督導充權相關研究

社會工作場域重視社工人員本身的充權感受，認為要充權服務使用者，並 須先充權工作人員，因為社工人員被充權取向的組織或督導所支持，基於平行過 程的歷程，其有可能將充權經驗分享或轉移到案主（沈慶鴻，2015）。目前國內 外社會工作領域進行督導充權的研究多集中於保護性社會工作（Lee et al., 2011；

沈慶鴻，2014；2015），人力資源管理領域大多落在領導風格、員工工作滿意度、

工作穩定度等討論， 分述如下：

壹、醫務社會工作領域相關督導與充權研究

醫務社會工作領域尚未有討論督導充權議題之相關研究，但在探討醫務社 會工作人員的工作負荷、離職因素、組織承諾等研究時，研究多採質化研究，其 結論均發現督導制度的不完善對於醫務社會工作人員的專業成長，以及服務品質 有負面影響，進而使其在職或新進醫務社工人員產生自我專業懷疑、降低面對醫 療團隊爭取病人權益的勇氣、影響專業自主性，研究建議均表示完善的督導制度 可以提高醫務社工人員對組織的承諾、降低離職率，並保持服務品質的重要工作

（葉秀芳，2013；張蘭蘭，2013；翁茹婷，2010），詳見表2-4-1。

貳、督導與充權關聯之相關研究

督導與充權關聯的相關研究，國內外多採行量化研究，以充權感受量表施 測充權感受、工作滿意度、留職率彼此或三者間的關聯性為多數，大部分的研究 結果多顯示彼此有顯著的正相關，顯示組織結構性的充權會提高員工充權感受，

以及工作滿意度（Lee et al., 2011；Chen, 2010；呂學榮，2007）。

相關研究並顯示，好的督導品質會提高員工心理充權感受，並進而減緩工 作情緒耗竭及人員流失；好的督導品質包括：使受督者自己定義需求和設立工作 目標；重視社工人員的獨特性；共同找出解決問題的資源；分享權力；降低工作

人員的角色模糊與角色超載感受（Lee et al., 2011；Chen & Scannapieco, 2010；

Cearley, 2004），詳見表2-4-2。

組織中的管理者或督導的何種作為是工作人員所能感受到的充權行為，而非 感受到被剝削或者被拋棄，此種員工個人主觀感受的探討，國外文獻在人力資源 管理領域有所討論。人力資源管理領域，也多以量化研究探討員工充權感受，研 究結果也多認為組織結構性的充權會提高員工心裡充權感受，亦會提高工作滿意 度，但要注意不可超過員工可以負荷的工作責任，主管的充權行為應視員工所應 擔負工作職責不同而有所調整，如此才可以提高服務品質，最後主管或組織必須 共同承擔員工決策後的結果，如此才可建立彼此的信任關係，否則員工會有增加 責任以及被問罪的疑慮，進而產生排斥、剝奪以及被拋棄感，所以組織或管理者 在充權員工權力時應更謹慎，並必須以服務對象為主（Greasley et al., 2005, 2008；

Ueno, 2008；），詳見表 2-4-4。

國外相關研究結果在充權策略上建議應該是持續性的作為，促進員工發掘自 我在工作侷限上的覺醒、提高工作能力、以示範代替監督、增加正向肯定、提高 參與與決定的機會（Lee et al., 2011；Chen, 2010）。國內學者沈慶鴻（2015）提 出社工人員充權感受的質化研究，並從督導者的角度提出對充權受督者3層面8 項次的充權策略，許維素（2007）於焦點解決督導成效之研究也提出焦點解決督 導模式可視為充權模式，其結果依督導成效提出3個層面9個分類的督導充權作為，

詳見表2-4-3。

然而對於受督者於督導過程中所感受到的充權經驗，以及此充權經驗對於工 作人員本身，以及對之後所採取之行動策略有何影響較少被探討，故此議題實有 待被探索及研究之必要性。

参、小結

目前國內關於社工人員充權的論文多以從事保護性社會工作職場為多數，例 如：沈慶鴻（2015）在督導充權策略的研究中，更深入訪談 14 位婚暴領域督導 者對具有去權狀況工作人員的充權策略，其研究結果歸結出個人、人際、組織三 層次，共 8 種的充權策略。另外她的社工充權經驗的研究中，訪談 24 位受督者，

歸結出受督者感受到督導的充權策略為：公開鼓勵、理解關照、獲得指導、處遇 自主（沈慶鴻，2014）。上述兩項研究以婚姻暴力防治領域為主，提供了充權社 工人員的方法，目前少有相關文獻探知醫務社會工作人員的充權感受，並對其提 供充權醫務社工的作法，處於高專業團隊環伺中的醫務社會工作場域，受督者經 驗到督導的充權策略為何？有多少經驗可以共同應用，又有哪些是醫療場域的特 有經歷？為了充權醫務社會工作者，進而維護弱勢族群的就醫權益，這些都是值 得關注的議題，進而也成為本研究的主要研究動機與目的。

表 2-4-1 醫務社會工作督導與員工工作滿意度相關研究

表 2-4-2 國外社會工作領域督導與充權關聯之相關研究

作者（年代） 篇名 研究方法 結果 Lee, J.,

Weaver, C.,

&

Hrostowski, S.（2011）

Psychological Empowerment and Child Welfare Worker Outcomes:

A Path Analysis.

Child & Youth Care Forum, 40（6）, 479-497.

量化研

Scannapieco, M.（2010）

The influence of job satisfaction on child welfare worker’s desire to

stay: An

examination of the interaction effect of self-efficacy and supportive supervision.

量化研

Job Characteristics and Organizational Predictors of Psychological Empowerment Among

Paraprofessionals Within Human Service

量化研

Organizations: An Exploratory Study.

Cearley, S.

（2004）

The power of supervision in child welfare services.

量化研 究，抽樣 85 位兒童 福利工作 者，進行 問卷調 查。

督導的支持度會提高員工 的充權感受，督導支持包 括：使受督者自己定義需求 和設立工作目標；重視社工 人員的獨特性；共同找出解 決問題的資源；分享權力

表 2-4-3 國內督導與受督者充權感受關聯之相關研究

表 2-4-4 國外人力資源觀點主管與充權關聯之相關研究

作者（年代） 篇名 研究方法 結果

Greasley, K., Bryman, A., Dainty, A., Price, A., Naismith, N., &

Soetanto, R.

（2008）

Understanding

empowerment from an employee perspective:

What does it mean

Is empowerment really a contributory factor to service quality?

Greasley, K., Bryman, A., Dainty, A., Price, A., Soetanto, R., & King, N.（2005）

Employee perceptions of empowerment.

質化研

Laschinger, H. K. S., Finegan, J.

E., Judith, S., & Wilk, P. (2004)

A Longitudinal

Analysis of the Impact of Workplace

Empowerment on Work Satisfaction.

3 年縱貫