第三章、 相關理論與研究回顧
第五節 管理的國家文化研究：Hofstede 文化價值觀維度
一、 人類社會運作規則：「文化」的構面與研究
「文化」是人類群體中共同之行為，代表一個群體的共同思想(Schein, 1985、
1992)；是一種規範、信仰與從社會學習的習俗、慣例及產生行為之共同型態 (Assael, 1987)；Hofstede (1980)認為人類社會中每個人都有自己的思維模式、感 情模式和潛在的行為模式，來自於他(個體)在一生中不斷的學習而得來，這種思 維、感情和行為模式被稱之為心理程序(Mental programs)，源於個體所成長並積 累生活經驗的社會環境，並根據所在的不同社會環境而發生相應的變化。這個過 程與對應所展現出的現象，人們習慣用文化(culture)來稱呼這些心理程序；社會 環境是人們習得文化的地方，「文化」是後天習得而非與生俱來的，來自於所處 的社會環境而非個體基因；每個社會群體或者社會分類的成員都會持有一套共同 的心理程序，這套心理程序構成這些人的「文化」(Hofstede, 2005, pp.3-6)。
二十世紀 70 年代末，荷蘭學者霍夫斯塔德(Geert Hofstede)進行了一次迄今 世界上最大規模的文化價值調查研究，用二十種語言從態度和價值觀方面，對分 佈在四十個國家和地區的 11,6 萬名 IBM 員工(包括從工人到博士和高層管理人員 在內的)進行文化價值觀調查和分析，出版了著名的學術專著《Culture 's
Consequences–International Differences in Work-Related Values》；1980 年代後期，
Hofstede 通過龐德(Michael H. Bond)對中國價值觀的調查和研究，也把中國的儒 家文化思想應用於跨文化管理，歸結出他的文化價值觀的五項維度。透過大量的 實證研究後，Hofstede (1980，1999，2005)將「文化」定義為：「在一定環境裡人 們的集體心智程式(Collective programming of the mind)在不同的群體之間的人們，
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其集體心智程式各異，各個群體以不同的方式將此種集體心智程式一代代保存並 傳遞下來」，以此區分並集結為五個構面分析架構66：
權力取向(power orientation)構面：考慮文化如何解決群體中權力分配不 平等的問題，用「權力距離(Power distance)」來反映群體或組織中權力與 威信的差異程度，高權力差距文化尊崇權威與階級，傾向服從與被指揮；
低權力差距文化傾向質疑高層的決策，期待被詢問與自我意見被接納。
社會取向(Social orientation)構面：強調在社會互動中，文化反映個人和 所屬群體之間相對重要性，分為「個體主義(Individualism)」和「集體主義 (Collectivism)」。個體主義文化強調自我實現、獨立、自尊，個人事業優先 於組織；集體主義關心集體目標，強調和諧、道德規範、羞恥心與人際關 係。
目標取向(Goal orientation)構面：強調主流價值的文化趨勢，分為「剛 性氣質(Masculine)」與「柔性氣質( Femininity)」，剛性氣質標榜事業成功、
重視金錢與物質及成就，關心自身利益、決斷獨行；柔性氣質強調生活品 質，重視人際關係與大眾福利，企業決策會考量對社會的影響。
風險取向(Uncertainty orientation)構面：用「不確定避免(Uncertainty avoidance)」來反映人們對不確定、模糊和改變的情緒回應，越高不確定避 免的文化愈傾向尋求結構化制度、規範與法規；越低則喜歡冒險與改變，
不懼怕風險。
66 摘引自鐘從定，翁正忞，〈全球化下跨文化管理的新思維：從 Hofstede 國家文化構面的辯論 再出發〉，《通觀洞識學報 第八期》，台中：僑光技術學院，頁 93-106。
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時間取向(Time orientation)構面：分為長期導向(Long-term orientation)與短 期導向(Short-term orientation)，長期導向文化對於奉獻、努力及節儉抱持
「未來」的價值觀，短期導向文化重視「現在」，喜歡快速且可以立即測量 的成功與財務報酬。
以往，商業及企業管理的文獻中常常提及國家的「管理」或是「領導」文化。
