臺灣數位廣播人力資源管理與教育訓練

全文

(1)Journal of Communications Management 傳播管理學刊第 7 卷第 2 期中華民國 95 年 7 月. 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練東森電視公司員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究解析台灣數位電視之發展及相關問題以非線性需求函數探討線上音樂定價策略數位音樂時代企業之競爭優勢：Apple 公司數位音樂平台之探討現階段我國遊戲機業者與線上遊戲業者商業模式及行銷策略之比較研究台灣地區數位學習產業定價策略評選之研究：模糊理論的應用. 銘傳大學傳播學院出版.

(2) Journal of Communications Management 傳播管理學刊中華民國 95 年 7 月出版第 7 卷第 2 期. 發行者／銘傳大學傳播學院編輯委員會／梁定澎(中山大學)、陳尚永(輔仁大學)、陳耀竹(銘傳大學)、陳偉之(玄奘大學)、黃葳威(政治大學)、楊志弘(銘傳大學)、郭良文(交通大學)、蔡敦浩(中山大學)、鄭自隆(政治大學)、蔣安國(銘傳大學). (依姓氏筆劃排序). 編輯部地址／台北巿士林區中山北路五段 250 號銘傳大學傳播學院主. 編／楊志弘. 執行編輯／梁立芳編輯助理／吳筱葳、陶瑞玲、蕭伊婷電. 話／(02)2882-4564 轉 2353. 傳. 真／(02)2881-8675. 本期售價／新台幣 250 元版權所有．請勿翻印.

(3) 目. 錄. 台灣數位廣播人力資源管理策略與教育訓練. 陳清河、劉瑋婷. 1. 東森電視公司員工人格特質、組織文化與. 楊志弘、鄭伊芬. 17. 解析台灣數位電視之發展及相關問題. 張宏源. 43. 以非線性需求函數探討線上音樂定價策略. 劉忠陽. 67. 數位音樂時代企業之競爭優勢：Apple 公司. 林富美、蘇珊如. 95. 數位音樂平台之探討. 張寒梅. 現階段我國遊戲機業者與線上遊戲業者商業. 莊克仁. 131. 陳耀竹、韓衍輝. 151. 員工創造力之關聯性研究. 模式及行銷策略之比較研究. 台灣地區數位學習產業定價策略評選之研究：模糊理論的應用.

(4) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期 2006 年 7 月. 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練陳清河1、劉瑋婷2 《摘要》數位廣播的發展改變了傳統一點對多群眾傳播的型態，這種趨勢對現在所有的廣播業，不論軟硬體的更新、人才的需求、經營的模式，都將造成極大的衝擊。而其中數位化及標準化也成為全事業的潮流，隨者台灣陸續開開放的電信業務及電信與廣播互跨經營之方向，未來在一個開放自由公平競爭的環境中，改變傳統的人力管理策略、提升節目品質、推行組織人力管理與產業策略聯盟將是主要趨勢。本研究針對台灣數位廣播之人力經營產業策略與現況調查，並提出未來人力資源管理與人才培訓之具體建議。並以問卷調查與深度訪談為主要之研究方式，設定所有取得數位廣播經營執照之廣播電台為主要調查對象（中國廣播公司、福爾摩沙、優越傳信、好事數位、寶島新聲、台倚數位電台）調查內容包括人力結構現況、人才培訓計畫與進行方式、加入數位廣播後之新增人才現況、人才流通與資源現況。深度訪談部份則是以立意抽樣選定學者、業者各一位為本研究之訪談對象（莊克仁、李木村），問題意識在於深入瞭解培養數位多元化細部分類人才與人才培訓方式探討等建議。研究發現：數位廣播人力管理策略與傳統廣播一致、專業人員不足且缺乏人才培訓之政策主導。經由現況調查與文獻理論提出未來數位廣播之人力資源發展之以下三點建議：1.知識經濟時代企業環境之轉變與應變方式；2.教育訓練發展與管理建議；3.落實複合式組織概念建議。. 關鍵字：人力資源管理、人才培訓、經營策略、數位廣播. 1. 陳清河為國立政治大學廣播電視系教授. 2. 劉瑋婷為國立政治大學廣播電視系研究生. -1-.

(5) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 壹、緒論廣播誕生至今不到一百年，它曾走過輝煌的歲月，也曾因為面對具有聲光效果的電視霸權而成為「弱勢媒體」與其稱之為弱勢媒體，倒不如說它是柔性媒體，因為它價廉、機動性高、具有適時性、適人性、廣泛性、接近性等重要特質（楊孝榮，1994）。過去的廣播一個頻道只能承載單一節目，隨著數位廣播的發展與使用，透過聲音訊號的編碼和壓縮方式，使得在頻段的使用上更有效率，讓原本一個類比廣播頻道得頻寬可以同時容納 6 個立體聲的數位廣播頻道（孫民承， 2002）。數位廣播已經類比聲音訊號 0、1 的數位訊號，不僅可以用來作為聲音的廣播，也可以數據資料的傳送（孫民承，2002）。將改變現在一點對多群眾傳播的型態，這種趨勢對現在所有的廣播業，不論軟硬體的更新、人才的需求、經營的模式，都將造成極大的衝擊(葉坤郎，2001)。隨著科技的進步，傳播業的應用範圍日廣，產業間的整合也日漸增多，加上環境的改變，使得競爭更加激烈，因而管理的工作更為重要。管理是實用的科學，應用時必須考量各該產業的特性與發展趨勢（張美英，2004）。而其中數位化及標準化已成為全事業的潮流，隨者台灣陸續開開放的電信業務及電信與廣播互跨經營之方向，未來在一個開放自由公平競爭的環境中，最好的系統品質、服務品質、具競爭力的價格來服務客戶已是基本的條件（謝進男，2001）。新傳播科技的應用，不但提升了媒體的工作效率及服務品質，也改變了媒體組織的工作流程及組織結構，進而使得媒體組織的人力資源受到影響（蔡佩穎，2005）。台灣廣播的將由目前統包性的電台經營方式，轉為知識與技術都必須提升的分工作業，而其分工的原則將為，節目供應、頻道經營及系統發射等三大類。數位廣播的產業內容應走非常的小眾化，因此節目製作人的人才培養相當重要，否則如果台灣從南到北的新聞節目內容都一樣，節目就沒有區隔與在地化了（江典嘉）。 Chandler（1962）提出「策略追隨環境，組織追隨策略」主張以來，產業或企業所處的外在環境即被視為一項影響組織運作與經營績效的關鍵因素。 Fombrun 認為科技、經濟、社會及政治等四個構念與環境改變現象，近年來依然存在，甚至有更加速質變的趨勢。「與其他科技一樣，數位科技的推展必然是無法獨立存在於真空狀態下，而必須與政治、經濟相互產生交集，進而發揮影響作用。（Pavlik, 1998）。21 世紀個先進國家開始激烈的人才爭奪戰，各國為了爭取所需的高科技人才，無不大量投資人力與財力在人力資源部門，提供員工不斷取. -2-.

(6) 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練. 得新知識與技術的訓練機會（李誠，2004）。研發與創新成為有遠見、有價值的企業體不可或缺的活動（Ganguly, 2002）。廣播業界需要冷靜的思考目前及未來的發展走向，由於必須投入大筆的資金更換全新硬體設備，招募具新知識、新技術的數位科技人才、開發新知識引進新技術。. 貳、文獻探討一、數位廣播之特性與應用電信、傳播與網路之匯流的趨勢，正影響新世代的傳播技術發展、價值觀及生活方式，由於一切尚在發展中，媒介的整合發展，有 3C 或 4C 的概念，未來有線網路更將演變為「無線化」。1990 年代，數位化概念在廣播產業發酵，廣播媒介正式邁入另一階段的「典範轉移」，其中，數位與壓縮技術的進展正勾勒出更多可能性（Negroponte, 1995）。。現有以媒體屬性作為分類架構之傳統廣播電視產業，正面臨轉型與整合之挑戰。在匯流之後相關政策與法規方面浮現若干問題：數位落差，普及服務、內容版權、競爭政策、證照機制、媒體壟斷管制、消費者權益保障等（何吉森，2004）。數位科技的演變使廣播發展成另一種全新的面貌，新一代的數位廣播（Digital Audio Broadcacting；DAB）透過衛星或地面發射站來發射數位訊號以達到廣播的目的（賴雅芹，2002），除了帶給聽眾更高品質的聲音，更進一步克服雜訊干擾和移動接收等問題（孫民承，2002），由於台灣傳統廣播過去，從節目企劃、製作、播出、發射、收聽效果的好壞都必須由電台本身來承擔，但走入寬頻時代之後廣播生態將面臨前所未有的改變，甚至必須解構後再重整（李慶平，2001）。未來廣播的走向是以人力技術及資本密集的產業因此廣播界必須思考如何同業分工、異業結合才能面對傳播科寄的日新月異，以不同於過去的經營型態面對全新的廣播時代(葉坤郎，2001)。台灣已走進寬頻的世紀，對於新科計有兩項很重要的特點，一個是可以傳輸大量的資料，第二就是按著 End user 的需求傳播業在來提供服務，使得大眾傳播變成小眾、分眾、甚至是單人化的服務（黃新生，2001）。至於電台內部組織與調整上，發展數位廣播對於傳統電台而言，然歷經檢是一項利基，以往一個播音網全天候都需要一個熟係設備操作的人員負責，而廣播數位化之後便可採取自動播控系統（陳清河，1998），因此人力在原有分佈與運用上將會有極大轉變。廖俊傑提出幾個數位電台的策略：分工，在系統、頻道及內容供應上分工，. -3-.

