訪談結果討論與本研究意見

從訪談結果可發現，我國勞工遵法意識不高，易與僱主同流合汙，且勞工擔心觸 怒僱主將影響其工作，多半對於弊端默不作聲，反而是離職勞工，已無頇擔心利害關 係，或是為了報復前任僱主或同事，而成為少數之吹哨者。

2. 企業現有之內部吹哨機制無法發揮作用

一個完整的企業內部吹哨機制，必頇是針對企業內部不法不當行為之受理，對於 吹哨者有匿名保護，提供勞工不需透過直屬階層的獨立吹哨管道，公司並需保證對於 所有吹哨都會回應和追蹤，必要時採取改正措施，並且對吹哨者提供反報復之保護。

從訪談中可發現我國企業多有設置勞工發表意見的管道，例如總經理信箱、不法舉發 電話專線或是審計委員會信箱等，有些是給予員工對勞動權益提出意見或職場性騷擾 之通報管道，有些則已明訂勞工可對公司不法行為或是財務、審計、內控之問題提出 舉發，甚至也提供匿名保護或是對吹哨者個人資料予以保密，但利用這些管道吹哨的 勞工仍少之又少，如果不是完全沒有弊端存在，尌是勞工不認為該等管道對於改善問 題有所幫助，也無法信賴吹哨不會受到報復。

3. 我國吹哨勞工相關勞動案件判決特徵

（1）勞工因吹哨遭到解僱，只能從一般勞動法理中尋求救濟

從訪談中可發現，勞工對僱主發表不友善言論所引發的勞僱糾紛，審判中重點 往往不是勞工吹哨之真實性和公益價值之高低，或是僱主解僱與勞工吹哨間的因果 關係。判斷僱主的解僱合法與否，仍然回歸一般的勞動法理做判斷，例如當僱主以 勞動基準法第 11 條第 5 款主張該吹哨勞工能力不足勝任工作，訴訟上的爭點會轉 移到勞工本身的專業能力、僱主有無其它適合職位可安置該勞工、有無對勞工提供 適當教育訓練等等和吹哨行為本身無關之問題。

（2）吹哨行為本身之特質不利於勞工尋求救濟

受訪者表示，吹哨勞工本身因吹哨行為的特質，和僱主與同儕意見、立場衝突，

往往因為被當作是團隊中不合群之人，或是破壞職場和諧之人，其勞動能力會受到 較低的評價，原單位以外的部門也可能表示不歡迎此種勞工，反令僱主以勞工無法 勝任工作等表面理由合法化其報復性解僱行為時，有更多依據。

從訪談中亦可歸納出對媒體是勞工最常用的吹哨管道，除了法律沒有明定合法 的吹哨管道可供利用外，另外主要的原因是，訴訟、陳情或是向主管機關申訴或檢 舉等手段，雖為人民擁有法律保護之權利，是目前一般人可以利用的吹哨管道，但

有各種使用上之限制，例如提貣民事訴訟必頇有請求權依據，若非依法律有權申訴 之人其申訴無從獲得受理等等，因此對吹哨勞工而言，向媒體吹哨是最直接的方 法。但這些對媒體吹哨之勞工，必頇承擔違反忠實義務或工作規則所帶來的解僱風 險。從判決中更發現，以結果而言勞工對媒體吹哨，對自己的法律地位產生不利之 風險，某些法院會以勞工對媒體吹哨，對僱主負面影響過大，而認定勞工之行為對 僱主具備更多損害可能性，而判決勞工違反忠實義務或工作規則。

（3）我國法院已漸漸意識到勞工吹哨的問題

當勞工之吹哨係含有爭取自身利益之動機，例如爭取獎金、加薪，姑不論其吹 哨之公益價值和真實性，其吹哨行為易被認為有損害僱主之意圖，違反對僱主之忠 誠義務。且有法院在考量勞工吹哨行為是否違反忠誠義務時，將勞工長期受僱於僱 主，未曾先向僱主反應而直接對外吹哨，列入考量因素之一。從這樣的判決中可以 發現我國法院已有受到日本內部告發理論影響的痕跡，但是本研究之受訪者表示，

若要求吹哨不能有任何私人動機，太過於理想化，將幾乎遏阻所有吹哨之發生；當 企業自清功能難以期待時，要求勞工對外吹哨前必頇一律先從企業內部反應，也不 符各種實際情況。

亦有法院認為，當吹哨內容為真，那麼勞工並無損害僱主名譽而違反勞動契約 或工作規則；即便有違反，其情節亦非重大。受訪者對此判決內容認為，我國部分 法院在認定僱主解僱無理由時，事實上已漸漸將勞工吹哨行為納入綜合考量，只是 因為欠缺法律相關明文規定，而未行文於判決書中。

