鐘金玉（ 2000）研究認為政府機關在績效考核的過程方面，考評標準及項目 ， 應依職務性質訂定 ，找出不同職務所代表的不同關鍵因素，使考評項目可確實反映 工作表現的主要部分，或未來發展能力 ；績效考核的項目與標準，應由主管和部屬 共同設定，並且根據這些績效共識進行評估 ，更能反映個別工作間的差異性 ，績效 考核的效度也會提高；考核人員的人格操守 、專業知識 、行為方式等，最佳方法莫 過於對考核人員施予訓練。透過教育或訓練的方式 ，促使考核者具備正確的觀念，
培養崇高的道德情操，並熟悉各種專業知識與技能 ，俾做客觀、公正的考核 。 鐘金玉（ 2000）認為在績效考核的結果方面， 適度地強調績效考核對員工發展 方面的功能幫助員工瞭解其個人能力之長短處，進以接受適當的訓練與生涯規劃；
強化考核結果之有效運用，針對屬員的長處與短處 ，隨時調整適當職務、指派適當 工作，或教育訓練 ，俾能用其專長 ，亦可增加人才之歷練成長，以及建立不同類型 而富有激勵力量的報償或獎償制度 。
黃勝輝（ 2003）研究歸納績效考核的常用的方法如下：
（一）評估量表（ graphic rating scales）
這種方式甚為簡單，發展1張測量表，列述被考核者之行為特性或績 效因素 ，按 評 價 等 級（ 可分 5等 或7等） ，由直屬主管評定，再送上級複
評。基本上，為了使考核更確實 ，針對不同人員，各項標準之權數可予 不同認定，以 求 公 平 客 觀。
（二）人員比較法（ employee comparison method）
1.交 替 排 列 法（ alternation ranking method）
將被考核之員工 ，依表現之好壞 ，按順序評定。一 般 作 法 是 先 將 全體人員分出最佳及最差，接著再依剩下人選評出次佳及次低者， 如 此交替，將所有人員均全部排出為止。
2.成 對 比 較 法（ paired comparison method）
係 逐 項 按 考 核 標 準，分 別 將 所 有 被 考 核 者 按 兩 個 人 配 對 交 替 比 較，以決定優劣順序。
3.強 迫 分 配 法（ forced distribution method）
此種方法係為了避免員工考評出現太集中傾向，故係常態分配 ， 規定各等級之人數，以求平均分配 。
4.人與人比較法（ man to man comparison method）
此種方法係先選定受評者代表人及評估要素，視為評估對象及標 準，而後將其他受評者與代表人逐一做比較。
（三）特殊事件法（ critical incident method）
在特殊事件法中， 每位主管必須替每位部屬保留與工作有關之行為 表現之記錄，然後每隔半年左右，主管和部屬必 須以此特定事件為例，
共同探討部屬之績效。 此種方法較主觀 ，但改進此種缺陷，應再請專家 就特定事件之評定作檢核修正，以 求 公 平。
（四）檢核表（ checklist）
評估項目採用文字敘述的方式，描述員工行為中可接受與不可接受 的行為 。而 後 根 據 此 文 字 敘 述，逐項評估各個受評者的行為表現。評估 者僅需指出受評者有無此項因素 ，不必判定其程度高低。
（五）實地調查法（ field review method）
由單位主管提供每位受評者的績效表現資料 ，然後由人事專家根據 這些資料實地訪問了解做成結論 ，再將評估結果交回單位主管 ，由主管 和受評者共同討論 ，以增進績效 。
（六）目標管理法（ management by objectives approach）
由 員 工 與 主 管 共 同 設 定 未 來 的 工 作 績 效 目 標， 這 些 目 標 須 相 互 一 致，且 可 給 予 客 觀 的 衡 量。 依目標的達成情形來評估員工的績效。
（七）混合評估法
係指混合使用上述之方法，兼取各法之優點 。
張宏亮（ 1993）認為獎勵制度是人事行政中一項重要的環節，能使工作者產生 積極的激勵功效、激發潛能、團隊精神的增進、工作效率的提高等功能。制定專任 教練獎勵辦法刻不容緩 ，辦法之制定可參考公務人員之各種獎金（品）之規定，如 考績獎金、年終工作獎金、績優人員獎金等。張宏亮也提出專任教練之獎勵制度辦 法，針對各級學校分別適用不同績效評分標準，其項目及配分分為年資 10 分、比賽 成績 50 及 30 分、服務態度 20 及 40 分、專 業 知 識 20 分。其中比賽成績與服務態度，
