國立台東大學幼兒教育學系碩士班 碩士論文
指導教授：郭李宗文 博士
台東縣國幼班教師工作滿意度與 教師生涯發展之相關研究
研究生：劉玉文 撰
中 華 民 國 九 十 九 年 八 月
謝 誌
四年漫長的暑期進修，撰寫論文的艱熬過程，八月即將結束。
感謝四年中，陪我一路成長的師長、家人、同事、朋友、同學們，
因為您們的支持與包容，使吾得以安心撰寫論文；因為您們的鼓 勵與督促，令吾戒慎恐懼，分秒不敢懈怠，如今此篇論文得以順 利付梓。
首先，感謝我的指導教授郭李宗文教授，每每遇到撰寫瓶頸，
困在論文寫作及統計數字的深淵裡時，一封求救的 e-mail，宗文 教授即放下繁忙的教學工作，撥出時間為吾解惑，導正吾論文的 方向，使論文得以順利完成。
其次，要感謝台南科技大學生活服務產業學系張俊紳教授，以 及台東大學教育學系任晟蓀教授，二位口試委員給予吾在論文上 精闢的指正，使其內容更臻完整，尤其二位教授誠懇的態度，以 及在學術研究上嚴謹的學者風範，更是我學習的好榜樣。
再次，要感謝同組的佩玲、蕙雯、素菱、璧琴、榮珍同學、瑞 玟學妹，不時的督促我、鼓勵我；同事們在平日工作上大力的協 助，讓吾無後顧之憂的撰寫論文。還要感謝填寫問卷及接受訪談 的台東縣全體國幼班教師，承蒙您們的不吝賜教，使論文內容更 能真實的呈現，感謝您們對本研究的貢獻。
最後，要感謝我的先生與公婆幫忙照顧小孩、分擔家事，二個 女兒貼心懂事，家人背後默默的支持，讓吾於學海中，有無限揮 灑的空間，是吾繼續求學作研究的無限力量。
今日，謹以此篇努力耕耘後的論文，與所有關懷我的師長與親 朋好友們一起分享！
劉玉文 謹誌
2010 年 8 月暑 于台東大學
台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展 之相關研究
摘 要
本研究旨在探討台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展之現 況，並探討台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展在不同背景變項之 差異與相關情形。本研究採用問卷調查法與訪談法等研究方法，研究工具為 三份自編的調查問卷，研究地區含蓋台東縣一市、二鎮、十三鄉（含二離島）
內所成立之公立幼稚園、私立幼稚園、公立托兒所及私立托兒所之國幼班教 師共 252 位，有效問卷為 233 份、訪談教師對象有 9 位。本研究量化分析方 法包括描述性統計分析、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、二因子變異 數分析、多元迴歸分析、典型相關分析等。研究之結論如下：
一、台東縣國幼班教師工作滿意度之現況，整體工作滿意度偏向中高程度，
在工作滿意度的七個構面上，以「人際關係」構面的滿意度最高，「組 織參與」構面的滿意度最低；再以不同「任教機構」作分析，則以私立 幼稚園、私立托兒所及公立托兒所的「薪資福利」滿意度最低。
二、台東縣國幼班教師生涯發展之現況，整體生涯發展偏向中高程度，在生 涯發展的五個構面上，以「學習成長」構面感受程度最高，以「適應探 索」構面的感受程度最低；再以不同「任教機構」作分析，以「私立托 兒所保育人員」在「適應探索」的感受度為次高。
三、台東縣國幼班教師因年齡、任教機構、任教地區、有無教師證、相關幼 教專業程度、身分別、薪資之不同，其工作滿意度也不同。
四、不同婚姻狀況、學歷、任教年資、有無兼任行政職務、師生比等變項，
其教師工作滿意度無差異存在。再以訪談不同身分別教師，則以公立幼 稚園教師對有、無兼任行政職務，其工作滿意度不同。
五、台東縣國幼班教師因年齡、婚姻狀況、任教年資、有無兼任行政職務、
身分別、薪資之不同，其生涯發展感受程度也不同。
六、不同學歷、任教機構、任教地區、有無教師證、相關專業教育程度、師
生比等變項，與教師生涯發展無差異存在。
七、台東縣國幼班教師其工作滿意度與生涯發展之間有高度相關。
關鍵字：扶持五歲弱勢幼兒及早教育計畫、學齡前教師、教師工作滿意度、
教師生涯發展
A Study of Job Satisfaction and Career Development among Preschool Child Class Teachers in Taitung County
Abstract
This study investigated job satisfaction and career development among preschool child class teachers in Taitung County as well as the differences in job satisfaction and career development among teachers with different background variables. The research methodology was based on questionnaire survey and interview. The research tools were three questionnaires developed by the researchers. The research subjects were 252 preschool child class teachers in public preschools, private preschools, public daycare centers, and private daycare centers located in Taitung County, covering one city, two townships, and 13 villages (including two offshore islands). From these subjects, 235 valid questionnaire responses were obtained. Nine of them were also interviewed. The analysis methods, including descriptive statistics, independent sample t-test, one-way ANOVA, two-way ANOVA, multiple regression method, and canonical correlation analysis, were adopted to process the research data. The main conclusions were as follows:
1. In terms of overall job satisfaction, preschool child class teachers in Taitung County had an intermediate-high level of job satisfaction. Among the seven dimensions of job satisfaction, they were most satisfied with “interpersonal relations” and least satisfied with “organizational participation”. If classified by “institution type”, those teaching in private preschools, private daycare centers, and public daycare centers were least satisfied with “salary and benefits”.
2. In terms of overall career development, preschool child class teachers in Taitung County had an intermediate-high level of career development.
Among the five dimensions of career development, they perceived the highest level of development in “learning and growth” and the lowest in
“adaptation and exploration”. If classified by “institution type”, those teaching in private daycare centers perceived a high level of development in
“adaptation and exploration”, which was only second to “learning and growth”.
3. The job satisfaction among preschool child class teachers in Taitung County varied by teacher’s age, institution type, region of the institution, status of being a licensed teacher, professional degree in preschool education, type of identification, and monthly salary.
4. No significant difference in job satisfaction existed among teachers with different marital statuses, education backgrounds, service durations, statuses of taking an administrative position, and teacher-student ratios. Further analysis of teachers’ job satisfaction by type of identification showed that job satisfaction among teachers in public preschools varied by status of taking an administrative position.
5. The perceptions of career development among preschool child class teachers in Taitung County varied by teacher’s age, marital status, service durations, status of taking an administrative position, type of identification, and monthly salary.
6. No significant difference in career development existed among teachers with different education backgrounds, service institutions, service areas, statuses of being a licensed teacher, professional degree in preschool education, and teacher-student ratios.
7. A high level of correlation existed between job satisfaction and career development among preschool child class teachers in Taitung County.
