僱佣身分對組織公民行為之影響: 工作特性及工作機會的調節效果

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

僱佣身分對組織公民行為之影響: 工作特性及工作機會的 調節效果

計畫類別： 個別型計畫

計畫編號： NSC93-2416-H-011-007-SSS

執行期間： 93 年 08 月 01 日至 94 年 07 月 31 日 執行單位： 國立臺灣科技大學企業管理系

計畫主持人： 邱淑芬

報告類型： 精簡報告

處理方式： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，1 年後可公開查詢

中 華 民 國 94 年 12 月 8 日

壹、 研究背景與動機

現今企業為因應競爭激烈及快速變動的環境，採取多種人力資源上的彈性策 略與措施（數量彈性、薪酬彈性以及功能彈性） ，藉以降低人力成本與增加雇用 彈性，來維持競爭優勢。除了雇用正式員工（typical or regular worker）以外，企 業雇用非典型（atypical or nonstandard）或暫時性（contingent）人力，以維持人 力資源任用的彈性。非典型雇用（atypical employment）的類型包括部分時間工 作者（part-time worker）、臨時工（temporary worker）、派遣勞工（dispatched employee） 、租賃勞工（leasing employee） 、外包勞工（subcontractor） 、自我雇用 者（contract workers/self-employee）、電傳勞工（teleworker）、工作分攤工作者

（job-sharing）以及實習生（college intern）（Kallenberg, 2000; Nollen & Axel, 1995;

Pheffer & Baron, 1988） 。雖然， 「非典型的雇用」尚未成為各國勞動市場的主要 工作型態，但是非典型的勞動人口已有日漸增加的趨勢，在台灣亦有相同的情形

（柯志哲，2001; 鄭津津，2001; Belous, 1989）。

基於社會交換理論（social exchange theory）、心理契約論點（psychological contract perspective） 、社會比較理論（social comparison theory）以及誘因與付出

（inducements and contribution theory）等相關理論（Blau, 1964; Festinger, 1954;

March & Simon, 1958; Rousseau, 1989 ）， 過 去 研 究 指 出 不 同 的 僱 用 身 分

（employment status or work status）對員工的的工作態度及工作行為，會有差異 性的影響，然而，亦有研究顯示其差異性並不顯著或是呈現與研究假說迥異的發 現。例如，大多數研究指出與正式員工相較之下，非典型員工的情感性組織承諾 的程度較低（Van Dyne & Ang, 1998） 。然而，也有研究呈現無顯著差異或相反之 結果

。再者，雖然大多數學 者證實部分時間工作者、臨時工或外籍工人比正式員工展現較少的組織公民行為

Stamper & Masterson, 2002; Stamper

& Van Dyne, 2001; Van Dyne & Ang, 1998)，Pearce (1993) 的研究卻呈現相反的結 果。

有關僱用身分對員工的工作態度與行為之影響的實證研究呈現不一致結 果，可能的理由包括：（一）研究樣本的限制，導致無法推論到非樣本的對象。

例如：研究樣本限於特定地區、特定產業、特定公司或特定工作類型，導致結論 在類推上的限制。 （二）忽略重要的潛在干擾（或調節）變項（moderators）。依 據 Baron and Kenny (1986:1178),當模型中預測變項與效標變項之關聯性呈現弱相 關或是矛盾的結果時，有可能是因為模型中缺少重要的干擾變項。例如：針對僱 用身分與員工之組織公民行為之關聯性，應考量有關組織情境（organizational context） 、工作情境(work context)或是勞動市場情境（labor market condition）等 條件（boundary conditions）之影響，才能清楚釐清在不同條件（或情境）下，

僱用身分對員工之組織公民行為，產生影響的方向與程度。

綜合上述，雖然國外研究已逐漸重視僱用身分對組織公民行為的影響（

et al., 2003;

Stamper & Van Dyne, 2001; Stamper & Masterson, 2002; Van Dyne &

Ang, 1998） ，但國內對此議題的研究，十分匱乏（

） 。而且相關研究 較 少 檢 視 工 作 特 性 （ job characteristics ）（ 尤 其 是 工 作 相 依 性 ）（ job interdependence）以及工作機會（job opportunities）對僱用身分與組織公民行為 之關連性的交互作用（或調節作用） 。因此，本研究主要以雇用非典型員工較多 的零售業（便利商店、大賣場與百貨公司）以及信用卡金融業的正式員工與非典 型員工為研究對象，探討僱用身分對組織公民行為的影響。此外，過去研究僱用 身分對組織公民行為的影響的解釋力大多低於 20%。少數加入調節變項（e.g., 工 作身分偏好）的解釋力，所增加解釋力大約為 1%（Ang et al., 2003; Moorman &

Harland, 2002; Stamper & Van Dyne, 2001） 。欠缺加入適當的干擾變項是可能的原 因之一，因此，Van Dyne and Ang (1998) 建議未來針對此相關議題的研究應加入 其它干擾的情境變項，例如：勞動市場狀況、非典型工作者的工作選擇機會、工 作/家庭衝突。本研究呼應 Van Dyne and Ang (1998)的建議，納入工作相依性以及 工作機會作為干擾變項。

