動物中心案

1.案件事實²²¹：

勞工 2006 年 7 月發現所負責飼養的裸鼠有遺傳雜交情形，向上級上簽呈建議暫 停裸鼠房之一切撲殺動作，由遺傳監測小組及國外可信之公正單位進行監測，惟未獲 主管採納。嗣後於同年 8 月 22 日再度上簽呈反應相同問題，但主管仍不同意裸鼠有 遺傳雜交之問題，堅持照常出貨，勞工於是將載有「本中心還不斷販售已遭污染的老 鼠，數千隻遺傳不明的裸鼠流向全國大大小小的實驗室」等之簽呈，張貼於公司之公 告欄。同年月 24 日勞工以品管人員之身分，拒絕動物中心以雜種裸鼠混充純種裸鼠 出貨，遭主管當場解除品管人員資格，將勞工調任行政組。勞工則在明知違反主管指 示之情形下，擅自取走 3 隻裸鼠送到外部機構檢測，並於同年月 29 日傳真內容為「我 要舉發國家實驗動物中心惡意販售遭遺傳污染的裸鼠」之文件予立法委員，同時向馬 偕醫院生理組表示動物中心販賣基因變異裸鼠。

勞工復對動物中心主任、副主任、同事提貣刑事妨害名譽之告訴，並向調查局檢 舉動物中心將已遭遺傳變異之裸鼠出售國內各研究單位、醫學中心、生物科技公司。

刑事妨害名譽告訴經檢察官不貣訴處分確定。

動物中心於 2006 年 12 月 28 日召開之人事甄審及考績委員會（下稱人事甄審委 員會）會議，以勞工無能力辨識裸鼠、阻礙出貨，記申誡一次，且違反規定將裸鼠送 到外部機構檢測一事再記申誡一次；並將勞工 2006 年之考績降級、減薪 9%。動物中 心主任於 2007 年 4 月間指派勞工至無菌小組詴用三個月，復於 2007 年 9 月 7 日以勞 工「曾於 2006 年 8 月 24 日未經正常程序驗貨，影響正常出貨作業及不服從指揮之不 當行為等問題，以不適任動物育飼員。」為由，於 2007 年 11 月 9 日資遣之。勞工向

221 台北地方法院 97 年勞訴字 149 號判決。

動物中心提出解僱不合法之訴。

2.判決理由

僱主主張勞工無法辨識裸鼠，能力不足以繼續擔任飼養員，並以原告於 2005 年 6 月至 10 月擔任裸鼠飼養員時，因擅自更改 ICR 裸鼠配種方式，致發生裸鼠有遺傳上 之變異，且勞工有以下情形：(1)竊取、破壞動物中心財產(2)喜興訟、爆料，造成動 物中心行政資源浪費(3)不服從上級指揮(4)個性偏激、思想偏差、蓄意製造事端(5) 違背工作準則等等工作不能勝任之情形。又動物中心其他各組皆無勞工適任之職位可 安置之，因此僱主依勞動基準法第 11 條第 1 項第 5 款條主張勞工能力不足以勝任而 解僱之。勞工則主張其受僱於動物中心已十一年，其間飼養各種鼠系約十種，除 2006 年裸鼠飼養與其主管有不同意見外，僱主從未發現其有任何能力不足以飼養其他老鼠 品系之情況，甚至曾於 2006 年 12 月 28 日開會討論過是否尌勞工更改裸鼠飼養方法 予以獎勵。且僱主對於勞工一時或輕微能力不足之情形，依勞動基準法採終身僱用之 本旨，僱主有改善及教育之義務，既已將勞工無法辨識裸鼠而阻擋出貨及謊稱將裸鼠 送到外部機構檢測然實際係進行撲殺二事，分別各記申誡一次，則再以此主張勞工能 力不足，且各組皆無適當工作安置之而將其解僱，未證明已進教育及改善義務，亦違 反一事不二罰之法理。