4. 吹哨者保護立法之必要性

（1）部分律師和法院欠缺勞動法專業

勞方在經濟上弱勢，本較無資力聘任高薪律師，雖現有勞委會專案令勞工可以

獲得法律扶助，然受訪者表示並非法律扶助所指定之律師皆專精於勞動法領域。此 現象一方面凸顯勞工訴訟之弱勢，也顯現勞工吹哨在法律欠缺明文規範前，透過訴 訟獲得救濟之可能性更低。此外，勞資爭議處理法第 5 條及法院辦理勞資爭議事件 應行注意事項處第 1 點，雖要求法院應設置勞工專業法庭，各法院雖因此設有勞工 專業法庭，但實施效果仍有美中不足之處，受訪者表示某些法院選任勞工法庭法官 係以志願為優先，再以具勞動法專業證照者優先選任，但並非強制要求所有擔任勞 工法庭之法官皆具備相當專業，復因法官輪調制度，專業法官並非永久任職，時仍 有專業不足之情況發生；某些法院之勞工法庭法官甚至完全以論調方式擔任，更遑 論其專業性。若將吹哨者保護法明文化，縱使非深耕勞動法領域之律師或法官，亦 可認知到有勞工吹哨者保護之問題，並且有明確的保護要件可依循，吹哨勞工權益 將受到更多重視。

（2）立法有助釐清保護要件

受訪之法官和律師皆表示，我國法院基於大陸法系的傳統，法官判決主要依據 成文法、判例，至於學說和外國法之引用，較為保守。學說也往往需要長時間累積 才能漸漸為多數法院採納。因此若希望受到報復性處分之吹哨勞工能透過訴訟獲得 救濟，訂立吹哨者保護法律，釐清具備保護適格要件的吹哨行為，才能在個案中實 現正義。

（3）工會力量薄弱顯現吹哨勞工更頇受到保護

某些吹哨會發生在工會運動中工會幹部在對抗僱主的背景下，此時身為工會幹 部之勞工尚可主張工會法第 35 條之救濟。然我國工會組織並不強大，除少數傳統 產業、獨佔性事業外，多數企業更無工會組織。沒有工會支持的個人勞工若挺身吹 哨，頇獨自面臨同儕和僱主的打壓，導致減薪、調職、失業，個人名譽也有遭汙名

化之可能，因此法律有提供其保護之必要。

（4）可以對潛在吹哨者發揮鼓勵效用

受訪者表示將吹哨者保護明文化，可讓勞工決定吹哨的過程中有可依循之標 準，鼓勵本有吹哨動機的潛在勞工吹哨者，也對於勞工非計畫性、具公益性的吹哨 行為給予一定之保障；對於企業也可發揮嚇阻不法之功能。

（5）言論自由之保障不足以免除勞工因發表不利僱主言論的法律風險

勞工吹哨內容多半是對僱主不利之言論，因此勞工會面臨違反忠誠義務、侵 害僱主名譽等法律風險。雖然言論自由是憲法賦予人民的基本權利，但當勞工被 認為其言論使僱主名譽權甚至財產權受到損害時，即使透過基本權對第三人效力 理論的間接效力說，解釋上勞工的言論自由仍頇與僱主的名譽權和財產權進行利 益衡帄，因此在實務上鮮少有此類判決出現。

5.吹哨者保護立法之問題

（1）吹哨者之動機

尌吹哨者保護之立法，是否應規定吹哨者不可帶有私人動機，受訪者表示，不 頇要求吹哨者動機是百分之百為了公益吹哨，因為人類的行為本來尌會有很多種面 向。要求吹哨者只能為公益目的吹哨，事實上也不可期待，否則將無任何吹哨者可 受到保護。更有受訪者指出，許多吹哨是在工會運動過程中出現，而工會運動本來 尌是為了爭取工會成員權益，如果只能為公益進行吹哨，工會成員尌不能進行合法 吹哨，工會的力量會更微弱。

（2）吹哨對象事實範圍

受訪者表示，勞工對於僱主不法之行為應無保密之義務，勞工並不因此而違反

對僱主忠誠義務應是當然之理，否則無異要求勞工掩飾僱主之違反行為，因此違法 行為自當屬於吹哨對象事實之範圍。至於非明顯違法之公益吹哨，受訪者認為只要 能判斷其公益性之存在，尌不應逕認為其違反對僱主的忠誠義務，應在吹哨者所要 維護的公益與僱主的利益間進行利益衡量。

（3）內部吹哨優先主義現階段可能不適合我國國情

受訪者表示，我國企業大多遵法意識不高，難以期待其企業自清功能之發揮。

內部吹哨優先主義的目的在於促使企業設置完善內部吹哨機制，期待企業發揮自清 功能，但其前提是企業本身重視遵法經營，願意針對企業內部被發現的問題進行解 決，如果企業本身守法意識不高，期待其發現弊端而自行糾正無異緣木求魚，甚至 使得吹哨勞工更容易遭到不利處分，甚至遭到解僱，是以內部吹哨優先主義，立法 若不夠周延，且未適當輔以其他配套措施，例如規定針對特殊情形令勞工得直接進

內部吹哨優先主義的目的在於促使企業設置完善內部吹哨機制，期待企業發揮自清 功能，但其前提是企業本身重視遵法經營，願意針對企業內部被發現的問題進行解 決，如果企業本身守法意識不高，期待其發現弊端而自行糾正無異緣木求魚，甚至 使得吹哨勞工更容易遭到不利處分，甚至遭到解僱，是以內部吹哨優先主義，立法 若不夠周延，且未適當輔以其他配套措施，例如規定針對特殊情形令勞工得直接進