具同等學歷之資格者，有特教 相關經歷者優先遴聘。

台中市 1.國內外專科﹝含﹞以上學校畢業者。

2.具特教服務相關資歷且服務成績優良者優先僱用。

3.品行端正，具有愛心、耐心、同理心與服務熱忱，能接受及願意 照顧身心障礙學生者，並能配合學校需要作任務分配及調整者。

4.無公務人員任用法第 26 條三親等內迴避任用及第 28 條各款情形 之一者。

台南市 1.年齡65歲以下。

2.高中(職)以上學校畢業或具同等學歷，具愛心、耐心且對特殊教 育有工作熱忱者。

3.經公立醫院檢查體格合格者。

(續下頁)

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高雄市 1.具中華民國國籍。

2.高中職以上畢業。

3.身心健康，品行端正並具有服務熱誠及愛心。

4.男性須服完兵役或持有免服兵役證明。

資料來源：研究者整理花蓮縣(2011)、新北市(2011)、桃園縣(2011)、台中市 (2011)、台南市(2011)、高雄市(2011)教師助理員甄選簡章、宜蘭縣特教資源中 心暨國民中小學教師助理員甄選與管理要點(2008)。

由上述各縣市甄選教師助理員之資格條件可知我國任用教師助理員之資格 主要為高中職學歷、有服務熱忱，另外若為身心障礙學生之親屬及有相關工作經 驗者為優先考量。在甄選方面為：經校方甄審委員會公開甄選，主要甄選方式為：

書面資料審查、面試，部分學校有實作的甄選考試，進行學生狀況實作處理及協 助學生餵食、拍痰等實作教學。

教師助理員的任用，美國在 1982 年由 Vasa,Steckelberg 和 Ronning(1982) 於一項針對內布拉斯加的特教行政人員調查中發現僱用教師助理員最普通的標 準是：教師助理員對身心障礙兒童的態度、推薦函、具有與該工作相關的基本能 力及人際互動技巧、工作經歷及服務身心障礙兒童的相關經驗、個人身體狀況和 體力等。各校也應建立僱用教師助理員的「最低資格標準」--職前訓練及證照；

以保障學生、家長和學校制度並能預測教師助理員的未來表現。

1985 年內布拉斯加州的教師、行政人員及教育廳人員等組成一小組，要求 教育機關在僱用教師助理員時，必須建立明確的程序，並以書面文件的方式呈現 出教師助理員的資格與能力，包含工作經驗，尤其與身心障礙兒童有關的工作經 驗、教育程度、溝通技巧與人際互動能力、對學校與兒童的態度、是否達到職前 和在職教育要求的程度。1985 年內布拉斯加州特教教師助理員運用指導方針 的報告中亦指出，各機關在運用教師助理員時要先提出：教師助理員的工作內 容、職前和在職訓練及評鑑等書面政策與程序以及教師助理員工作內容應包含由 各服務機構和該州教育廳認可的最低時數、最低要求之訓練(Vasa,Steckelberg ＆ Hoffman,1986)。

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No Child Left Behind Act(簡稱 NCLB, 2001)年提出 2002 年 2 月 2 日後新聘 的教師助理員須符合以下至少一項標準：1.通過州教育當局的學業能力測驗，以 測驗教師助理員是否有能力協助學生閱讀、寫作、數學的教學；2.至少完成兩年 以上高等教育；3.取得學士或更高的學位，並且最晚需於 2006 年前取得資格。

NCLB 提出教育相關單位應提供教師助理員相關的州教育課程、教學策略、州教 育學術標準、州教育評量等專業發展的機會。

為確保教師助理員具備必要的技能，Cuncil for Exceptional Children (CEC)和 教師助理員國家資源中心共同發展出教師助理員的預備標準，期望教師助理員能 達到這些預定標準。CEC 並指出美國教師助理員之學歷 29%擁有高中文憑、38%

有專科文憑、32%為大專或以上畢業者，而在與教師進行合作、溝通時，大學以 上學歷的教師助理員顯得較有自信(CEC, 2003)。

密西根州教育廳則要求教師助理員之學歷必須符合以下其中一標準：1.至少 完成兩年大學教育；2.獲得大專或以上之學位；3.符合 資格標準並通過正式的 學業評量測驗(Michigan Department of Education,2004)。

