吹哨程序

勞工吹哨的決定流程，通常可簡化為三個階段：1.分析不當行為的嚴重程度；2.評 估吹哨和其他解決方案所產生的後果；3.評估個人吹哨的專業責任和生命財產風險²⁹⁵。 經過這樣的評估流程後，勞工通常有三種選擇：1. 對不當行為吹哨 2.離職 3.保持沉 默。而內部吹哨管道是否暢通，會影響勞工的選擇。

勞工對於選擇內部吹哨和外部通道進行吹哨，所感受到的心理壓力有明顯差異。外 部吹哨會造成企業較大的不利益，勞工也有洩漏營業秘密、違反對僱主的忠實義務等民 刑事責任。因此通常勞工會優先選擇企業內部的吹哨管道，只有在內部管道未能有效發 揮糾正的功效時，勞工才會轉而選擇向媒體或主管機關等外部管道舉發²⁹⁶。但並非只要 內部管道無效，勞工尌會積極地循外部管道吹哨。在內部管道受到阻礙時，勞工可能會 選擇沉默，或是以離職來逃避，除非不當行為非常嚴重，影響股東、債權人或社會大眾 時，勞工才會傾向以外部管道來吹哨²⁹⁷。因此，尌減少企業勞工的心理壓力，鼓勵其主 動對不當行為吹哨的角度而言，健全企業內部吹哨管道是相當重要的關鍵。

然而，在某些時候，儘管企業內部設置了內部吹哨管道，但如果企業本身有形成一 利益共同體的傾向，而有「官官相護」之不當情事，此時，企業自淨與自我反省可能難 能發揮其原有功能，因此企業的內部吹哨處理機制，仍需要外部獨立單位的監督管控，

295 魏敏慈，情緒干擾情境下倫理準則度內部稽核人員倫理決策影響之研究-以計畫行為理論為基礎，國立 彰化師範大學會計學系碩士論文，頁 16(2006)。

296 黃美欣，稽核人員倫理取向與舞弊者情緒操弄手段對舉發行為影響之探討，國立彰化師範大學會計學 系碩士論文，頁 10(2005)。

297 黃美欣，同上註。

例如與外部的律師事務所、會計師事務所、甚或徵信社合作，並由此等外部機構直接對 董事會負責，而非僅對董事長或經營者負責，才有可能達成發現弊端進而檢討改進的目 的²⁹⁸。

此外，學者認為，即使選擇內部吹哨優先主義，在對公眾生命、健康、安全可能造 成立即且重大危害之事項上，應放寬內部吹哨優先之原則，例外容許勞工毋庸事先經過 內部的吹哨管道，而得逕行直接對外揭露相關內部不法資訊或行為²⁹⁹。亦有學者建議，

可參考 2008 年德國民法修正案第 612a 條規定，「吹哨情事為對於人身的安全、健康有 直接的危害或環境有危險者」、「僱主或公司勞工為犯罪行為」、「其計畫性犯罪時，如勞 工不舉發，事後將被追究違法責任」與「犯罪行為共犯者」等情事，勞工得直接向外部 有調查權限的單位吹哨，無需再先向內部監督單位吹哨³⁰⁰。

5.2.7 吹哨者之法律保障

1. 針對不利處分的救濟措施

對於勞工而言，吹哨所頇面臨最大的負面壓力和恐懼尌是來自僱主的各種不利處 分。解僱，對勞工而言意謂著失去工作、失去經濟收入、失去社會地位，是對個人職 場與生涯發展的重大打擊，間接影響人生的價值，是勞工吹哨所冒最大之風險³⁰¹。

除解僱外，僱主尚可以藉由調整職務，讓吹哨者離開原來工作業務及工作地點，

對吹哨者形成心理壓力及孤立，達到初步警告目地，吹哨者也因此需學習和適應新的 工作環境與內容，同時難以繼續獲取弊端資訊³⁰²。以華航公司案為例，華航在機師甘 國秀對管理階層提出刑事告訴後，即停止其飛航職務，將其調為地勤職務。此外，調

298 黃銘傑，前揭註 123，頁 124、136。

299 黃銘傑，同上註，頁 125。

300 李淑如，公司治理原則之內部組織控制與不法資訊揭露之法制發展，公益揭發-職場倫理新趨勢，頁 48(2010.9)。

301 黃宏森，前揭註 237，頁 261。

302 黃宏森，同上註，頁 260。

整職務也可能是僱主藉以課予勞工工作績效要要求的手段，以作為進一步動作的藉口

303。在陽信商銀案中，陽信商銀則將工會理事陳政峰從原本的總務工作調為櫃檯工作，

嗣後則以其業務績效不彰給予丙等考績，最後即以其工作表現不佳為由解僱。

僱主更可藉由減薪，或是其他各種職場上有形無形的歧視性差別待遇打擊吹哨 者，也可能以上述所提之各種手段逼迫吹哨者自願離職。這些種種不利處分，造成吹 哨者經濟上的損失、精神上的壓迫、名譽上的損害，甚至形成其未來求職上的障礙。