貳、 文獻探討與研究假設

一、僱用身分與組織公民行為之關連性

組織公民行為是 Bateman and Organ (1983)所提出的名詞。Organ (1988) 將之 定義為「不在組織正式報償體系下的一種非強制性、間接性及自願性的員工工作 角色外行為，而此種行為對提昇組織效能有重大的助益。」其後，Organ (1997) 修正有關組織公民行為的概念，認為其較接近 Borman and Motowidlo (1993)所提 出的「輔助性績效」的觀念，其對達成「任務性績效」有輔助的效果。

過去研究僱用身分對組織公民行為的影響大多是依據社會交換理論（Blau, 1964）。Blau (1964)認為社會交換關係（social exchange relationship）有別於經 濟交換關係（economic exchange relationship），在社會交換關係中，雇主對勞工 的工作要求、勞動條件與工作表現，並不會事先約定得十分明確。相對地，在經 濟交換關係中，雇主對勞工的工作要求、勞動條件與工作期待，十分明確，員工 亦會清楚的評估自己對工作付出之貢獻與所得。據此，非典型員工的雇用型態較 屬於短期的經濟交換關係，其契約性質接近即時市場交易契約（spot market transaction contract），而正式員工的雇用型態較趨近於社會交換關係，其契約性 質較接近關係型契約（relational contract）或心理契約（psychological contract）

（Rousseau, 1989; McLean Parks, Kidder, & Gallagher, 1998）。在不同的交換關係

下，員工的工作態度與行為會有差異。Milward and Hopkins (1998)以及 Tsui,

Pearce, Porter, and Tripoli (1997) 證實當員工將其雇用關係視為是經濟性的交換

時，他們通常只會從事契約規定內的行為,而不會做超出契約規定的工作。相反

地，若是員工認定其雇用性質乃屬社會交換關係，則除了從事組織規範的角色內

的工作行為外，通常會付出額外心力，從事角色外的行為，亦即組織公民行為。

許多學者亦指出組織公民行為是社會交換關係下的產物（e.g., Katz & Kahn, 1966;

Konovsky & Pugh, 1994; Moorman, Blakely, & Niehoff, 1998; Moorman & Harland, 2002; Organ, 1988; Podsakoff, Mackenzie, & Bommer, 1996）。因此，一般而言，

正式員工應較非典型員工，展現較多的組織公民行為。

再者，根據誘因與付出（March & Simon, 1958）的觀點，非典型員工通常比 正式員工得到較少的誘因（inducements），例如：福利、訓練或升遷機會（Hipple, 1998）。人力資本理論（human capital theory）亦推論因為正式員工的工作時間 或期限較非典型員工長久，雇主預期較有機會從正式員工身上回收到其人力資本 投資（福利或訓練），而非典型員工的工作時間與期限較短，因此，雇主對非典 型員工的人力投資（亦即 inducements）將較少（Becker, 1964）。對應於雇主提 供較少的誘因或投資，非典型員工基於對等回應（norm of reciprocity）原則，自 然沒有理由會表現超出其工作角色要求之組織公民行為（Gouldner, 1960）。

另外，Tsui, Pearce, Porter, & Hite (1995) 發現雇主對非典型員工的工作期 待，較正式員工為低。而非典型員工比較會面臨工作/家庭衝突、另一份工作的 負擔以及其他身分（例如：學生）的影響，導致沒有時間或精力去從事角色外行 為（Ferber and Waldfogel, 1998）。

最後，由於過去多採主管評量下屬的組織公民行為，由於正式員工待在公司 的時間較長或任期較久，主管有較多機會觀察到正式員工的組織公民行為表現。

相較之下，非典型員工的角色外的行為較不易被主管所察覺，導致其組織公民行 為的評價較正式員工為低。此外，主管本身多為正式員工，其與正式員工的僱用 身分相同，或許較易產生「類我偏誤」（similar-to-me bias）（Tsui & Gutek, 1999;

Ang et al. 2003），或是主管對非典型工作者的既定的刻板印象，均可能造成對 非典型員工的組織公民評價，產生評估偏誤。

在實證研究方面，大多數針對部分時間工作者、臨時工、外籍勞工的研究支 持以上之論點

Stamper &

Van Dyne, 2001, 2003; Stamper & Masterson, 2002; Van Dyne & Ang, 1998)，只有 Pearce (1993) 針對工程師契約工的研究結果，呈現相反的發現。

綜合上述，本研究提出以下假說：

H1：與非典型員工相較之下，正式員工會表現較多的組織公民行為。

二、 工作相依性對僱用身分與組織公民行為之關係的影響

工作相依性是員工需要與他人在工作上互動或依賴的程度。根據社會認知 的研究指出，當員工的工作屬於高度相依性時，較有機會與他人接觸與進行比 較，尤其是兩個或多個不同屬性的群體或個人，更容易形成對比，造成社會比較