美國在甄選教師助理員有兩項重點：1.尊重學生的需求與教師的專業；2.注 重教師助理員建立合作關係的能力及合作方式的擬定。在甄選時也會先發布相關 的招募消息吸引有興趣服務身心障礙兒童者，並與特教教師、行政人員一同開 會，讓應徵者了解教師助理員之工作內容、應具備之職業道德、工作之場所及所 應接受之訓練等，提供應徵教師助理員者先自我評量是否適合教師助理員這份工 作，之後進行面談，了解應徵者之動機、經驗、能力與對身心障礙兒童的認知等 相關問題，最後進行遴選與安置。(Blalock,1991；Boomer,1980；Fimian , FaFard ＆ Howell,1984；Polloway ＆ Patton,1993；Welch,Richards,Okads, Okads,Richars ＆ Prescott,1985)

由美國甄選教師助理員的重點與程序可知，美國在甄選教師助理員之過程與 標準非常嚴格，希望能任用真正有意願協助身心障礙兒童及特教教師的教師助理

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員，因此在學歷、經驗、專業資格、服務熱忱等方面皆有所要求。

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第二節 工作滿意之概念

本節將從工作滿意度之定義、工作滿意度之理論及影響工作滿意度之因素三 部分說明之。

壹、工作滿意之定義

Hoppock 於 1935 年首提「工作滿意」之概念，並出版「工作滿意」一書，

他在美國賓州研究工作滿意的情形，發現影響工作滿意度的因素包含工作環境、

倦怠、成就感和督導方式，Hoppock 指出，不同職業層級的工作者有不同的工作 滿意度，職業層級越高，滿意度亦高。Hoppock 認為工作滿意是指員工在心理與 生理雙方面對於工作環境中各項因素的主觀感受(何東墀、黃榮真，1993；伍忠 賢，2002)。

Schaffer 於 1953 年提出工作滿意是工作者實際獲得的結果是否滿足本身的 內在需求，更加正視了個人的內在心理因素(饒安邦，1991；Schaffer,1953)。之 後，各家學者對各界工作者的工作滿意度予以高度的關心，與工作滿意度相關的 研究如雨後春筍般出現，關心的範圍也從工商業跨越各行業。由於各研究者從不 同的理論依據、研究方向等從事工作滿意度的研究，故定義也有所不同。研究 者參考相關文獻與資料並整理國內外各研究者對工作滿意之定義，茲將各研究者 對工作滿意度的定義整理歸納如下表 4：

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表 4

工作滿意之定義

研究者 年代 工作滿意定義

吳月娟 1998 工作滿意之定義可分為五類：需求滿足性、價值比較 性、層面性、參考架構性、綜合性五類。

吳清基 1989

工作滿意是個人對現任職務所具有的積極情意導向 程度，其先決條件為本身對自己需有滿意感，同時對 整體工作情境亦需有滿意感。

許士軍 1977

工作者對於其工作所具有的感覺或情感性反應，而感 覺與滿意程度的高低，決定在預期獲得與實際獲得 價值的差距，差距越小滿意程度越高。

許瑞芳 2001

工作滿意是個人對工作的感受與評價，亦即個人對工 作過程或結果作一種主觀的預期判斷，而此判斷是屬 於態度或感覺的情意取向。

張春興 1992

工作滿意是個人或多數員工對其工作感到滿意的程 度。工作滿意程度與以下因素有關：如薪水高低、加 薪方式、工作性質、工作地點、工作時間、升遷機會、

人際關係、管理方式等。

曾恆靜 2008

個人在心理及生理方面對其工作滿意的感受程度，及 工作者對於所從事的工作本身或工作各層面所持有 的情感性反應，這種情感性反應可以是正面的(工作 滿意)也可以是負面的(工作不滿意)，而正負面態度 取決於個人自工作中實際獲得的價值與其期望獲得 的價值之間所產生的差距。

Cooley 與

Yovanoff 1996 對工作層面所抱持的特殊感受與評價。

(續下頁)

