第六章 結論
第二節 研究建議
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二重要。筆者認為主任管理員肩負中堅幹部之責任，對於戒護任務達成或管理員於戒 護上遭遇時，常須作出決策判斷，爰認為「價值認同」之重要性更優於「團隊合作」。 另，已陞任主任管理員者，因曾獲得「陞遷」之滿足，爰更容易有長遠目標，期能再 陞任「科員」或更高職務。
管理員則是戒護工作階層中人數最多者，「團隊合作」及「生活與工作平衡」係 該階層最重要之2 項準則；至於在核心需求之表現上，則以人際關係需求為優先，生 存需求最不重要。筆者認為，研究結果反映出「團隊合作」成為管理員決定留任之最 重要因素，原因在於：戒護工作本身即需仰賴高度之團隊合作，才能降低戒護風險，
產生最好之戒護效能。而「生活與工作平衡」為第二重要，可能係因為桃園監獄管理 員期待能改善過度負荷之勤務，以維持生活品質，進而增強持續留任之動力。
約僱管理員最重要、次重要之留任因素以及核心需求排序，均與管理員相同，筆 者認為係因為二者工作內容相同，而有此結果。然而，在研究發現中，另發現一個有 趣的現象，社會通念常認為「約僱管理員」係因外界工作機會少，為求穩定及溫飽，
而暫時至矯正機關工作；然而在本研究結果中，卻有反常現象，在約僱人員心目中「外 界工作機會少」卻係最不重要之因素。筆者認為，「外界工作機會少」應係約僱職員
「求職時」考慮之因素，然而如係考慮「留任」時，則已非重要因素。
第二節 研究建議
壹、對於基層戒護人員的建議
一、瞭解「監獄-受刑人」之特別權力關係解構後所帶來之影響
許宗力大法官在釋憲協同意見書提及「受刑人只是穿著囚服的國民」，是「解 構監獄與受刑人之特別權力關係」最常被提起的名句。
對於特別權力關係的瓦解，部分基層戒護人員常存在「是否以後我們都不能 管理了」或「我們與受刑人是不是處於平行關係？」之疑惑與焦慮。爰筆者就特 別權力關係解構簡單說明：
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解構前 解構後
圖6- 1 特別權力關係解構前後差異
資料來源：本研究自行繪製。
「監獄管理」仍是法賦予戒護人員之「公權力」，從圖 6-1 可知，監獄管理 與受刑人的關係，並不會因解構而變成平行關係；至於特別權力關係解構與否最 大的差異，在於法的縝密性：修正前之監獄行刑法較不縝密（如圖中左側三角結 構中之虛線），爰監獄對於受刑人之許多行政行為，雖無法源依據，社會普遍仍 能接受係「監獄管理」之合理措施。但隨時間推移，特別權力關係逐漸在不同群 體中逐漸解構（如：公務員、師生關係等），觀念也帶進新修正之「監獄行刑法」
20中。相較於一般公開、透明的社會，外界更易擔心封閉的機關，所為之管理措 施，在無法依循的情況下侵害人權；而法學界認為較佳的解決方式，即是使「法 治」更加縝密（如圖中右側三角結構中之實線），以減少「人治」之情形。單以 新修正監獄行刑法法條數量，即能引以為證：已從原先之94 條增加至 156 條。
易言之，監獄牽涉受刑人之各項行政行為，外界已難接受係「內部管理」，
而需以「法律」加以檢視；至於實務上所遇法律規範模糊之處（甚至無規範），
在尚未明朗前（在判例或解釋生成前），監獄管理將趨於保守，或以利於「受刑 人」之解釋為考量。
20 此指 2020 年 1 月 15 日公布，同年 7 月 15 日施行之監獄行刑法。
監獄 管理
受刑人
監獄 管理
受刑人
修正前 監獄行刑法
新修正 監獄行刑法
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二、熟稔監獄及行政法相關法規
解構「特別」權力關係之後，便是回歸「一般」行政關係。解構前監獄認為 受刑人係屬「內部管理」之一環，但解構後受刑人則應被視為「一般民眾」，爰 以各項管理措施，即便是在「機關內」發生，也被視為是對「外」發生效力的「行 政處分」；大可想像受刑人僅是在監獄內長期「洽公」之民眾，機關對民眾所作 所為，自然是對「外」發生效力。
再基於「有權利即有救濟」之原則，受刑人自得因其所受監獄之任何「行政 處分」，有權提起「行政訴訟」以為救濟，在新修正監獄行刑法第111 條第 1 項 即可佐證：受刑人因監獄行刑所生之公法爭議，除法律另有規定外，應依本法提 起行政訴訟。