（social comparison）的效果（Crosby, 1984; Nisbett & Ross, 1980），因此，當工

作相依程度高時，非典型員工較有機會觀察到雖然其與正式員工所付出的工作努 力可能相同，正式員工卻得到較好的待遇，因此感受到相對受到剝削（relative deprivation） ，導致不會付出額外的心力從事組織公民行為。其次，主管所考評的 組織公民行為也會因主管較有機會觀察到正式員工的行為，對比之下，主管對非 典型員工的組織公民行為評價可能低估（Ang et al., 2003）。

然而，依據團體規範（group norm）的論點，上述論點亦可能得到反證。當 非典型員工與正式員工的工作相依程度高時，也許在團隊成員的期許、壓力或監 督下，會有較多的組織公民行為，例如幫助他人或勤勉審慎的行為表現。

綜合上述，本研究提出以下假說：

H2：工作相依性會影響僱用身分與組織公民行為之關係。亦即，當工作相 依性程度高時，非典型員工與正式員工的組織公民行為的差距將較大。相反地，

當工作相依性程度低時，非典型員工與正式員工的組織公民行為的差距將較小。

三、 工作機會對僱用身分與組織公民行為之關聯性的影響

非典型員工的工作態度與行為可能會受到其對內部勞動市場的工作機會

（job opportunities in internal labor market, or internal job opportunities）與外部勞 動市場的工作機會（job opportunities in external market, or external job

opportunities）的期許程度所影響。針對內部勞動市場的工作機會，若是非典型 勞工認為自己很有機會在目前的公司中，繼續留任（對臨時工而言） ，或是獲得 全職工作（對部分時間工作者而言） ，則會較傾向展現組織公民行為。相反地，

針對外部勞動市場的工作機會，若是非典型勞工認為自己很有機會在其他公司能 有更好的工作機會，可能會離職，就較不會展現組織公民行為（Hui, Law, & Chen, 1999; Hulin, Roznowski, & Hachiya, 1985; Jackofsky & Peters, 1987; Mobley,

Griffeth, Hand, & Meglino, 1979; Rusbalt & Farell, 1983） 。 綜合上述，本研究提出以下假說：

H3a：內部工作機會會影響僱用身分與組織公民行為之關係。亦即，當內部 工作機會高時，非典型員工與正式員工的組織公民行為的差距將較小。相反地，

當內部工作機會低時，非典型員工與正式員工的組織公民行為的差距將較大。

H3b：外部工作機會會影響僱用身分與組織公民行為之關係。亦即，當外部 工作機會高時，非典型員工與正式員工的組織公民行為的差距將較大。相反地，

當外部工作機會低時，非典型員工與正式員工的組織公民行為的差距將較小。

四、 控制變項－性別、工作年資、工作身分偏好、薪資公平

目前研究已提出不少有關組織公民行為的前因變項。因此，為正確評估主要

研究變數對組織公民行為的效果（直接效果與加入干擾變項後的間接效果） ，本 研究加入性別、工作年資、工作身份偏好以及薪資公平當作控制變項。過去研究 顯示性別、年齡與工作經驗（通常以工作年資作估計）會影響組織公民行為 (e.g., Kidder & Mclean Parks, 1993; Morrison, 1994; Organ & Ryan, 1995)。其次，目前的 工作身分（僱用身分）是否為自願性的選擇會影響僱用身分與組織公民行為的關 係（Stamper & Van Dyne, 2001）。再者，過去研究亦顯示薪資公平影響組織公民 行為，因此，本研究將上述變項當作控制變項。

參、研究方法

一、對象與程序

本研究以雇用非典型員工較多的零售業（便利商店、大賣場與百貨公司）以 及信用卡金融業作為主要研究對象，探討僱用身分對組織公民行為的影響及其干 擾變項－工作相依性以及工作機會。採取便利取樣方式，找尋並徵詢本研究目標 對象的各公司的配合意願，或透過人際關係網絡或是 EMBA、學分班或建教合 作廠商及人員，聯絡願意配合的公司的人力資源部門，說明研究目的及建議取樣 的人數及方式。例如：非典型員工與正式員工的取樣要顧及性別、年齡、部門別、

職位別及工作年資等變項上的代表性。

研究問卷上將說明研究目的、研究用途及保證匿名性，由該公司人員或研究 者進行發放問卷給非典型員工以及正式員工。若由該公司人員發放，為保障匿名 性，則請填答問卷者放進由研究者提供的已有回郵及收件地址（研究者）的信封，

自行寄回。若是由研究者親自到公司進行問卷調查，則可當場回收問卷，或是由 填答者自行寄回（如果填答者偏好這種方式） 。

本研究的回收樣本公司可分為金融業、批發零售業、餐飲業、公共行政業、

教育服務業等產業，公司家數共有 22 家。問卷於民國九十四年一月中開始發放，

共計發放 440 份問卷，經過催收，截至三月中總回收問卷 386 份，問卷回收率為 87.7%。經剔除無效及填答不完整之問卷 10 份，最後有效問卷為 376 份，有效回 收率為 85.5%。