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Robbins 2001

個人對通作所抱持的一般性態度。若工作滿意足程度 高，則對工作抱持正面態度，反之，則對工作抱持負 面態度。

Seal 與 Knight 1988 工作者對工作本身的情緒、情感或評價上的反應。

綜上所述，工作滿意度是工作者個體主觀的感受，其滿意程度受到工作本 身、工作環境、薪資報酬、升遷等外在因素以及成就感、評價、經驗、情緒等內 在因素，兩因素交互作用的影響，並非單一因素造成；簡而言之，工作滿意度是 工作者受到外在與內在各項因素影響後，對於工作整體或部分的的感受態度，是 個體本身一種既主觀又複雜的情緒心理狀態。

貳、工作滿意之理論

1953 年 Hoppock 出版「工作滿意」一書後，引起各界對「工作滿意」議題 的關心以及廣泛的探討，從原先的工商業、企業界橫跨至醫療業、服務業、教育 界等各工作組織。了解工作滿意的情形，可以推測組織或個人的情感反映與心理 狀態；而瞭解教師的工作滿意觀感亦瞭解了教師的心理想法，教師的工作滿意程 度，直接或間接關乎教育教育實施成效品質的良莠(吳清基，1989；許瑞芳，

2001)。工作滿意的理論，因各家學者的定義與研究對象不同，所建構的理論與 強調的重點各有差異，大致上可分為著重個人動機、需求、滿意度之內涵的「內 容理論」和著重動機和滿意度之發展過程的「程序理論」兩大類，內容理論包含 需求層次理論、ERG 理論、雙因子理論、三因子理論、系統理論，程序理論包含 公平理論、期望理論、差距理論，茲將各學者的理論分述如下：

一、內容理論

(一)需求層次理論 (Need Hierarchy Theory)

需求層次理論是 1943 年由 Maslow 提出，以人類身心成長的內發性動機為

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研究基礎所建構的需求理論；Maslow 認為人類受多種動機之激發而追求某些需 求，凡是正常的人，只要順其自然生長，就可達到完美的成長。在人類需求中，

越低層次之需求其普遍性越大，需求層次較高者其變化較多。1970 年 Maslow 幾 經修正後，依照需求性質由低而高將需求層次分為生理需求、安全需求、愛與隸 屬的需求、自尊需求、知的需求、美的需求、自我實現需求、超越需求八層次，

其發展順序由下而上，必須在獲得最低限度的滿足時，才能逐次提高一層次的需 求，次序不能改變，更不能跳躍層次滿足需求。Maslow 將這些需求層次分為必 須得到滿足，一旦滿足後追求它們的動機就會減弱的「基本需求」與永遠不能得 到滿足的「成長需求」；基本需求是與個體身心健康有關的生理、安全、愛與隸 屬、自尊四需求，成長需求包含知的需求、美的需求、自我實現需求、超越四需 求(張春興、林清山，1992；張春興，1994；吳慧君，2011)，如圖 1 所示。

圖 1 Maslow 需求層次圖

資料來源：整理自張芳全(2001)。教育政策導論(頁 43)、許瑞芳(2001)。國民 小學啟聰教育教師工作滿意度調查研究(未出版之碩士論文)(頁 20)，國立彰化 師範大學，彰化縣。

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以下將 Maslow 各需求層次分別說明如下：

1.生理需求

生理需求是維持生存或延續種族所必需的各項需求，例如食物、空氣、水、

性、睡眠及解除或迴避痛苦的需求等。

2.安全需求

安全需求偏向人類心理層面，是希望免於遭受威脅、恐懼、焦慮而獲得保 護與安全感並能有秩序、穩定生活的需求。

3.愛與隸屬的需求

愛與隸屬的需求是一種希望能被接納、關心、認同的需求。包含友情、親 情、愛情、人際互動、社會認同等的歸屬感，是一種情感上的需求。

4.自尊需求

自尊需求包含自我尊重和受人尊重；自我尊重包括成就感、自信、能力 等，受人尊重包括尊嚴、地位、受賞識等。

5.知的需求

知的需求是個體希望理解人、事、物變化的需求，如操作、探索、試驗、

閱讀、詢問等。

6.美的需求

美的需求是對美好事物欣賞的需求，如事物之順序、結構、順應自然真理 等需求。

7.自我實現的需求

自我實現是人類最高層次的需求，是個人充分發展個人潛能、技能、能力 的需求，發展創造力、追求完美、實現個人的理想。

8.超越需求

超越需求是最高層次之需求。此需求引導個體意識至最高境界，追求更 廣博之人生觀。

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(二) ERG 理論 (Existence、Relatendness and Growth theory)