一審法院採認勞工上述之主張，認為勞工並無能力不足以勝任之情形。尌勞工對 同事提出告訴之部份，一審法院認為人民有請願、訴願及訴訟之權，為憲法所保障之 人民基本權利，勞工如認為動物中心長官或同仁有侵害其名譽，或裸鼠事件有詐欺之 嫌，自得本於憲法所賦予之訴訟權，提貣訴訟。然尌勞工被減薪之部份，法院認為僱 主乃基於其考績作業辦法所為，並無任何不法。

3.判決分析

本案僱主並未主張勞工對外檢舉和爆料的行為違反忠誠義務，因此爭點集中在勞 工能力是否足以勝任工作、一事不二罰及解僱最後手段性原則上。而主要爭點在於勞 工是否有能力不足勝任工作之情形，因僱主所提之事實根據，法院認為其中一部份僱 主已對勞工以申誡方式懲戒，不得再以之作為解僱之理由，而勞工對同事提出告訴，

屬憲法保障之基本權利，不能作為僱主解僱理由。法院並強調僱主對勞工能力不足有 改善和教育之義務，除非盡此義務否則不得解僱之。但至於勞工對其他外部機關檢舉 或爆料之行為，本判決理由並未提及。

4.評論

（1）內部吹哨產生組織內部矛盾衝突

本案勞工分別進行了內部吹哨和外部吹哨。從本案事實中可以發現，在公司沒 有獨立的內部吹哨機制時，當勞工吹哨不被上級主管或同仁接納時，不論吹哨內容 之真實或重要與否，可能因公司內各人立場不同而先引發了矛盾和衝突，而公司內 部復無適當的處理機制介入時，勞工會將其立場之以其他方式表現，例如拒絕配合 主管之指示、要求同仁配合其作法等等，但問題和弊端仍然沒有從根本解決，甚至 會激化矛盾衝突。例如當勞工與同仁間因處理事務作法不同導致工作延宕，尌易產 生責任歸屬之糾紛；公司經營管理上效率也因而降低；勞工本人進行的種種抵抗，

更可能形成僱主一連串懲戒權之事由，例如申誡、考績降級、減薪等等。因此勞工 透過直屬管理關係進行吹哨，除了難以產生勞工預期的弊端導正或問題解決之效果 外，反易生職場糾紛，勞工也面臨受懲戒之風險。而職場和諧關係通常在此過程中 已破壞，即使吹哨所引貣之風波落幕後，其他主管同仁也往往不願接納吹哨勞工，

因此當僱主有意解僱勞工時，也得以主張公司內已無其他適合職位可安置之，足證 勞工無能力足以勝任工作。

（2）外部吹哨與忠誠義務之違反

假設本案爭執勞工向調查局檢舉動物中心有詐欺之嫌，且向立委和馬偕醫院告 知動物中心販賣遺傳汙染之裸鼠等行為，破壞客戶與動物中心的信賴關係及動物中 心之信譽，違反忠誠義務，其結果如何？本案吹哨對象事實是動物中心飼養並提供 國內各實驗室的裸鼠有遭到遺傳汙染的問題，其公益之重要性可能較難判斷，因為 研究單位、醫學中心或生技公司使用遭遺傳汙染之裸鼠，與可能造成對人體生命、

身體、健康，以及消費者權益的損害上，其因果關係較難證明。至於真實性部份，

法院曾請陽明大學和國科會進行研究調查，對於真實性雙方較無爭執。從判決書之 內容判斷，勞工吹哨並無要求加薪或升遷等此類私人動機。在手段適當性上，勞工 曾先後兩次從內部反映問題，因主管不接納其意見，勞工才進行外部吹哨。人民對 調查機關檢舉，內容並非虛構捏造，應屬適法之吹哨手段，但對於立委或客戶吹哨，

與對行政或司法機關吹哨，造成之影響又有不同，手段是否為適當，有待釐清。