當勞工吹哨的吹哨行為促進了社會公益，個人卻付出這麼多代價，若法律不能填補其 因吹哨所受到的損失，將造成好人作好事卻沒有好報的現象，有違公帄正義，因此，

法律上有效的救濟措施，一方面實現社會正義，二方面也可以宣示國家保護吹哨者之 決心，減少潛在吹哨者的心理恐懼。

僱主的不利處分，對勞工來說影響最嚴重的自然是解僱。因此，有認為應該直接 規定僱主對吹哨者的解僱處分無效，並同時給予回復原職、溯及給薪等救濟，若解僱 無效對勞工而言已非最佳救濟，例如尌算回復原職勞工可預期會遭受排擠或其他繼續 任職之困難等，則應給與損害賠償，以回復原狀或損害填補等方式救濟³⁰⁴。勞工主管 部門亦應盡積極努力協調之責，為吹哨者仲介新的職業場所或是取得優渥的離職津 貼，以確保不得不離開原職場之勞工吹哨者，於找到下一份工作前的生活之無虞。此 外，歧視性差別待遇，雖然不一定直接影響勞工工作權或財產權，但多有間接的不利 影響，應肯認為不利處分的類型之一，未來立法若明文列舉不利處分的類型，應予以 列入，或是在立法理由中予以解釋為不利處分的類型之一³⁰⁵。

2. 針對不利處分的救濟管道

303 黃宏森，同上註。

304 陳一銘，前揭註 5，頁 137-138 。

305 陳一銘，同上註，頁 138。

吹哨者因揭發不法而遭到不利處分時，立法上應提供適當的救濟管道，令其得以 對其所遭受的不利處分，進行申訴或訴訟以獲得適當救濟。但是，訴訟程序因講求程 序正義，頇耗費相當長的時間，恐無法及時給予適當救濟，因此有研究認為，應儘量 善用行政部門或勞工申訴機構等較有效率之解決機制，並於此等機制中納入客觀、公 正的外部委員，確保其處置、救濟之適當³⁰⁶。

3. 身分保密

吹哨者的身分一旦曝光，遭到僱主報復的可能性例極大增。因此，不論是內部單 位或外部單位，都應該對吹哨者身份採取保密措施，否則勞工無法放心出面吹哨。因 此，受理吹哨之人員，未經吹哨者同意，或是非基於公益理由，揭露吹哨者身分，應 課予法律責任，以確保吹哨者身分之祕密性³⁰⁷。

4. 民刑事責任免除

如前所述，勞工吹哨往往帶來兩種法律風險，一是因為洩漏僱主秘密，而可能產 生的違反保密義務、洩漏工商秘密罪等法律責任，二是因為言論內容不利於僱主，而 可能產生違反忠誠義務、損害名譽、毀謗罪等法律責任。因此，立法上應規定勞工吹 哨者尌其吹哨之事項免除相關之保密及忠誠義務，並在以不侵害第三人權利之前提免 除相關的民、刑事法律責任³⁰⁸。

5.2.8 對施加吹哨者不利益之行為人之懲戒處置

當公司內部吹哨者因為揭露內部不法而遭到降級、調職等不利處分時，若未對此不 當報復行為，予以事前的禁止和事後的救濟，將無法對內部吹哨者提供適當的保障，導 致其欠缺吹哨之誘因。因此，可參考美國沙賓法案第 1107 條之規定，以明文禁止對吹

306 黃銘傑，前揭註 123，頁 127。

307 程挽華、楊戊龍，前揭註 260，頁 155。

308 黃銘傑，前揭註 123，頁 59。

哨者因其吹哨行為而給予任何不利處分，並嚴格的處罰對吹哨者進行不利處分的報復者

309。甚至有建議應納入懲罰性賠償金之規定，提高公司報復成本以抑制其報復動機³¹⁰。

5.2.9 對吹哨者之獎勵措施

考量到吹哨者因為吹哨行為可能造成的對個人的不利後果，以及面臨的種種現實困 難，例如因為訴訟期間過長而導致失業，謀取新職時也遭受到異樣眼光而遭受挫折，或 是復職後，遭受同儕異樣眼光的壓力而離職，法律上應該另外給予吹哨者獎金，來填補 他們的損失³¹¹。同時，明文獎勵規定也宣示了對於吹哨者的正面評價，有利於轉變一般 大眾對吹哨者的負面眼光。但是尌獎金的給予，在實施上尚有許多爭議，例如獎金來源、

支付的時點、金額的計算等等。以獎金的支付來源而言，雖然吹哨者的吹哨行為，不僅 有利於公司本身，對於防止市場詐欺也有效果，可以產生保護投資大眾的公益性，因此 獎金由吹哨者所屬之公司支付，或由其他受理吹哨之機關支付，或是由全體公開發行公 司支付，都不公帄³¹²。

而何時是支付吹哨者獎金的適當時點，也有疑問。通常在吹哨當時，受理單位需要 一段時間來確定吹哨之內容是否真實、吹哨者是否真的係基於公益或善意等等涉及獎金 支付的適格要件，因此不可能在吹哨時立即支付獎金³¹³。然而，若如目前證券市場不法 案件檢舉獎勵辦法之規定，於判決確定後支付，從我國目前三級三審制度來觀察，要等 到判決確定，長則需要數年時間，其對吹哨者可以帶來的鼓勵效果因而降低不少³¹⁴。至 於獎金金額決定的的標準，有認為各吹哨受理單位面臨的狀況不同，難以訂定一致標 準，因此不應以單一專法來規定獎金的金額決定標準，應由各單位，考量各自的獎金來

而何時是支付吹哨者獎金的適當時點，也有疑問。通常在吹哨當時，受理單位需要 一段時間來確定吹哨之內容是否真實、吹哨者是否真的係基於公益或善意等等涉及獎金 支付的適格要件，因此不可能在吹哨時立即支付獎金³¹³。然而，若如目前證券市場不法 案件檢舉獎勵辦法之規定，於判決確定後支付，從我國目前三級三審制度來觀察，要等 到判決確定，長則需要數年時間，其對吹哨者可以帶來的鼓勵效果因而降低不少³¹⁴。至 於獎金金額決定的的標準，有認為各吹哨受理單位面臨的狀況不同，難以訂定一致標 準，因此不應以單一專法來規定獎金的金額決定標準，應由各單位，考量各自的獎金來