本研究之回收樣本特性如下。在僱用身分方面，正式員工為 128 人，佔總樣 本的 33.9%；非典型員工為 250 人，佔占總樣本的 66.1%，其中部分時間工作者 佔全部樣本的 50.3%，定期契約工佔 44.2%，派遣人員佔 18.8%。由於非典型員 工的身分常有重疊的情形產生，例如，派遣的部分時間工作、臨時性的派遣工作 或是臨時性的部分時間工作等不同身分，因此，在非典型員工之分類上，部分時 間工作者、定期契約工以及派遣人員三者比例合計會超過 100%。

在性別方面，女性所佔比例略高於男性，約為 59%。在年齡方面，以 21-30

歲的受測者最多，佔 64.3%；20 歲以下以及 31-40 歲之受測者的比例相當，各佔

15.1%。在婚姻狀況方面，以未婚居多，佔 80.9%。在教育程度方面，以大學及 專科的受測者居多，各佔 35.4%及 32.8%；其次為高中職的學歷，佔 26.5%。在 年資方面，以 1-3 年的比率最高，佔 37.0%；未滿一年的次之，佔 35.2%；再者 為年資 3-5 年，佔 13.5%。在所屬部門方面，以填答其他者最多，約為 48.1%，

原因是填答樣本的行業中，批發零售業及餐飲業合計約佔 41.2%左右，而這些受 測者在填答所屬部門時，大多勾選此項；其次為行政管理部，佔 27.8%；再者為 業務部，約為 20.5%。在工作類型方面，受測者大多屬於非管理職級，約佔 89.2%。

正式員工與非典型員工在上述之基本資料分佈的比率大都相同，惟有在教育 程度方面，正式員工以專科學歷居多，而非典型員工以大學學歷較多。在年資方 面，正式員工以 1-3 年較多，非典型員工的年資則以未滿一年居多。

二、變數定義與衡量

本研究各變項之定義與衡量方式如下述：

（一）組織公民行為

組織公民行為的定義係指在組織中未明文規定且未給予獎勵與報酬的情形 下，員工自發性的做出對組織或其他成員有貢獻性之行為(Organ, 1988)。

組織公民行為的衡量係採用 Farh, Earley, and Lin（1997）針對台灣地區華人 所發展之量表，將組織公民行為分為五個構面，共有 20 個題項。各構面之定義 與所對應之題項如下：1.認同公司：指員工努力維護公司的聲譽、主動對外宣傳 公司的優點、並且積極參加公司的各項會議，共有4題，例題如：「我會努力維 護公司的聲譽」及「我會努力對外宣傳公司的優點，並且澄清外界對公司的誤 解」；2.利他主義：指員工在工作樂於協助同事，並且願意與其他同事協調溝通，

共有 4 題，例題如：「當同事需要協助時，我樂意幫助同事分擔其工作任務」

及「我樂意協助新進同事適應工作環境」；3.勤勉可靠：指員工認真工作、勇於 接受挑戰、並且努力自我充實，共有5題，例題如：「我認真工作，極少犯錯」

及「我會努力充實自我，以提升工作品質與成果」；4.人際間和諧：指員工會避 免利用職位的權利以及不正當的手法傷害其他人，而對公司人際和諧產生負面之 影響，共有 4 題，例題如：「我會利用職位的權利，謀取個人利益」及「我經 常會在背地裡批評主管或同事」；5.保護公司資源：指員工不會利用上班時間或 使用公司資源來處理私人的事務，共有 3 題，例題如：「我會利用上班時間處 理有關私人事務」及「我將請假視為一種福利，並常常找藉口請假」。在衡量尺 度上，採用李克特（Likert）五點尺度衡量，計分方式從「非常不同意」至「非 常同意」，分別以1~5分表示。得分越高，表示員工越傾向展現組織公民行為。

在量表的信度方面，Farh et al.（1997）發展此量表時，各構面之內部一致信 度係數 Cr onba c h’ sα值分別為認同公司 0.87、利他主義 0.87、勤勉可靠 0.82、

人 際 間 和 諧 0.86 、 保 護 公 司 資 源 0.81 。 本 研 究 樣 本 在 上 述 五 個 構 面 之

Cr onba c h’ sα值分別為 0.80、0.86、0.70、0.81 及 0.79，整體組織公民行為之 Cr onba c h’ sα值為 0.88，顯示組織公民行為之信度可被接受。

在檢驗本研究之相關假說時，本研究將組織公民行為之五項構面以一整體之 概念來衡量，主要原因係參考 LePine et al.（2002）之觀點，將組織公民行為視 為一個潛在構念（latent construct）。由於過於學者對於組織公民行為構面

（ dimensions ） 的 分 類 ， 其 實 都 源 於 相 同 組 織 公 民 行 為 之 概 念

（conceptualization），因此，LePine et al.（2002）採用統合分析（meta-analysis）

檢視組織公民行為之相關研究，結果顯示組織公民行的構面與構面之間有很強之 相關性，並且預測變項（例如：工作滿意、組織承諾、公平、勤勉審慎與組織支 持）與組織公民行為的構面（e.g., 公民義務、勤勉可靠、事前告知及運動家精 神）之間有等值（equivalent）關係。此外，統合分析結果亦顯示預測變項與組 織公民行為之關係，並不是取決於組織公民行為如何分類而定，也就是說，分構 面的組織公民行為與預測變項之關係，彼此間不會有顯著差異。因此，可將組織 公民行為視為一潛在構念。此外，LePine et al.（2002）亦證實將組織公民行為以 廣泛概念衡量會優於分構面衡量之結果，過去許多探討組織公民行為之研究，都 以一整合分數（composite score）來取代組織公民行為分構面之分數（e.g., Allen

& Rush, 1998; Chen, Hui, & Sego, 1998; Deckop, Mangel, & Cirka, 1999; Hui, Law,

& Chen, 1999; Netemeyer, Boles, Mckee, & McMurrian, 1997），因此，LePine et al.