Keywords: The Head Start Program for Disadvantaged Children, preschool teacher, teacher’s job satisfaction, teacher’s career development
目 次
第一章 緒 論
第一節 研究背景與動機 --- 01
第二節 研究目的與問題 --- 06
第三節 名詞釋義 --- 06
第四節 研究範圍與限制 --- 09
第二章 文獻探討 第一節 教師工作滿意度理論及其相關研究 --- 11
第二節 教師生涯發展理論及其相關研究 --- 46
第三節 教師工作滿意度與生涯發展之相關研究 --- 93
第三章 研究方法 第一節 研究的方法 --- 97
第二節 研究架構 --- 98
第三節 研究假設 --- 100
第四節 研究對象 --- 101
第五節 研究工具 --- 103
第六節 實施程序 --- 113
第七節 資料處理與分析 --- 116
第四章 研究結果與討論 第一節 國幼班教師背景變項之描述性統計分析 --- 119
第二節 國幼班教師工作滿意度與生涯發展之現況分析 - 125 第三節 不同背景變項對國幼班教師工作滿意度之差異 情形 --- 138
第四節 不同背景變項對國幼班教師生涯發展之差異情 形 --- 173
第五節 教師工作滿意度與生涯發展之相關分析 --- 201
第五章 結論與建議
第一節 結 論 --- 207 第二節 建 議 --- 210
參考文獻
中文部份 --- 215 英文部份 --- 222
附錄
附錄一 專家效度修正意見 --- 223 附錄二 台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展
預試問卷 --- 233 附錄三 台東縣 98 學年度上學期公、私立幼稚園與公、
私立托兒所國幼班資料 --- 239 附錄四 國幼班教師工作滿意度量表與生涯發展量表-
六種項目分析結果總表 --- 246 附錄五 台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展
之相關研究正式問卷 --- 250 附錄六 台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展
訪談大綱 --- 256 附錄七 國幼班教師不同背景變項摘要表-未重編前的
原變項組別 --- 258 附錄八 國幼班教師工作滿意度量表之各題項得分情形 - 261 附錄九 國幼班教師生涯發展量表之各題項得分情形 --- 263 附錄十 台東縣 98 學年度國幼班研習彙整表 --- 264 附錄十一 國幼班受訪教師資料一覽表 --- 266 附錄十二 台東縣國幼班教師工作滿意度與生涯發展問
卷之開放性意見彙整 --- 267 附錄十三 『國幼班教師工作滿意度預試量表』之
專家效度表 --- 271
附錄十四 『國幼班教師生涯發展預試量表』之
專家效度表 --- 273 附錄十五 國幼班教師工作滿意度預試量表項目分析表：
六項指標項目分析結果綜合判斷 --- 275 附錄十六 國幼班教師生涯發展預試量表項目分析表：
六項指標項目分析結果綜合判斷 --- 276 附錄十七 不同背景變項國幼班教師對工作滿意度與
生涯發展之訪談結果 --- 277
表 次
表 2-1 國內外學者對工作滿意度的定義 --- 13
表 2-2 工作滿意度理論分類對照表 --- 16
表 2-3 國內學者對教師工作滿意度之相關研究摘要表 --- 28
表 2-4 國內外各學者對生涯的定義摘要表 --- 48
表 2-5 生涯發展概念之轉變對照表 --- 51
表 2-6 國外學者對教師生涯發展之相關研究摘要表 --- 77
表 2-7 國內學者對教師生涯發展之相關研究摘要表 --- 79
表 2-8 教師工作滿意度與教師生涯發展相關研究摘要表 --- 94
表 3-1 台東縣九十七學年度下學期國幼班班數與教師人數分布表 --- 102
表 3-2 國幼班教師正式問卷發放與回收情形 --- 103
表 3-3 專家學者名冊一覽表 --- 105
表 3-4 「國幼班教師工作滿意度正式量表」KMO 與 Bartlett 檢定摘要表 --- 108
表 3-5 「國幼班教師工作滿意度正式量表」信度分析結果 --- 109
表 3-6 「國幼班教師生涯發展正式量表」KMO 與 Bartlett 檢定摘要表 --- 111
表 3-7 「國幼班教師生涯發展正式量表」信度分析結果 --- 112
表 4-1 國幼班教師工作滿意度背景變項逐步迴歸分析情形 --- 120
表 4-2 國幼班教師生涯發展背景變項逐步迴歸分析情形 --- 120
表 4-3
國幼班教師不同背景變項摘要表 --- 121
表 4-4 國幼班教師的整體工作滿意度之現況摘要表 --- 126
表 4-5 國幼班教師的工作滿意度之現況-以任教機構分析 --- 126 表 4-6 國幼班教師「人際關係」滿意度問卷內容前三項得分平均數– 127 表 4-7 國幼班教師「教學工作」滿意度問卷內容前三項得分平均數 - 128 表 4-8 國幼班教師「自我認同」滿意度問卷內容前二項得分平均數 - 129 表 4-9 國幼班教師「工作環境」滿意度問卷內容前三項得分平均數 - 129 表 4-10 國幼班教師「關懷領導」滿意度問卷內容前三項得分平均數 - 129 表 4-11 國幼班教師「組織參與」滿意度問卷內容前三項得分平均數 - 130
表 4-12 國幼班教師「薪資福利」滿意度問卷內容前三項得分平均數 - 130
表 4-13 國幼班教師的整體生涯發展之現況摘要表 --- 131
表 4-14 國幼班教師的生涯發展之現況-以任教機構分析 --- 131
表 4-15 國幼班教師「學習成長」生涯發展問卷內容前四項得分平均數 133 表 4-16 「學習成長」生涯發展問卷內容前四項平均數以「身分別」 分析 --- 133
表 4-17 國幼班教師「專業成熟」生涯發展問卷內容前三項得分平均數 134 表 4-18 「專業成熟」生涯發展問卷內容前三項平均數以「身分別」 分析 --- 134
表 4-19 國幼班教師「穩定停滯」生涯發展問卷內容前三項得分平均數 135 表 4-20 「穩定停滯」生涯發展問卷內容前三項平均數以「身分別」 分析 --- 135
表 4-21 國幼班教師「挫折轉移」生涯發展問卷內容前四項得分平均數 136 表 4-22 「挫折轉移」生涯發展問卷內容前四項平均數以「身分別」 分析 --- 136
表 4-23 國幼班教師「適應探索」生涯發展問卷內容前三項得分平均數 137 表 4-24 「適應探索」生涯發展問卷內容前三項平均數以「身分別」 分析 --- 137
表 4-25 不同年齡教師在工作滿意度之敘述統計摘要表 --- 139
表 4-26 不同年齡教師在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 --- 141
表 4-27 不同婚姻狀況教師在工作滿意度之 t 考驗分析摘要表 --- 143
表 4-28 不同學歷師在工作滿意度之敘述統計摘要表 --- 145
表 4-29 不同學歷教師在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 --- 146
表 4-30 不同任教年資教師在工作滿意度之敘述統計摘要表 --- 147
表 4-31 不同任教年資教師在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 - 148 表 4-32 不同任教機構教師在工作滿意度之敘述統計摘要表 --- 150
表 4-33 不同任教機構教師在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 - 151 表 4-34 公立或私立與個人月收入在教學工作變項之各細格平均數與 邊緣平均數 --- 153
表 4-35 公立或私立、個人月收入在教學工作之二因子變異數分析
摘要表 --- 153
