研究建議

依據上述研究結論，以督導者、督導關係以及受督者提出實務面上提高充權 感受的建議，以及在制度面上針對組織充權以及督導制度，所提出之研究建議。

壹、醫務社工實務面建議

一、督導者充權知能之培訓融入部門之教育訓練課程

目前針對督導者所設立的課程多以督導關係、助人專業、倫理議題等為主軸，

依本研究結果欲培養受督者的充權感受，督導者應加強反思學習模式的督導訓練 以及自我工作價值肯定之訓練。但因多數醫院社工部門無法針對督導者獨立開設 培訓課程，建議可將督導者培訓練課程納入平日教育訓練課程之一，同時也可作 為社工在帶領實習生時之督導者訓練，以加強其充權歷程之感受。

二、督導者應與受督者建立合作取向的夥伴關係

在實踐充權受督者時，督導關係應趨向將受督者看作夥伴關係，進入受督者 的工作思考脈絡，共同合作面對受督者遇到的議題，並著重受督者的優勢將督導 者的指導和控制壓縮到最低限度，並肯定受督者可以找到最好的應對模式。因此 建議負有考核權之行政主管應與臨床督導者有所區分，避免受督者對督導者產生 角色重疊影響。

三、督導者應著重本身的身教示範

依據八位受訪者的訪談內容可得知，受督者對於督導者的一言一行都會有所 觀察學習，因為醫務社工領域多是採取邊做邊學，以及同儕督導的模式，故督導 者身教示範包括對於個案工作的態度、團隊溝通的方法以及自身對於醫務社工工 作價值的認同感，對於受督者的影響非常深遠，所以督導者也應定期自我省思，

自身對於醫務社會工作的工作價值與意義。

四、受督者自我充權之覺醒

受督者應體察自己在面對督導權力議題時的感受，作為自我充權之覺醒。

幾位受訪者談到在正式約定的時間進行督導時，會有壓迫感反而無法如平常時開 放的與督導者談論事情。督導者不論由部門主管或資深社工擔任，因著專業知能 經驗或者職位的關係，雙方一定存在有權力的差距，受督者可以藉著督導權力關 係議題，省思自身遇到權力議題的應對模式，發覺自己在醫療團隊中的應對模式，

進而學習如何與權力共處與對話，如同督導的充權模式所述，以平行歷程的概念，

督導者促進或者受督者自我覺察到本身如何面對權力議題，並將督導歷程中的充 權經驗，平行運用於與個案、團隊之間的權力議題。

貳、醫務社會工作部門制度面建議 一、階段性調整督導制度的結構

本研究的訪談對象以教學醫院等級以上者，社工人力配置至少都有5名以上，

故在督導制度面上建議較適用於部門具有5名以上社工人力之組織部門，並且以 目前醫務社工部門普遍採行的發展理論模式提出建議。

(一) 新進員工建議以結構性督導制度為主並採行協力式督導

依據研究結論發現社工要展現充權感受，最基本要從充實內在力量開始，

並要培養社工反思與獨立決策的能力。知識理論的增進可以自行進修，技術指引 部分是需要督導者所帶領，並且反思與獨立決策的能力需要有時間養成，並建立 信任關係不然會引發受督者產生防衛適得其反，故維持固定週期、時數、督導者 的高結構性督導制度有其必要性。

目前七家醫院社工部門的督導者皆以部門主管為主，但部門主管行政管理 工作繁重，較無法執行結構性的督導制度，故可授予資深同事擔任督導任務，以 協力式亦師亦友的督導方式協助新進人員專業成長，此階段因多以機構內部工作 學習為主，較無外聘督導介入之需求性。

新進員工的結構性督導至少須維持半年至一年，目前多數醫院結構性督導

僅為期三個月，對新進員工而言在正式進入工作模式時就無固定時數的督導過程，

礙於醫院工作緊急性，很多醫務社工部門無法進行為期一到三年的固定時數督導，

依據本研究受訪者狀況分析，工作約一年基本工作知能應可具備，故建議固定時 數結構性督導至少應維持到半年。

(二) 建議依據不同年資發展合適的督導制度 1.新進到兩年以內隨著年資遞增彈性調整督導方式

受訪者年資與訪談內容得知，一年以上的受訪者具備有醫療職場的知能後，

開始有餘力思考自身作為以及工作價值與意義，此時因為督導者與受督者本身的 工作業務繁忙與緊急性，已無法再進行結構性督導，此階段若督導關係穩固狀態，

即可直接促進受督者自主性擬定處遇或工作流程，督導內容應著重促進反思、獨 立決策肯定工作價值意義為主。

2.三年以上年資者以進行專業任務的自主性督導為主

依據發展取向理論，三年以上年資者應發展出獨立工作與決策的能力，三 位具有七年年資以上的受訪者，也強調社工部門應思考職業生涯成長的重要性。

故建議針對此時期的員工，部門應促進社工職業生涯發展的自主性督導模式。對 工作人員進行分組並委派專業任務，以小組團體運作的方式進行。可以包括每年 輪流整理工作經驗進行論文發表，配合評鑑重點建立急重症個案工作流程的主動 關懷機制，建立特殊個案的團體工作模式，或者由該小組自行決定和執行工作計 畫，自行找尋所需的社工專業或跨專業督導資源，引入外聘督導者協助完成專業 任務。