（2002）提出組織公民行為為一潛在構念之觀念，並建議可將組織公民行為以整 合的構面（aggregate construct），作為衡量之方式。故本研究將以量表中組織公 民行為之相關題項的平均數，作為衡量組織公民行為之依據。

再者，在組織公民行為的填答對象方面，本研究採用員工自我評估，雖然許 多組織公民行為的相關研究採主管評估員工的方式（e.g., Organ & Ryan, 1995;

Stamper & Masterson, 2002; Stamper & Van Dyne, 2001），Organ and Ryan（1995）

認為預測變項與組織公民行為之間的關係，會受到組織公民行為是自評還是他評 所干擾，採用自評的方式，受試者會因共同方法變異（common method variance）

的影響，造成組織公民行為與其他變數的相關產生扭曲或高估的現象。然而，

Organ and Konovsky（1989）指出主管評估下屬的組織公民行為可能產生偏誤，

理由在於主管可能不瞭解或無法觀察員工所有的工作行為，尤其是工作職務角色 外的行為，特別是本研究對象中的非典型員工。此外，Lam, Hui, & Law（1999）

認為應該視研究目的來決定組織公民行為採自評或他評，若研究者有興趣的議題 是員工本身的工作行為，則應由員工自己之認知與評估為宜。另外，Bettencourt, Gwinner, & Meuter（2001）採巢狀模式，評估員工自我報導的組織公民行為與其 態度之共同方法偏誤，結果發現不會影響研究變項之關係。基於上述，本研究在 組織公民行為方面採用員工自評的方式衡量。

（二）僱用身分

僱用身分是指員工以何種雇用契約（不定期的勞動契約、定期的勞動契約、

部分時間的勞動契約、承攬契約、租賃契約）身分受僱於雇主。 「臨時性」的定 義是約定雇用期限在一年以下的契約（依據勞動基準法對定期契約的認定） 。 「部 分時間員工」意指謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為 法定工作時間或企業所定之工作時間） ，有相當程度縮短之勞工（依據勞委會之

「僱用部分時間工作勞工參考手冊」之定義） 。本研究的非典型員工即包括部分 時間工作者和臨時工，由於樣本取得不易，而且上述的非典型勞工的類型其實已 佔非典型雇用勞動力的大多數。本研究並未包括其他類型的非典型工作者，例 如：自我雇用者（contract workers/self-employee） 、電傳勞工（teleworker） 、工作 分攤工作者（job-sharing）以及實習生（college intern）。

員工的僱用身分主要是依據員工填答下列題項之情形，研究者再進行其身分 的分類。員工僱用身分之題項包括： （1）您是否為公司全職的新進員工； （2）您 是否為公司正式的全職員工； （3）您在目前公司的工作期限是否約定在一年以 內； （4）您是否擔任公司的臨時性工作； （5）您是否擔任公司的部分時間之工作；

（6）您是否為派遣人力。編碼方式則是員工填答第 1 題或是第 2 題的答案為「是」

的，歸類為「典型員工」 。員工填答第 3 題、第 4 題、第 5 題或是第 6 題的答案 為「是」的，則歸類為「非典型員工」 。最後，在資料編碼方面，典型員工編碼 為 0，非典型員工編碼為 1。

（三）工作相依性

工作相依性的定義採用 Kiggundu（1983）與 Van Der Vegt, Emans, and Van De Vliert（1998）之觀點，其定義為團體成員為完成工作任務而與其他成員所進 行合作或互動之程度。

工作相依性的衡量係採用 Van Der Vegt et al.（1998）修正 Kiggundu（1983）

之問項所發展出的量表，將工作相依性分為三個構面，共有 14 個題項。各構面 之定義與所對應之題項如下：1.自發性之工作相依性：係指他人的工作依賴自己 完成的程度，共有4題，例題如： 「我的同事在工作上必須依賴我所提供的資訊與 建議」及「我的同事在工作上必須依賴我，才能圓滿的完成工作任務」；2.誘發 性之工作相依性：係指員工自己的工作依賴他人完成的程度，共有 4 題，例題 如： 「我的工作必須依賴我同事的協助與支持，才能順利執行工作任務」及「我 的工作必須依賴我的同事，才能圓滿的完成工作任務」；3.成果相依性：係指員 工相信其他團隊成員目標達成時，會對自己目標的達成有所影響的程度，共有 6 題，例題如： 「當我的同事順利達成工作目標時，我也會因此而受惠」及「當我 的同事圓滿完成工作任務時，對我而言會有正面的影響」 。在量表中，有關工作 相依性之問項皆為正向題。在衡量尺度上，採用李克特（Likert）五點尺度衡量，