表 4-36 幼稚園或托兒所與個人月收入在教學工作變項之 各細格平均數與邊緣平均數 --- 154
表 4-37 幼稚園或托兒所、個人月收入在教學工作之 二因子變異數分析摘要表 --- 155
表 4-38 不同任教地區教師在工作滿意度之敘述統計摘要表 --- 156
表 4-39 不同任教地區教師在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 - 157 表 4-40 有、無兼任行政職務教師在工作滿意度之 t 考驗分析摘要表 - 159 表 4-41 有、無教師證國幼班教師在工作滿意度之 t 考驗分析摘要表-- 160
表 4-42 不同相關專業教育程度教師在工作滿意度之敘述統計摘要表 - 162 表 4-43 不同相關專業教育程度教師在工作滿意度之單因子變異數分 析摘要表 --- 163
表 4-44 不同身份別教師在工作滿意度之敘述統計摘要表 --- 165
表 4-45 不同身份別教師在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 --- 166
表 4-46 不同師生比教師在工作滿意度之 t 考驗分析摘要表 --- 168
表 4-47 不同個人月收入教師在工作滿意度之敘述統計摘要表 --- 169
表 4-48 不同個人月收入教師在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 170 表 4-49 不同背景變項的國幼班教師工作滿意度之差異情形綜合分析表 172 表 4-50 不同年齡教師在生涯發展之敘述統計摘要表 --- 174
表 4-51 不同年齡教師在生涯發展之單因子變異數分析摘要表 --- 175
表 4-52 不同婚姻狀況教師在生涯發展之 t 考驗分析摘要表 --- 176
表 4-53 不同學歷教師在生涯發展之敘述統計摘要表 --- 178
表 4-54 不同學歷教師在生涯發展之單因子變異數分析摘要表 --- 179
表 4-55 不同任教年資教師在生涯發展之敘述統計摘要表 --- 180
表 4-56 不同任教年資教師在生涯發展之單因子變異數分析摘要表 --- 181
表 4-57 不同任教機構國幼班教師在生涯發展之敘述統計摘要表 --- 183
表 4-58 不同任教機構教師在生涯發展之單因子變異數分析摘要表 --- 184
表 4-59 公立或私立與任教年資在適應探索變項之各細格平均數與 邊緣平均數 --- 186
表 4-60 公立或私立與任教年資在適應探索之二因子變異數分析摘要表 186 表 4-61 幼稚園或托兒所與任教年資在適應探索變項之各細格平均數與
邊緣平均數 --- 187
表 4-62 幼稚園或托兒所與任教年資在適應探索之二因子變異數分析 摘要表 --- 187
表 4-63 不同任教地區教師在生涯發展之敘述統計摘要表 --- 188
表 4-64 不同任教地區教師在生涯發展之單因子變異數分析摘要表 --- 189
表 4-65 有、無兼任行政職務國幼班教師在生涯發展之 t 考驗分析 摘要表 --- 190
表 4-66 有、無教師證教師在生涯發展之 t 考驗分析摘要表 --- 191
表 4-67 不同相關專業教育程度教師在生涯發展之敘述統計摘要表 --- 192
表 4-68 不同相關專業教育程度教師在生涯發展之單因子變異數分析 摘要表 --- 193
表 4-69 不同身份別教師在生涯發展之敘述統計摘要表 --- 194
表 4-70 不同身份別教師在生涯發展之單因子變異數分析摘要表 --- 195
表 4-71 不同師生比國幼班教師在生涯發展之 t 考驗分析摘要表 --- 197
表 4-72 不同個人月收入教師在生涯發展之敘述統計摘要表 --- 198
表 4-73 不同個人月收入教師在生涯發展之單因子變異數分析摘要表-- 199
表 4-74 不同背景變項的教師生涯發展之差異情形綜合分析表 --- 200
表 4-75 國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展典型相關分析結果 --- 202
表 4-76 教師工作滿意度與教師生涯發展之典型因素結構摘要表 --- 203
圖 次
圖 2-1 動機與工作滿意關係圖 --- 20
圖 2-2 期望理論構念圖 --- 22
圖 2-3 二元性需求圖 --- 23
圖 2-4 激勵因素-保健因素圖 --- 23
圖 2-5 工作滿意系統圖 --- 25
圖 2-6 Fessler 的教師生涯循環模式圖 --- 69
圖 2-7 教師生涯週期連續性模式 --- 74
圖 3-1 研究架構圖 --- 98
圖 3-2 論文實施程序流程圖 --- 115
圖 3-3 論文研究進度甘特圖 --- 116
圖 4-1 教師工作滿意度與生涯發展之典型相關分析路徑圖 --- 203
第一章 緒 論
本研究旨在探討台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展之相關情 形。本章內容共分為四節，第一節研究背景與動機、第二節研究目的與問題、
第三節名詞釋義、第四節研究範圍與限制。
第一節 研究背景與動機
幼兒教育不僅是個體終身學習發展的重要關鍵，亦是一切教育向上發展 之根基所在。國內外學者們，都強調幼兒早期發展與學習的重要性。盧美貴
（1989）曾提出：「沒有一個社會是完美的，但教育卻給我們走向完美社會的 希望，而幼兒教育就是此希望的種子。」張翠娥（2001）曾指出學前教育的 理論基礎是：「早期的學習經驗對發展是有益的。」強調對一些文化隔離及社 經地位低的幼兒，應給予早期的補償教育機會。」早期經驗對幼兒的發展影 響很大，幼兒無時無刻不在學習，他們帶有一種與生俱來的好動性與好奇心，
想對事情找出個道理來。Maria Montessori 曾說：「幼童像個嘗試把一個大迷 宮的各個碎片拼湊成他們所能理解的世界的探險者。」（Stephanie Feeney, 1984；引自黃慧真譯，1992，頁 24）。
根據內政部戶政司（2009）全國人口統計中顯示，台灣近十年來出生率 逐年遞減，2007 年出生人口數尚有 20 萬 4414 人，出生率為 8.92％，到了 2008 年出生人口跌破 20 萬人，降至 19 萬 8733 人，出生率為 8.64％，使得教育生 態受到衝擊並開始產生重大轉變。由於出生率的銳減，使得「少子化」的現 象非常嚴重，首先波及到的是公私立幼兒教育機構的存續問題，進而嚴重影 響到幼教師資的素質及供需的平衡。由於教育是一項專業化與良心的事業，
教師可說是影響教育品質與成敗的關鍵人物。如幼教之父 Froebel（1840）曾 言：「以花草為幼兒，花園為學校，園丁為教師，學校為幼兒生長之園地，教 師如培育花草之園丁。」（引自王立杰譯，2000，頁 257），可見幼兒教師與 幼兒園所同等重要。在 1984 年 Heck ＆ Williams 提出，幼兒教師是「學習者 的了解者－養育的角色（understander of the learner－a nurturing role）；學習者 的催化者－互動的角色（facilitator of learning－an interacting role）」（引自林佩
蓉和陳淑琦，2003，頁 378）。Stephanie Feeney（1984）提出：「教師對學生的 影響長達一生一世，他永遠也無法知道自己的影響力將於何時停止。」（引自 黃慧真譯，1992，頁 23）。Lilian Katz（1980）曾言：「作為一個學前機構中的 老師，你應該帶給兒童一種溫暖和安全感，並安排一個適合每日生活和學習 的環境。你必須計畫課程、教導、建立關係並提供學習的來源，在一天之間，
你會是個朋友、又是個母親、同學、護士、管理人和老師。」（引自黃慧真譯，
1992，頁 28）。歐姿秀（1998）曾言：「幼兒教育是一份跟自我生命體驗息息 相關的工作，尤其是幼教現場的工作者，每一個人的成長、學習經驗乃至於 對生活、人際的信念，經常會不自覺的藉由直接的互動接觸或間接的設計安 排，而對幼兒發揮影響力，形塑幼兒的成長發展。」張翠娥（2001）曾言：「從 幼兒教師的價值觀反觀幼兒教育，「對幼教的期望」、「希望培育出什麼樣的孩 子」，這是一種價值觀，也是一種教育理想與信念，教師個人的價值觀會影響 其在課室的價值觀，也會導引教學的行動。」