(7) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 各司其職，發揮專才，才能省錢省事。其次必須與異業（包括資訊業、行動通訊業、數位內容產業、行銷企劃、網路、接收機設計製造等）密切配合，才能獲得更多的經驗和創造成功的商業模式。而數位廣播的經營者也必須認清數位廣播的本質，從廣播業到數位產業，經營性質從過去的免費到有償加值，而過去的經營經驗對數位電台的經營助益有限，必須要有新的模式，從新出發（林蔚文，2005）。二、台灣人力資源管理的改變與定位台灣絕大多數的廣播電台在人力資源管理角色較偏重於執行傳統的人力資源管理功能，但是要協助電台不斷強化體質、創造價值以提升整體競爭力而言，這些傳統的人力資源管理功能並不足以因應未來數位廣播發展的需求（姚燕洪，2004）。在應有之策略性功能以知識與創新為主的經濟環境中，人力資源是否能夠發揮應有之策略性功能，將直接影響到廣播電台未來之的興衰，而姚燕洪提出下列 4 點台灣人力發展建議：1.人力資源管理應與企業整體策略緊密結合；2.強化組織整合，提升整理績效；3.重視員工需求鼓勵員工參與；4 協助推動並落實企業變革與發展。在網路科技發展與知識經濟的衝擊下，未來台灣的廣播電台大部分的員工都會是知識工作者，除了個人需求滿足、適時適切之回饋，提供學習分享之環境，這些都是未來廣播電台應該重視的需求。Peter Drucker 在《21 世紀管理的挑戰》中明確指出，21 世紀企業最大的資產即是知識工作者和他的生產力。能夠重視並滿足這些工作者需求的廣播電台，必將是高生產力且具競爭優勢的電台。未來將是以人才決定電台的勝負時代，人力資源專業工作者所面臨的挑戰是空前的，台灣的未來的數位廣播人力與運用將協助電台創造價值，並在市場上取得競爭之優勢（蔡錫濤，2000）。三、人力管理與教育訓練困境高科技內容產業所面臨之挑戰包括節目週期性較短、人才的爭奪、科技進步太快沒有時間培訓人才、大量新人的加入使舊有文化遭衝擊、人事規章制度無法配合成長（陳宗宏、耿靜宜，2004）。由於數位產業的特殊管理特性，造成個電台在人力資源管理上面臨許多挑戰，由於幾乎每家電台都有實施員工教育訓練，但缺乏專人整合，對於外部的課程與內部的需求往往無法深入。陳宗宏提出 5 點高科技產業在執行員工教育訓練時遭遇的困境：1.缺乏專人整合員工的訓練；2.訓練課程資訊收集不完整；3.員工訓練的預算較為有限；4.培育績效成. -4-.

(8) 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練. 果不容易彰顯；5.人才接受訓練更容易流失。由於廣播是電子傳播的一環.尤其發展數位廣播更需要大批的電子相關人才，而這也是數位廣播電台所需要的，但這和通訊無線電業者所需要的人才是一致的，所以優秀的人才考慮未來的發展性及待遇問題時，大多進入無線通訊業發展（李慶平，2001），廣播界對數位專業人才雖然是求才若渴，卻可能招募不到適合的人選，成為發展數位廣播之一大隱憂。在這個新時代「知識」成為最重要的資產及競爭差異因素，由於資訊的流通性大幅增加，消費者可以輕易並及時得到各種不同的相關資訊（李瑞華），因此廣播內容的提供成為廣播最重要的一環，使得廣播從大眾媒介漸漸轉變為小眾媒介，並漸漸發展成以聽眾為中心。. 參、研究方法一、研究目的 2005 年 6 月 26 日對於台灣廣播界而言，是一個指標性的特別日子，在歷時 4 年、總共 19 家廣播電台參與的數位廣播試播之後，挑選出其中 6 家發給數位廣播營運執照。數位廣播終於在眾人引頸盼望多年之後，取得正式開播的合法性。本章研究目的，旨在瞭解台灣傳統廣播與數位廣播人力發展之轉變，並了解取得執照之 6 家電台在人力與運用上是否已經準備好迎接數位時代的挑戰，本研究希望能夠提供政府單位及數位廣播業者一些參考與建議。綜合研究目的如下： 1.探討台灣廣播媒體產業轉型之人力資源之應用現況； 2.針對電台人力訓練與管理制度給予輪廓描述與具體建議。 3.對於人力與組織文化與管理提出想法與建議供產業界參考。本研究主要研究重點在於瞭解台灣數位廣播之人力資源管理應用與教育訓練現況與轉型之產業現況調查，研究對象為第一梯次數位廣播頻率開放獲得許可籌設的 6 家電台，全區的有中國廣播公司、福爾摩沙數位電台、優越傳訊，區域的有好事廣播電台、寶島新聲、台倚數位廣播。調查台灣目前數位廣播電台之人力與與規劃、人事結構及行政組織、人事困境與解決方式等多面向之現況描述，並根據現況調查節果提出人事管理與教育訓練之具體建議。第一階段主要是規劃研擬研究方向，接著進行現有資料蒐集與文獻探討分析比較，深入. -5-.

(9) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 調查目前國內數位廣播之人力資源管理與現況。本研究分別採行文獻探討、問卷調查及深度訪談等三種研究法進行調查和結果分析。二、採用問卷調查法（Questionnaire survey） 1.研究電台之選定方式研究對象選定為數位廣播頻率開放獲得許可籌設的所有電台，包括：中國廣播公司、福爾摩沙數位電台、優越傳訊，區域的有好事廣播電台、寶島新聲、台倚數位廣播等 6 家電台。 2.問卷填答對象之選定問卷填答者限定為實際參與推動數位廣播營運計畫，且對於電台為數位廣播之營運方式、情況確實掌握之代表。每個電台挑選 1 位代表填答，由研究者聯絡台長，經由台長指派符合上述條件之代表該電台。經過聯絡確認後填答對象、職稱如下：1.中國廣播公司代表人李宗桂職稱為總經理；2.福爾摩沙數位電台代表人黃國師職稱為主任秘書；3.優越傳訊代表人費泰康職稱為大鳴公司總經理；4.好事廣播電台代表人李維國職稱為總經理室特別助理；5.寶島新聲代表人陳耀聰職稱為總經理室特別助理；6.台倚數位廣播代表人陳怡文職稱為企劃長室經理。表 1.問卷填答對象與職稱名稱. 中國廣播公司. 福爾摩沙. 優越傳訊. 港都好事. 寶島新聲. 台倚. 填答者. 李宗桂. 黃國師. 費泰康. 李維國. 陳耀聰. 陳怡文. 職稱. 中廣總經理. 主任秘書. 大鳴公司總經理. 總經理室特別助理. 總經理室特別助理. 企劃長室經理. 填答日期. 2005.08. 03. 2005.07.2 0. 2005.07.2 2. 2005.07.2 4. 2005.07.2 6. 2005.08.0 9. 三、深度訪談法（In-depth interviews）利用非結構性的訪談方式引導受訪者對於數位廣播人力資源與管理之瞭解認知，主要針對專家學者對數位廣播之人力訓練管理與科技運用與發展的經驗、觀點，進而萃取可分析之素材。訪談對象設定為對台灣廣播產業具深度瞭解，並且有實際投身於廣播產業之經驗，從事廣播相關研究達 10 年以上之代表性之學者；與有實際經驗親身執行與推廣數位廣播之專家為主要受訪對象。為了避免受到受訪者之偏見影響，在訪談前蒐集相關問題資料，以求得公正客觀之看法建議。經由立意抽樣之條件限制挑選出具代表性並符合條件之訪談對. -6-.