請受試者由「非常不同意」到「非常同意」選取對問項的同意程度，計分方式分

別以1~5分表示。得分越高，表示員工在工作的相依程度越高。整體工作相依性

之 Cr onba c h’ sα值為 0.88。

（四）工作機會

工作機會是指員工認知其在外部勞動市場（其他組織）以及內部勞動市場（目 前組織）能獲得（或繼續）工作的機會。因此，本研究將工作機會分為外部工作 機會與內部工作機會，前者係指員工在外部勞動市場獲得工作的機會，後者係指 員工在目前組織繼續工作（或升遷）的機會。

外部工作機會的衡量共有五题，第一題採用 Bretz, Boudreau, and Judge

（1994）的問項： （1）我目前還有許多其他的工作機會；兩題採用 Boroff and Lewin

（1997）的問項，包括： （2）除了目前的工作外，我有可能可以找到更好的工作；

（3）我隨時都可以到別家公司找到我可以接受的工作。後兩題則參考 Rusbult et al.（1988）的問項，包括： （4）對我而言，其他的工作機會很有吸引力； （5）如 果我接受其他的工作機會的話，我想我會很滿意。量表的衡量尺度採李克特五點 尺度，1=「非常不同意」 ，5=「非常同意」 。外部工作機會題項的 Cr onba c h’ s α值 為 0.87。

內部工作機會的題項是參考 Rusbult et al.（1988）的衡量題項，自行擬定相 關的 2 題問項，包括題項為：「我希望能繼續在目前公司工作」以及「我在目前 公司有升遷的機會」 ，量表的衡量尺度採李克特五點尺度，1=「非常不同意」 ，5=

「非常同意」 。內部工作機會題項的 Cr onba c h’ s α值為 0.67。

（五）控制變項

本研究包括下列控制變項：性別、工作年資、工作身份偏好以及薪資公平。

在性別方面，將「男性」的編碼為 0，「女性」的編碼為 1。在年資方面，「未滿 一年」 、 「1 至 3 年」、「3 至 5 年」、「5 至 7 年」以及「7 年以上」，的對應編碼分 別是 1、2、3、4 以及 5。工作身分偏好是指員工在僱用身分的選擇偏好。其衡 量的題項是參考 Stamper and Van Dyne（2001）的題項而自行擬定之問項，題項 如下： 「我個人目前比較偏好擔任全職工作」 。衡量尺度為「是」或「否」 ，將填 答「是」編碼為 1，填答「否」編碼為 0。薪資公平是指員工對目前薪資知覺其 公平的程度。其衡量題項參考 Greenberg（1990）對薪資公平的衡量題項，自行 擬定相關的 4 題問項，題項包括： （1）我目前的薪資和我付出的努力相較之下，

還算是合理； （2）我目前的薪資和我的工作量相較之下，還算是合理； （3）我目 前的薪資和其他同事相較之下，還算是合理； （4）和其他公司相較之下，目前公 司給我的薪資，還算是合理。衡量尺度採李克特五點尺度，1=「非常不同意」，

5=「非常同意」 。薪資公平題項的 Cr onba c h’ s α 值為 0.87。

三、統計分析方法

本研究將採階層廻歸分析 (hierarchical multiple regression analyses)來驗證研

究假設。首先，以組織公民行為作為依變項，將控制變項放入廻歸式中，其次放

入主要自變項（僱用身分） ，以檢驗僱用身分對組織公民行為的主要效果（main

effect） 。第三階段放入工作特性及工作機會，最後放入自變項與干擾變項的乘績

（interaction terms），以檢驗交互效果（interaction effect）。交互效果的評估則依 據第三階段與最後階段的值，以及此二階段 R

的增量 (incremental R

)來判斷工 作特性及工作機會對僱用身分與組織公民行為之關係的交互效果。再者，因為本 研究之廻歸式顯示自變數、交互作用的各變項之間的共線性過高（VIF 值大於 10） ，本研究先將自變項與干擾變項的資料進行轉換（centered around the mean）

後，再產生交互作用的變項後，進行交互作用的檢驗（Jaccard, Turrisi, & Wan, 1990） 。

為進一步評估交互作用，參考 Cohen and Cohen (1983)所建議的圖示程序，

畫出高於及低於 1 個標準差的廻歸線與平均的廻歸線作比較，以了解交互作用的 強度及方向。

肆、研究結果

有關本研究各變項之平均數、標準差及相關係數，如表 1 所示。組織公民行 為的平均數為 3.95（介於「普通」與「同意」之間），呈現中高程度。

在相關係數方面，首先，僱用身分與組織公民行為之相關係數為 0.22（p＜

0.001） ，呈現顯著正向相關，顯示正式員工較非典型員工傾向展現組織公民行 為。其次，工作相依性與組織公民行為之相關係數分別為 0.14（p＜0.01） ，顯示 當工作相依性愈高，員工則較傾向展現組織公民行為。內部及外部工作機會組織 公民行為之相關係數分別為 0.26（p＜0.001）以及-0.13（p＜0.05），表示當員工 內在工作機會愈高，愈傾向展現組織公民行為。當其外部工作機會愈高，則較不 傾向展現組織公民行為。在控制變項與依變項之關係方面，性別與組織公民行為 之間無顯著相關（r = -0.01，p＞0.05）。年資、工作身分偏好以及薪資公平均與 組織公民行為之關係達到顯著之正向關係（r =0.20，p＜0.001、r =0.14、r = 0.16，