綜合以上中外學者所述，幼兒教師對幼兒教育的理念、價值觀、個人的 特質、角色對幼兒教育來說是何等的重要！所以，教師可說是影響教育品質 與成敗的關鍵人物，這也使得之後幼教機構內，幼兒教師的師資品質、工作 滿意度、生涯規劃等相關問題受到相常的重視。
反觀國內目前的幼教政策，教育部規劃未來幼兒學前教育將走向「國教 向下延伸一年」、「幼托整合政策」的方向。後因考量國家財政困窘、幼教機 構供需之現況及少子化的問題，教育部依據「2001 年教育改革檢討與改進會 議」暨「2003 年全國教育發展會議」之結論，遂於 2004 年改為實施「扶持 五歲弱勢幼兒及早教育計畫」（簡稱扶幼計畫），擬定國民教育幼兒班（簡稱 國幼班），其目的在提供弱勢地區及五足歲弱勢幼兒，接受普及與優質的幼兒 教育，以做為國民教育向下延伸之近程計畫，及未來國民教育全面向下延伸 一年之準備。
台東縣第一階段於 93 學年度起（93 年 8 月 1 日），在離島蘭嶼鄉、綠島 鄉實施國民教育幼兒班，第二階段於原住民鄉鎮實施，第三階段則納入經濟 弱勢（低收入戶及中低收入家庭）。而台東縣內國幼班成立至今已有六年餘，
由於行政單位管轄範圍的不同，教育局管轄公立幼稚園和私立幼稚園，社福 單位則管轄公立托兒所和私立托兒所。雖屬於不同的管轄單位，但同樣任職
於國幼班的教師，在教師的任用資格、編制、福利、工作的保障方面都不相 同。
公立幼稚園部份，新設立的國幼班全部晉用代理代課教師，一年一聘的 方式，每年考試流動率非常高，即使第二年再次考上，也不一定會在原來的 園所任教。由於台東縣的幼兒家庭背景以原住民、弱勢家庭（單親、外籍配 偶、隔代教養）占大部份，有的教師來自於外縣市，對於學校、社區的文化 特色及幼兒的家庭背景較陌生，不容易對學校社區產生認同感，也不容易得 到家長的信賴。尤其 7、8 月無支薪，新任教師又尚未報到，常常發生新舊任 教師未辦好交接工作，造成行政作業上的困擾。陳惠珍（2007）指出：「試辦 國幼班之各縣市中，就幼兒教師人數而言，以台東、花蓮、南投三縣之公幼 代理教師人數最多，台東 95 學年度設立 175 班國幼班，代理教師有 80 位。」
陳世聰（2007，頁 286）指出：「扶幼計畫新增的公幼國幼班以代理教師聘任，
一年或兩年一聘，致使地方政府需年年重新招考教師，公私立國幼班師資一 年流動率達二成五，各縣市聘用期限不同，新教師到職時間也不相同，影響 新生招生、課程教學與行政業務上的銜接與精熟程度；而私立國幼班與公托 教師的薪資遠不及公幼教師，顯現出不同立別國幼班教師同工不同酬的問 題，為求更好的薪資福利待遇，公私立國幼班非專任的合格教師，每學年末 大多加入代理教師甄試，造成服務士氣的不安定感。」
公立托兒所（市托、鄉托、村托）的部份，由於不再晉用正式合格保育 員，遇缺只能以代理保育員或代理助理保育員遞補，並以約雇的方式支領日 薪而假日則不支薪，有的偏遠或原住民的鄉立托兒所，由於幼生人數少，都 只有一名保育員獨自擔任教保工作，有時甚至還得兼煮點心和午餐。幼托工 作時間長、活動多、需耗費很大的體力，所得福利卻如此少，有些老師如果 找到好的工作機會，常會另謀他職。即使有些合格的保育員一旦有機會，就 想請調進入市公所、鄉公所等內勤工作，試想領一樣的薪水，有機會從事較 輕鬆的工作，何需待在托兒所內擔任吃重耗費體力的幼托工作呢！當然也有 對教保工作有熱忱的老師，但是總是少數。
私立幼稚園及私立托兒所的國幼班教師，也積極想考進公立幼稚園，尤 其接近甄試的日子，教師常無心於教學工作，把重心放在準備國幼班教師的 考試上。而私立幼稚園或私立托兒所的工作環境、教學資源、人事升遷制度、
薪資福利津貼、工作時間等等，常和公立幼稚園及公立托兒所的正式合格教 師與保育員有很大的差別，由於不同形態的幼教機構所設立的國幼班，在師 資的任用、工作環境、教學資源、人事升遷制度、薪資福利津貼、工作時間 等方面形成很大的差異，進而大大影響教師在園所的工作滿意度。Arviml ＆ Sassen（1974）曾提出：「很多幼教工作人員的工作環境很差，不僅薪資低，
又沒有足夠的福利及安全感，工作時間長，卻沒有加班費或任何補償，常常 一整天都在工作，沒有片刻的休息，有時甚至連午餐休息時間也要被剝奪，
去開園務會議。」（引自廖鳳瑞譯，2002，頁 174）。Keyserlin（1972）也提出：
「幼教工作人員的薪資太低，不管與幼兒在一起是多麼值得的事，都無法留 住有智慧、才幹的人員，只能以非專業或不合格的人員來充數。」（引自廖鳳 瑞譯，2002，頁 175）。Lilian G. Katz（1977）也指出：「要使幼兒有理想的學 習環境，便要先使幼教老師有理想的工作環境。」（Lilian G. Katz，1994；引 自廖鳳瑞譯，2002，頁 175）。有些公立托兒所（市托或鄉托），由於財源經 費有限，園所內的設施設備（例如：馬桶、飲水機、視聽設備）損壞許久，
卻苦無經費可維修；有些教學環境是借用村、里民活動中心，有時遇到召開 村、里民大會，就必須移動教室內的桌椅、櫃子；或使用國小併校後的分校 教室，有些甚至是違法或危險建築，有些偏遠地區的園所更是從幼幼班到國 幼班都在同一個空間裡教學與活動，遇到國幼班上課，幼小班就必須到戶外 活動，硬體環境設備非常不好。另外有一種奇特的現象是，有些公幼與公托 僅一牆之隔或相距甚近，而公幼在師資專業知能、教學環境、教學資源都優 於公托，但家長仍喜歡把幼兒送至公托就讀，而捨棄就讀品質較好的公幼，
這也失去了政府廣設公立幼稚園或公幼國幼班的美意了。
由此可知，由於國內幼兒教師因薪資低、福利不佳、工作環境差、工作 沒有保障、社會地位低落等因素一直無法提升，而造成高流失率及高離職率，
破壞幼兒與成人間的穩定關係。國內多項實證研究發現，幼兒教師的工作滿 意度與任教意願，的確有高度相關。（谷瑞勉，1989；陳佩汝，2002；劉淑雯，
2003；李英蘭，2006；蔡怡貞，2007）。工作滿意度較高的教師，較願意去改 進教學，教學成效也就較佳（黃盈彰，2000）。幼兒教師若有較高的工作滿意 度，對教育往往會產生一種積極性的情感，更是影響幼兒教育成敗的關鍵。
所以了解現今國幼班教師工作滿意度之現況，為本研究的研究動機之一。
近年來，由於社會形態改變，思想價值觀的更移，家庭結構重新組合，
雙薪家庭增多，由於生育率下降及撫養子女的時間短，女性擁有高學歷並投 入職場的情形愈來愈多，加上「少子化」現象的衝擊，「望子成龍、望女成鳯」、
「每個孩子都是寶」的觀念影響之下，幼兒托育與教育成為父母最需要的社 會服務工作，身兼托育與教育的幼兒教師或保育人員，其工作的重要性相對 增加，加上父母高學歷使然，常常會發生「外行人領導或干涉內行人的情況」， 也就是幼兒父母會干預幼兒園的教學及行政事務，無形中增加了幼兒教師的 工作壓力，平日在園所內又得兼任園務行政工作，在教學與兼任職務之間，
必須面臨複雜的問題與挑戰，此時教師必須透過不斷的進修及自我成長，吸 收多元的教育知識與專業知能，提升自我的專業能力，以克服工作上的問題。
所以，教師生涯能力的發展的確是有其迫切性（吳清山，1996）。對於新設立 的公幼國幼班教師、公立托兒所的保育員、代理保育員、助理保育員、代理 助理保育員等國幼班教師，以及私立幼稚園及私立托兒所的國幼班教師，在 師資聘任方式、薪資、福利、工作環境、教學資源、工作時間、退休制度上 的不平等，對於有心繼續從事幼兒教育工作的教師來說，由於公私立幼教機 構及正式與代理教師的差別，而形成差異性的保障。教育工作深受外在環境 變遷的影響，每位幼兒教師的生涯階段起伏不同，有人充滿熱忱，有人則是
「當一天和尚敲一天鐘」的工作心態。對於現任國幼班教師而言，更突顯教 師生涯發展的重要性。Lortie（1975）認為：「教師的教學生涯可說是沒有生 涯發展可言的行業，教師向上升遷的管道狹隘，工作本身的階層差異小，唯 一不同的也只有在年資和薪資上有差異。除此之外，教師的生活似乎一成不 變，無明顯差異的。」（蔡怡貞，2007）。由於近年來國內有關教師生涯的研 究，多著重在國小教師，雖然幼兒教師不同於國小教師有任教與科別的差異，
