充權理論與策略

壹、 充權概念及內涵

一、充權的意義、要素與原則

美國學者Barnara Solomon 於1976年出版「Black Empowerment：Social Work in Oppressed Communities」，其描述非裔美國人長期受到同儕以及主流團體在各 方面的負面評價，以致於感受到深刻且多方面的無力感（powerlessness），因而 提倡社會工作的干預應致力於給予非裔美國人充權，以解除種族主義所造成的歧 視與壓迫，並促進案主的自我效能與推動制度性改革；因為此理念與社會工作所 關注的議題相符，所以社會工作領域開始使用「充權Empowerment」此觀點，成 為社會工作中重要的理論與知識（引自鄭麗珍，2002）。在此之後，陸陸續續有 學者針對充權有更多的解釋。

Adams（2003）在1990年時提出充權可視為是個人、團體或社區感受到可 以控制自己的情況，行使自己所擁有的能力，達到欲追求的目標，個人或群體並 因此進一步增進他們的生活品質的歷程。Coulshed & Orme（1998）表示充權的 重要概念是個人或群體要擁有為自己發聲的機會和參與自身事務的權力，所以人 都是有權利被聽到，去參與，去選擇，去界定自身狀況並採取行動。趙善如（1999）

表示充權就是促使案主自我成長、增強能量並提高對生活的掌控力，以減緩或改 善案主面對生活或壓迫狀況的無力感受。

Kieffer（1984）認為充權應包含以下要素：擁有正向的自我概念與自信；

獲得更具批判性的思考能力；培育行動所需的資訊、資源（引自Payne, 2014）。

宋麗玉（2002）等人表示充權的基本假設應包括：個人感受到深刻的無以為力；

環境中直接或間接存在有個人實現自我的阻礙；透過社會互動可以增加個人的人 際權力感受；不管經過多少的狀況，案主應該持續被看作是一個有價值與能力的 個體；社會工作人員必須與案主建立合作的夥伴關係。王增勇與陳淑芳（2006）

研究也提出充權原則應包括：

(一) 受壓迫欲尋求改變的意識覺醒，並反轉以優勢觀點看待目前處境。

(二) 以案主為中心的思考脈絡，促使自我敘說，釐清結構性問題，方能提出策略。

(三) 相信工作人員的內外在經驗，鼓勵自我思考形成問題並採取行動，促使其產 生個人或同業集體改變的行動。

二、充權的面向

在充權的面向方面，王增勇與陳淑芳（2006）經由文獻探討後並提出三種 充權意識形態：自由主義觀點，認為人都有控制環境的能力，但因為缺乏自信、

資訊、生活技巧，所以產生缺權的狀態，所以助人工作者充權的重點在，經由教 育使得案主發展個人潛能；馬克斯主義觀點，認為制度以及文化的排斥及歧視，

造成了個人感受到經常性的無力感，而產生缺權狀態，故，充權的重點在於促進 案主集體意識的覺醒與行動，進而產生改變社會制度的力量；後結構主義，表示 權力是社會結構關係中經由互動而產生出來的，所以權力是動態流動性的，而非 固定的為誰所擁有，故助人工作者的充權重點為提供知識、工具、機會以及環境 氛圍，使得案主自發性地結合知識與力量促進改變。

Adams （2003）提出充權的面向為自我、人際、團體、組織、社區，趙善 如（1999）也表示充權應包括案主自身、人際關係層面以及政治/社區三個面向，

宋麗玉（2008）在綜融西方與東方對充權的觀點下給予充權的定義為:「個人對 自己的能力抱持肯定的態度，自覺能控制自己的生活，並且在需要時影響周遭的 環境」，其依生態觀點將充權區分三個層次個人、人際以及社會層面。

(一) 個人層面：著重提高個人的自尊、自我效能、掌控感、並肯定自己有達成目 標的能力。

(二) 人際層面：具備溝通的知識與技巧、與他人互動時擁有自我肯定、形成夥伴 的能力，並可同時兼顧彼此的需求以及自我的責任。

(三) 社會層次方面：必須要肯定團結的重要性，並相信集體行動可以改變週遭的 環境，更願意為維護公益而行動。

在員工人力資源管理的領域中，Thomas & Velthouse （1990）提出充權員 工的要素包括有︰增進員工的內部動機、影響能力、工作意義感、和工作方法選 擇權。Spreitzer （1996）也表示「充權」時可以從微視面和鉅視面的角度介入。

巨視面上，是以改變社會以及組織結構為其充權的目標，組織管理者與工作人員 間核心權力分享的議題為工作重點；微視面則著重工作人員的心理充權感受，工 作的重點在於使工作人員對自己的工作狀況產生控制感，並提升服務績效。從微 視面來看，充權的心理取向目標在增加個人的勝任能力及自信，得以採取個別性 或集體性的行動來掌控自己的命運，因本研究為探討督導過程中受督者的充權經 驗，以作為往後督導充權策略之建議，故以工作人員個人層面的充權探討為主。