(10) 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練. 象。對象選定為任職於銘傳大學大眾傳播學系的莊克仁教授；及有實際推動數位廣播經驗資深廣播人，現已退休於中國廣播公司之工程部經理李木村先生。受訪者均對數位廣播及整體廣播產業有極深入之瞭解，除了實際參與業界實務外也有相當多筆的廣播產業研究貢獻。表 2.受訪者訪談基本資料受訪者. 服務單位. 職稱. 訪談時間. 訪談地點. 訪談日期. 莊克仁. 銘傳大學大眾傳播學系. 副教授. 1 小時. 台灣師範大學. 2005.07.25. 李木村. 中國廣播公司工程部. 經理. 1 小時. 台北市民權東路. 2005.08.11. 肆、分析與討論一、人事結構及行政組織現況分析 1.人力結構現況中廣加入數位廣播試播之後並無增加人力，93 年底公司配合釋股準備，進行組織改組與人力精簡，中廣待正式取得執照之後，將陸續增加資訊、工程、節目企製與行銷人力。目前約有 260 位員工，如果取得數位廣播執照之後，將陸續增加人員約 30 人。主要識為了配合配合數位廣播開播之需求，與營運量的增加。目前人力處於緊縮狀態，未來數位廣播開播，勢必增加人力，人力開之當然增加。福爾摩沙認為未來人力開支一定更大。港都好事目前無法比較參與數位廣播前後的人力結構情況。優越傳訊數位廣播電台是以新公司設立方式營運，因此數位廣播前後人力結構無明顯變化，數位廣播部份是單獨招募，原電台提供必要支援。參與數位廣播前後人員數無明顯增加，是將數位廣播部份分開規劃，不佔用原電台的編制職缺。目前僅在規劃初期，人力配置尚稱滿意，待正式營運後人力需求會增加。數位廣播是新設公司，人事費用分別出帳，不與原傳統廣播合併。寶島新聲表示參與數位廣播前後人力結構最大的改變是業務及製作人。 2.人才培訓計畫與進行方式中廣在工程技術方面包括中文數位廣播標準化的研究與運用、DAB 技術、數位廣播傳送系統等。資訊管理與運用方面包括行動通訊電子商務應用、行動通訊軟體的設計與運用、網路通訊技術、數位資料庫的管理與運用、數位訊號. -7-.

(11) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 及串流媒體運用、數位網站網頁內容製作與維護等。新聞節目的專業培訓方面包括新聞採訪編播、新聞專題製作、節目企劃、製作、主持、配音與正音、電腦系統、編排樂曲操作訓練等。行銷及業務推廣方面包括廣告及行銷活動創意企劃、目標行銷策略與技巧、數位傳播時代的整合行銷等。另外還有財務管理與公司證券法令相關課程、稽核機制與技術、勞動法令進修、公關觀念與技巧等。福爾摩沙則是定期參與數位廣播之各項研習與研討會，並且出國參訪數位廣播推展之先進國家。港都好事目前在人才培訓計畫尚在規劃階段。優越傳訊數位廣播因為是新媒體，提供新的服務內容，所以各類專業人才皆需培訓，目前尤以工程及節目製作(數位內容)為主要培訓對象。寶島新聲針對數位廣播部份目前急需培訓數位廣播製作及業務人才。 3.加入數位廣播後之新增人才現況中廣從事數位廣播試播多年，雖然有培養相關人才，但正式進入開播營運時，需要再增加數位營運部門並補進人力與人才。港都好事目前由於剛取得執照，在人才運用上，仍需補進一些人才。優越傳訊在人才資源不足是階段性的困難，例如初期工程建設須要工程人才，工程人才又區分發射設備及內部的資訊管理人才，工程建置同時企劃人員要尋找影音內容的合作對象，行銷人員要接觸廣告主介紹新媒體的服務特性與功能，尋找商機，以上皆需要相當數量的專業人才。寶島新聲表示目前缺乏數位工程人員。 4.人才流通與資源現況中廣試播階段在數位廣播部分人力，係由現有傳統廣播人力兼任支援，包括工程、資訊、節目企製及行政人力方面；涉及新技術方面則對相關人員進行教育訓練。福爾摩沙在數位廣播與傳統廣播之人力資源採相互流通，基本上節目製作、工程人員與企畫法務等均流通使用。港都好事之人力資源採相互流通之方式。優越傳訊工程、節目、業務及企劃等部門皆有人力互通情形，屬數位廣播業務範圍可參考傳統廣播的營運模式加以調整。寶島新聲數位廣播與傳統廣播之人力資源採相互流通。二、人才培育的方向和角度 1.培養數位多元化細部分類人才數位廣播仍應該以傳統原有的廣播人才並加強在職訓練，另一方面則是由. -8-.

(12) 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練. 學校導入數位人才培養的觀念。不過最重要的是與其他國家產生真實的經驗交流，並安排人員至常態普及數位化傳媒之先進國家考察，確實瞭解其他國家如何培養人才、學校課程內容的安排整合。其中包括數位內容設計，如美工、動畫、遊戲、企劃、劇本寫作…等等，包含多元化、細部分類的人才培訓。數位廣播與傳統廣播在培育人才的方向上完全不同。例如，某先進國家推行一個節目，便是由多方面同時推廣，創意以垂直和水平的方式推行，並以國際範圍推廣週邊產品帶來無限商機和市場。站在宏觀的角度看這是一個視野的展現和開闊，對校園或業界人才的培養和企業經營的角度都是一種相輔相成的契機。 2.人才培訓方式人事管理需要上運用老、中、青三代之人才共同投入，尊重老一輩的人才廣播之經驗、年輕人才較有求知慾和衝勁，平時不斷討論、提供數位廣播資料，舉辦研討會、並積極參與外面舉辦之各類相關活動（包括政府、電信總局、中廣、中央電台、廣電基金等等）例如：國立台灣師範大學曾辦過相關在職訓練，先決條件是要有系統劃分參與訓練，把它分為兩類，一是發射系統，二是電腦控制系統，實習完後在經過考察檢核，由此可得知人員的特質和長處為何，而利於分配。讓所有同仁對數位廣播有基本的印象和瞭解，激發自動學習的動力；另外還有很多技術方面的問題，如各媒傳的傳播方式之差別和影響，這些需要歷年累月的經驗才能夠分析、探討，並非能在學校實習體驗，只能運用運算的模式和所得到的知識利用有系統的分派任務方式延傳下去。因此人力培養需要透過實際的參與並自發學習才能不斷累積數位廣播之專業能力。. 伍、結論與建議一、知識經濟時代企業環境之轉變與應變台灣之廣播電台經由數位科技時代之轉變，包括員工本身之價值觀和生活習慣都產生轉變，他們流動性較高、且注重個人之價值；在組織架構上，電台也從早期功能性的重直式組織架構轉變為有較完整之作業程序；而管理的模式也從由上而下的集中式規劃以控制為主的方式改變為授與權力與責任制度；在在工作設計上也從早先的清楚分工、專項專責變成較複雜極多樣化，或是一個人扮演不同角色；而員工訓練制度也從過去的訓練變為學習和教育模式，開始重視員工的個人學習能力與理念和價值；在績效評估上也轉變為目標管理為. -9-.

(13) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 主。在這樣的轉變之下，舊有的人力資源管理模式已經沒有辦法處理現今的挑戰與科技快速且複雜的變化。因此廣播電台行政執行者之角色應由目前監督者、守門員的定位轉變為策略伙伴，在人力資源管理方面提供符合數位廣播科技新需求之有效附加價值，在節目內容上也應該轉型為專業需求之類型電台；在組織變革管理方面則需建立有力的變革機制和組織環境；與員工的關係上也從目前的「福利行政」制度轉變為積極扮演「員工關懷者」，並建立有效的員工溝通機制。在工作內容上需要針對早期傳統製播流程改變具備設計和執行之具體解決方案，並規劃數位內容模組化製播策略流程等高附加價質的數位模組聲音內容開發。在人才管理上也需要有相對的調整，才能擴大和提升策略、規劃、設計、以及第一線操作工程人員、主持人之多元面向之能力與人才之重新編制。而這也牽涉到引進新器材、技術與新、舊人才的重新訓練和培養，安置不適任的或是被科技技術取代之人員，重點在於發展模組化且能多次運用之節目產製概念，集中電台資源，努力提升人員之技術與專業能力。二、教育訓練發展與管理理想的人力培育計畫應有完整的教育訓練課程，包括選派節目、工程、資訊優秀人才赴國外考察，從具淺力人才到中高階主管都應有不同的教育與進修訓練方式（陳清河，2005）。而電台提供完整之訓練課程架構，此架構必須結合訓練與晉升制度，讓每個員工都能具備專業知識並非揮潛能（陳宗宏、耿靜宜，2004）。對於外部的人才之養成與培訓應該由電台與政府提供獎學金與基金鼓勵進修，一方面可以與學界接軌運用知識理論，另一方面也提升電台生產製播能力與科技接應用之專業素養，從終生學習、生涯發展、組織發展三種面向，結合教育、訓練和發展體系。由於資訊科技的進步與電腦設備的日新月異，這些除了運用於實際之教育訓練上，也應該建立一套人力資源資訊系統，提共資料的儲存、資訊的管理、決策的支援、及提昇工作效率，其中包括人力管理、薪資福利、訓練發展、員工關係等。員工的教育訓練應該有完整的培訓計畫，方能避免機效成果不彰與人才流失，因此本研究建議電台應該採取系統化、制度化、電腦化的方式來執行，為員工量身訂作並設計合適完整之教育訓練架構與周詳階段性的課程規劃，並結合訓練與晉升制度，擬定一套員工晉升的必修課程，規定必要的培訓時數、個. -10-.

