一、部門與人格特質之分析
經由因素分析後將人格特質分成五大構面，後續將對部門與人格特質進行單 因子變異數分析（one-way ANOVA）。本研究將資料分析彙整成一個表格，因此，
由表4-1 可知，五個部門的顯著水準均為 0.000 0.001≦ ，表示各個部門在不同人
東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究
(續上頁)
工程製播部 5.45 5.93 5.23 5.31 5.42 .000**
*
勤勉>開放>外 向 行政管理部 5.91 5.63 4.82 5.01 5.06 .000**
*
親近、勤勉>
外向、開放 整體人格特質 5.29 5.34 5.41 5.45 5.60 .000**
*
---
註1：*p≦0.05 **p 0.01 ***≦ p 0.001≦
註2：親近為親近型；勤勉為勤勉正直型；外向為外向型；情緒為情緒穩定型；
開放為開放學習型 資料來源：本研究整理
分析結果顯示五個部門中，每個部門最高的平均值所屬的人格特質構面並不 相同，而在各個部門方面，各個部門平均數最高的人格特質構面敘述如下：
1. 在新聞部中，以「外向型」的人格特質平均數最高；勤勉正直型的人格特質 平均數最低。
2. 在節目部中，以「開放學習型」的人格特質平均數最高；親近型的人格特質 平均數最低。
3. 在業務行銷部中，以「情緒穩定型」的人格特質平均數最高；勤勉正直型的 人格特質平均數最低。
4. 在工程製播部中，以「勤勉正直型」的人格特質平均數最高；外向型的人格 特質平均數最低。
5. 在行政管理部中，以「親近型」的人格特質平均數最高；外向型的人格特質 平均數最低。
經由Turkey事後檢定比較發現，就外向型人格特質與勤勉正直型人格特質而 言，「新聞部」比較傾向外向型；就「節目部」而言，其偏向開放學習型人格特 質和外向型人格特質的傾向要比親近型人格特質來得強烈；就「業務行銷部」而 言，其偏向情緒穩定型人格特質和開放學習型人格特質的傾向要比勤勉正直型人 格特質來得強烈；就「工程製播部」而言，其對勤勉正直型人格特質的傾向是高 於開放學習型人格特質，而開放學習型人格特質的傾向又高於外向型人格特質；
就「行政管理部」而言，其對親近型人格特質和勤勉正直型人格特質的傾向是高 於外向型人格特質和開放學習型人格特質。
二、部門與組織文化之分析
經由因素分析後將組織文化分成四大構面，後續將對部門與組織文化進行單 因子變異數分析（one-way ANOVA）。本研究將資料分析彙整成一個表格，因此，
由表4-2 可知，五個部門的顯著水準亦均為 0.000 0.001≦ ，表示各個部門在不同
東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究 單因子變異數分析（one-way ANOVA）。由表 4-3 可知，創造力的顯著水準為 0.007 0.01≦ ，表示創造力在不同部門間有顯著差異。
0.000 0.001≦ ，皆達顯著。
表4-4：人格特質與創造力之皮爾森積差相關係數
親近型 勤勉正直型 外向型 情緒穩定型 開放學習型
創造力 0.503 0.538 0.565 0.634 0.700 顯著水準 .000*** .000*** .000*** .000*** .000***
註1：*p 0.05 **≦ p 0.01 ***≦ p 0.001≦
註2：r＝1.00 為完全相關 0.7＜r＜0.99 為高度相關 0.40＜r＜0.69 為中度相關 0.1＜r＜0.39 為低度相關 r＝0.1 以下為微弱或無相關
資料來源：本研究整理
（二）組織文化與創造力之相關分析
本研究採用皮爾森積差相關係數來進行分析，依據表4-5可知，「審慎壓力 型」的組織文化、「積極創新型」的組織文化與「創造力」的相關強度為中度相 關；而「和諧支持型」的組織文化、「科層體制型」的組織文化與「創造力」的 相關強度為低度相關，且其顯著水準都為0.000 0.001≦ ，皆達顯著。
表4-5：組織文化與創造力之皮爾森積差相關係數
和諧支持型 審慎壓力型 積極創新型 科層體制型
創造力 0.308 0.414 0.502 0.210 顯著水準 .000*** .000*** .000*** .000***
註1：*p 0.05 **≦ p 0.01 ***≦ p 0.001≦
註2：r＝1.00 為完全相關 0.7＜r＜0.99 為高度相關 0.40＜r＜0.69 為中度相關 0.1＜r＜0.39 為低度相關 r＝0.1 以下為微弱或無相關
資料來源：本研究整理
五、人格特質、組織文化與創造力之迴歸分析
（一）人格特質對創造力之多元迴歸分析
本研究以創造力為依變項，與五大人格特質類型：親近型、勤勉正直型、外 向型、情緒穩定型與開放學習型等五個平均值為自變項，以強迫進入的方式進行 多元迴歸分析，用以瞭解人格特質的五個構面對創造力的影響。
依據表4-6的結果顯示，其相關係數R=0.725屬於高度相關；決定係數R²為 0.526，表示其總體解釋便異數有五成以上，可知採用上述親近型、勤勉正直型、
外向型、情緒穩定型與開放學習型等五大人格特質類型的自變數，來解釋「創造 力」的解釋能力可以高達五成以上，亦即此模式採用上述五個自變數去預測員工
東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究
的創造力是可以被接受的。
表4-6：人格特質與創造力之多元迴歸模式摘要表
R R Square F Sig.
