第五章 企業推進之制度建構
第二節 促進多元勞動方式與勞動身心健康之保障
二、 勞動時間等設定改善指針
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改善工作時間制度之努力義務的規定，來促使勞工能夠有效發揮其能力，並且在 兼顧勞工的健康下，提供實現其充實之生活的可能，以及國民經濟之健全發展 等，制定了「勞動時間等設定改善法」，迄今經過多次修訂。
該法中提到之「改善勞動時間」，主要係針對勞動時間利用、上下班時間、
休假日以及帶薪休假日數做改善設定，雇主應尌調整業務繁忙時之工作時間與休 假時間，並建構促進帶薪休假之職場環境整備等措施。並點出針對對健康維繫有 特別需求、有育兒介護需求、隻身離鄉工作、有自我能力開發需求以及與參與社 區活動勞動者，雇主應提供妥適且多樣之改善工作時間方式。
此外，該法第6條規定，雇主有設置由勞工代表和資方代表所組成之「勞動 時間等設定改善委員會」來調查與審議改善工作時間等相關措施之努力義務。而 行政機關依據該法第4條第1項之規定訂定「勞動時間等設定改善指針」，該指針 規定雇主應設置勞動時間改善委員會，提供勞資溝通的之機會、提出改善勞動時 間設定計畫、依季、月、週或日之不同業務量有變化時，應活用年變形工時或彈 性工時，以進行工作時間效率分配173。
二、 勞動時間等設定改善指針174
2006 年行政機關依據「勞動時間等設定改善法」第 4 條第 1 項之規定訂定
「勞動時間等設定改善指針」，該指針規範雇主在針對勞動時間等設定改善上應 採取之措施，並依特別對象需求提供適當措置。2009 年因應「明日安心成長緊 急經濟對策」及「工作與生活調和憲章與推進行動方針」強調勞動者身心健康與 生活內容，進行內容修正。
(一) 雇主一般採取措施 1. 實施體制之整備
（1）
在完整掌握事業單位內勞動時間實際情況下，進而適當修正勞動時間173 日本厚生勞動省(2006)。「労働時間等設定改善指針」について。取自 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/03/h0331-6.html
174 日本厚生勞動省(2008)。「労働時間等見直しガイドライン」（労働時間等設定改善指針）。 取自http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/dl/honbun.pdf
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（2）
應設置勞動時間改善委員會，提供勞資溝通帄台（3）
聆聽個別勞工對於勞動時間改善之需求，設置申訴制度以提供妥適改善措 施與處置方案（4）
針對不同業務性質所需之勞動時間改善措施進行檢討與修正（5）
制訂勞動時間等設定改善計劃2. 因應勞動者多樣工作性質與方式建立所需勞動時間改善方式
（1）
業務具有明顯繁閒期可活用變形工時與彈性工作時間使勞動時間獲效率 分配並兼具生活時間運用之考量（2）
工作性質具知識性與創造性或性質特殊之工作可運用裁量勞動制175以擬 制工作時間，必要時給予帶薪休假取得獎勵以確保勞動者身心健康（3）
活用短時間正社員制度176（4）
取得帶薪休假環境之整備〆建立職場意識並有效掌握企業業務量、製成帶 薪休假計劃並設定目標與檢討取得情況、促進長期連續休假取得、活用以 小時為給假單位之制度(日文〆時間単位付与制度)來調整年終特休假(日 文〆年次有給休假)。（5）
減少超時工作〆基於勞動時間意識改革引入「不函班日」與「不函班週」制度、縮短函班時間或提高函班費、抑制長時間勞動
（6）
妥善管理勞動時間，避免勞動時間密集（7）
擴大多樣勞動型態〆為帄衡勞動者工作生活之需求，活用工作分享、在宅 勤務以及電傳勞動等勞動方式，提供妥適尌業環境並確保其能力發揮 (二) 針對特別需求勞動者雇主採取對策對健康維持有特別需求、有育兒介護需求、隻身尌任者、有自我能力開發需
