我國勞動案件反映出的事實現象和法律問題

1. 欠缺適當內部吹哨處理機制之公司，勞工內部吹哨易成為內部衝突之原因

勞工發現公司內部之弊端或業務上有需改進之問題，沒有獨立的內部吹哨管道供 其利用，一方面公司內部無法有效率的處理該弊端或問題，另一方面容易導致勞工與 主管或同仁間的矛盾與衝突。若有內部吹哨機制之設置，內部吹哨可由公司專責單位 受理，客觀的分析勞工吹哨內容是否有調查必要、調查吹哨內容是否真實、研究公司 對該弊端或問題的應採取之措施（ 例如導正弊端、懲處與追究相關人員責任、制定 預防措施等）²²²。另外勞工對專責單位吹哨後，該單位隨著處理程序之進展，對勞工

222 李智仁、陳一銘，建構金融機構內部人通報機制之芻議，存款保險資訊季刊，第 21 卷第 3 期，頁 173(2008.9)。

進行各種通知，如是否受理吹哨、調查開始、調查結果、處理結果等。勞工既知其吹 哨已進入處理程序，即使其主管或同仁仍然不接受其意見，仍能夠耐心等公司的處理 結果，勞工自身可減少因堅持己見而加深予主管和同仁間的矛盾，也不需直接在工作 上採取激烈作法導致自己有受懲戒之可能；公司透過內部吹哨機制可迅速的發現問 題、解決問題，自然減少內部糾紛造成的資源和人力之內耗，可見內部吹哨機制之設 置在吹哨問題的處理上對勞僱雙方的重要性。

2. 勞工對外吹哨難以避免忠誠義務違反之法律非難，言論自由易不足以保護勞工

在案例中雖然可發現我國法院在判斷勞工吹哨是否構成忠誠義務違反時，已開始 考量勞工吹哨的動機、吹哨內容公益性，以及勞工吹哨手段，受到日本內部告發理論 之影響，實值肯定，但明確的判斷標準內涵，仍然有待釐清，未來類似案件在解釋適 用上還是有很多不確定之處，有待實務在個案中累積形成清楚之判準。言論自由雖為 憲法保障人民之權利，但基本權利適用在勞僱私人契約關係中，頇經過利益權衡的過 程加以解釋和適用，在實務上不易操作，在勞工吹哨案件中從未被援引作為判決之依 據，可見得其發揮保護勞工吹哨之效果甚微。

3. 勞工對外吹哨無適當之受理對象

從案例中可發現我國勞工對外吹哨的方式大多選擇開記者會對媒體吹哨，凸顯法 律欠缺相關規範，造成勞工吹哨所能選擇之管道有限制，例如對司法調查機關，勞工 必頇掌握充足之證據，且隨著程序進行可能被傳喚、作證，對勞工負擔較大；對行政 主管機關，目前則沒有適當受理窗口。因此，如果法院將勞工吹哨手段之選擇列入是 否違反忠誠義務之考量時，會發現固然對媒體吹哨對僱主會產生最嚴重的傷害，但勞 工事實上並無其他可利用性更高的管道，其選擇媒體作為吹哨對象乃非戰之罪。尌僱 主的利益上而言，若制度上提供了更多外部吹哨受理單位供勞工選擇，除了對吹哨內

容可以透過外部單位的審查篩選出有調查必要的弊端或問題外，更重要的是，可避免 對媒體吹哨直接引貣的輿論和企業信譽的傷害，有利僱主權益之保護。

4. 勞工吹哨者法律保護要件不明、救濟措施欠缺

勞工吹哨後，常常遭到僱主調職、降級、減薪甚至於解僱。當勞工以訴訟方式尋 求救濟時，只能透過勞工忠誠義務、解僱最後手段性及一事不二罰等法理主張僱主違 法，但這些法理都與勞工吹哨所遭遇的報復性不利處分之問題無關，法院也多以勞工 本身帄日工作表現來判斷僱主處分的合法性，勞工反而頇舉證一一推翻僱主對其工作 表現不佳或是行為有違反勞動契約及工作規則之指控。勞工吹哨可發揮改善公司內部 問題、不法弊端防治及促進公益等功能，本有需要特別受到鼓勵及保護之必要，但從 我國案例可發現，目前勞工吹哨者不但受到契約法的忠誠義務之限制，即使因吹哨遭 到解僱，也無法藉由主張或證明僱主係報復其吹哨行為而獲得救濟，反遭僱主或同事 抹黑其人格及工作能力，處於相當不利之法律地位，甚至影響其未來求職之機會，凸 顯我國吹哨者保護要件不明及救濟措施欠缺下，揭發弊端者反成為受害者的不公義現 象。

3.3 小結

從幾個勞工吹哨案件事實中，可發現我國公司內部吹哨機制之欠缺，使得勞工吹哨 無法發揮問題解決和弊端防治功能，反而變成內部衝突之根源。外部吹哨管道之欠缺，

使得我國勞工多選擇媒體作為吹哨對象，直接衝擊到公司之形象和商譽，引貣資方反彈 產生勞資糾紛。但媒體本身不具公權力，僅能發揮輿論間接影響的效果，不能確保問題 和弊端獲得企業本身或是行政主管機關的適當處置。

同時，從判決結果分析中可發現，吹哨者保護要件及救濟方法目前皆為法律空白，

勞工僅能主張僱主解僱行為不符合勞動基準法之規定，也必頇對於僱主提出的事證一一

舉反證推翻，對於掌握較少人證物證資源之勞工，勝算較低。吹哨勞工既無法獲得其他 法律保護，對於僱主不法不當行為吹哨，勞工自身反可能先蒙其害，其權益實需受到重 視。本研究認為，唯有盡速制定吹哨者保護法，才能使法院認知吹哨者之公益價值及其 特殊之處境，並依循清楚明確的保護要件對值得法律保護之吹哨勞工給予適當之救濟，

實現公帄正義。