ERG 理論是心理學家 Alderfer 於 1972 年提出，亦稱為「生存、關係、成長 理論」，是修訂 Maslow 之需求層次理論後提出，其修訂後主要兩大因素為：「需 求為目標導向」和「追求滿足時須注重過程」。Alderfer 認為人在環境中有生存 的需求、關係的需求以及成長的需求，此三種需求是共同存在的，雖有層次之分 別但層次之間並非互斥，是可以同時進行的，不若 Maslow 之需求層次理論，必 須在低層次的需求滿足後才能進行到下一層次的需求，必須循序漸進，不能改變 次序 (Alderfer,1972)。以下分述 ERG 理論的三個需求層次：

1.生存需求 (Existence needs)

生存需求與 Maslow 的生理需求及安全需求相類似，是指各種物質與生理 面的需求，如：生理方面的飢餓、口渴，物質方面的工作環境、福利、報 酬等；飢則食，渴則飲滿足生理的生存需求，工作換取薪資報酬以得到穩 定的生活，滿足物質安全的生存需求。

2.關係需求 (Relatendness needs)

關係需求與 Maslow 的人際層面的安全需求、愛與隸屬需求及自尊需求相 類似，是指各種與人互動關係的需求，包含家人、同事、朋友等，是一種 情感性或思想上的分享。

3.成長需求 (Growth needs)

成長需求與 Maslow 的自我實現需求與部分尊重需求相類似，是指個體和 環境互動並努力表現，發揮己長、克服困難並自我認定、追求個體的卓越 成長，完成個人理想抱負。

Alderfer 的 ERG 理論是依據 Maslow 之需求層次理論為藍本修訂而來，茲將 兩理論比較如表 5。

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表 5

Maslow 需求層次理論與 Alderfer 的 ERG 理論

需求層次理論 ERG 理論 生理的需求

安全的需求(物質的) 生存需求 安全的需求(人際關係的)

愛與隸屬的需求

自尊的需求(人際關係的)

關係需求

自尊的需求(自我認定的)

自我實現的需求 成長需求

資料來源：整理自國小特教班教師助理員工作現況及工作滿意度調查之研究(未 出版之碩士論文)(頁 40)，國立台北教育大學，台北市。

Alderfer 的 ERG 理論與 Maslow 的需求層次理論雖相類似但仍有些許差 異，最大相異處為：

1.ERG 理論在高層次需求無法獲得滿足時，則低層次的需求會增加，並不 是必須滿足低層次需求後才能向上追求高層次需求。

2.ERG 理論可以同時追求不同層次之需求，並非在同一時間內只能追求單 一層次需求。

3.ERG 理論簡明、扼要，類別定義清楚，層級更具可塑性，較需求層次理 論更能符合個別差異。

(三)雙因子理論 (Two-Factors Theory)

雙因子理論又叫做「激勵-保健理論」(Motivation-Hygiene Theory)，由 Herzberg 於 1959 年提出，Herzberg 認為人類的滿足感與動機是由兩組因素控 制，分別為激勵因素和保健因素，激勵因素包含工作本身、受賞識感、責任感、

成就感、升遷發展等，激勵因素促使個體想要去爭取、表現而獲得滿足，激勵因

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素若存在則會引起個體滿足感，激勵因素若不存在，也不會造成不滿足，Herzberg 稱為「沒有滿足」。保健因素包含工作環境、組織的政策與領導、視導、工作安 全、工作地位、薪資福利、人際關係等，保健因素若不存在，則定會引起個體不 滿足感，但保健因素存在不一定會引起個體滿足感，Herzberg 稱為「無不滿足」；