但其教師生涯發展是否也會感覺到倦怠與危機，甚至漸漸失去教學熱忱，而 萌生退意，實在有必要作深入的探討。所以了解現今國幼班教師的生涯發展 之現況，為本研究之研究動機之二。
此外，由於探討教師在工作滿意度與生涯發展相關的文獻，多集中在國 中、小教師的部份，而有關幼兒教師在工作滿意度與教師生涯發展的實證研 究文獻相當稀少，為了因應國民教育向下延伸，而從 93 年起以漸進的方式從 離島、原住民 54 個鄉鎮市、全國滿五足歲之經濟弱勢幼兒為對象，而設立國
幼班，不同的幼教機構內之國幼班教師的背景變項都不相同，教師對於自己 的工作滿意度與生涯發展之關係也不相同。所以，探討國幼班教師的工作滿 意度與生涯發展之間的關係，為本研究之研究動機之三。
第二節 研究目的與問題
本研究之目的在探討台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展之相 關情形，綜合上述之研究背景與動機，提出本研究之研究問題臚列如下：
一、台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展之現況為何？
二、不同背景變項教師與教師工作滿意度之差異情形為何？
三、不同背景變項教師與教師生涯發展之差異情形為何？
四、台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展之相關情形為何？
依據研究結果提出具體建議，以供教育主管機關制定相關政策、公私立 園所、幼教專業人員及後續相關研究之參考。
第三節 名詞釋義
為釐清本研究之相關概念，以利研究結果之分析與探討，茲將本研究相 關重要名詞加以界定與說明如下：
一、扶持五歲弱勢幼兒及早教育計畫
「扶持五歲弱勢幼兒及早教育計畫」簡稱「扶幼計畫」。該計劃是修正「國 民教育幼兒班實施計畫」（草案）以作為奠定國民教育向下延伸之近程計畫，
旨在提供弱勢地區與一般地區經濟弱勢滿五足歲之弱勢幼兒，充份接受就學 的機會。並建構弱勢地區滿五足歲幼兒普及與優質之幼教環境，保障幼兒受 教的權益，改善幼兒受教品質，並規劃未來全面實施國民教育向下延伸之長 程計劃作準備。該計劃分為四階段按不同對象與地區實施：
（一）第一階段：係指九十三學年度，以離島地區三縣三鄉為實施對象，包 括：金門縣、連江縣、澎湖縣、台東縣蘭嶼鄉、綠島鄉、
屏東縣琉球鄉全體滿五足歲之幼兒。
（二）第二階段：係指九十四學年度，加入原住民地區五十四個鄉鎮市全體 滿五足歲之幼兒。
（三）第三階段：係指九十五學年度，加入一般地區經濟弱勢（低收入戶及 中低收入家庭）之滿五足歲為辦理對象。
（四）第四階段：俟幼托整合後，國家整體財政充裕，及相關配套措施研定 周全，再研議全面辦理國民教育向下延伸一年。
本研究以台東縣市為研究地區符合第一、二、三階段之弱勢地區（離島 及原住民地區）與一般地區經濟弱勢（低、中低收入戶）之滿五足歲至未入 國民小學所安排，符合其身心發展需要之學前教育，採非強迫性、非義務、
漸進免學費方式實施之計畫（教育部，2005）。
二、國民教育幼兒班教師
係指依據扶幼計畫於弱勢地區實施，採非強迫、非義務、漸進免學費，
自由入學所實施的學前教育方案，招收滿五足歲幼兒為對象，簡稱「國幼班」。 本研究係指台東縣內九十八學年度開學後，所成立之公立幼稚園、私立 幼稚園、公立托兒所、私立托兒所之國幼班而言。
國幼班係指承辦「國民教育幼兒班」之公、私立幼稚園與公、私立托兒 所，且任教於「國幼班」之教師，資格規定上必須具備幼兒教師合格證。
本研究所稱國幼班教師係指任教於台東縣內公、私立幼稚園教師（含代 理教師）與公、私立托兒所國幼班之保育人員（含代理保育人員、助理保育 人員及代理助理保育人員）而言。
三、教師工作滿意度
工作滿意係指個人或多數工作者對其所任職之工作感到滿意的程度，工 作滿意與否與很多因素相關，如薪資高低、工作時間、工作地點、管理方式 等均屬之。（張春興，1989）。
本研究所稱「教師工作滿意度」係指台東縣內國幼班教師在從事教學工 作時，其個人對自己所抱持的一種積極性的情意取向，對其工作感受的情形、
工作整體以及工作中各種情境之情緒反應、職務態度等。其內容分為七個構 面：工作環境、人際關係、教學工作、組織參與、關懷領導、自我認同、薪
資福利。
本研究之操作性定義則為受試者在「教師工作滿意度量表」所得的總分，
得分愈高代表對工作愈滿意；反之，得分愈低代表對工作的滿意程度愈低。
以下就教師工作滿意度的七個構面之定義予以說明（蔡怡貞，2007；李英蘭，
2006；李安華，2006；張瓊文，2005；劉美君，2004；鍾靜琪，2004；陳佩汝，
2002；鄭全利，2002；楊益民，2001）：
（一）工作環境：係指園所內所提供的軟、硬體設備配置使用之方便性與 充足性。
（二）人際關係：係指國幼班教師在機構內與行政人員、主管、同事、家 長及幼兒之間的關係。
（三）教學工作：係指國幼班教師在教學上的自主權，以及工作時所感受 的認同感、挑戰性、創造性、成就感以及回饋性。
（四）組織參與：係指園所內，行政系統與國幼班教師之間的執行步調及 參與決策的程度。
（五）關懷領導：係指園所內，主管對國幼班教師的關懷、鼓勵、支持、
溝通以及決策的能力。
（六）自我認同：係指國幼班教師本身對自己的看法與態度，也就是說，
其對於國幼班教師身份的認同感。
（七）薪資福利：係指園所內，所提供對國幼班教師的人事獎懲制度、薪 資及各項福利補貼之補助。
四、教師生涯發展
依據孫國華（1997）所提出「教師生涯發展」係指教師於從事職業工作
（教學）時，其個人特質、抱負與其學校組織環境交互作用，而產生統整、
連貫的成長與改變；包括心理需求、專業能力、教學態度、職位升遷和角色 的改變。孫國華（1997）將教師生涯發展分為五個階段為適應探索階段、學 習成長階段、專業成熟階段、穩定停滯階段、挫折衰退階段。
本研究所稱「教師生涯發展」係根據孫國華（1997）的教師生涯發展理 論之架構，探討國幼班教師任教於目前之園所，其在教職生涯的發展狀況，
分為適應探索、學習成長、專業成熟、穩定停滯、挫折轉移等五個構面，其
中將孫國華之「挫折衰退」修改為「挫折轉移」。 本研究之操作性定義則為 受試者在「教師生涯發展量表」所測得的分數，依其得分情形分析教師整體 的生涯發展狀況。以下就教師生涯發展的五個構面之定義予以說明（Fessler，
1985；孫國華，1997；蔡怡貞，2007；陳佩琦；2005；江慧萍，2004；黃珮瑜，
2002）：
（一）適應探索：係指國幼班教師初任教時期，以熟悉工作環境、學習新的 角色、與同儕建立良好關係。亦即調適自己以適應新工作 和新角色。
（二）學習成長：係指國幼班教師透過各種學習管道和資源，尋求創新教學 技巧，改進教學能力，並樂於接收新的挑戰和批評。
（三）專業成熟：係指國幼班教師仍繼續增進自己的專業知能，並對工作充 滿熱忱與信心。
（四）穩定停滯：係指國幼班教師視教學工作為一成不變的例行公事，對工 作也不再吸收新知。
（五）挫折轉移：係指國幼班教師因工作產生挫折、倦怠感或因環境的限制 而萌生離開教育工作。
第四節 研究範圍與限制
根據前述之研究動機、目的、問題、之論述，本研究進行之研究範圍與 限制，茲說明如下：
一、研究時間
（一）研究時間的範圍
本研究採用問卷調查法及半結構式訪談的方式進行研究，研究資料 係以民國九十三學年度開始試辦國幼班至九十七學年度歷年相關之文獻 探討為主。研究期間由九十七年九月始至九十九年六月底止。
（二）研究時間的限制
因為國幼班代理教師採每年一考一聘制度，故只能調查研究者撰寫論 文之當年度現職教師為主。
二、研究對象
係以台東縣內申辦國幼班之公立幼稚園、私立幼稚園、公立托兒所、
私立托兒所內擔任國幼班教學工作者。公、私立托兒所屬於社政單位管 轄，其在國幼班任教之教師，資格上屬於保育人員、助理保育人員、代 理保育人員及代理助理保育人員。
本研究中主要研究對象則以台東縣內九十八學年度九月份開學後，
所有任教於國幼班的教師與保育人員為主，因為國幼班代理教師每年都 考，故每年的教師研究對象都會不一樣。
三、研究地區