(14) 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練. 人培訓清單、結合考績與晉升制度；員工身心平衡規劃；訓練課程電腦化，為了打破傳統訓練的時空限制，人力資源透過電腦化的管理，成為便利而且無時差的媒介；彈性的激勵措施是鼓勵電台主管重視員工培訓，提高員工參與培訓的意願，除了注重企業文化宣導，加強團隊溝通培訓、鼓勵外部培訓進修等建議。三、實行複合式組織概念未來台灣的數位廣播產業應該走向實行複合式組織概念，台灣的高科技產業，如台積電於 2000 年之後即實施複和式組織概念，但此概念無法直接套用實行於台灣數位廣播產業，經過本研究的調查和訪談，在此提出一套適用於台灣數位廣播之復合式組組織念圖，主要的目的在於整內部與外部創造共同的服務中心（Shared Services Center；SSC）這樣才能有效的整合數位研發與節目產製之間的上下游落差，結合節目容的中央廚房與模組化制度、工程發射多元通路與加值服務功能、數位技術運用與研發以及閱聽眾服務、廣各主服務與同業及異業之策略聯盟整合，形成中央工廠1之核心概念，就像一且皆由個部門的負責主管當場溝通協調一樣，所有的節目內容與產製都必須經由人力資源服務中心從企劃、製作、到播出、執行全程貫通且集中實行這樣也能確保品質的一致性。在公關、業務、與行銷部份也讓人力資源服務中心把一般性的廣告客戶服務提升為專職的客戶服務代表，並由人力資源服務中心主導建立廣告主資料庫，讓每一位現有之廣告客戶都能有特定之窗口。除此此之外中央工廠也必須扮演專門知識中心與專門諮詢之角色，一方面與其他結盟電台共同建立完整的數位節目程序與流程資料庫與累積廣播相關知識與能力。另外則是員工關係專案則負責整體策略、設計及統籌所有員工之關係活動，創作一個凝聚人心、平衡工作與生活的企業環境。在人力資源系統部份（HR Information System；HRIS）應該利用資訊加強人力的效益，不過這些都應該建立在有一個好的資訊基礎架構上，讓所有相關的資訊和資料庫能夠整合，這樣才能串連成一個流暢有效的資訊體系。. 1. 中央工廠透過網路和資訊科技的運用以及流程的再造，如同虛擬晶圓廠模式一樣，成為各廠區和各客戶的虛擬工廠，並把各種服務推行到各廠區之客戶（李瑞華，2004）。. -11-.

(15) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 其他異業聯盟企業硬體設備整合. 閱聽眾研究發展. 節目部. 中央廚房產製執行. 數位工程部. 發射通路多元應用. 媒體資源部. 加值服務通路. 策略研發. 數位技術與研發. 數位運用. 數位技術與應用. 行銷部. 閱聽眾服務中心. 公關部. 宣傳與服務策略研發. 業務部. 廣告主服務中心. 內容生產傳輸. 資訊部門. 服務部門. 人力服務中心研發專案. 人力資源複合式組織整合. 節目內容共享. 節目內容模組化生產. 圖 1：人力資源復合式組織整合。資料來源：本研究整理. -12-. 人才招募任用薪資福利新制度學習暨發展機制員工服務人力資源資訊系統組織發展專案員工關係專案.

(16) 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練. 參考文獻 21 世紀的管理挑戰(劉毓玲譯)。台北：天下文化。Peter Drucke(2000). 何吉森（2004）。傳播管理研討會論文。台北：士林。李瑞華（2004）。新世紀人力管理的腳調整與趨勢。高科技產業人力資源管理 (33-62 頁)。台北：天下。李誠（2004）。台灣的高科技產業與人力資源管理。高科技產業人力資源管理(3-14 頁)。台北：天下。李銓、薛皓（2005）。內部行銷、工作滿足與組織承諾關係之研究：以東森電視台為例。數位多媒體產業的製播與行銷學術研討會會議論文。銘傳大學。李慶平（2001）。數位廣播及廣播經營多元化的時帶來臨。廣電人，73，14-15。林蔚文（2005）。找到數位廣播新商機。數位廣播新世代發展契機研討會。經濟部。姚燕洪（2004）。新世紀人力資源管理的角色調整趨勢。高科技產業人力資源管理(33-62 頁)。台北：天下。孫民承（2002）。數位廣播開啟廣播新世紀，新電子科技雜誌(204-207 頁)。張美英(2004)。民營電台中高階主管經營策略之研究。銘傳大學傳播管理研究所碩士論文。陳宗宏、耿靜宜（2004）。台灣應材的員工訓練制度。高科技產業人力資源管理 (115-154 頁)。台北：天下。陳國偉、張明裕（2005）。廣播產業數位化：二十一世紀廣播節目之製作與行銷。數位多媒體產業的製播與行銷學術研討會會議論文。銘傳大學。陳清河(1998)。數位廣播與廣播生態的脈動。廣播月刊，196，30-32。陳清河（2005）。廣播媒介生態與產業。台北：亞太。黃新生（2001）。華視在新世紀的經營策略。廣電人，73，16。楊孝榮（1994）。廣播。台北：允晨。蔡佩穎(2005)。新媒體科技發展對媒體組織人力資源之影響。數位多媒體產業的製播與行銷學術研討會會議論文。銘傳大學。蔡錫濤（2000）。企業系所的人力資源管理課程與展望。大專院校人力資源課程研討會論文集。中華企業訓練發展協會，台北。. -13-.

(17) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 謝進男（2001）。廣播電視大未來。廣電人，73，17。 Alfred, D. C. Strategy and structure. Cambridge. Mars.: M.I.T. Charles, J. F. (1984). The external context of HRM. Strategic Human Resource Management, 4-11. Ganguly, A. (2002). R & D as a business. R & D Management, 30(4), 275-278. John, V. P. (1998). New media technology. by Allyn & Bacon. Negroponte, N.(1995). Being digital . NY: Alfred A. Knopf, Inc.Press, 1-17.. -14-.

(18) 台灣數位廣播人力資源管理與教育訓練. The Human Resource Management of Digital Audio Broadcasting in Taiwan Ching-Ho Chen1 Wei-Ting Liu2 < Abstract > The development of digital broadcasting has changed the traditional One-to-Many communication pattern. The trend has great impact on the whole broadcasting industry in regards of software/hardware upgrades, HR demands, operational patterns, etc.. Meanwhile, digitalization and standardization have. also become the mainstream of the industry.. As the Taiwan telecommunication. is gradually opened-up and cross-operated with broadcasting, it will be a popular trend to modify the traditional HR management strategy, improve the quality of the programs, and promote organizational HR management and strategic industrial alliances in an open, free, and fairly competitive future environment. This study is aiming at investigating the general situation and industrial strategies of human resource management of digital broadcasting in Taiwan and providing suggestions on future HR management and training. Questionnaires and in-depth interviews are the major study methods targeting the radio stations (BBC、Formosa、PC-Radio、Best-Radio、TNT、ICG) holding the license of operating digital broadcasting. The investigation includes the existing HR structure, the HR training programs and practices, the additions on HR after the implement of digital broadcasting, and the circulation and resource conditions in that regard. As for the in-depth interviews, through purposive sampling, I select one scholar and one operator as the interviewees (Ke-Jen Chuang & Mu-Tsun Lee). 1. Professor, Department of Radio & Television, College of Communication, National Chengchi University. 2. Graduate Student, Department of Radio & Television, College of Communication, National Chengchi University. -15-.

(19) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. to look into the training of multi-dimensional categorized personnel and the future directions of training. The research results show that the industrial strategies of human resource management of digital broadcasting, like traditional broadcasting,, lack professionals and predominant policies of training talents.. Through. investigating the present situation and the existing documents and theories, I provide three ideas of future HR development for digital broadcasting: (1) the transition and reaction of the enterprises in the era of knowledge economy; 2) the development and management of education and training suggestions; and 3) the actualization of complex organizations.. Keywords: business strategy, digital audio broadcasting, human resource development, human resource management. -16-.

(20) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期 2006 年 7 月. 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究楊志弘1、鄭伊芬2 《摘要》在知識經濟的時代潮流中，人力資源成為企業中重要的資產之一，伴隨而來的就是員工的創造力漸受重視。因此在許多學者的研究中，如何增進員工的創造力變成一項受重視的研究議題。因此，本研究旨在探討： 1. 不同部門的員工人格特質、組織文化與員工創造力有所差異。 2. 不同的員工人格特質對於員工創造力的影響。 3. 不同類型的組織文化對員工創造力的影響。本研究使用問卷調查法，以東森電視為研究對象，採用『分層配額抽樣法』對各部門的高階主管、中低階主管與一般員工進行抽樣，於 2005 年 10 月 11 日至 31 日發放 300 份調查問卷，實際回收有效樣本數為 268 份（89.33%）。本研究發現如下： 1. 東森電視員工整體人格特質傾向「開放學習型」。而其中新聞部傾向「外向型」；節目部傾向「開放學習型」；業務行銷部傾向「情緒穩定型」；工程製播部傾向「勤勉正直型」；行政管理部傾向「親近型」。 2. 東森電視整體組織文化傾向「積極創新型」。而其中新聞部傾向「審慎壓力型」；節目部與業務行銷部傾向「積極創新型」；工程製播部傾向「和諧支持型」；行政管理部傾向「科層體制型」。 3. 東森電視整體創造力相當高，在各個部門方面，創造力平均數較高的部門依序為「節目部」和「業務行銷部」；而「行政管理部」的創造力平均數最低。. 1. 楊志弘為銘傳大學傳播學院院長. 2. 鄭伊芬為銘傳大學傳播管理研究所研究生. -17-.