均為 p＜0.01） 。，表示工作年資愈高、薪資公平認知愈高以及偏好目前的工作身 分的員工，其組織公民行為之表現愈多。

表 2 呈現僱用身分與組織公民行為之關係的階層迴歸分析結果。結果顯示，

在模型一中，控制變項（性別、工作年資、工作身分偏好、薪資公平）可以解釋 組織組織公民行為之變異程度約 6.9%。。模型二則顯示在控制性別、工作年資、

工作身分偏好及薪資公平等變項後，將僱用身分加入迴歸式中，結果顯示僱用身 分對組織公民行為可以提供額外之解釋能力（F 值= 7.646，R

= 0.015，p＜

0.05） 。僱用身分與組織公民行為之關係，達到顯著水準（= 0.138， p＜0.05）。

研究假說 H1 獲得支持。在模型三中，加入工作相依性、內部及外部工作機會等 變項，結果顯示僱用身分、工作相依性與外部工作機會與組織公民行為之關係並 不顯著，內部工作機會與組織公民行為之關係則達正向顯著關係（= 0.183，p

＜0.01） 。模型四中加入交互作用項（僱用身分×工作相依性、僱用身分×內部工

作機會、僱用身分×外部工作機會） ，結果顯示內部工作機會的交互作用項未達顯

著水準，研究假說 H3 未獲得支持。工作相依性的交互作用項以及外部工作機會 的交互作用項均達顯著水準（= 0.166、= -0.211，p＜0.01）。為進一步評估 交互作用，參考 Cohen and Cohen (1983)所建議的圖示程序，圖 1 以及圖 2 顯示 交互作用的強度及方向。圖 1 顯示工作相依性會影響僱用身分與組織公民行為之 關係。亦即，當工作相依性程度高時，非典型員工與正式員工的組織公民行為的 差距將較大。相反地，當工作相依性程度低時，非典型員工與正式員工的組織公 民行為的差距將較小研究，假說 H2 獲得支持。圖 2 的交互作用圖顯示，當外部 工作機會愈高時，正式員工與非典型員工所展現的組織公民行為程度愈高，此與 研究假說 H4 的方向不符合，因此，H4 未獲得支持。

伍、研究結論

本研究目的在於檢視僱用身分與組織公民行為之關係，探討正式員工與非典 型員工，其組織公民行為表現之差異。研究結果顯示，相較於正式員工，非典型 員工會展現較少的組織公民行為。此研究結果與社會交換理論之論點一致，非典 型員工由於留任於組織之時間較短，接受組織之誘因較少（例如：薪資、福利、

訊息取得、教育訓練及升遷機會） ，並且有其他工作以外的個人生活安排或教育 規劃。因此，非典型員工大多傾向與組織維持經濟交換關係，較會專注於自己的 核心職責，亦即展現工作角色內的規範行為，可能較沒有時間或精力從事角色外 之行為。

本研究結果呼應過去大多數實證研究之發現（e.g.,葉穎蓉，2004；Ang et al., 2003; Stamper & Van Dyne, 2001; Van Dyne & Ang, 1998），顯示非典型員工（部 分時間工作者、定期契約工及派遣工）會較正式員工展現較少之組織公民行為。

例如， Stamper and Van Dyne（2001）以六家餐廳的正式員工及部分時間員工作 為研究對象，其研究結果指出僱用身分與組織公民行為（助人行為）之間的相關 係數 r 為 0.13（p＜0.05），其數值大小與本研究所獲得之相關係數 r = 0.19（p＜

0.001）相當接近，並且亦證實相較於正式員工，非典型員工會展現較少的組織 公民行為。再者，葉穎蓉（2004）以北台灣三個縣市稅捐稽徵處的員工（包含正 式員工與臨時員工）為研究對象的調查發現，在主管評量員工的組織公民行為方 面，臨時員工的表現會低於正式員工（= -0.199，p＜0.05）。