綜上，戒護人員應將自身「管理者」的定位轉為「執法者」，謹記「依法行 政」，除本職熟稔「監獄行刑法」或「羈押法」等相關規定外，建議精進「行政 程序法」及「行政訴訟法」，可能比「刑法」及「刑事訴訟法」更為受用。
貳、對於機關戒護領導者的建議
一、施展領導才能，承擔新法上路之重任
在修正的監獄行刑法上路後，為使法能落實，將形成一系列之政策變革。變 革往往與戒護人員過往經驗有所衝擊，機關戒護領導人將成為折衝之處，肩負維 持「戒護士氣」之重任。尤其本研究結果指出「團隊合作」是矯正人員留任之關 鍵因素，而「具同理心」、「可與部屬溝通」、「保持工作熱忱」更是基層管理人員 所認為的「好長官」特質。領導人能適當施展領導能力，使基層人員在情緒上可 感受到支持，更能激勵戒護人員留任機關。
筆者建議戒護領導者，尤其對擔任夜勤勤務之基層戒護人員，更應多予支持 及關懷，因值勤時間及接觸頻繁程度不同，容易與「科長」、「專員」層級之戒護 領導者有隔閡感，甚至產生誤解；如無適時澄清，夜勤同仁較常認為與日勤相比，
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所受待遇不公平，容易產生嫌隙而破壞戒護團隊和諧。
二、注意職員同仁留任因素之指標
地緣因素係職員留任機關因素之一，可作為戒護主管之參考指標，如在地人 多有平調其他機關之情形，則可能表示機關內存在不利職員留任之因素，應多加 留意；另一方面，如在地人留任，大多會追求穩定而少調動，有利於戒護經驗之 傳承。
工作環境亦是戒護職員的重要留任因素之一，雖然監獄環境與一般人理想的 職場環境有落差，然而領導者致力於在權責範圍所為之環境改善，均能受到基層 管理人員之肯定。
三、視職員差別需求，予以合宜之激勵措施
不同職稱之基層管理員有不同之核心需求，在評估留任因素時亦有重要程度 之差異：對於主任管理員階層者，戒護領導者可適時滿足其成長需求，如：解決 主任管理員「價值觀」衝突之困境、提供其領導管理員之建議、或以「陞遷」為 誘因提高其工作表現等；對於管理員及約僱管理員，戒護領導者則應注意所隸屬 戒護團隊（如：日勤、夜勤）中之氛圍，並且注意其「工作與生活之平衡」情形，
以適時調整工作負擔。
參、對於法務部矯正署的建議
一、對於實質工作負荷過重的機關予以衡平性獎勵
桃園監獄的超額收容及戒護人力比，常居各矯正機關之冠；然而該監基層管 理人員卻是支領第二級之戒護津貼。筆者經查在「法務部矯正署所屬矯正機關增 支專業加給標準表中」存在有「矯正機關後將依實際收容狀況、業務風險程度等，
適時檢討分級」之但書，爰如桃園監獄仍持續超額收容嚴重，建議作合適之檢討，
以為衡平。
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另外，該監職員在「陞遷機會」之中，因工作負荷過重，要達成其他矯正機 關之優良表現，更具難度，而降低該機關甲等考績之比例。為改善上揭情形，以 鼓勵戒護人才勇於留任工作負荷較重之矯正機關，建議規劃合適之激勵方式。例 如：對於工作負荷過重的機關，逕以其「超額收容比例」或「戒護人員與收容人 數比例」之形式條件，予以敘獎；如該機關全年無戒護事故，再增予敘獎。
二、戒護職員之定期回訓課程，應以培養法學素養為重
新修正之「監獄行刑法」、「羈押法」剛剛上路，矯正思潮往「解構矯正機關 特別權力關係」之方向前進，建議現階段之職員回訓課程，應著重於解釋修法前 後之差異及因應措施。另，筆者觀察現行監獄管理員之國家考試科目，並不包含 行政法相關法規，建議增加「行政程序法」、「行政訴訟法」等班別及授課時數，
以補足其履行行政程序之基本概念。
三、讓職員離「家」近
戒護職員在考量留任機關之意願時，「地緣」因素是其中之一；為降低職員 之流動率，建議在分發或輪調時，將其所欲選填之地區納入考量，除利於職員兼 顧家庭生活，亦可提升職員長期留任該機關之意願，以利戒護經驗之傳承。
四、提升矯正機關職員形象
在各界關注受刑人基本人權之同時，基層戒護人員難免產生資源「相對剝奪」
之失落感。加上影視媒體之錯誤傳播，常導致一般民眾因不熟悉或抱持揶揄心態，
而有產生「戒護管理人員欺壓受刑人」的刻版印象。
再者，「矯正機關之基層戒護人員」相較於工作性質相似之「警消人員」，努 力卻常常未能曝光；爰建議矯正署，可在與社會外界之公共關係中，正向宣傳基 層戒護人員之付出及價值；以激勵職員對於矯正工作之認同感，並塑造矯正機關 及職員的正面形象。