(21) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 4. 開放學習型的人格特質最具有創造力，依序為情緒穩定型人格特質、外向型人格特質、勤勉正直型人格特質，最後則是親近型人格特質。 5. 積極創新型的組織文化最具有創造力，依序為審慎壓力型組織文化、和諧支持型組織文化，最後則是科層體制型組織文化。本研究的發現有助於研究者對媒體組織中員工的人格特質、組織文化和員工創造力的相關性有進一步的瞭解。同時，可提供業界在釐定增進員工創造力的策略時有所參考。. 關鍵字:東森電視、人格特質、組織文化、創造力. -18-.

(22) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. 壹、緒論一、研究背景與動機 . 在知識經濟的時代潮流中，人力資源成為企業中最重要的資產之一，而企業. 內部的人力資源管理也相對變得重要。至今已有許多研究是針對公司的人力資源管理面，而銘傳傳管所也已累積了不少關於媒體企業的人力資源管理的研究，如工作壓力、工作滿足、領導型態、企業再造關鍵成功因素的認知、組織承諾、組織文化、工作績效等。其中，又以東森電視公司為研究對象者最多，由於東森電視為八大有線電視家族之一，且在有線電視方面以東森和和信兩大集團所擁有的頻道數最為多。因此，以東森電視為研究對象是非常具有代表性。為了建構關於媒體企業針對人力資源管理面的研究完整性，楊志弘主持的研究團隊持續針對東森電視進行一系列人力資源管理相關研究，包含員工創造力、組織公民行為1、組織變革態度2。本文主要探討的是媒體組織的員工創造力。隨著人力資源管理的重要性日益增加，伴隨而來的就是員工的創造力漸受重視。傳統由上而下的思考方式已被由下而上的方式取而代之。因此在許多學者的研究中，如何增進員工的創造力變成一項受重視的研究議題。 Raudsepp（1987）認為充分發揮創造力能夠達到下列幾點優點：1.增加解決組織問題之品質。2.幫助產生有效用的創新。3.提昇個人技術。4.加速群體績效的產生。因此創造力實為提昇組織績效不可或缺之重要因素。綜合言之，個人創造力會正向影響組織創新，進而提昇組織績效，因此創造力對組織的生存與發展非常重要。過去研究創造力的學者，在研究創意人物的人格特質時，常會說創造人物有沒有某種特質，或這某種特質比較多、另一種特質比較少。例如說：創意人比較好奇、缺乏創意的人比較不好奇。但Csikszenmihalyi認為創意人其實同時具有兩個極端的人格特質，所謂成功的智能（慧）需要擅用分析、創意和實用能力的道理（吳靜吉，2004）。若是組織期望能夠擁有創新性，應該注意到兩點：1.組織文化需有效管理：創新有其不可預測性，又不一定有標準答案，很多因素無法輕易透過正式控制系. 1. 楊志弘、蘇妍文（2006）。東森電視公司組織認定、組織形象與組織公民行為之關聯性研究。. 2. 楊志弘、潘駿誼（2006）。東森電視公司轉換型領導、組織承諾與組織變革態度之研究。. -19-.

(23) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 統來加以管理；因此，組織創新的根本，必須建立一個主動、負責、尊重，積極、願意奉獻的組織文化與有效的管理機制。2.塑造組織文化：領導者就像個資訊發動者，他們有意無意間透過話語和行動散發出訊息，員工就會理解什麼事情真正重要。這樣的角色有助於塑造組織成員對事物的判斷力（王漢源，2004）。綜合上述本研究透過以東森電視作為研究對象，從中瞭解其員工人格特質、組織文化與員工創造力間的影響關連性，進而提出相關研究結果以供學業界做為參考。二、研究目的與問題綜合本研究背景與動機以及文獻的整理下，可知本研究目的為：（一）瞭解各部門員工的人格特質、組織文化與員工創造力。（二）瞭解人格特質與創造力的關連性。（三）瞭解組織文化與創造力的關連性。根據上述的目的衍生出以下的研究問題：（一）各部門員工人格特質主要為何？（二）各部門組織文化是否有所不同？（三）各部門員工的創造力是否有所差異？（四）員工不同的人格特質是否對其創造力產生影響？（五）各部門不同的組織文化是否對員工創造力造成影響？. 貳、文獻探討一、人格特質一般而言，目前較常被使用的定義如下：個體的行為，反應個體獨特的人格特徵（如害羞、膽怯等），這些特徵若持續出現在許多不同的情境中，我們則稱為人格特質（Allport,1987; Zimbardo,2000; Bartlett,2002; Jerry, 2003）。由於人格特質的涵義廣泛複雜，學者們為了人格特質的定義或準則為何往往爭議不休，彙整各學者對人格特質之定義而言，唯一共通之處是，人格代表個人對於外在環境刺激的一種一致性反應。人格特質理論分類中以Costa ＆ McCrae（1992）五大人格特質最為學者與研究者所接受，其結構已在各種不同文化或評估方式中產生，也因此其穩定性與可靠性相對較高與準確，因此，本研究將以此作為研究的主軸。. -20-.

(24) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. 人格的五因子模型（five-factors model）描述一般人格的基本構面，一般而言，有普遍同意此五人格構面及它們的內容，這些構面（及原型特徵）包括：外向型（隨和的、積極的、活力的）；親近型（合群、有禮貌、真誠）；勤勉正直型（獨立、有系統的、堅持不懈的）；情緒穩定型（沈著、牢靠的、不易動感情的）；以及開放學習型（有創造力的、聰明的、藝術靈敏度）（Michael et al.,2005）。表2-1：五大人格特質構面定義人格型態親近型（agreeableness）. 名詞解釋指一個人對於他人所定下之規範的遵循程度，若遵循程度越高，則其親和性程度越高。其特徵有禮貌、令人信賴等。. 勤勉正直型（conscientiousness）指一個人對追求的目標之專心及集中程度，若目標越明確就越專心致力於其上，則其勤勉正直程度越高。其特徵有努力工作、成就導向，也意涵守紀律、謹慎有責任感。外向型（extraversion）. 指一個人與他人相互間的關係感到舒適之程度，若相互關係越愈高，則表示其愈外向。其特徵除了自信、主動活躍、喜歡表現，喜歡交朋友、活潑外向。. 情緒穩定型（emotional stability）指能激起一個人負面情感之刺激所須之數目及強度，當所能接受的刺激越多，則其情緒穩定性越高。其特徵為不易焦躁、不易沮喪、不易緊張等，較能妥善控制自己的脾氣。開放學習型（openness to experience）. 指一個人興趣之多寡及深度。若一個人興趣越多樣化，但相對深度較淺，則其開放性越高。其特徵為具有開闊心胸、富於想像力、好奇心、原創力、喜歡思考及求新求變。. 資料來源：本研究整理自Costa ＆ McCrae（1992）, Michael et al.（2005）二、組織文化組織與人是一樣的，也有它的個性和見解，組織的個性表現在組織文化中，組織文化也是相當穩定而持續的一項組織特性，因此組織文化也會影響組織所有人事物的作為。也就是說「組織文化」是整個組織相當一致的認知狀態，而且相當持久及穩定的存在著，它是一種描述性的概念，這個概念描述了組織的各種特徵（Kast＆Rosenzweig,1985; Debbie,2005; Juan&Lisa,2005; Kranakia, 2004）。傳播產業對於組織文化的研究，多以內部導向作為分類標準，楊志弘（1998）. -21-.

(25) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 參考Harris（1984）的組織文化量表，經因素分析後，將組織文化分為「和諧支持型」、「審慎壓力型」、「積極創新型」與「科層體制型」等四類，此分類方式以組織內部溝通互動的角度作為分類標準，較適用於傳播產業。四種組織文化分類如下說明之：表2-2：四種組織文化構面定義組織文化. 名詞解釋. 和諧支持型組織工作氣氛開朗，同仁間人際關係和諧，彼此信賴且相互合（harmounious-supportive 作；組織每個人一視同仁，在工作上給予相當多自主，使各組 culture）都能分層負責，是一種擁有安全感的工作環境。審慎壓力型（prudential-pressured culture）. 組織作風謹慎，成員時常感到壓力。. 積極創新型（aggressive-innovative culture）. 組織的各項工作都以目標為導向，並主動積極推動工作，同時嘗試實行新觀念，而且經常鼓勵組織成員追求創新，以及時常思考工作上可能面臨的問題。. 科層體制型（bureaucratic 組織的領導風格是逐層上報且不得越級，各單位工作處理程序 culture）相當明確與制度化、權責劃分清楚、一切依法行事，且經常給予成員鼓勵和獎勵。資料來源：楊志弘（1998）三、創造力創造力與創新一詞在研究中經常交互轉換，而這兩個名詞概念是有所區別的。創造力指的是與新穎產品及有用想法兩者有關；相對於，創新是與新產品或採用有用想法並實行。因此，所有創新的起源就是創造力（Zhou＆Jennier, 2001）。創造力僅是一套想法與概念，而需要人們的執行才能有創新的結果出現，使其具體化（Unsworth, 2004）。本研究將以Zhou＆Jennier（2001）在進行產業員工創造力評估時，根據定義：「員工創造力是個體員工產生新的且有用的主意，並經由表達意見行為而產生，並認為員工表達意見行為是創造力產生之原因。」而提出十三個衡量創造力指標作為相關研究的依據。四、各構面間之相關研究 Guenter（1985）探討美國有關研究創造力的文獻，將之歸納為三大類：智 -22-.