本研究亦發現工作相依性干擾僱用身分與組織公民行為之間的關係，推論正

式員工與非典型員工在互動頻繁的情況下，會產生社會比較的效果，在非典型員

工有機會觀察其所得到之組織誘因較正式員工為少，導致非典型員工較不願意展

現組織公民行為。然而，團體規範（group norm）論點（Bettenhausen & Murnighan,

1985）從不同角度來解釋工作相依性的效果，當非典型員工與正式員工的工作相

依程度高時，在團隊成員的期許、壓力或彼此監督下，兩類員工均會表現較多的

組織公民行為。據此論點，在工作相依性程度高時，正式員工與非典型員工均會

展現較高程度之組織公民行為。本研究結果呼應 Ang et al.（2003）的研究發現。

Ang et al.（2003）證實在工作相依性程度高時，本國員工與外籍員工的工作績效 與組織公民行為表現差距較大。

本研究有以下之限制。首先，本研究並未包括其他類型的非典型工作者，例 如：自我雇用者（contract workers/self-employee） 、電傳勞工（teleworker） 、工作 分攤工作者（job-sharing）以及實習生（college intern）。因此，本研究之結果是 否能推論到其它行業之人員或其他類型之非典型工作者，值得斟酌。其次，本研 究採橫斷面之研究，資料蒐集均是在同一時間取得，所以僅能探討變項之間的相 關程度，而不能斷定各變項之間的因果關係。最後，本研究所有變項之衡量皆採 員工自我評量的方式進行，由員工依個人知覺或感受來填答問卷，此方法很難避 免受試者在填答時產生一致性之動機（consistency motif）或社會期望之效應

（social desirability），使得變數間之關係被扭曲或高估，進而造成共同方法偏誤

（common method bias）的問題。

本研究探討僱用身分對組織公民行為之影響，並探討工作特性及工作機會的 調節效果。過去研究僱用身分對組織公民行為的影響的解釋力大多低於20%。少 數加入調節變項（e.g., 工作身分偏好）的解釋力，所增加解釋力大約為1%（Ang et al., 2003; Moorman & Harland, 2002; Stamper & Van Dyne, 2001） 。依據Baron and Kenny (1986:1178)，當模型中預測變項與效標變項之關聯性呈現弱相關或是 矛盾的結果時，有可能是因為模型中缺少重要的干擾變項。Van de Ven (1989) 亦 建議修正現有理論的矛盾的方法之一，即是加入重要的干擾變項，因此，本研究 即呼應上述學者的建議，納入工作相依性以及工作機會作為干擾變項，希望對僱 用身分與組織公民行為的關係的了解，更為深入及更具解釋力。

其次，在分析對象上，本研究以零售業（便利商店、大賣場與百貨公司） 、 信用卡服務業所雇用的部分時間工作者、臨時工與正式員工為研究對象，相較於 過去研究多以一家公司或是少數同產業的公司的同樣工作的員工為研究對象，本 研究的研究結果應較具外部效度。

最後，本研究釐清不同僱用身分對組織公民行為的影響，以及工作特性及工 作機會的調節作用。因此，對公司了解不同僱用身分員工的組織公民行為（尤其 是非典型員工），以及塑造員工的工作預期、進行雇用關係管理，以及改變工作 設計，提昇非典型工作者的內在工作滿意，進而促進員工的績效表現，有一定的 參考價值。例如：若是公司在無法給予非典型工作者較多的薪資與福利的前提 下，本研究結果顯示針對工作相依性程度高的工作，公司應儘可能任用正式員 工，以縮小員工之間績效的差距。

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表 1、研究變項的平均數、標準差及相關係數

平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8

1.性別 .59 .49

2.工作年資 2.16 1.24 .04

3.工作身份偏好 .72 .45 .02 .21***

4.薪資公平 3.04 .70 -.11* -.00 -.11*

5.僱用身份 .34 .47 -.05 .28*** .35*** .12*

6.工作相依性 3.18 .53 -.13** .16** .12* .05 .16**

7.內部工作機會 3.20 .73 -.11* .06 .05 .29*** .18*** .20***

8.外部工作機會 3.09 .74 -.03 -.18** -.09 -.31*** -.18** .13* -.17**

9.組織公民行為 3.95 .41 -.01 .20*** .14** .16** .22*** .14** .26*** -.13*

註：性別：0=女性，1=男性；工作年資：1=未滿一年，2=1 至 3 年，3=3 至 5 年，4=5 至 7 年，5=7 年以上；工作身份偏好：0=不偏好 目前身份，1=偏好目前身份。

*p< .05；**p< .01；***p<.001。

表 2、階層廻歸分析結果

in Step 1 in Step 2 in Step 3 in Step 4

性別 .004 .011 .030 .058

年資 .172** .143** .127* .124*

工作身份偏好 .118* .074 .063 .075

薪資公平 .177** .157** .095 .103

R

.079

Adjusted R

.069 F(4,369) 7.896***

僱用身份 .138* .105 .080

R

.094

Adjusted R

.082

△R

.015*

F(5,368) 7.646***

工作相依性 .063 -.022

內部工作機會 .183** .188**

外部工作機會 -.033 .095

R

.132

Adjusted R

.113

△R

.038**

F(8,365) 6.938***

工作相依性＊僱用 身份

.166**

內部工作機會＊僱 用身份

-.040 外部工作機會＊僱

用身份

-.211**

R

.162

Adjusted R

.137

△R

.030**

F(11,362) 6.373***

圖1 工作相依性的交互作用圖

3.965

4.153

3.813

3.907

3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2

工作相依性

組織公民行為

正式員工 非典型員工

圖2 外部工作機會的交互作用

4.0793 4.0969

3.8035

4.0341

3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2

外部工作機會

組織公民行為

正式員工 非典型員工