本研究係以台東縣全縣一市（台東市）、二鎮（成功鎮、關山鎮）、十 三鄉（綠島鄉、蘭嶼鄉、長濱鄉、東河鄉、金峰鄉、太麻里鄉、大武鄉、
達仁鄉、卑南鄉、鹿野鄉、延平鄉、池上鄉、海端鄉）內的公、私立幼 教機構之國幼班為主要研究地區。
第二章 文獻探討
本研究旨在探討台東縣國幼班教師工作滿意度與教師生涯發展之現況，
為釐清研究主題，擬先進行國內外文獻的蒐集與分析，再進一步深入探究相 關的理論與研究。本章內容共分為三節：第一節教師工作滿意度理論及其相 關研究，第二節教師生涯發展理論及其相關研究，第三節教師工作滿意度與 生涯發展之相關研究。
第一節 教師工作滿意度理論及其相關研究
本節旨在探討一、工作滿意概念的演進；二、工作滿意度的定義；三、
教師工作滿意度的理論基礎；四、影響教師工作滿意度之相關研究，以了解 影響教師工作滿意度的因素，作為本研究工具之理論基礎。
一、工作滿意概念的演進
工作滿意研究的起源，肇始於十九世紀末工商企業界的科學管理時期，
主張用科學的方法來管理員工，認為經濟報酬是人類工作的最大動因，採取 以員工的工作績效作為支薪依據，以提高工作績效（張金鑑，1985）。在 1912 年，Frederick W. Tayor 提出了「科學管理理論」（Scientific Management Theory）， 他的理論特別注重工作的設計與研究，主張用金錢來增加工作人員的效率（劉 明德等譯，1993）。Tayor（1912）提到工業生產需要有效率才能提高產量，
因此，管理工作重視標準化和科學化等效率問題，並以論件計酬的方式，將 員工當成機械人壓榨，漠視員工的心理（秦夢群，1999）。由於此理論太過重 視外在的控制，把人視為生產的機器與工具，忽視了員工心理的感受，以及 人的精神需求、心理系統等因素的存在。後來有些學者開始批評，人類除了 追求金錢之外，仍會追求其他各種心理需要的滿足。
1932 年，Mayo、Dickson 與 Roesthlisberger 三人，在美國芝加哥西方電氣 公司（Western Electric Company）共同主持有名的霍桑研究（Hawthorne Study）， 研究提出「人群關係理論」對工作者的情感影響其工作行為，而工作者的社 會及心理因素才是決定工作者的工作滿意與工作團體生產力的主要因素。至
此，員工的人性問題始為管理當局所肯定與重視，而此後行為科學（Behavioral Science）學派的崛起，「人的行為」更成為管理的核心構面，舉凡管理中的一 切問題如領導、績效、效率等，莫不涉及人的行為。也因此許多管理學者便 將焦點集中到研究員工的工作滿足（鍾燕宜，1986）。
1935 年，R. Hoppock 是最早對工作滿意作有系統研究的學者，Hoppock 在其出版的「工作滿意」（Job Satisfaction）一書中，首先正式提出工作滿意 的概念。可視為個人目前所扮演的工作角色的情感取向，或是個人對工作經 驗予以評價以後，所產生的愉快或積極的情緒狀態。
二、工作滿意度的定義
工作滿意「Job Satisfaction」一詞翻譯成中文後，國內學者於文獻中常使 用的名詞有「工作滿意」、「工作滿意度」、「工作滿足」、「工作滿足感」等，
其原涵義實為相同，為便於說明，本文中引述原作者的部份則不另修正，而 本研究則以「工作滿意度」敍述之。在探討工作滿意度的定義之前，先來了 解何謂「滿意」（Satisfaction）？
依張氏心理學辭典解釋：「滿意，是指個體在動機（生理的或心理的）促 動下的行為，在達到所追求目標時產生的一種內在狀態」，或可以簡單的說，
是指「個體欲望實現時的一種心理感受」（張春興，1998）。
工作滿足的定義為：「工作者對於其所從事工作所具有的感覺（feelings）
或情感性反應（affective respones），而這種感覺到的滿足大小，乃取決於他自 特定工作環境中所實際獲得的價值，與其期望認為應獲得的價值之差距，差 距愈小，則反應愈有利（或滿足程度愈高）；反之，則愈不利（或滿足程度愈 低），而此是假定滿足與不滿足乃是一個連續的構面，而不是如同 Herzberg 所稱的「工作滿足與不滿足是屬兩個不相連續的構面」（引自許士軍，1982，
頁 71）。
針對國內外學者們對於工作滿意度有不同的看法，表 2-1 分述如下：
表 2-1 國內外學者對工作滿意度的定義
不同構面 學者的論點
工作環境 1.Cribbin（1972）認為是工作者對其工作環境的感覺，此環 境包括工作本身、監督者、工作團體、機關組織、生活。
2.Locke, V. A（1976）認為個體的工作滿意度，是由個體從 工作中所得到的報酬、工作環境、工作本身、工作團體中的 其他人，及與公司相關的其他人。
3.許士軍（1977）認為「工作者對其工作所具有的感覺或情義 性反應」，取決於其特定的工作環境中，實得的價值與其預期 的價值兩者之間的差距。
4.張瓊文（2005）認為工作者其心理、生理與環境狀況，對於 其工作環境中的影響因素的主觀性感受。
報酬 1.Robbins（1998）認為工作滿意度的定義為將衡量員工對組 織的期望、酬賞的實際運作、控制衝突的方法情形有何感受。
2.任晟蓀（1985）認為「國小教師個人對其教學工作本身、教 學工作環境、校長視導行為、教學工作報酬及工作變動性上，
所持主觀的感覺或情感性的反應。
3.陳佩汝（2002）認為個體對其所從事的工作，主觀上所產生 的一種情意態度，正負面態度則取決於個人自工作中實際所 獲得的價值，與其期望獲得的價值之間所產生的差距。
表 2-1 國內外學者對工作滿意度的定義（續）
教學工作 1.李安華（2007）認為教師在從事教學工作時，在工作各層面 中，對自己工作所抱持的一種積極性的情意取向，與特殊性 的情感表現。
2.蔡怡貞（2007）認為個人對其從事之工作所產生的一種主觀 情意反應與態度，取決於現在工作本身及工作各層面的整體 情緒取向與感受。
3.劉淑雯（2003）認為課後托育老師工作滿意是在教學工作上 主觀的判斷自己所付出的勞力及心力和所獲得之報酬，包括 實質報酬與精神報酬之間的差距大小。
4.鄭全利（2003）認為個人對其工作感受的情形，對工作整 體、工作的各個層面，以及工作中各種情境之情緒反應、職 務態度。
角色期望 1.謝文全（1982）認為個人的需要與角色期望相符合程度，
亦即當組織成員覺得其個人的需要與組織要求或期望相一 致時，其滿意度將會提高。
工作職務 1.吳清基（1992）認為教師對其現在職務所具有的一種積極 情意導向程度，其先決條件則指教師本身對於個人需要具有 滿足感。
2.鍾靜琪（2004）認為個體對其目前所擔任職務的直接感受 與反應。
人際關係 1.張春興（1998）認為個人或多數員工對其所任工作感到滿意 的程度。諸如薪水高低、加薪方式、工作時間、工作地點、
工作性質、升遷機會、人際關係、管理方式等。
資料來源：研究者自行彙整
而影響至近代教育行政管理上，也漸漸開始注意到教師的心理因素。認 為教師的心理滿意表現，可能是影響教育實施成效與教學品質良窳與否的重 要因素之一。尤其在教學心理學上更肯定的認為教師對其工作所持之工作積 極與否，直接或間接地將對教育實施成效具有決定性的影響（吳清基，1980）。
綜合上述，本研究者對於教師工作滿意度的定義界定為：台東縣內國幼 班教師在從事教學工作時，其個人對自己所抱持的一種積極性的情意取向，
對其工作感受的情形、工作整體以及工作中各種情境之情緒反應、職務態度 等，工作滿意度是個人對工作的付出與獲得之間整體情感知覺的反應。
三、教師工作滿意度的理論基礎
「工作滿意理論」對整個組織及個人工作滿意度而言，是一個重要性的 研究指標。藉由對工作滿意的探討，可以了解組織中影響個人工作滿意的因 素，更可以深入探究個人對各種不同因素所表現之影響情形。而工作滿意度 之研究到現在仍如此深受重視，最主要是工作滿意度與工作生產力之間具有 密切的關係存在，而這層關係的影響與否是建立在一般需要與激勵理論層面 上，也就是需要滿足的「激勵理論」（Motivation theroy），亦有學者稱為「動 機理論」（秦夢群，1998；陳彰儀，1999）。
「激勵」（Motivation）的主要目的，在促使某些行為的產生。因此，需 要乃是行為的源頭，此即「激勵因素」，而由需要的心理狀態到行為的發生，