(26) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. 力、能力及人格特質（毛連塭，1989）。Aguilar（1996）研究顯示高創造力與低創造力的個體所具有的人格特質是不相同的。Simonton（1995）指出組織文化、組織氣候與創造力具有關聯性。因此，本研究將建立在過去相關研究基礎之上，以瞭解傳播媒體企業的員工人格特質與組織文化對員工創造力的影響為何進行實證研究。. 參、研究方法一、樣本本研究以東森媒體集團之東森電視公司為主要研究對象，在經由部門性質相關程度予以合併十八個部門過後，劃分出五個主要部門包括：新聞部、節目部、業務部、工程製播部以及行政管理部，員工共計1585人。抽樣上採用「分層配額抽樣法」，發放上依據採取 1:3:26 的比例發放。在 50 名高階主管中隨機挑選 10 位發放問卷；在 150 名中階主管中隨機挑選 30 位發放問卷；在基層員工中挑選 260 位發放問卷，共計發放 300 份。發放問卷時間從 2005 年 10 月 11 日至 2005 年 10 月 31 日，總共回收問卷 268 份，經篩選後並無廢卷，因此有效問卷共有 268 份，有效問卷回收率有 89.33%。在樣本結構上，男性佔50.7%；平均年齡是31.71歲，40歲以下員工超過九成；大學學歷以上，佔63.1%；平均公司工作年資是3年6個月，工作4年以下佔了六成以上。二、觀念性架構與研究假設依據上述動機與文獻的討論，本研究之觀念性架構如下圖所示：. -23-.

(27) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. . 組織文化. ․和諧支持型文化部門. ․審慎壓力型文化. ․新聞部. ․積極創新型文化. ․節目部. ․科層體制型文化.  員工創造力. ․業務部 ․工程製播部. . ․行政管理部. ․親近型. 人格特質. ․勤勉正直型 ․外向型 ․情緒穩定型 ․開放學習型. 圖3-1：觀念性架構根據文獻探討以及本研究架構，提出以下的研究假設：假設一：東森電視不同部門的員工在人格特質上有顯著差異。假設二：東森電視不同部門在組織文化上有顯著差異。假設三：東森電視不同部門的員工在員工創造力上有顯著差異。假設四：員工人格特質對員工創造力有顯著影響。假設五：組織文化對員工創造力有顯著影響。三、問卷設計在問卷設計上，本研究分為三個部分，其中量表之衡量尺度，採用Likert七點尺度。第一部份為人格特質量表，在McCrae＆Costa的big five架構下，再利用Schmit et. al（2000）所列出的五大人格特質構面來建立量表。每個特質元素設計1個題目，因此在親近型上共有6題，勤勉正直型4題、外向型10題、情緒穩定型5題、開放學習型5題，共計30題。針對人格特質共 25 個題項進行因素分析前先對人格特質量表進行 KMO 值與 Bartlett’s 球形考驗，結果顯示 KMO 值為 0.928>0.5，表示此量表適合進行因素分析且因素分析適合性是極佳的（KMO 值>0.9 以上）；此外，Bartlett’s 球形考驗的卡方值達顯著，表示母體的相關矩陣間有共同性存在，適合進行因素分析。. -24-.

(28) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. 依據表 3-1 可知，在整體解釋的變異數的數據顯示可以發現，其每個萃取的五個因素構面的特徵值皆大於 1，表示每個因素構面都可解釋一個以上的題項數，且整體的解釋總變異數亦有六成以上，具有足夠的代表性。依據表 3-2 可知，經由因素分析後得出五個構面為「親近型」、「勤勉正直型」、「外向型」、「情緒穩定型」與「開放學習型」。而從人格特質量表因素信度值來看，五個構面的 Cronbach’s α 皆高於 0.7，而整體內部 Cronbach’s α 一致性為 0.924，因此人格特質量表有良好的一致性信度，再者，其因素負荷量皆高於 0.4，表示各題與全量表同質且重要性高。表 3-1：人格特質量表整體解釋的變異數表構面. 特徵值. 個別解釋變異量（%）累積解釋變異量（%）. 親近型. 11.292. 45.170. 45.170. 勤勉正直型. 1.726. 6.906. 52.076. 外向型. 1.229. 4.914. 56.990. 情緒穩定型. 1.152. 4.606. 61.595. 開放學習型. 1.087. 4.248. 65.844. 資料來源：本研究整理表 3-2：人格特質量表之因素分析與信度分析因素. 題目. 因素負荷量. 親 4.我不會因為與我工作的人具有利用價值才跟他工 .774 近作型 5.我認為在做總結時考慮他人的看法是必要的 .603 2.我在做決策前會考慮其他人的境遇以及感受. Cronbach’s α .796. .601. 3.我會以群體利益做為優先考量，將個人利益擺在後 .585 頭勤勉正直型. 1.我喜歡為他人做一些事情使他們感覺快樂. .562. 7.我做事非常盡忠職守. .812. .844. 9.我會專注於工作，並將大部分重要的事情優先完成 .766 8.我是一個可以交負責任的人. .704. 6.我喜歡藉由工作計畫來完成任務的細項. .520. 外 13.我希望未來能夠爬到某個職位的最高層級 .751 向 12.我喜歡設定有挑戰性的目標，而非容易達成的目 .661 型標 (接下頁) -25-. .804.

(29) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. (續上頁) 外 11.即使某個活動並不重要，但我還是喜歡勝利的感 .659 向覺型 14.當大部分的人對於工作有疲態時，我還可以很有 .573 幹勁情緒穩定型開放學習型. 19.即使我非常難過，我也可以很快的控制住情緒. .711. 17.我覺得我和陌生人交談是蠻容易的. .678. 18.我可以有效控制住工作的情境. .675. 20.我對於生活以及工作充滿希望及樂趣. .646. 16.我會尋找新的任務機會. .583. 10.對我來說，改變是很有趣的. .452. 24.我可以很容易瞭解事物的因果關係. .750. 23.我知道在不同的環境下我所該扮演的角色. .710. 21.我對於我的能力具有信心. .679. 25.我可以在事情尚未明朗之前預知結果. .641. 22.我喜歡在有創造性與表現的環境工作. .624. 15.別人會來找我給予指導或鼓勵. .448. .859. .892. .924. 整體人格特質資料來源：本研究整理. 第二部分為組織文化量表，採用楊志弘（1998）參考Harris（1984）的組織文化量表中所提的組織文化分類，量表中：和諧支持型文化包含有6題；審慎壓力型文化包含有3題；積極創新型文化包含有5題；科層體制型文化包含有7題，共計21題。針對組織文化共 21 個題項進行因素分析前先對組織文化量表進行 KMO 值與 Bartlett’s 球形考驗，結果顯示 KMO 值為 0.945>0.5，表示此量表適合進行因素分析且因素分析適合性是極佳的（KMO 值>0.9 以上）；此外，Bartlett’s 球形考驗的卡方值達顯著，表示母體的相關矩陣間有共同性存在，適合進行因素分析。依據表 3-3 可知，在整體解釋的變異數的數據顯示可以發現，其每個萃取的四個因素構面的特徵值皆大於 1，表示每個因素構面都可解釋一個以上的題項數，且整體的解釋總變異數亦有六成以上有足夠的代表性。依據表 3-4 可知，經由因素分析後得出四個構面為「和諧支持型」、「審慎壓力型」、「積極創新型」與「科層體制型」。從組織文化量表因素信度值來看，四個構面的 Cronbach’s α 皆高於 0.7，而整體內部 Cronbach’s α 一致性為 0.964，因. -26-.