則考量國小、國中的選手身心尚未成熟 ，太過強調成績 ，恐有違訓練的原理 ，故在 項目配分有所不同 。此外，亦建議核發以積分高低績效獎金，50 分以下核發 0.5 個 月薪水， 90 分 以 上 核 發 3 個月薪水，以激勵專任教練士氣。
教育部於 86 年委託研究學校專任運動教練制度成果報告，提出專任教練獎勵之 種類可分為服務資深獎、考 評 優 良 獎、 訓練成就及服務優良獎等 3 種。而服務資深 獎以年資滿 10 年、20 年、30 年 頒 發 獎 牌 乙 面，考評優良獎每年考評成績達 80 以上 者 發 給 2 個月獎金 ，訓練成就及服務優良獎細分為大學及高中專任教練以參加全國 各級比賽核算積分頒發獎金，國中、小專任教練服務成績達 80 分頒發獎金（東吳大 學， 1997）。
教育部（ 2007）研訂「各級學校專任運動教練績效獎金發給辦法 」草案 ，對於 運動教練當年度指導選手參加比賽獲得所訂成績者，發給 30 萬至 1 萬元不等之績效 獎金。
第六節 文獻總結
一、 在競技運動競爭白熱化的殺戮戰場 ，各國都以奧運及洲 際運動賽會作為國力展 示的舞臺，並結合訓練與科學研究 ，有效提昇競技實力 ，而競技運動實力的提 昇，最關鍵的人為因素之ㄧ就 是 教 練。早期我國教練人才培育，皆來自傳承古 法，以土法煉鋼方式訓練選手，囿於缺乏國際訓練新知及排斥運動科研支援，
致我國整體競技成績停滯不前，無法與運動先進國家相抗衡。而以體育院校開 設教練課程，無非希望運動選手或教練在運動成就的表現之外，為將來就業的 職涯發展做好準備，增 加 職 場 競 爭 力。現今運動教練至學校任用，已以資格審 定取代養成，並由學校運動教練評審委員會來甄選 ，因 此，運動教練的學校基 礎課程、單項運動 協會的講習、檢定及授證是否足以讓運動教練作好進入職場 的準備，發揮專業職能，需 假 以 時 日 驗 證。
二、 專任教練自 75 年派聘至學校服務以來 ，歷 經 20 餘年方得以名正言順納入學校 編制人員，運動教練將等同其他教育人員，享有其權益與應盡之義務， 也顯示 政府開創一個有保障的就業管道， 未來在學校對以此任用之運動教練多少會造 成影響，尤其是人員管理、行 政 運 作，以及運動教練是否發揮功能，達成培育 優秀選手，提昇競技運動的成績等等，對運動教練是一項考驗，也關係教練這 個行業的前景。目 前 立 法 工 作 初 步 告 段 落，而攸關運動教練經任用之後續配套 法規，也將由教育部陸續訂定，使運動教練的任用制度 ，逐漸步上正軌 。也希 望運動教練及選手能安心、專 心 投 入 訓 練，在 國 際 競 賽 場 合 能 有 優 異 表 現，為 國爭光。
三、 體育教學與運動訓練雙軌制， 是目前我國發展體育與運動的政策，運動教練在 選手培訓體系扮演的角色非常重要 。以國小至大專各年齡層的學生選手 ，各階 段有不同的目標，運動教練須定位清楚，與體育老師從競合關係變成合作關係，
組織運動團隊獲得學校認同與行政協助 ，落實基礎競技人才的紮根工程 ，改變 國人對教練、選手的刻板印象，展現專業能力 。
四、 我國公務體系各類型的人員的人事制度均有其獨立的法制與運作體系， 如行政 機關的公務員、軍人、教師、 警察等等 。惟獨運動教練依附在國 民 體 育 法及教 育人員相關規定的方式來聘任，運動教練的工作職責與性質較為特殊， 所適用 之法規，是否能完全符合運動教練的工作特性與權益保障，以及未來的運作與 管理，對行政機關、學校、員額、 預算所產生的影響是無法預期的全新挑戰。
因此，法規訂定是否完備，影 響 主 管 機 關、用人單位及運動教練間磨合期的長 短，也關係運動教練制度的政策長遠發展。
五、 我國公部門對於績效考核訂定許多考評 、獎 勵 的 規 定， 目的是透過績效考核的 手段來促進行政革新與創造工作效能。而追求卓越是運動教練的天職， 運動成
績的好壞是評定運動教練最直接的客觀標準， 在不同層級學校的運動團隊組訓 工作，應有不同的評比標準。因此 ，運動教練的績效考核除運動團隊組訓外，
其他的工作任務 、行政配合、服務 、品格等等是未來在訂定相關績效考核中，
可以納入考量的選項之ㄧ。