五、 我國學者對於建構吹哨者保護法制之看法
5.2 對立法方式和立法細節之看法
5.2.10 賦予公司設置內部吹哨機制的義務
當公司的風氣使勞工認為吹哨會招致高階主管及同事的敵視，同時公司制度對勞工 又缺乏生涯保障和適當吹哨管道，勞工在面對不法情事時，會陷入生涯疑慮和吹哨責任 的掙扎317。在吹哨者決定吹哨的過程中，公司高階主管往往有家醜不外揚的保守心態，
以及掩飾失職的姑息包庇心態，會形成公司組織內的「耳聾效應」。公司內若缺乏內部 吹哨管道，加上來自上級的服從壓力和來自同儕的一致性壓力，會迫使勞工決定對企業 不當行為妥協、保持沉默，而形成「沉默效應」318。舞弊者對勞工威脅報復，更會影響 勞工吹哨之意願。相反地，若企業風氣使勞工相信吹哨行為能得到高階主管的支持，再 加上完整的內部吹哨管道，吹哨人會有較高意願進行吹哨。因此，賦予公司設置內部吹 哨機制的義務，是吹哨者保護不可或缺的一環。
要求公司設制內部吹哨機制，應考量其規模組織大小，依照規模與需求，令各公司 設置繁簡不同的內部吹哨機制。有建議如果要以單一法典要求公司設制內部吹哨機制，
可以考慮「資本額」之大小，對較具資力者要求強制建立，對於資力較小者則以鼓勵為 之319。或是以「公開發行」與否，先強制適用於公開發行公司，同時強化其公司治理320。
315 陳一銘，前揭註 5，頁 141。
316 簡玉聰，前揭註 138，頁 235-236。
317 魏敏慈，前揭註 295，頁 8-9。
318 魏敏慈，同上註，頁 21-22
319 陳一銘，前揭註 5，頁 143。
1. 受理單位
目前台灣證券交易所「上市上櫃公司訂定道德行為準則」參考範例是以監察人、
經理人、內部稽核主管或其他適當人員做為勞工呈報不法之受理單位。我國對於監察 人和獨立董事對於公司所能發揮的監督功能尚有疑慮，例如當公司為多數派股東所掌 握，監察人和獨立董事往往與握有經營權之多數派股東友好，其獨立監督之功能大為 減低。不論如何，內部吹哨管道設置的重點在於其「獨立性」，也尌是使其獨立於一 般管理體制，令勞工能跨越直屬主管吹哨，避免吃案或報復，且該受理單位頇避免不 當外力干擾，以確保公正性，並應有足夠權限可以進行調查及糾正321。美國沙賓法案 要求審計委員會建構內部吹哨機制，即是為了跳脫原有管理體系使吹哨者得越級呈 報；英國 FSA 也指出企業應於一般管理架構外，建立內部吹哨機制，確保勞工有兩個 以上的管道可使用322。
另外，可參考日本實務作法，透過外部機構來監督公司內部吹哨機制，例如會計 師事務所、律師事務所等，甚至直接以其作為內部勞工吹哨之受理單位，並直接向董 事會負責323。尤其是中小型企業可能欠缺足夠資源及能力建構內部通報機制，基於專 業度、員工信賴度、成本費用之考量，可委託律師事務所、工會等外部機構作為受理 單位324。
2. 架構及流程
吹哨機制應有之架構，可以法律授權行政機關以行政命令規範之，該行政命令應 包含吹哨之受理、調查、糾正及吹哨者保障等，但僅需尌吹哨之原則及框架與以規範，
320 黃銘傑，前揭註 123，頁 134-135。
321 陳一銘，前揭註 223，頁 86。
322 同上註，頁 89。
323 黃銘傑，前揭註 123，頁 136。
324 陳一銘，前揭註 223，頁 89。
其他部分則應留給公司適度空間，和其產業形態、組織大小及人員配置等自行規定325。 例如在「受理」階段，受理單位在受理後應通知吹哨者已受理其吹哨，並進行初步形 式審查，例如吹哨者的身分、吹哨對象事實，通過形式審查後即應進入實質調查程序；
「調查」程序開始後，應保持過程之機密，避免訊息外洩導致證據煙滅或利害關係人 的施壓，且調查應迅速進行避免弊端或問題的擴大，頇於一定期日內提出報告，並將 調查結果告知吹哨者；「糾正」程序中，受理單位應向董事會或其他權責單位報告調 查結果，包含吹哨對象事實之真實性、相關人士的懲處建議及類似事件之預防建議 等，董事會等權責單位則應立即作成必要處置，而糾正結果也應告知吹哨者326；事後 受理單位仍頇持續「監督」吹哨者是否遭受報復 。