由雙因子理論可知，Herzberg 所認為的滿意程度是由兩個因素所影響，具有層 面性意義，與傳統觀點極端式的「滿意」、「不滿意」是截然不同的(引自秦夢群，

2003)。以下分述雙因子理論之激勵因素與保健因素：

1.激勵因素

激勵因素與個體本身有直接相關，包括升遷、成就感、認同、工作挑戰性、

工作責任感、受賞識感、責任感等，又稱為內在因素。當激勵因素存在時，

會引起工作者高度的滿意感，激勵因素不存在時並不會導致工作不滿意，

但會使人覺得沒有滿意。

2.保健因素

保健因素來自於工作環境的影響，所以又稱為外在因素，包含工作環境、

視導、工作安全、工作地位、薪資福利、人際關係、政策與行政等。當保 健因素不存在時會導致工作高度不滿意，保健因素存在時，不一定會引起 工作者的滿意感。

茲將 Herzberg 的雙因子理論與傳統觀點比較如下圖 2：

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(存在) (不存在) (存在) (不存在)

圖 2 雙因子理論與傳統理論的工作滿意度模式之比較

資料來源：整理自秦夢群 (2003)。教育行政-理論部分(頁 389)。

由上圖可知，若要員工對工作感到滿意至少必須滿足其保健因素，一旦保健 因素未被滿足，則員工會對工作產生高度的不滿意，若要使員工對其工作盡全心 全力，則得滿足員工之激勵因素，才能促使員工願意高度投入工作。

(四)三因子理論 (Three-Factors Theory)

Hoy 和 Miskel 修改 Herzberg 的雙因子理論，在激勵因素與保健因素間，

員工盡最大努力工作，

以求達到最大效率與 成果，覺得工作有代 價。

高度滿意 沒有滿意 沒有不滿意 高度不滿意

．工作挑戰性 ．認同感

．工作責任 ．升遷

．工作本身 ．受賞識

．成就感

．工作環境 ．薪資福利

．工作地位 ．人際關係

．工作安全 ．視導

．工作穩定

．政策與行政政 激勵因素

雙因子理論

傳統理論 高度不滿意

員工存著「這只是一個 工作」的想法，對工作 沒有特殊感覺。

員工在工作上得過且 過，對工作存著厭惡 的感覺，希望能早日 脫身。

保健因素

高度滿意

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增加一個「折衷因素」，提出三因子理論，折衷因素包含薪資、成長機率、工作 地位、冒險機會、與上司關係等。雙因子理論中，激勵因素是增進工作滿意度的 積極條件，若缺乏激勵因素亦不會造成個人對工作滿意度的減低，對於工作滿意 的影響大於工作不滿意；而保健因素對於工作不滿意的影響大於工作滿意，若保 健因素獲得滿足僅能減少對工作的不滿意程度，無法增加工作滿意程度。而 Hoy 和 Miskel 提出之折衷因素則是一得到可以促進工作滿意，沒得到會導致不滿意 的中介因素(Hoy& Miskel，1982；蘇美珍，2004)。如圖 3 所示

滿意 無滿意

滿意 不滿意

無不滿意 不滿意

圖 3 三因子理論 資料來源：研究者整理

(五)系統理論 (System Theory)

1972 年 Wernimont 提出系統理論，並指出影響個體工作滿意的因素有二：

一為外在的環境因素，二為個人的內在因素；外在環境因素包括工作環境、組織

激勵因素(積極)

折衷因素(中介)

保健因素(消極)

獲得滿足 未獲滿足

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政策、薪資待遇、職位升等、人際關係、領導能力等，外在環境因素的滿意情形 會影響個人內在因素，內在因素包含個人成就感、責任感、認同感、進步感、公 平感、贊同感等，而內在因素的滿意與否會影響個體的整體工作滿意的結果，若 個體對工作感到滿意，將對工作投入更多努力，投入更多努力後又影響了外在環 境的改善，如此，成為一個循環性的開放系統，如圖 4 所示：

圖 4 工作滿意系統圖

資料來源：整理自台北市國民小學組織溝通行為與教師工作滿意關係之研究(未 出版之碩士論文)(頁 44)。國立花蓮師範學院，花蓮縣。

由上圖可知 Wernimont 的系統理論是由外在環境因素、內在環境因素及結果 三變項組成，系統內三變項相互關聯外，任一部分有變化皆會影響其他變項。外 在環境因素影響個人內在環境因素，若想要提高員工的工作效率，則必須先提供 良好外在環境因素，使員工能將外在滿意內化成內在滿意，令員工對他所從事的 工作產生滿意結果，並提升工作效率，而滿意結果又回饋，進而影響外在因素及 內在因素，如此循環不已，成為一動態系統。