.725 .526 69.121 .000***
註：*p 0.05 **≦ p 0.01 ***≦ p 0.001≦ 資料來源：本研究整理
依據表4-7 的顯著水準的數據可知，五大類型的人格特質對創造力皆為正向 影響，其中又以開放學習型的人格特質對於創造力的影響最大，表示越傾向開放 學習型的員工其創造力越高；而以親近型的人格特質對於創造力的影響最小，表 示 越 傾 向 親 近 型 的 員 工 其 創 造 力 越 低 。 在 顯 著 水 準 上 ， 五 個 構 面 皆 為 0.000 0.001≦ ，皆達到顯著水準，表示人格特質確實會對創造力產生影響。
表4-7：人格特質與創造力之多元迴歸係數
B Std. Error Beta Sig.
常數 (Constant)
0.862 .279 .000***
親近型 0.275 .058 0.269 .000***
勤勉正直型 0.278 .060 0.275 .000***
外向型 0.306 .050 0.308 .000***
情緒穩定型 0.347 .064 0.344 .000***
開放學習型 0.443 .069 0.436 .000***
註：*p 0.05 **≦ p 0.01 ***≦ p 0.001≦ 資料來源：本研究整理
（二）組織文化對創造力之迴歸分析
本研究以創造力為依變項，與四種組織文化類型：和諧支持型、審慎壓力型、
積極創新型與科層體制型等四個平均值為自變項，以強迫進入的方式進行多元迴 歸分析，用以瞭解組織文化這四個構面對創造力的影響。
依據表4-8的結果顯示，其相關係數R=0.549屬於中度相關；決定係數R²為 0.302，表示其總體解釋便異數有三成以上，可知採用上述和諧支持型、審慎壓 力型、積極創新型與科層體制型等四種組織文化類型的自變數，來解釋「創造力」
的解釋能力可以有三成以上，亦即此模式採用上述四個自變數去預測員工的創造 力是可以被接受的。
表4-8：組織文化與創造力之多元迴歸模式摘要表
R R Square F Sig.
.549 .302 32.664 .000***
註：*p 0.05 **≦ p 0.01 ***≦ p 0.001≦ 資料來源：本研究整理
依據表4-9 的顯著水準的數據可知，審慎壓力型和積極創新型對創造力為正 向影響，表示部門越傾向審慎壓力型和積極創新型這兩種組織文化，其內部員工 的創造力就越高；而和諧支持型和科層體制型對創造力為負向影響，表示若部門 的組織文化越傾向和諧支持型和科層體制型這兩種組織文化，其內部員工的創造 力就會較低。再者，在顯著水準上，此四種類型組織文化皆為0.000 0.001≦ ，皆 達到顯著水準，表示組織文化確實會對創造力產生影響。
表4-9：組織文化與創造力之多元迴歸係數
B Std. Error Beta Sig.
常數 (Constant)
3.488 0.250 .000***
和諧支持型 -0.243 0.051 -0.267 .000***
審慎壓力型 0.302 0.045 0.307 .000***
積極創新型 0.467 0.064 0.477 .000***
科層體制型 -0.201 0.081 -0.204 .000***
註：*p 0.05 **≦ p 0.01 ***≦ p 0.001≦ 資料來源：本研究整理