是一個複雜的過程，此即「激勵過程」（謝文全，2004）。
自 1940 年以後，這些源自於激勵理論的工作滿意度相關理論，學者依研 究取向的不同，大致歸納為兩種類型（謝文全，2004；施建隆，2005）。第一 種為研究激勵因素或滿足個人需求的「內容理論」（Content Theory）；其次是 探討激勵過程為重心的「過程理論」（Process Theory）。
表 2-2 工作滿意度理論分類對照表
類 型 內 涵 工作滿意度理論 滿足個人需求或產生激勵的內 需求層次論、激勵保
內容理論 在動機與外在環境因素。 健理論、ERG 理論、
（Content Theory）例如：金錢、地位、成就感。 系統理論
由需求導致行為的過程中，產 公平理論、期望理論 過程理論 生交互作用的因素。 差距理論
（Process Theory）例如：工作投入、績效表現及
報酬知覺。
資料來源：（謝文全，2004；施建隆，2005）
茲分別將上述各工作滿意度之理論模式說明如下：
（一）ERG 理論（Existence,Relatedness and Growth Theory）
ERG 理論是由 Alderfer（1969）所提出的，其將 Maslow 的「需求層次 理論」修正為生存的需求（Existence Needs）、關係的需求（Relatedness Needs）、 成長的需求（Growth Needs）三種需求。Alderfer 主張，此三種需求雖有層次 區別，但卻是共同存在的需求，若高層次需求未能獲得滿意時，則會回到低 層次的需求，以尋找更大的滿足感。
1.生存的需求（Existence Needs）
是指各種形式的物質及生理的需求，例如：食物、衣服、避難所、飢餓、
口渴與其他物質的慾望。而在組織背景中，則是指薪資、福利、工作環境及 物質的工作條件之需要。此需求與 Maslow 的需求層次中的生理及部份安全 的需求相類似。
2.關係的需求（Relatedness Needs）
與他人分享感情、思想的的需求，包括在工作場所中與別人之人際關係，
如親密、歸屬及獲得尊重的需求，此需求與 Maslow 的安全、愛與隸屬及尊 重的需求相類似。
3.成長的需求（Growth Needs）
個人在工作上不斷力求努力與表現，充分發展各種潛能與創造性，追求
自我成長與自我實現，而後得到滿足。此需求與 Maslow 的自我實現的需求 和尊重的需求相類似。
吳月娟（1998）綜合歸納 ERG 理論，其主要建立在三個前提之上：
（一）每一層的需求不滿足，則慾望愈大。例如：生存的需求（薪資）愈 缺乏滿足，則對此需求的慾望愈大。
（二）愈低層次的需求愈得到滿足，則對於高層次需求的慾望愈大，例如：
對於生存的需求（薪資）己有充份的滿足時，對於關係的需求（人 際關係）滿足就會愈產生高度的期望。
（三）較高層次的需求滿足愈缺乏，則轉而對較低的需求滿足產生期望（亦 即需求挫折現象的產生）。
Alderfer 的 ERG 理論與 Maslow 的需求層次理論皆認為，需求是有層次性 的，個體在低層次需求滿足後，才轉向高層次的需求。ERG 理論有兩個特性：
第一是個體可以同時滿足兩種或兩種以上的需求，亦即個體在工作時可以同 時追求薪資及與同事的人際關係，薪資代表存在的需求，與同事的人際關係 代表關係的需求。第二是 Alderfer 提出挫折回歸的觀點，若個體內心有一個 需求想滿足，卻遲遲無法滿足時，此個體將會感到挫折，此時個體將會回歸 到較低層次的需求。例如個體無法得到上司的讚美及自我實現的需求層次 時，個體在機構內仍感到非常愉快，因為和同事之間的關係良好。所以，在 高層次無法達到滿足時，仍可退回低層次需求的滿足。這是 Alderfer 和 Maslow 最大的不同之處。
（二）成就需求理論（Theory of Needs for Achievement）
成就需求理論是由 Mclilland 於 1961 年提出，該理論認為人的許多需求 是由文化所學習而來，其中有三種需求與個人的工作態度有密切的關係，此 三種需求分別為成就需求、歸屬需求、權力需求。
林佳芬（1999）將此三種需求歸納說明如下：
1.成就需求（The Need for Achievement）
即個體想要將事情做得更好、更有效率的需求，更是個人心中想要擁有
成就的慾望。當個體有想要達成的目標時，內心會產生一種驅力，去執行以 獲得滿足。成就需求有高低之分，其中高成就需求有三種特徵：
（1）為願意去解決問題而負起責任。
（2）為試圖建立適當目標，並有計畫的進行。
（3）為希望由工作結果獲得回饋。
2.歸屬需求（The Need for Affiliation）
即個體對他人接納、喜愛、友誼等需求，亦即個人希望與他人形成社會 互動行為關係的慾望，而高歸屬需求者，非常強調人際關係活動，重視社會 關係勝過組織任務。
3.權力關係（The Need for Power）
即個體想要得到或控制他人的需求，亦即個人想要獲得權力與權威的慾 望，而高權力需求者，他們在團體中常希望獲得領導的地位，能去支配或指 揮他人。
綜合上述，Mclilland 的成就需求理論似乎每個人都有，只是在動機與強 度方面，會因人而異，有所不同。因此，若要滿足人們在工作中的各種需求，
除了了解其性質之差異外，更必須深入了解其行為背後的動機的強弱。當然，
這些需求可藉由訓練的方式而增加其強度，使工作者在工作中盡情揮灑，將 需求發揮到最大的作用。
（三）公平理論（Equity Theory）
公平理論是由著名的經濟學家 Adams 於 1963 年提出。公平理論是從比 較的觀點發展而來的，所以又稱為社會比較理論（Social Comparison Theory）
或分配公平理論（Distributive Justice Theory）。
Adams 的公平理論認為，工作滿意度取決於工作者對個體知覺到投入與 所得間的公平性，主張個人的工作滿意是與同地位的同僚間的比較所產生的 一種感覺。此種比較是工作者先審度自己的經驗、年紀、教育、地位、努力 程度等，之後再看看所得的報酬（包括薪資、地位、晉升機會）是否相當，
希望能保持兩者之間的平衡。如果工作者的個人知覺所得與投入是公平的，
則感到滿意，否則就會有不滿意的感覺，而會造成認知上的失調。其理論的 模式有三項：
1.工作投入（Inputs）：指個人認為他投入於工作的所有一切，如：時間、
心力、金錢、經驗、教育程度、努力。技術等等，
這些投入使個人有能力從事工作。
2.工作所得（Outcomes）：指個人認為由於他的付出後所得到的一切成果 與報酬，如：升遷、地位、薪資、福利、榮譽、讚 賞、成就感等等。
3.參照他人（Comparison Persons or Reference Person ）：指同群體內、
或組織內不同群體的人員，或組織外之同等地位人 員而言。工作者用以比較的對象，例如：同事、同 學、朋友、鄰居和自己。在公平理論的架構下，個 人在「投入」與「報酬」比較時，其步驟如下：
（1）比較個人及參照人員之「投入」與「報酬」之比。
（2）如果此一比值是一致時，即表示公平，該個人因而獲得工作滿意。
如果比值不一致時，即表示不公平，該個人因而產生工作不滿意。
（3）若發生不公平行為時，會促使個人的心理與行為進行調適，以恢 復至公平境界。
當個人知覺公平時，則產生滿意感；若知覺不公平時，則產生不滿意感。
Adams（1963）認為個體所知覺的公平性，是來自於本身主觀的感受，而個 體在工作所得上獲得報酬過多或過少均為不公平的現象，如果報酬大於投入 時，則會產生罪惡感及內疚感；若報酬少於投入時，則會導致憤怒和抱怨，
這些都會造成工作的不滿意。不過有一點值得注意的，就是公平－不公平的 感覺所佔比率之大小。當公平大於不公平感時，則個人對其工作感到滿意；
當不公平感大於公平感時，不滿意感則油然而生。
Adams（1979）認為減低或消除不公平的感覺的方法有：
（1）增加或減少個人的工作投入或工作報酬。
（2）說服比較對象提高或降低其工作投入。
（3）設法使組織改變本人或比較對象的工作報酬。
（4）設法在心理上改變對本身的工作投入與工作報酬的看法。
（5）設法在改變對比較對象的工作投入和工作報酬的看法。