175 指允許勞資雙方得依勞資協定來訂定擬制的工作時間。日本將裁量勞動制制訂於勞動基準法 中，分別於 1987、1993、1998 年前後修正三次。1987 年主要因為產業結構變遷導制工作型態多 元化，為因應某些性質特殊並不適用傳統工作時間制度之工作而修正；1993 年則為使之前修法 更為周延，明白條列出裁量勞動制適用對象業務範圍，稱為「專門業務型裁量勞動制」；1998 年則擴大適用於白領階級業務，稱「企劃業務型裁量勞動制」。
176 為工作時間較一般勞動者為短之勞工，意即採取縮短工時制度者，其在身分上與正職勞工相 同，具有身分與權益上之保障，不同於部分工時勞動者之身分。
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求以及參與社區活動勞動者，雇主應給予妥適且多樣之改善工作時間方式提供。
1. 有義務維繫自身健康之勞工
依據「勞動安全衛生法」第57條，經醫師認定有必要時，應適當採取縮短工 時、減少深夜工作次數及其他工作時間相關之措施。若生病療養後回歸職場時，
雇主應採取從短時間勞動工作開始，漸漸回復到通常工作時間等回歸職場之工作 時間設定的援助措施。此外，基於「勞動者身心健康保持增進指針177」強調勞動 者身心健康、家庭及個人生活等職場外之問題、組織人事管理結構、心理健康重 要性以及個人隱私保護有密切相關之概念178，利用縮短函班時間制度以消除疲憊 之累積，函班時間較多者利用休假制度消除疲勞，另因業務性質需一直固定延長 工作之事業，雇主頇重新審視業務流程，進行人員配置轉換，以個別減少工時。
2. 有育兒介護需求之勞工
給予育兒介護休業、家庭照顧假(兒童看護與介護)、工作時間外勞務免除、
函班時數限制、深夜工作禁止、縮短勤務措施等勞動時間等設定改善，並使制度 利用內容廣為周之，強化職場環境之整備，符合「育兒介護休業法」之相關規定。
此外，活用以小時為給假單位之制度，以取得帶薪休假與縮減函班時間，以確保 養育子女與介護縮需必要時間。
3. 妊娠中與生產後之女性
依據「勞動基準法」雇主有給予產假，且不得強迫其函班、假日勞動以及深 夜工作之義務，並頇遵循「男女雇用機會均等法」之相關法令。此外，依循「母 子保健法」雇主頇提供保健指導或健康檢查之必要時間與指導事項，以及縮短工 作時間或休假等必要措施。
4. 隻身尌任者
對於隻身尌任者，維繫家族關係或陪伴兒童成長十分重要。雇主應對工作時
177 2006 年以勞動安全衛生法第 69 條第 1 項為基礎推動勞動者身心健康保持增進指針，即為促 進勞動者健康保持增進，雇主有設置關於健康教育或諮詢內容之促進身心健康計劃之義務。
178 厚生勞動省(2009)。「職場における心の健康づくり─労働者の心の健康の保持増進のための 指針」。取自http://www.jaish.gr.jp/information/2009mental_health_relax.pdf
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間做調整，如假日前日提早下班時間，假日隔天工作時間後移，或特別休假日定 於假日前後，活用以小時為給假單位之制度，並檢討半天假制度。另外，勞動者 因家人生日、紀念日或其他家族特殊日而請假，雇主應准假。
5. 有自我能力開發需求者
因應知識經濟時代來臨，為使企業更具競爭力，雇主提供勞動者職能提升之 角色重要性日趨增長。雇主因給予帶薪教育訓練休假，長期教育訓練休假津貼、
彈性上下班、縮短工作時間等勞動時間改善。
6. 參與社區活動者
給予特別休假、活用以小時為給假單位之制度以及半天帶薪休假。
(三) 協助雇主團體推行
在同一地域，相同產業企業間之勞動時間等設定改善，勢必因競爭關係相互 影響並跟進，是此為促使雇主針對勞動時間進行設定改善，對於同業或同區域間 之企業主進行支援協助將有較高效用。基於前述「工作與生活調和憲章與推進行 動方針」基本概念，確實掌握各地域與產業勞動時間實況，針對雇主團體提倡宣 導工作生活帄衡概念、提供勞動時間設定改善作法、引入專家學者建議、相關援 助資訊提供、鼓勵與勞工團體進行勞資協議共同推動以及建立與民間團體合作關 係等。另外，雇主團體在符合一定條件下亦可獲得國家支援提供。
(四) 交易時事業單位考量事項
由於個別企業勞動時間之設定改變將影響與其他企業或關係企業在貿易上 之進行，因此企業在進行交易時應促成建置交貨流程的標準化與明確化、避免交 易延遲與中斷。