二、強化組織充權策略

(一) 社工部門於醫院內部建立兩種以上的權力來源

醫務社會工作人員在社會工作領域之中發展長久，也極力於醫院職場中證 明自己的工作價值，對於專業自我成長、專業證照等事項皆有所要求。但醫務社 工身為醫院的雇員在管理主義盛行之下，社工人員越發覺得社工部門在醫院管理

階層中消權的狀態，進而影響工作士氣或是專業自主性。但也有受訪者表示因為 主管本身擁有其他專業，例如法律、長照、募款等，或者社工部門主動的規劃執 行創新的服務內容或工作流程，使得受督者感受到部門在醫院層級工作討論時不 會只處於被動接受的狀態，在面對醫療團隊不同期待時也較能掌握住社工專業自 主性。

總言之，以往社工部門專精本身的社會工作專業領域，但在功利主義驅使 下要維護社工倫理價值的專業精神，並期待與醫院管理階層以討論溝通，而非一 味接收指令的互動模式，除了要主動的規劃並執行創新的工作流程或服務內容，

持續穩固並提升社會工作的專家權力外，更需要開始思考社會工作部門或者部門 當責主管需要擔負兩種以上的專家知能，或者兩種以上的權力來源，例如專家權 以及獎賞權。目前實務現場也已經有社工部門主管同時具備法律專家地位，擔任 醫院品質管理專家，深耕長期照顧專家領域，或者進入影響院內資源分配的獎賞 權。

(二) 建議專業團體應對醫務工作內容尋求集體意識並進行權益倡導 1. 規範醫務社會工作師的工作範疇

醫務社工為謀求社會弱勢族群在就醫期間的最大利益，使其渡過或適應因疾 病帶來的個人以及家庭危機與改變，意旨社會福利精神在醫療保健機構中的落實 者，但在目前管理主義風行之下，醫療院所管理階層看待醫務社工設立的目的，

會影響到醫務社工人力配置以及工作內容。在人力配置方面經過社會工作專業組 織不斷努力，在2013年將醫務社會工作人力納入醫院設置辦法，雖然有許多尚需 努力之處，但已經使得社工人員成為醫院設置的必要人力之一。

新制評鑑中說明「應有社工人力提供病人輔導以及社區聯繫工作，並協助解 決其困難與家暴等問題。」大致呈現政府單位對於目前醫務社工於醫院內所執行 工作內容的期待。但是醫院設置辦法所要求的社工人力，承接了更多行政業務活 動，例如：顧客申訴、員工關懷、醫院公益活動、社區健康促進活動等工作人員，

以上種種工作內容需進用何種專業背景的員工，以及工作隸屬於哪個部門為醫院 管理之考量，但是若持續以社會工作員/師之職稱者執行該業務，就會產生如同 受訪者所言，行政業務壓縮個案照顧品質之消權狀況。故醫務社會工作專業組織 應先尋求醫務社工以及社工部門對於醫務社工作內容之集體意識，並規範醫務社 會工作人員之工作範疇。

2. 由外在力量牽制醫院雇主對醫務社工工作內容的影響力

職業證照制度的建立，就是透過國家檢核機制篩選具備相關知能者，從事 特定工作以保障工作對象的品質與安全性，所以醫務社會工作員/師從事何種勞 動內容應是職業證照所涵蓋是需要有集體意識與權益維護，但是在面對雇主無限 解釋社工工作內容之狀況，由機構內部爭取與切割的成效非常有限，必須透過醫 務社工專業組織對相關議題進行討論產生集體意識，並遊說政府制定相關法規或 納入督考評鑑要求，方能對雇主產生制衡力量。

職業證照制度的建立，就是透過國家檢核機制篩選具備相關知能者，從事 特定工作以保障工作對象的品質與安全性，所以醫務社會工作員/師從事何種勞 動內容應是職業證照所涵蓋是需要有集體意識與權益維護，但是在面對雇主無限 解釋社工工作內容之狀況，由機構內部爭取與切割的成效非常有限，必須透過醫 務社工專業組織對相關議題進行討論產生集體意識，並遊說政府制定相關法規或 納入督考評鑑要求，方能對雇主產生制衡力量。