（6）另外選擇一人做比較的對象。
（7）離職，更換別的工作。
綜而言之，即滿足感取決於員工自己從工作上所得到的報酬與其對工作 的投入間是否公平而定。所以公平理論的提出，使管理者注意到員工的工作 動機與他對公平的知覺有關，因此，組織除了要儘量滿足員工的需求外，還 要顧慮到員工的社會比較過程（吳復新、江岷欽、夏學理、許道然，2002）。
（四）期望理論（Expectancy Theory）
期望理論是由 Vroom 於 1964 年提出。後世經其他學者修正後，又稱為
「誘力－工具價值－期望理論」（Valence－Instrumentality－Expectancy
Theory），簡稱 VIE，又被稱為價值理論（Value Theory）。期望理論主要建構 在力量（Force）、誘力（Valence）、期望（Expectancy）和工具價值（Instrumentality）
上。工作者的行為是經過思考和判斷的程序，建立在誘力、動機、工具價值 和期望等基本的概念上，由動機和選擇行為的方式，到最後達成目標，都會 影響工作的滿意與否（Lawker，1970）。依據期望理論中探討到動機與工作滿 意的關係，認為個體的行為被動機引發後，會朝向目標行動，再依據目標達 成與否，來決定工作的滿意與不滿意，如下圖 2-1 所示：
圖 2-1 動機與工作滿意關係圖
資料來源：Management：theory, process, and practice. CBS College Publishing. Hodgetts, R. H.（1982）（引自林佳芬，1999，頁 42）
誘力 X 期望
動機 力量
目標 行動
目標 達成
工作 滿意
以下說明期望理論的主要概念，各概念間的關係及相互運作模式，如圖 2-1、圖 2-2 所示：
1.力量（Power）：力量是一種特定行動的傾向，是一種具有方向和強度的 內在能量。而力量的方向和強度由兩種因素來決定，一 種是對行動直接結果的誘力，另一種是對行動能產生特 定結果的期望。
2.誘力（Valence）：誘力是指事物具有的吸引力或排拒力，亦即個人主觀 上對事物的情意取向或感覺態度，即工作報酬對個人吸 引力的大小。
3.期望（Expectancy）：期望是指對可能結果的預測，亦即對行動產生某 種特定結果可能性的看法，即個人努力獲得成功的一 種信念。
4.工具價值（Instrumentality）：是指直接結果能導致或避免另一種結果 的實用程度，是人們對直接和間接結果之間關係的知 覺，亦即工作者感覺到做好工作與所獲得報酬之間的 關係。
工具價值 知覺到 第一步驟 相關性 期 望 可能性
第二步驟 的估計
圖 2-2 期望理論構念圖
（轉引自林佳芬，1999，頁 43）
（五）雙因子理論（Two－Factors Theory）
又稱為激勵－保健理論（Motivation－Hygiene Theory），是由 Herzberg、
Mausner 和 Snyderman 於 1966 年所提出的。一般學者將工作滿意與不滿意視 為兩極，一端為滿意，另一端為不滿意。但 Herzberg 卻持不同觀點，他認為 工作滿意程度低，並非就是工作不滿意，兩者在本質上是不同的。他主張人 有兩種天生的二元性需求，一種是動物性需求（Animal Needs），希望避免痛 苦；另一種是人性的需求（Human Needs），追求心理上的成長（如圖 2-3 所 示）。這兩種人天性的需求，對工作滿意的影響是相反卻相互平行，彼此獨立 的。
表現行動
的 力 量 直接結果能導
致間接結果的 工具價值
間接結果的 誘 力 直接結果
的 誘 力
行動能導致直 接結果的期望 的力量
動物性 ………… 自環境中避免痛苦
人 性………… 從工作中追求成長
圖 2-3 二元性需求圖
（轉引自 F. Herzberg, et al., 1959；引自林佳芬，1999，頁 39）
Herzberg 對二元性需求的觀點認為，激勵因子（Motovators）又稱滿意因 素，就是由人性需求所衍生而來，例如：工作本身因素（成就感、責任感、
升遷及成長等）。當激勵因素能符合工作者的人性成長需求時，個體便覺得滿 意，若是缺乏這些激勵因素，並不會覺得不滿意，只是沒有工作滿意。保健 因子（Hygienes）又稱不滿意因素，就是由動物性需求所衍生而來，例如：
工作環境因素（薪資、上級領導、人際關係、組織決策等），保健因素如果沒 有滿足動物性避免痛苦的需求時，個體便覺得不滿意，但是即使擁有這些保 健因素，並不會覺得滿意，只是工作不滿意。
影響工作滿意的因素有激勵因素（成就感、受賞識感、責任感、工作本 身和升遷發展）和保健因素（組織的政策與管理、視導技巧、人際關係、薪 資和工作環境）兩個因素，所以又稱為二因子理論（Two－Factors Theory）
（King，1970）（如圖 2-4 所示）。
激勵因素（工作本身）
滿意 不滿意
保健因素（工作環境）
圖 2-4 激勵因素-保健因素圖
（轉引自 Herzberg, F. et al.,1959；引自林佳芬，1999，頁 39）
（六）差距理論（Discrepancy Theory）
差距理論是由 Porter（1961）、Katzell（1964）、Locke（1969）相繼提出的 論點。亦稱為「期望差異理論」，乃在修正 Vroom（1964）「期望理論」的缺 失與不足。
差距理論認為需求理論中所談的需求實現程度，並不足夠來決定工作的 滿意與否，認為個體工作上的實際所得與預期所得之間的差距才是主因。其 主張工作滿意的高低乃是決定於個體在工作上的「預期獲得」與「實際獲得」
兩者間的差距大小而定，差距愈大則感到不滿意，差距愈小則感到滿意。此 理論的論點強調個別的差異情形，因為個體對工作滿意程度的高低，是取決 於自己的定義。
Locke（1969）認為一個人對於工作某一特質的滿足與否，乃取決於個人 覺得在此一工作特質中，「實際獲得的」與「希望獲得的」兩者間的差距，若 此超出部份是對他不利的（如額外的工作量、工作時數），則他會不滿意，而 且差距愈大則愈不滿意（黃國隆，1982；邱德懿，1987）。
（七）系統理論（System Theory）
系統理論是由 Wernimont 於 1972 年提出的，其由系統的觀點分析，認為 影響個人工作滿意的因素有二種，分別為內在的因素和外在的因素，而內外 在因素相互影響，形成一個開放的循環系統。
Wernimont（1972）的理論強調，內在因素包括個人的成就、責任、認同、
進步、公平、贊同感等因素；而外在因素則包括組織政策、工作環境、薪資 待遇、職位升遷、領導能力、人際關係等因素。
由圖 2-5 可以看出系統理論中工作滿意與否的主要論點，首先由工作者 的外在環境因素影響本身的內在環境因素，從而影響到工作者對工作滿意與 否的結果，再由結果循環到原先的兩個主要因素，形成一個系統（引自林佳 芬，1999，頁 47）。
圖 2-5 工作滿意系統圖
（轉引自 Wernimont, 1972；引自林佳芬，1999，頁 47）
（八）三因子理論（Three-Factors Theory）
三因子理論是由 Hoy 和 Miskel（1978）針對雙因子理論之不足，加上另 外一個折衷因素而提出的。折衷因素的作用與滿意來源或不滿意來源有關，
包括薪資、專業成長、冒險機會、與上司關係及地位等變項。Hoy 和 Miskel 把 Herzberg 的理論加以修改，認為激勵因素對工作滿意的影響大於工作不滿 意，但缺乏適當的激勵因素，也會導致工作的不滿意，而保健因素對工作不 滿意的影響大於工作滿意，但充足的保健因素也有助於工作滿意（賴明莉，
2002）。
綜合上述八種工作滿意度理論的主要理論觀點可知：
（一） 公平理論、期望理論和差距理論均以工作的「預期所得」與「實際 所得」結果之差距或平衡，來決定工作的滿意程度，作為未來付出的權衡指 標。
外在因素 1.組織政策 2.工作環境 3.薪資待遇 4.職位升遷 5.領導能力 6.人際關係 7.其他因素
內在因素 1.成 就 感 2.責 任 感 3.認 同 感 4.進 步 感 5.公 平 感 6.贊 同 感 7.其他因素
外在因素 1. 滿 意 工作努力 效 率 高
2. 不滿意 工作敷衍 效 率 低