1、組織政策 2、工作環境 3、薪資待遇 4、職位升等 5、領導能力 6、人際關係 7、其他因素

外在環境因素

1、成就感 2、責任感 3、認同感 4、進步感 5、公平感 6、贊同感 7、其他因素

1、滿意 工作努力 效率高 2、不滿意 工作敷衍 效率低

內在環境因素 結果變項

回饋

回饋

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二、程序理論

(一)公平理論 (Equity Theory)

公平理論是由 Adams 於 1963 年提出，Adams 認為工作滿意度是工作者對於 自己投入工作的心力與所得到的報酬作比較，若工作者覺得自己的投入與報酬所 得比較後是平衡的，則對工作感到滿意，但若投入與報酬所得不平衡時則感到不 滿意；亦即依照工作者認為自己的投入與報酬之間是否公平來決定工作滿意與 否，是主觀的滿意認知。投入與報酬之間的差距越小，表示工作滿意度越高，反 之，工作滿意度越低。而工作者亦會以自己的投入與報酬和他人的投入與報酬做 比較，若自己的投入與報酬和他人相當時，則會感到公平，反之，則會感到不公 平，因此稱為公平理論亦稱為社會比較理論(social comparison theory)。

公平理論中，「公平」與「不公平」的感受是影響工作滿意度的最主要因素，

而公平與否是經由比較而得，公平理論包含三變項：

1.投入

投入是指個人對工作所付出的一切，包含勞力、精神、技能、時間、努力 程度、教育、金錢等。

2.報酬

或稱為產出，指個體投入工作後得到的獎勵、讚賞、薪資、升遷、福利等，

從工作中所得到的回饋。

3.比率

工作投入與報酬所得的比較結果，並與地位相等的人相互比較。

工作者經由與自己及與他人的比較結果，主觀判斷是否達成公平。比較結果 有以下三種：

1.報酬大於投入或他人比率大於自己比率時，工作者有最高得滿意度，但並 非是絕對公平的情形。

2.報酬等於投入或與他人比率相等時，工作者能達到滿意，並且不會有太大

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的情緒。

3.報酬小於投入或他人比率小於自己比率時，工作者會對工作產生不滿意 感，並且對工作多有抱怨。

Adams(1976)指出，當個體感受到不公平時，不僅工作滿意度降低，更會有 緊張、委屈的心理狀態產生，為減少個體的負面心理狀態，可採用以下方法來降 低此心理狀態：

1.增加工作投入或減少工作投入。

2.提高報酬。

3.改變投入與報酬的比較基準。

4.與不同對象作比較。

5.離職。

由公平理論可知，若報酬遠低於工作投入將造成工作者對工作產生不滿意並 且對所從事工作多有抱怨，無法認真投入於工作，因此，要使工作者對自己的工 作無怨無尤的付出，讓工作者得到與工作投入相等的報酬是最必要的基本條件。

(二)期望理論 (Expectancy Theory)

期望理論是 Vroom 於 1964 年提出，期望理論指出工作者會期待自己在工作 投入後能夠得到一些報酬或回饋，而個人動機的強弱，決定於行為後果的期待；

若期待該行為可以帶來良好的結果，則會有較佳的行為動機。工作滿意與個人的 期望有關，個體會先衡量在工作後所得到的報酬或回饋價值是否符合期望，作為 投入多少努力在工作上的依據，若個體得到的實際報酬或回饋符合期望之回饋，

則是處於工作滿意的狀態。個體行為是理性思考、分析與比較評估後，認為行為 結果與回饋是符合個體期望的才會付諸實行；亦即個體願意花多少努力於工作 上，受到所期望得到之報酬的影響。

後來經多位學者修正後，認為個體的行為經過主觀的思考與判斷後，建構在 誘力或吸引力、期望及工具價值或實用性三概念上，因此又稱為誘力、工具價值、