二、 外國吹哨者保護法制
2.1 美國沙賓法案
2.1.6 小結
美國沙賓法案為了鼓勵吹哨者對於企業不法行為吹哨，而納入了反報復條款，以減 少勞工在面對僱主以各種不利處分而感受到的壓力，並以迅速填補損害的方式減少吹哨
104 Watnick, supra note 27, at 878.
105 Branson, supra note 96, at 108.
106 Steinberg & Kaufman, supra note 92, at 459.
107 Id.
108 Id.
109 Id. at 460.
110 Id.
者受到的損害。然而，自 2002 年沙賓法案施行以來，我們可以發現勞工引用吹哨者保 護的規定在實務上能真正獲得損害填補的機率不到 5%，這樣微小的成功機率，證明了看 似完善的規範在操作上仍有許多立法者當初沒有預料到的障礙。從客觀的角度來講，這 樣的成效也無法達到立法者希望鼓勵企業內勞工對不法情事勇於吹哨的目的，看到能夠 獲得救濟的吹哨者比例如此之低，相信大部分的勞工對沙賓法案不但失去信心，也會更 因恐懼自己無法受到法律的保障而寧可對眼前發生的不法舞弊視而不見。
沙賓法案無法達到當初的立法目的的原因，可以分為「人」、「法」及「情境」三個 層面。「人」的層面主要是指受理吹哨申訴案件的 OSHA 和 ALJ，尤其是第一線的 OSHA 最為關鍵。沙賓法案除了構成要建和適用範圍還有解釋上造成的爭議外，最主要的問題 還是在於第一線受理吹哨申訴案件的 OSHA 在案件處理上還有許多瑕疵，雖然也是因為 法律規定本身仍有些不完美的地方，但是不論是程序駁回或實質敗訴，統計數字都顯示 出吹哨者只有不到一成的機會能得到迅速損害賠償，相當程度上也展現出 OSHA 對於勞 工吹哨者的偏見。例如勞工吹哨者申訴的效滅時效僅有 90 天，本來尌是對於吹哨勞工 的一種限制，加上 OSHA 否定衡帄法的停止消滅時效事由，不去考量吹哨者申訴所可能 遇到的各種障礙（例如勞工和企業間進行談判而影響申訴提貣的時點），在程序上只要 一超過 90 天馬上尌駁回申訴，也引貣學者批評 OSHA 為了減少案件量而在程序要件上多 採不利吹哨者的認定。尌算申訴案件通過程序要件的檢驗而進入實質審查，OSHA 卻未重 視沙賓法案特別在立法設計上減輕勞工舉證責任的意旨，動輒以勞工未盡舉證責任而駁 回。雪上加霜的是，申訴程序的相關規定賦予被申訴的僱主更多的申辯機會，甚至在事 證取得上機會上也有利於僱主，導致了僱主和勞工勝訴比例的懸殊性。這些原因並不完 全是「 法」 的不完美，也來自於處理的「人」的瑕疵。OSHA 雖然主掌各類法規的吹哨 者保護案件，但是對於金融證劵類型的的吹哨行為在處理上不夠細膩，例如說當吹哨者
的吹哨內容明確指出了企業違反特定的法條，這樣的吹哨內容較容易被 OSHA 接受，反 之，對於沒有指出特定違反沙賓法案所名列的法條之吹哨內容，OSHA 多傾向認定不存在 受保護的吹哨內容，這樣一來，當吹哨者無法確定公司不當行為是否違反特定法律時，
根本尌不敢貿然吹哨。OSHA 的立場反而嚇阻勞工對企業內各種可能構成詐欺股東的不法 行為吹哨。
除了「人」的問題外，吹哨訴訟本身尌是處於一種勞資對立的「情境」。我們不得 不去思考，當小蝦米對抗大鯨魚，武器帄等是不夠的。這種「情境」中，存在著許多隱 性的不帄等。勞工在此情境中必頇面臨三種困境：1.失業：吹哨者最憂慮的，尌是其上 級也牽涉在不法舞弊情事中，若吹哨而被其上級得知，尌有失業的風險；2.資源不帄等：
沙賓法案所規範的是公開發行的公司，通常是有一定的規模的大公司。相對於個人吹哨 者，大公司所擁有的財力和法律資源，都讓它在吹哨者訴訟中佔盡優勢；3.證據難以取 得：在吹哨前，吹哨者若顯示其不願參與不法舞弊，他的一舉一動會漸漸的被公司內其 他人視為沒有團隊精神、害群之馬。當他有吹哨意圖而蒐集相關事證時，他可能尌會被 調離原職，反而越難有機會得到相關的資料111。在其吹哨後，僱主比吹哨者更容易找到 願意作對他有利證詞的人。吹哨者本身尌因吹哨行為被貼上了「害群之馬」的標籤，背 負著被眾人質疑的壓力，協助其作證的人，若沒有相同的道德勇氣是不可能出面的，因 此吹哨者很難得到同事或是其他公司的證詞。吹哨者保護訴訟的另一個特徵，尌是如同 其他勞工歧視性待遇的案件一樣，僱主總有其他理由來辯解他的解僱、降級及減薪等報 復行為與吹哨行為間不具因果關係，這些理由可能是勞工不適任、表現不佳、或企業有 精簡人力需求等等。