(30) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. 此組織文化量具有良好的一致性信度，再者，其因素負荷量皆高於 0.4，表示各題與全量表同質且重要性高。表 3-3：組織文化量表整體解釋的變異數表構面. 特徵值. 個別解釋變異量（%）累積解釋變異量（%）. 和諧支持型. 11.347. 50.035. 50.035. 審慎壓力型. 1.865. 7.927. 57.962. 積極創新型. 1.297. 5.226. 63.188. 科層體制型. 1.086. 4.310. 67.498. 資料來源：本研究整理表 3-4：組織文化量表之因素分析與信度分析因素負荷量. Cronbach’s α. 11.我認為本部門的工作氣氛和諧融洽. .817. .948. 9.我認為在本部門裡很有安全感. .806. 2.我認為本部門重視同仁間人際關係的和諧. .804. 1.我認為本部門各單位都能依職權分層負責. .748. 4.我認為本部門常能給予同仁鼓勵和獎勵. .741. 12.我認為本部門的各項工作都相當制度化. .739. 13.我認為本部門同仁間都能相互合作. .697. 7.我認為本部門在工作上給予個人相當多的自主權. .696. 15.我認為本部門同仁間能彼此信賴. .695. 6.我認為本部門都能積極主動推動各項工作. .666. 9.我認為在本部門裡很有安全感. .593. 因素和諧支持型. 題目. 審 17.部門同仁間都能相互合作慎 18.設定有挑戰性的目標，而非容易達成的目標壓 16.個活動並不重要，但我還是喜歡勝利的感覺力型. .790. 積 21.我非常難過，我也可以很快的控制住情緒極 20.得我和陌生人交談是蠻容易的創 14.以有效控制住工作的情境新型. .885. (接下頁). -27-. .773. .775 .544. .774 .599. .850.

(31) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. (續上頁) 科層體制型. 8.可以很容易瞭解事物的因果關係. .691. 10.在不同的環境下我所該扮演的角色. .651. 5.對於我的能力具有信心. .610. 3.我可以在事情尚未明朗之前預知結果. .486. .848. .964. 整體組織文化資料來源：本研究整理. 第三部分為創造力量表，乃是依據Zhou＆Jennier（2001）所提出十三個衡量創造力指標加以適當翻譯修正，採員工自評的方式進行研究調查，檢驗東森電視員工是否擁有較高的創造力以及部門間的員工創造力差異，因此不需進行因素分析的構面萃取。而創造力量表整體內部Cronbach’s α一致性為0.966，因此表示創造力的量表具有良好的一致性信度。本研究採用之統計資料分析方法為因素分析、信度分析、敘述性統計分析、單因子變異數分析（one-way ANOVA）、相關分析與多元迴歸分析。. 肆、資料分析與解釋一、部門與人格特質之分析經由因素分析後將人格特質分成五大構面，後續將對部門與人格特質進行單因子變異數分析（one-way ANOVA）。本研究將資料分析彙整成一個表格，因此，由表 4-1 可知，五個部門的顯著水準均為 0.000≦0.001，表示各個部門在不同人格特質的構面間有顯著差異。表 4-1：各部門的人格特質平均數差異比較表親近型. 勤勉正直型. 外向型. 情緒穩定型. 開放學習型. 顯著水準. Turkey HSD. 新聞部. 5.19. 4.92. 5.85. 5.41. 5.56. .000** *. 外向>勤勉. 節目部. 4.83. 5.19. 5.59. 5.50. 6.14. .000** *. 開放、外向> 親近. 業務行銷部. 5.05. 5.02. 5.57. 5.99. 5.81. .000** *. 情緒、開放> 勤勉. 人格特質部門. (接下頁). -28-.

(32) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. (續上頁) 工程製播部. 5.45. 5.93. 5.23. 5.31. 5.42. .000** *. 勤勉>開放>外向. 行政管理部. 5.91. 5.63. 4.82. 5.01. 5.06. .000** *. 親近、勤勉> 外向、開放. 整體人格特質. 5.29. 5.34. 5.41. 5.45. 5.60. .000** *. ---. 註 1：*p≦0.05. **p≦0.01. ***p≦0.001. 註 2：親近為親近型；勤勉為勤勉正直型；外向為外向型；情緒為情緒穩定型；開放為開放學習型資料來源：本研究整理分析結果顯示五個部門中，每個部門最高的平均值所屬的人格特質構面並不相同，而在各個部門方面，各個部門平均數最高的人格特質構面敘述如下： 1. 在新聞部中，以「外向型」的人格特質平均數最高；勤勉正直型的人格特質平均數最低。 2. 在節目部中，以「開放學習型」的人格特質平均數最高；親近型的人格特質平均數最低。 3. 在業務行銷部中，以「情緒穩定型」的人格特質平均數最高；勤勉正直型的人格特質平均數最低。 4. 在工程製播部中，以「勤勉正直型」的人格特質平均數最高；外向型的人格特質平均數最低。 5. 在行政管理部中，以「親近型」的人格特質平均數最高；外向型的人格特質平均數最低。經由Turkey事後檢定比較發現，就外向型人格特質與勤勉正直型人格特質而言，「新聞部」比較傾向外向型；就「節目部」而言，其偏向開放學習型人格特質和外向型人格特質的傾向要比親近型人格特質來得強烈；就「業務行銷部」而言，其偏向情緒穩定型人格特質和開放學習型人格特質的傾向要比勤勉正直型人格特質來得強烈；就「工程製播部」而言，其對勤勉正直型人格特質的傾向是高於開放學習型人格特質，而開放學習型人格特質的傾向又高於外向型人格特質；就「行政管理部」而言，其對親近型人格特質和勤勉正直型人格特質的傾向是高於外向型人格特質和開放學習型人格特質。. -29-.

(33) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 二、部門與組織文化之分析經由因素分析後將組織文化分成四大構面，後續將對部門與組織文化進行單因子變異數分析（one-way ANOVA）。本研究將資料分析彙整成一個表格，因此，由表 4-2 可知，五個部門的顯著水準亦均為 0.000≦0.001，表示各個部門在不同組織文化的構面間也有顯著差異。表 4-2：各部門的組織文化平均數差異比較表和諧支持型. 審慎壓力型. 積極創新型. 科層體制型. 顯著水準. Turkey HSD. 新聞部. 4.27. 5.77. 5.25. 4.51. .000***. 審慎>和諧. 節目部. 4.68. 4.92. 5.74. 4.24. .000***. 積極>和諧、科層. 業務行銷部. 4.67. 4.88. 5.73. 4.21. .000***. 積極>科層. 工程製播部. 5.37. 4.61. 5.03. 4.61. .000***. 和諧>審慎、科層. 行政管理部. 4.88. 4.23. 4.73. 5.50. .000***. 科層、和諧>積極. 整體組織文化. 4.77. 4.88. 5.29. 4.61. .000***. ---. 註 1：*p≦0.05. **p≦0.01. 組織文化部門. ***p≦0.001. 註 2：和諧為和諧支持型；審慎為審慎壓力型；積極為積極創新型；科層為科層體制型資料來源：本研究整理分析結果顯示五個部門中，每個部門最高的平均值所屬的組織文化構面並不相同，而在各個部門方面，各個部門平均數最高的組織文化構面敘述如下： 1. 在新聞部中，以「審慎壓力型」的組織文化平均數最高；和諧支持型的組織文化平均數最低。 2. 在節目部中，以「積極創新型」的組織文化平均數最高；科層體制型的組織文化平均數最低。 3. 在業務行銷部中，以「積極創新型」的組織文化平均數最高；科層體制型的組織文化平均數最低。 4. 在工程製播部中，以「和諧支持型」的組織文化平均數最高；審慎壓力型的組織文化平均數最低。 5. 在行政管理部中，以「科層體制型」的組織文化平均數最高；審慎壓力型的組織文化平均數最低。. -30-.

(34) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. 經由Turkey事後檢定比較發現，就審慎壓力型文化與和諧支持型文化而言，「新聞部」比較傾向審慎壓力型；就「節目部」而言，其偏向積極創新型文化的傾向要比和諧支持型文化和科層體制型文化來得強烈；就積極創新型文化與科層體制文化而言，「業務行銷部」比較傾向積極創新型；就「工程製播部」而言，其偏向和諧支持型文化的傾向要比審慎壓力型文化和科層體制型文化來得強烈；就「行政管理部」而言，其對和諧支持型文化和科層體制文化的傾向要比積極創新型文化來得強烈。三、部門與創造力之分析再者，將以東森電視的「五個部門」為自變項；「創造力」為依變項，進行單因子變異數分析（one-way ANOVA）。由表 4-3 可知，創造力的顯著水準為 0.007≦0.01，表示創造力在不同部門間有顯著差異。表 4-3：各部門的員工創造力平均數差異比較表部門. 新聞部. 節目部. 業務行銷部. 工程製播部. 行政管理部. 整體創造力. 顯著水準. Turkey HSD. 5.70. 6.29. 6.13. 5.42. 5.01. 5.71. .007**. 節目、業務>行政. 人格特質. 創造力註 1：*p≦0.05. **p≦0.01. ***p≦0.001. 註 2：節目為節目部；業務為業務行銷部；行政為行政管理部資料來源：本研究整理再者，分析結果顯示創造力在每個部門的平均數並不相等，以整體創造力來看，東森電視是偏高的，在各個部門方面，平均數最高的部門為「節目部」，而「業務行銷部」雖然是居次的但是平均數值與節目部相差不遠；而又以「行政管理部」的創造力平均數最低。經由Turkey事後檢定比較發現，在創造力的高低比較上，節目部與業務部比行政管理部更加傾向有較高的創造力。四、人格特質、組織文化與創造力之相關分析（一）人格特質與創造力之相關分析本研究採用皮爾森積差相關係數來進行分析，依據表4-4可知，除了「開放學習型」的人格特質與「創造力」的相關強度為高度相關之外，其餘的四個人格特質構面與「創造力」的相關強度皆為中度相關，且其顯著水準都為. -31-.