3. 吹哨者個人資料之保密
勞工對於吹哨最擔憂的尌是遭到報復，若要使內部吹哨機制能發揮作用，公司必 頇確保吹哨者的個人資料在整個程序中完全保密，以取得潛在吹哨者之信賴。公司可 透過保密契約或工作規則等，要求受理單位之人員嚴守保密義務，嚴格限制非受理單 位之人員接觸相關資料，且對於違反者加以懲戒327。
4. 內部吹哨機制之明文化及教育訓練
公司應將內部吹哨機制之相關程序、保護要件等事項直接明文規範，例如納入「工 作規則」，或以內規形式詳細載明，並以書面或網路等方式在公司內部公告使勞工知 悉，且應透過教育訓練等措施使勞工與相關權責者充分了解規範內容328。
5.3 小結
325 陳一銘，前揭註 5，頁 143。
326 同上註，頁 91。
327 同上註。
328 同上註，頁 94。
我國學者對於吹哨者保護立法之必要性，基於鼓勵企業內部人揭弊、促進企業經營 管理之效率、降低企業長期風險等理由，多採取肯定見解，並認為吹哨者保護之法律規 定應另行制定單一法典，以擴大吹哨者保護領域及明確化吹哨者保護要件，並肯定吹哨 者對企業的正面價值、矯正過去大眾對吹哨者的負面觀感之作用。
對於立法的要件上，學者多認為適用吹哨者保護的勞工之定義宜放寬，以保護各行 各業及新型態勞動關係中之勞工(如派遣勞工)。為避免吹哨事實對象過於狹隘，無需限 於犯罪行為，應包含違反法律義務之行為，但仍應限於與公益有關之事項，例如對公眾 健康安全產生實質危害(包含對環境之損害）行為。而尌吹哨者主觀要件上，為鼓勵吹 哨者揭發企業不法，對於動機不需多加限制，但不得為以損害他人或為個人利益等不正 目的。而真實性部分，縱內容非真實，當吹哨者合理相信其吹哨內容為真，亦受到保護。
當吹哨者進行外部吹哨，受理吹哨的行政主管機關，必頇對吹哨事實擁有監督管理權，
才能有效防制不法，並避免不當資訊外洩。其他外部受理單位，如民意代表、司法機關、
媒體等，作為吹哨受理單位，雖然可產生分工合作、相互監督互補的功能，也提供吹哨 者更多的選擇，但此類受理單位沒有監督管理權，無法直接防制不法情事。
有關於是否採取內部吹哨優先主義，要求吹哨者頇先善盡內部吹哨義務，學者並無 定論，但一般而言勞工為避免自身法律風險，會優先選擇企業內部的吹哨管道，此時企 業內部吹哨管道是否健全是相當重要的關鍵。因此即使採取內部吹哨優先主義，學者認 為對公眾生命、健康、安全可能造成立即且重大危害之事項上，應放寬內部吹哨優先之 原則，例外容許勞工毋庸事先經過內部的吹哨管道，而得逕行直接對外揭露相關內部不 法資訊或行為。
至於最關鍵的吹哨者保障措施，在勞動條件方面，學者認為應該直接規定僱主對吹 哨者的解僱處分無效，並同時給予回復原職、溯及給薪等救濟，勞工主管部門亦應盡積
極努力協調之責，為吹哨者仲介新的職業場所或是取得優渥的離職津貼，以確保被迫離 開原職場之勞工吹哨者暫時生活無虞。而職場上的歧視性差別待遇，雖然不一定直接影 響勞工工作權或財產權，但多有間接的不利影響，應列為不利處分的類型。
尌吹哨者可能面臨的法律風險方面，學者認為立法上應規定勞工吹哨者尌其吹哨之 事項免除相關之保密及忠誠義務，並在以不侵害第三人權利之前提免除相關的民、刑事 責任。在救濟程序上，在訴訟之外應善用行政部門或勞工申訴機構等較有效率之解決機 制，並於此等機制中納入客觀、公正的外部委員，確保其處置、救濟之適當。
為強化吹哨者身分之保密，受理吹哨之人員，未經吹哨者同意，或是非基於公益理 由，揭露吹哨者身分，應課予法律責任。此外更應嚴格的處罰對吹哨者進行不利處分的 報復者，或納入懲罰性賠償金之規定，提高公司報復成本以抑制其報復動機。而縱有各 種救濟措施，受到不利處分的吹哨者在用盡各種救濟管道後，仍可能得到不完全的損害 填補，為提高吹哨者之誘因，獎勵措施獎金的設置有其必要性。