貳、 受督者的充權感受

一、受督者對充權的正向感受

當管理者營造一個充權的環境時，會使得工作人員擁有較高的充權感受

（Armache, 2013），工作人員充權感受越高者，其有較低的工作耗竭感受，較低 的情緒負荷，較高的自我效能感與留職率，對於工作品質及服務效能也有較佳的 表現，所以充權感受就是使得工作人員感到以下敘述的狀態（Chen & Scannapieco, 2010；Laschinger, Finegan, Shamian & Wilk, 2004；Lee, Weaver & Hrostowski, 2011；

Yagil, 2006）：

(一) 覺得自己擁有足以應付工作的專業知識與能力。

(二) 能認同自己從事的工作內容是有意義、有價值的。

(三) 感覺受到自己在工作時是有自信的，在工作場域中是被尊重。

(四) 在機構是擁有明確角色，並且被機構所信任，依賴。

(五) 可以控制工作，擁有高度的自主性，並且對機構的決策有影響力。

學者Spreitzer（1995）指出員工必須要肯定自己是有能力、知識、技術，來

完成其工作，相信自己的工作目標是有意義的，並於工作中擁有自主權，如此就 會對工作帶來更好的表現，所以，個人心理充權感受，可分為意義、能力、自決 四項來說明（Spreitzer, 1995；呂學榮，2007）。

(一) 意義：是指一個人在工作上角色認定，對工作的信仰，並與自己的價值觀契 合的狀態，個人與工作的理念、價值觀越相符，其意義感受也較高。

(二) 能力：指的是自我效能感受，擁有可以執行工作所需的知識與技術，也相信 可以勝任工作的自我評價。

(三) 自決：也就是個人在工作上的自主權，工作人員充分感受到機會的創造、職 場活動的選擇與決定權。

(四) 影響：則是一個人對其工作行政決策或經營管理上的影響力，另一方面也肯 定自己的工作結果會對他人產生影響力。

二、督導間信任關係建立更能感受到充權作為

由上述文獻得知，充權應該是歸屬於正向的經驗，但在實務現場中研究者也 發現督導者的充權行為和受督者的被充權感受有時會有落差，使得受督者產生督 導者不願承擔責任的感受，就如同在第一章所描述，受督者回應：「現場下著大 雨，我希望督導能撐著雨傘來救我，可是你們都只有給我一把雨傘，我連開傘都 不會，就只能抱著傘淋著雨走回來」；在人力資源管理的領域也有研究顯示，員 工會將充權感受中的自我效能感與工作績效連結，認為充權僅是管理階層過度自 信的作為，是另外一種管理以及裁員的手段（Conger & Kanungo, 1988）。此外，

充權與個人意願息息相關，給予自主決定權常常會使員工擔心責任加重，以及之 後的罪責問題，造成員工沒有意願自我充權，也拒絕接受組織充權，而且在何種 位置上該被賦予怎樣的權責，是一大問題，因為員工如果認為自己的位階與充權 的份量不相等時，就會產生剝削感（Greasley et al., 2005）。

再者，不同的組織文化與工作內容設計中也要考慮不同的充權策略。Ueno

（2008）指出，對於自主程度不同的工作性質上，充權員工的策略上應有所區別，

以避免造成的焦慮。Yukl & Becker （2006）在進行組織充權的研究中表示，充 權可以給予員工更多參與機會，提高其工作成就、自我效能感以及自我控制力，

但是若組織之前的工作氣氛以及員工的養成背景，較多是指揮與控制的教育模式，

在轉換或實施充權行為時會遇到較多的阻礙，一方面是主管不願意釋放權力，另 一方面是員工早已習慣遵循指令，若被賦予更多的權力時會誘發恐懼與不安。

Greasley et al.（2008）以工作人員的觀點，進行充權對員工意義以及重要性 的研究，深入訪談 45 位員工後也發現，所有的員工都覺得他們在某些程度上是 需要有充權感受，充權應該是一個連續性、長期性的行為與態度，而不是一時的 政策，因此管理者必須要清楚的了解要賦予員工甚麼樣的權力，設定個別化的考 量，並要與員工達到共識，以避免引發拒絕以及剝削感受。

為了避免上述所提及的負面感受，Greasley et al.（2005）同樣以員工的觀點 進行充權研究，顯示員工認為組織或主管需建立信任關係和員工可自己決定工作 方法此兩種具體措施，才可以充權員工。在信任方面：透過低監控行為以及相信 員工有能力做好自己的工作，來建立彼此的信任感，研究結果進一步說明，充權 員工時令員工感到受充權還是被拋棄，其彼此的信任感佔有很大的因素。在授權 員工自我決定工作方法方面：讓員工有機會對自己的工作決定，並且受到信任，

最後共同承擔決定後的結果，如此持續累積良性互動經驗後，可以使員工有高的 充權感受。

參、督導充權策略

Murphy & Wright（2005）在研究督導者與受督者權力議題時，其受訪者均

Murphy & Wright（2005）在研究督導者與受督者權力議題時，其受訪者均