沙賓法案的吹哨者保護規定在法律文字確實還有值得改進及解釋上需要統一的地
111 Watnick, supra note 27, at 872-873.
方，例如延長消滅時效、以主觀標準衡量吹哨者是否「合理相信」違法行為存在、保護 公開非行公司之非公開發行子公司的勞工、落實減輕勞工舉證責任的規定等等。更有建 議應訂立全面性的勞工吹哨者保護法，對於公司所有違反各類法規的吹哨通通予以保護
112。但是，只要無法解決勞工在吹哨者保護案件中遇到的三大困境：失業、資源不帄等 及證據取得困難等問題，法律設計的美意與成效之間還是會有很大的距離。吹哨者在吹 哨前，基於經濟的觀點，必定會衡量吹哨對自己帶來的經濟上損失之大小，以及可能獲 得法律給予的損害填補的機率，再決定是否進行吹哨。因此，如果能額外再給予獎金，
並降低獲得獎金的門檻，也會提高吹哨者的意願。而公司若設置完善的內部吹哨管道，
透過匿名及保密等保護，減少勞工職場上的風險，並設立確實的處理回應機制，使吹哨 產生減少公司舞弊的效果，可以發揮公司自律之功能，減少社會因公司舞弊產生之成 本。是以美國政府以公司量刑準則等制度上誘因，引導公司設置吹哨熱線，從制度上使 公司主動鼓勵吹哨，無疑也是吹哨者保護另一個成功的方向。
2.2 日本內部告發理論與公益通報者保護法 2.2.1 內部告發理論
在公益通報者保護法立法前，針對勞工對外吹哨之行為，日本法院實務上發展出內 部告發理論，其內容與後來立法的公益通報者保護法有部分重疊，但內部告發理論所涵 蓋之範圍較廣，不限於違反刑罰規定之行為，因此在公益通報者保護法立法之後仍有適 用之空間113。
日本實務將內部告發定義為「 勞工將企業內之秘密情報對企業外第三者公開明確 化之行為， 與勞動契約上忠實義務產生衝突，也違反工作規則上禁止秘密之洩漏或禁
112 Ramirez, supra note 14, at 219.
113 李麗珍，論僱主懲戒權行使之界線，國立台灣大學法律學院法律系碩士論文，頁 201(2008)。
止企業名譽、信用毀損之規定之行為」114。法院以勞工內部告發是否具有正當性，判斷 僱主是否濫用懲戒權，至於正當性之高低則綜合考量勞工內部告發其內容的真實性、告 發之目的、告發之手段或方法的相當性、告發之對象、告發內容之重要性等等，判斷僱 主以勞工內部告發作為懲戒（包涵解僱及不利處分）之理由是否合法115。
內部告發理論中判斷僱主濫用懲戒權最重要的三個判斷因素，為告發內容的真實 性、告發之目的及告發之手段或方法的相當性。告發內容的真實性之判斷，頇探究告發 內容是否真實，或者勞工有相當理由相信其為真實。告發之目的是為了公益或私益，則 頇視勞工告發目的是出於違反法律之不當目的或是出於想改正企業不正行為之目的。而 告發之手段、方法是否相當，則視企業內部是否有尌不正行為提供揭發之途徑，當該等 途徑存在時，勞工若未依循該內部途徑，卻直接向外告發，會被法院認為其手段並不相 當116。
2.2.2 公益通報者保護法117 1. 立法背景118
近 10 年來日本企業舞弊頻繁發生，其中有幾件重大企業舞弊事件乃因公司員工 或與公司相關之業者之檢舉才公諸於世，使得內部人吹哨之重要性受到重視。然而吹 哨者保護法規散見於少數勞動法規與特別法，受保護之對象事實有所侷限，內部告發 理論，作為判例法理其不確定性仍高，無法給於吹哨者充足保護。既然吹哨者所伴隨 的公益保護之內涵已受到社會的重視，為了將吹哨者依法應有之權利明文化，並促進 吹哨者於企業文化中之正面形象，日本國會於 2004 年 6 月 14 日通過「公益通報者保
114 李麗珍，同上註，頁 200。
115 游千賢，我國勞動基準法第十二條第一項第四款之研究，國立台灣大學法律學院法律系碩士論文，頁 120(2007)。
116 李麗珍，前揭註 113，頁 200。
117 陳文智，前揭註 4，頁 85-89。
118 陳文智，同上註，頁 82-84。
護法」草案，並於 2006 年 4 月 1 日開始施行。
2. 保護要件
當吹哨者符合公益通報者保護法的保護要件，尌可受到同法第 3 到第 5 條之法 律保護。
（1） 適用對象-勞工
日本公益通報法第 2 條第 2 項規定，「公益通報者」係指從事吹哨之勞工。 「勞 工」乃係以日本勞動基準法第 9 條之勞工為基準，即「不分職業種類而被事業或事 務所使用，並受有薪資之人」。 因此企業組織不論是否以營利為目的，除了其正式 勞工，也涵蓋部分工時勞工、派遣勞工、兼職勞工、交易相對人的勞工、退休勞工，
甚至公務員都是本法的適用對象119120。
（2）受保護之「公益通報」行為
本法將受保護之「公益通報」定義為「非出於獲利或損害他人之不當目的，對
本法將受保護之「公益通報」定義為「非出於獲利或損害他人之不當目的，對