第六章 結論
第一節 研究發現
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第六章 結論
第一節 研究發現
壹、生存需求的留任因素
一、生活與工作平衡
生活與工作平衡係指「工作之餘尚有時間可以照顧家庭或發展個人興趣」， 在量化的結果中，重要度0.1607，在 6 項評估準則中列為第二重要。而質性研究 結果，受訪者表示家庭目前均無需照顧之成員，亦均認為工作不會影響其家庭生 活；個人興趣部分，有表示因夜勤勤務制度及加班的關係，而覺得休假可利用之 時間被壓縮，多用在休息而無法充分從事有興趣之活動。整體而言，受訪者在此 一評估項目中，應尚可平衡工作與個人生活，惟有可能因長時數加班而破壞平 衡。
生活與工作平衡，除涉及「家庭因素」及「興趣」等受個案背景狀況影響外，
亦與「勤務制度」有關。基層戒護工作的職務設計，有日勤與隔日制夜勤二類，
日勤休假時間與一般行政人員相似，「朝八晚六，見紅即休」；而隔日制夜勤則是 工作一整天，休息一整天，除加班外，常有連三天的休假，爰二種制度各有職員 偏好。換言之，戒護工作因兼具此二類職務，如職員在家庭或個人興趣有所需求 時，機關在勤務安排上可更具彈性，以符合需求。
二、責酬相符
按本研究設計，生存需求第二個留任因素評估準則係「外界工作機會少」， 指的是「認知自身專業或能力，不易取得比戒護工作更優質的工作機會」。然而，
在基層人員群體評估之量化結果，其重要度僅0.1427，是 6 項評估準則中最不具 重要性者。
質性研究結果亦有相同情形，在訪談「薪資比較」的過程中，發現戒護工作
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具有一般公部門之優勢，相較私人企業工作穩定且薪資處於中間值；換言之，職 員瞭解外界其他工作可能酬勞較高，卻也需要承擔工作不穩定的風險。
基上，筆者認為「外界工作機會少」是求職時的決策重要因素，但對於在職 者已非其決策之重點。
另，在質性結果中，可發現留任者更在意「責酬相符」。尤其在有限制理性 前提下，工作性質越相近者，職員便能蒐集越完整的資料，並加以比較；換言之，
桃園監獄戒護職員更在意其他矯正機關戒護職員之薪資及工作負荷量。
本研究發現受訪者均認為桃園監獄「責酬不符」。訴諸原因在於：桃園監獄 因超額收容問題嚴重，實際收容人數常在2,000 人左右，致使戒護人力與受刑人 之比例，以及所衍生之勤務負擔，可能已超過八大監獄；然而其受限於「核定容 額」僅在1,275 人，無法比照八大監獄支領第一級之危險津貼，爰使受訪者有不 公平之感。
三、地緣關係
地緣關係雖不在量化問卷的評估準則之中，然而受訪者在訪談時，對於留任 因素的自評結果，均表示「離家近」或「桃園在地人」，是其留任於桃園監獄的 因素之一。此結果與筆者於矯正機關任職時所觀察情形相符：地緣因素是職員排 序分發、平調志願之重要考量；亦與我國工作條件「錢多、事少、離家近」的社 會通念相符。
四、工作環境
工作環境亦不在評估準則之中，惟筆者在詢問「什麼措施可以激勵職員留任 桃園監獄？」3 位受訪者均一致認為「改善工作環境」，可以達到目的。
工作環境係指機關硬體、設備及空間之條件，研究發現桃園監獄確實非受訪 者及一般人理想的職場環境，且存在許多並非機關可自行或立即改善之問題（例 如：超額收容問題及空間建築老舊），惟機關在其權責範圍內所為之環境改善，
確實得到受訪者的肯定。
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貳、人際關係需求的留任因素
一、團隊合作
團隊合作係指「與長官及戒護同仁之間相處融洽，可以合力完成矯正任務」， 在量化結果中，重要度0.1853，是 6 項評估準則中最重要之留任因素。
其中團隊合作在質性研究結果，又可以分為「領導者能力」及「基層同仁間 相處融洽」兩項子因素：
（一） 領導者能力
受訪者均認為影響整體戒護人員士氣的主要關鍵，應在於直屬長官的帶 領。再細究領導能力，領導者應具備「可與部屬溝通」、「具同理心」等特質，
使部屬在工作中可感受到被支持。至於基層戒護人員所認為具有領導魅力之 處：科長及專員層級應具備「高瞻遠矚」、「防微杜漸」之能力，科員及主任 管理員應能「衝鋒陷陣」，至於「工作熱忱」則係所有領導階層均應具備之 特點。
（二） 基層同仁間相處
在質性研究結果中，可發現受訪者雖與同仁相處之方式各異，為整體而 言仍會維持戒護團隊之和諧。
筆者認為「團隊合作」成為基層戒護職員最重要的因素，與「戒護工作性質 及文化」息息相關：戒護工作無法單打獨鬥，特別在面對各項突發狀況時（如：
收容人暴行、戒護外醫等），均需優勢警力或兩人以上配合才得以處理；反之，
如戒護團隊氛圍不融洽，職員難免擔心孤立無援，而將自己暴露於危險中。此外，