(35) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 0.000≦0.001，皆達顯著。表4-4：人格特質與創造力之皮爾森積差相關係數親近型. 外向型. 情緒穩定型. 開放學習型. 0.503. 0.538. 0.565. 0.634. 0.700. .000***. .000***. .000***. .000***. .000***. 創造力顯著水準. 勤勉正直型. 註 1：*p≦0.05. **p≦0.01. 註 2：r＝1.00 為完全相關. ***p≦0.001. 0.7＜r＜0.99 為高度相關 0.40＜r＜0.69 為中度相關. 0.1＜r＜0.39 為低度相關. r＝0.1 以下為微弱或無相關. 資料來源：本研究整理（二）組織文化與創造力之相關分析本研究採用皮爾森積差相關係數來進行分析，依據表4-5可知，「審慎壓力型」的組織文化、「積極創新型」的組織文化與「創造力」的相關強度為中度相關；而「和諧支持型」的組織文化、「科層體制型」的組織文化與「創造力」的相關強度為低度相關，且其顯著水準都為0.000≦0.001，皆達顯著。表4-5：組織文化與創造力之皮爾森積差相關係數和諧支持型創造力顯著水準註 1：*p≦0.05. 審慎壓力型. 積極創新型. 科層體制型. 0.308. 0.414. 0.502. 0.210. .000***. .000***. .000***. .000***. **p≦0.01. 註 2：r＝1.00 為完全相關. ***p≦0.001. 0.7＜r＜0.99 為高度相關 0.40＜r＜0.69 為中度相關. 0.1＜r＜0.39 為低度相關. r＝0.1 以下為微弱或無相關. 資料來源：本研究整理五、人格特質、組織文化與創造力之迴歸分析（一）人格特質對創造力之多元迴歸分析本研究以創造力為依變項，與五大人格特質類型：親近型、勤勉正直型、外向型、情緒穩定型與開放學習型等五個平均值為自變項，以強迫進入的方式進行多元迴歸分析，用以瞭解人格特質的五個構面對創造力的影響。依據表4-6的結果顯示，其相關係數R=0.725屬於高度相關；決定係數R²為 0.526，表示其總體解釋便異數有五成以上，可知採用上述親近型、勤勉正直型、外向型、情緒穩定型與開放學習型等五大人格特質類型的自變數，來解釋「創造力」的解釋能力可以高達五成以上，亦即此模式採用上述五個自變數去預測員工. -32-.

(36) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. 的創造力是可以被接受的。表 4-6：人格特質與創造力之多元迴歸模式摘要表 R. R Square. F. Sig.. .725. .526. 69.121. .000***. 註：*p≦0.05. **p≦0.01. ***p≦0.001. 資料來源：本研究整理依據表 4-7 的顯著水準的數據可知，五大類型的人格特質對創造力皆為正向影響，其中又以開放學習型的人格特質對於創造力的影響最大，表示越傾向開放學習型的員工其創造力越高；而以親近型的人格特質對於創造力的影響最小，表示越傾向親近型的員工其創造力越低。在顯著水準上，五個構面皆為 0.000≦0.001，皆達到顯著水準，表示人格特質確實會對創造力產生影響。表 4-7：人格特質與創造力之多元迴歸係數 B. Std. Error. Beta. Sig.. 常數 (Constant). 0.862. .279. 親近型. 0.275. .058. 0.269. .000***. 勤勉正直型. 0.278. .060. 0.275. .000***. 外向型. 0.306. .050. 0.308. .000***. 情緒穩定型. 0.347. .064. 0.344. .000***. 開放學習型. 0.443. .069. 0.436. .000***. 註：*p≦0.05. **p≦0.01. .000***. ***p≦0.001. 資料來源：本研究整理（二）組織文化對創造力之迴歸分析本研究以創造力為依變項，與四種組織文化類型：和諧支持型、審慎壓力型、積極創新型與科層體制型等四個平均值為自變項，以強迫進入的方式進行多元迴歸分析，用以瞭解組織文化這四個構面對創造力的影響。依據表4-8的結果顯示，其相關係數R=0.549屬於中度相關；決定係數R²為 0.302，表示其總體解釋便異數有三成以上，可知採用上述和諧支持型、審慎壓力型、積極創新型與科層體制型等四種組織文化類型的自變數，來解釋「創造力」的解釋能力可以有三成以上，亦即此模式採用上述四個自變數去預測員工的創造力是可以被接受的。. -33-.

(37) 傳播管理學刊. 第 7 卷，第 2 期，2006 年 7 月. 表 4-8：組織文化與創造力之多元迴歸模式摘要表 R. R Square. F. Sig.. .549. .302. 32.664. .000***. 註：*p≦0.05. **p≦0.01. ***p≦0.001. 資料來源：本研究整理依據表 4-9 的顯著水準的數據可知，審慎壓力型和積極創新型對創造力為正向影響，表示部門越傾向審慎壓力型和積極創新型這兩種組織文化，其內部員工的創造力就越高；而和諧支持型和科層體制型對創造力為負向影響，表示若部門的組織文化越傾向和諧支持型和科層體制型這兩種組織文化，其內部員工的創造力就會較低。再者，在顯著水準上，此四種類型組織文化皆為 0.000≦0.001，皆達到顯著水準，表示組織文化確實會對創造力產生影響。表 4-9：組織文化與創造力之多元迴歸係數 B. Std. Error. 常數 (Constant). 3.488. 0.250. 和諧支持型. -0.243. 0.051. -0.267. .000***. 審慎壓力型. 0.302. 0.045. 0.307. .000***. 積極創新型. 0.467. 0.064. 0.477. .000***. 科層體制型. -0.201. 0.081. -0.204. .000***. 註：*p≦0.05. **p≦0.01. Beta. Sig. .000***. ***p≦0.001. 資料來源：本研究整理. 伍、結論與建議一、主要研究發現（一）不同部門在員工人格特質、組織文化與員工創造力上有所差異 1. 人格特質（1）新聞部傾向「外向型」的人格特質：人格特質越傾向外向型的人，其與他人的相互關係的舒適程度就會越高，這個部門的主要負責的便是新聞的採訪與製播，不管是直接或是間接的方式，都是人際間的互動關係。因此，新聞部的員工多擁有自信、積極與有活力的特質。（2）節目部傾向「開放學習型」的人格特質：人格特質越傾向開放學習型的人，. -34-.

(38) 東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究. 會擁有多樣化的興趣。由於節目部需負責節目的相關策劃與製作，因此，節目部的員工必須要多看多聽多學習，才能夠不斷地有創新的想法。所以節目部的員工多富有好奇心，喜歡思考與求新求變。（3）業務行銷部傾向「情緒穩定型」的人格特質：人格特質越傾向情緒穩定型的人，其所能負荷的情感刺激數目與強度越多。在業務行銷部中，除了需對內負責行銷計畫、產品策略等，亦需要對外有推廣活動與媒體公關等。因此，業務行銷部的員工在性格上多為能妥善控制自我情緒、不易沮喪或焦躁等的特徵。（4）工程製播部傾向「勤勉正直型」的人格特質：人格特質越傾向勤勉正直型的人，若目標越明確就越專心致力於其上。在工程製播部的工作性質相當明確且不會有太大的變化，即為負責各項錄製作業、燈光處理、收音作業與攝影工作等。因此，在工程製播部的員工擁有謹慎有責任感與努力工作等特質。（5）行政管理部傾向「親近型」的人格特質：人格特質越傾向親近型的人，對於他人所定下的規範主動去遵循的程度是越高的。在行政管理部中，其負責整個企業的發展方向與策略規劃。因此，層級結構明確且職責分明，員工多擁有令人信賴且服從規範等的特質。 2. 組織文化（1）新聞部傾向「審慎壓力型」的組織文化：在東森電視中新聞部是人數最多且編制最龐大的一個部門，其負責所有新聞採訪、編輯、製播之指揮與督導等相關工作。在每個環節上都有一定嚴格的步驟與流程。因此，為了保持與維護盡完美的成果呈現，新聞部的員工大部分的時間皆是繃緊神經不容出錯的。（2）節目部傾向「積極創新型」的組織文化：節目部是負責各頻道、節目的包裝、規劃與製作，由於東森電視本身有自製的戲劇節目與綜藝節目，因此，相當講求在製作節目上的新穎度。所以，節目部非常鼓勵員工不斷追求創新的想法以及提出不同於現況的意見。（3）業務行銷部傾向「積極創新型」的組織文化：業務行銷部是負責行銷計畫、產品策略、推廣活動與媒體公關等，是媒體企業相當重要的收入來源之一。因此，業務行銷部必須具有勇於突破創新的精神，才能開發擁有市場價值. -35-.