一、主要研究發現
（一）不同部門在員工人格特質、組織文化與員工創造力上有所差異 1. 人格特質
（1）新聞部傾向「外向型」的人格特質：人格特質越傾向外向型的人，其與他 人的相互關係的舒適程度就會越高，這個部門的主要負責的便是新聞的採 訪與製播，不管是直接或是間接的方式，都是人際間的互動關係。因此，
新聞部的員工多擁有自信、積極與有活力的特質。
（2）節目部傾向「開放學習型」的人格特質：人格特質越傾向開放學習型的人，
東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究
會擁有多樣化的興趣。由於節目部需負責節目的相關策劃與製作，因此，
節目部的員工必須要多看多聽多學習，才能夠不斷地有創新的想法。所以 節目部的員工多富有好奇心，喜歡思考與求新求變。
（3）業務行銷部傾向「情緒穩定型」的人格特質：人格特質越傾向情緒穩定型 的人，其所能負荷的情感刺激數目與強度越多。在業務行銷部中，除了需 對內負責行銷計畫、產品策略等，亦需要對外有推廣活動與媒體公關等。
因此，業務行銷部的員工在性格上多為能妥善控制自我情緒、不易沮喪或 焦躁等的特徵。
（4）工程製播部傾向「勤勉正直型」的人格特質：人格特質越傾向勤勉正直型 的人，若目標越明確就越專心致力於其上。在工程製播部的工作性質相當 明確且不會有太大的變化，即為負責各項錄製作業、燈光處理、收音作業 與攝影工作等。因此，在工程製播部的員工擁有謹慎有責任感與努力工作 等特質。
（5）行政管理部傾向「親近型」的人格特質：人格特質越傾向親近型的人，對 於他人所定下的規範主動去遵循的程度是越高的。在行政管理部中，其負 責整個企業的發展方向與策略規劃。因此，層級結構明確且職責分明，員 工多擁有令人信賴且服從規範等的特質。
2. 組織文化
（1）新聞部傾向「審慎壓力型」的組織文化：在東森電視中新聞部是人數最多 且編制最龐大的一個部門，其負責所有新聞採訪、編輯、製播之指揮與督 導等相關工作。在每個環節上都有一定嚴格的步驟與流程。因此，為了保 持與維護盡完美的成果呈現，新聞部的員工大部分的時間皆是繃緊神經不 容出錯的。
（2）節目部傾向「積極創新型」的組織文化：節目部是負責各頻道、節目的包 裝、規劃與製作，由於東森電視本身有自製的戲劇節目與綜藝節目，因此，
相當講求在製作節目上的新穎度。所以，節目部非常鼓勵員工不斷追求創 新的想法以及提出不同於現況的意見。
（3）業務行銷部傾向「積極創新型」的組織文化：業務行銷部是負責行銷計畫、
產品策略、推廣活動與媒體公關等，是媒體企業相當重要的收入來源之一。
因此，業務行銷部必須具有勇於突破創新的精神，才能開發擁有市場價值
的產品。
（4）工程製播部傾向「和諧支持型」的組織文化：在媒體企業中工程製播部為 一支援性質的部門，負責各項錄製作業、燈光處理、收音作業與攝影工作 等，是用以配合新聞部與節目部的需求。因此，在工程製播部中相當講求 團隊合作，重視員工間人際關係的和諧，要求彼此必須互相合作。
（5）行政管理部傾向「科層體制型」的組織文化：行政管理部門包括了各管理 行政事務的單位，亦即整個東森電視的策略擬定與規劃等皆由此部門來執 行之，掌握了整個企業的大方向與決策權。因此，部門的層級明確，依組 織結構進行職權分責且作風謹慎。
3. 員工創造力
結果發現，創造力較高的為「節目部」與「業務行銷部」，此與部門負責的 工作性質有極大的相關性。
（1）節目部：由於東森電視本身擁有相當數量的頻道，現今努力朝向自製戲劇 與綜藝節目的方向發展，因此，此部門的員工大多需要不斷思考新的方向，
促使自我接觸各式各樣新穎的事物用以增加自我的創新能力，所以相對於 其他的部門，會擁有較高的創造力。
（2）業務行銷部：其需對內負責行銷計畫、產品策略等；對外負責推廣活動與 媒體公關等，這些相關的活動皆是需要靠「創新力」來支撐的。因此，此 部門的員工也需要秉持勇於突破現狀的精神，來努力提出新的意見和想法。
（二）不同人格特質對創造力有所影響
多數學者提出創造力較顯著的人格特質為具有原創力、願冒險、擁有開放心 胸、獨立性、變通性等（Starko,2001; Innamorato,2000; Hayes,1989）。
本研究發現人格特質對員工創造力會產生影響，其結果為開放學習型的人格 特質最具有創造力，依序為情緒穩定型人格特質、外向型人格特質、勤勉正直型 人格特質，最後則是親近型人格特質。此研究發現與以往學者提出的相關論點有 一致性。
（三）不同組織文化對創造力有所影響
學者們多認為一個組織文化類型若是傾向活潑、活力、開放，則較能接受員 工 的 創 造 力 ， 員 工 的 創 造 力 在 此 種 環 境 下 比 較 容 易 發 揮 （Wallach,1983 ； Petrock,1990；河野豐弘，1992）。
東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究
本研究發現組織文化對員工創造力會產生影響，其結果為屬於積極創新型文 化的組織較能接受員工的創造力，並且員工較能充分發揮各自的創造力；相對 的，屬於科層體制型文化的組織較不易接受員工的創造力，將會抑制員工的新構 想。此研究發現與以往學者提出的相關論點有一致性。
二、研究貢獻與未來研究建議
（一）研究貢獻
1. 建構媒介人力資源管理中關於人格特質、組織文化與員工創造力此新的研究 領域。
2. 建立傳播產業有關員工創造力的實證研究基礎。
3. 提供傳播產業人力資源管理的應用參考。
（二）未來研究建議
1. 進一步輔以質化研究方法，探討相關研究議題
從本研究結果發現員工人格特質與組織文化確實會影響員工的創造力。因 此，後續研究可針對此結果進行質化的深度訪談，以補足量化研究未能探索的 限制。
2. 加入其他人力資源管理變項進行相關探討
本研究係以人格特質與組織文化為切入點，探討東森電視的員工創造力。
但也有學者提出其他因素對於員工創造力也有影響，例如組織氣候、上司的領 導風格等，也可以作出進一步的探討。
3. 擴增研究母體至其他傳播產業
本研究之研究對象為東森電視，若能擴增研究範圍至台灣的媒體產業，增加 研究的母體，更可以擴大本研究的領域。