在講究「紀律」、「階級服從」類似軍隊生活之戒護文化中，若長官具有優秀的領 導能力，可以提升士氣，並創造有志一同的氛圍，帶領同仁完成矯正任務。
二、收容人管理
收容人管理係指「熟悉收容人特性而能有效管理收容人，並與收容人關係拿
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捏得宜」，在量化的結果中，重要度0.1483，是 6 項評估準則中重要性排序第五 之留任因素。
質性研究結果，受訪者均認為「拿捏與收容人的關係」並無困擾。筆者認為，
收容人背景、個性、身心狀況等大相逕庭，加諸矯正思潮朝向解構「監獄與受刑 人之特別權力關係」，以致監獄管理須更加保持彈性，方能妥適因應；惟戒護人 員若能恪守本分並依法行政，便不致於擔心與收容人相處之分際。
另，「收容人管理」之重要性排序差異最大：量化結果與受訪者SO，分別將 其重要性列為第五及第四，然而JO 和 CE 卻認為是第二重要之留任因素。考量 JO 在訪談時即表示，面對形形色色的收容人，可閱歷人生百態，並可從中獲得 樂趣；至於CE 從事戒護工作僅一年左右，戒護經驗尚難稱豐富，爰可能對於「收 容人管理」更加小心謹慎。綜上，筆者認為如戒護經驗豐富者，對於收容人管理 更有把握，反而不認為會影響其「留任」與否；惟若職員能在「與收容人互動」
之中，獲得工作樂趣，則會加強本因素之重要性。
參、成長需求的留任因素
一、陞遷機會
陞遷機會係指「工作表現受重視、肯定，較易取得提升職等之機會」，在量 化的結果中，重要度0.1534，是 6 項評估準則中重要性排序第四之留任因素。
質性研究結果，受訪者均表示陞遷機會對於留任因素具有影響，惟桃園監獄 存在陞遷機會「僧多粥少」及「不公平」的情況。原因係該監在全部矯正機關之 評比中，常因表現不佳而影響考績比例的分配，然而上級機關似乎未將結構性問 題納入考量；申言之，該監超額收容比例經常居冠，戒護人力比亦最沉重，仍與 其他機關共同評比有失公允。此外，夜勤人員認為機關內評比亦有不平：監獄通 常優先給予日勤及資深者考績甲等，而未實際衡量工作表現。
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二、價值認同
價值認同係指「個人理念與矯正機關的期望相同」，在量化的結果中，重要 度為0.1600，是 6 項評估準則中重要性排序第三之留任因素。
質性研究結果，筆者將受訪者的價值認同歸納為三個主要價值，分別為：
（一） 監獄行刑目的
現職戒護人員普遍仍認為收容人有順利復歸社會，避免再犯之可能，而非單 純立於將收容人隔離於社會之外的消極心境。換言之，對於戒護工作最好的回饋，
便是收容人不再返回監獄。
（二） 扭轉外界觀感
一般民眾因不熟悉或抱持揶揄心態，常有「戒護管理人員欺壓受刑人」的刻 版印象。是以戒護人員一部分的價值，渴望能撕去社會觀感的「負面標籤」，盼 以自身恪守本分，並透過外界參與、互動等方式，塑造矯正機關及職員的正面形 象。
（三） 助人者的影響力
戒護人員與收容人長期間相處，更易於以自身經驗，傳遞收容人關於「善」
的價值觀念及復歸社會的知識。換言之，戒護人員被法所賦予管理收容人權力時，
也形塑戒護人員成為「助人者」的形象，而具有傳遞個人價值的影響力。
經綜整前開研究結果（如表 6-1），基層戒護人員生存需求的留任因素有：「生 活與工作平衡」、「責酬相符」、「地緣關係及工作環境」；人際關係需求的留任因 素有：「團隊合作（包含『領導者能力』及『基層同仁間相處』）」與「收容人管 理」；成長需求的留任因素有：「陞遷機會」及「價值認同（包含『使受刑人能復 歸社會之監獄行刑目的』、『提升矯正機關形象，扭轉外界觀感』與『助人者的影 響力』）。
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二重要。筆者認為主任管理員肩負中堅幹部之責任，對於戒護任務達成或管理員於戒 護上遭遇時，常須作出決策判斷，爰認為「價值認同」之重要性更優於「團隊合作」。 另，已陞任主任管理員者，因曾獲得「陞遷」之滿足，爰更容易有長遠目標，期能再 陞任「科員」或更高職務。
管理員則是戒護工作階層中人數最多者，「團隊合作」及「生活與工作平衡」係 該階層最重要之2 項準則；至於在核心需求之表現上，則以人際關係需求為優先，生 存需求最不重要。筆者認為，研究結果反映出「團隊合作」成為管理員決定留任之最 重要因素，原因在於：戒護工作本身即需仰賴高度之團隊合作，才能降低戒護風險，
產生最好之戒護效能。而「生活與工作平衡」為第二重要，可能係因為桃園監獄管理 員期待能改善過度負荷之勤務，以維持生活品質，進而增強持續留任之動力。
約僱管理員最重要、次重要之留任因素以及核心需求排序，均與管理員相同，筆
約僱管理員最重要、次重要之留任因素以及核心需求排序，均與管理員相同，筆