而 Hofstede (2005)認為無論是管理還是領導議題，都無法與社會的其他部分隔離 開來。人類學家一直以來都在證明一個觀點：「社會生活中許多看起來互相不相 關的方面，實際上卻是密切聯繫的」(Hofstede, 2005, pp.21)；管理者和領導者，
以及與他們一起工作的人，都是國民社會中的一個部分，想要了解他們的行為，
必須了解他們的社會；與實踐活動相比，價值觀是文化中穩定的因素；「儘管推 斷價值觀是費力不討好的做法，且問卷調查的回答並不總是反映人們真實生活的 行事做法，然而她卻還是可以反映不同社會群體或社會分類的調查者在回答上的 差異」(Hofstede, 2005)。
現今隨著全球化的潮流，企業積極展開國際化活動與全球布局，對於國際企 業的相關研究也與日俱增(鐘從定、翁正忞，2007)。從組織行為的角度來看，國 家文化不僅引導員工思考方式，更為影響其行為之關鍵因素，並存在「同中取異 (Emic or Idiographic)」及「異中求同(Etic or Homothetic)」的議題(Lim & Firkola, 2000;
Luna & Gupta, 2001；掌慶琳，2003)；除了與管理、領導方式高度相關之外，對 員工工作態度、組織行為也具有高度影響(Bae, Kyuhan & Chung, 1997; Hofstede, 1998; Robert, 1998)，對於員工組織公民行為表現有其重要性67。此外，企業在高 度競爭及劇烈變化的商業環境之下，掌握有利的知識資本與知識管理是企業不可 或缺的議題(Drucker, 1998; Stewart, 1997)；而知識管理的障礙來自於員工本身是
67 摘引自彭于萍，〈從國家文化觀點看華人組織公民行為研究〉，《崇右學報 第 14 卷第一期》
(2008 年 5 月)，基隆：崇右技術學院，頁 2。
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否具備知識分享的意願(Hendriks, 1999；夏欣鵬，2000)，許多研究顯示：不同的 國家文化會阻礙彼此的合作與學習(Lane & Beamish, 1990; Hennart & Zeng, 2002)；
同時，知識分享涉及個人行為模式，不同特質的人格會使得將自己擁有的知識分 享給別人的意願程度(Allport, 1961; Davenport & Prusak, 1998; 李菁芬、李雅婷、
趙慕芬，2002)68。
「文化」除了與組織行為與知識管理有關之外，相關研究也發現，組織中許 多關鍵管理事件來自上、下司關係層面；上、下司溝通行為對組織運作有決定性 影響(Daniels & Spiker, 1991)，兩者的關係必須放在組織與社會脈絡下進行探討。
「組織文化」是重要的考量因素；透過組織環境中的成員所創造的，組織文化具 有傳遞性與象徵性的特質，並相當程度受到情境因素的影響，且因為跨文化管理 而顯得越益重要(李美華，2000)69。除了組織內部領導與溝通問題之外，隨著跨 國家的人才的交流與外籍勞工的引進，因國家文化的差異，遂也產生人員海外適 應不良，以及工作績效低落的問題(陳榮方、範氏鴛，2011)70。因此當企業逐漸 邁入國際化的發展時，管理實務的做作法將更受到文化的影響(陳皓怡、高尚仁、
吳治富，2007)；有效管理文化系統，將可以帶給領導者一個更寬廣的視野，且 能有效面對多元文化的問題(Boyacigiller & Adler, 1991)71。因此如何透過了解文化 之間的差異，做有效率及適切的管理，成為現今企業積極展開國際化活動與全球 布局後，不得不開始注意到的國家間不同文化的差異所帶來的管理議題。
68 摘引自周少凱、劉松益、飛玉萍，〈國家文化、人格特質與工作價值對知識分享意願關係〉，
《國立勤益科技大學 第五屆管理學術研討會》(2007 年 11 月)，台中：勤益科技大學，頁 2。
69 摘引自駱彥融、曾武清，〈從跨文化的角度探討上下司關係溝通模式─以本土、外商金融業 為例〉，《中華傳播學會 2004 年年會論文》(2004 年)，新竹：中華傳播學會，頁 4。
70 摘引自陳榮方、範氏鴛，〈國家文化差異與海外適應對工作績效之影響研究-以越籍勞工為 例〉，《國立高雄應用科技大學 企業管理系論文》，未出版。
71 摘引自陳皓怡、高尚仁、吳治富，〈家長式領導對多國籍部屬身心健康之影響；以華人外派 主管為例〉，《應用心理研究 第 36 期》(2007 冬)，台北：五南，應用心理研究雜誌社，頁 223。
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