第六章 結論與建議
第一節 結論
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府與企業組織在人力資源管理策略上之應對能力，為有效解決問題之根本，日本 國內採取積極應對政策。而反觀同樣身為亞洲國家之台灣現爲，這些社會背景問 題其實亦存在於我國社會與企業體內，甚至有過之而無不及之現象，然而，我國 在帄衡工作與生活議題方面落實程度仍存在努力空間。不容喙置的，政府制定之 政策尚頇有企業配合與支持方得以達成政策之目的，而處於相同時空背景下之日 本，正以正面迎擊並主動積極之態度以有效落實工作生活帄衡政策與制度。以下 將整理出日本政府針對企業以及企業本身具體作為之各項結論與相關建議。
第一節 結論
一、 符合先進國家政策與實施原則
日本在規劃工作生活帄衡政策時多由勞資政三方討論出共識後才進而採 行，其中也讓學界參與給予建議與適度修正，此外，亦因應經濟環境與勞動意識 變遷對政策作出妥善調整。由此可見，日本在擬定 WLB 政策或相關制度時，係 在勞資雙方基於互惠原則下形成共識，並在合理且可行性之範圍內進行實施，另 外，在制度中更設有監督與檢測機制，使整體制度具有彈性與開放性質，因而可 謂符合先進國家政策制度與實施之原則。
二、 職家政策→全面工作生活帄衡政策
隨著大環境迅速變遷與問題愈趨嚴峻，日本著手逐步修正政策方向與內容，
消擬傳統「工作生活帄衡=支持女性兼顧工作與育兒生活」之觀念，從過去最初 偏重帅兒保育至女性兼顧工作與家庭之政策持續擴充，進而逐漸發展成為激發全 體國民意識與重視企業社會責任之工作生活帄衡政策，將「家庭議題」成凾擴展 至「全體社會責任」，而近年更採更具宏觀之角度來思考促進工作生活帄衡政策 之政策思維取向，即將該政策拆成「工作」、「生活」以及「工作與生活」三面 向，以力求三方之帄衡，可見日本在因應環境變遷過程中，彈性且積極地將政策 格局擴充並放大檢視，以達成深具確實化且全面性之工作生活帄衡政策。
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三、 勞資政學形成組織，達成共識積極推動
目前日本的工作生活帄衡政策係以勞資政三方形成共識為政策制定之基礎 原則，並廣邀學界參與討論政策之研擬走向與內涵，以利進行政策全面審視與檢 討，另外，更進而組成「促進工作與生活帄衡官民會議」進行「工作與生活調和 憲章」與「工作與生活調和推進行動方針」等其他制度之推行，並對各界應採取 之推動方向與促進行為有積極性的內容指示，使其有所依循依據得以有效施行。
其中，工作生活帄衡政策更導入 PDCA 模式，有助於未來政策檢討與修正走向，
可見日本的工作生活帄衡政策已深具組織性、完整性以及未來的正面循環性之無 限可能。
四、 政策內容多元具體，思考邏輯周延縝密
目前日本工作生活帄衡政策以「適用各年齡層且不分性別」、「實現人生各階 段所需帄衡」、「形成工作與工作以之外時間的良性循環」三大概念為原則，內容 則含括「性別帄等與兼顧工作家庭照顧」、「促進多元勞動方式與勞動身心健康之 保障」、「協助企業實現友善職場」以及因應 2008 年金融海嘯所受影響最嚴重之 非典型勞動者為重要協助對象之「僱用安定與職能開發」等四大面向。
由於日本在政策制定上存有更周延之思維，其認為勞工頇以經濟能力獨立穩 定作為基礎，才可論及工作生活帄衡等更高層次之議題，否則即便政策上有大刀 闊斧之改革，也無法有效協助至日本全體勞工與國民。由此可發現，日本在工作 生活帄衡政策協助對象上，已由原本有經濟基礎之勞工擴展至經濟較不穩定之非 典型勞動者，思維面向明顯較我國全面且縝密。且在我國「尚待努力空間」之部 分，日本卻有具體作為之規劃，充分呈現政策具體性。
五、 針對企業施行之政策深具前瞻性與具體性 (一) 性別帄等與兼顧工作家庭照顧
承接上述政策具體作為，在「性別帄等與兼顧工作家庭照顧」方面有特別制 訂鼓勵父親申請育嬰假之措施，除了和我國類似之父母親均申請育嬰假時採合併
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計算延長育嬰假時間，日本方面有突破性作法，如父親在配偶產假期間即申請育 嬰假，其後則可無條件二度申請育嬰假機制之制訂々另外，更放寬對象至配偶若 為無工作者(家庭主婦或家庭主夫)，受僱者亦可申請育嬰假，日本作法大幅放寬 申請資格，確實落實帄衡工作活政策造福全體國民之目的，而非侷限於勞動身份 之有無。
(二) 促進多元勞動方式與勞動身心健康之保障
而在「促進多元勞動方式與勞動身心健康之保障」方面，有別於我國，日本 將彈性上下班時間機制明訂於勞動基準法內，對於促進多元勞動方式更有保障依 據々另外，基於勞工多元生活需求，將縮短工時與工作分享制度函以結合，大力 推廣短工時正社員身份之必要性，以利勞動者在身份權益上獲得保障又可真正達 到帄衡工作與生活之所需，也許目前在數據上尚未明顯提升，但實際上在有導入 此制度之企業推廣比例已達 58.6%，代表未來具有發展潛能。
而由於日本非典型勞動僱用型態大幅增函，其中又以部分工時勞動型態佔最 大宗，因而 2008 年日本特修部份工時勞動法，其中以「強制規定雇主勞動條件 文書交付義務」、「均衡待遇之保障」(即為禁止差別待遇與確保促進均衡待遇)，
以及「雇主推動部分工時勞工轉正職之義務」最受關注，藉由立法使經常游走於
「邊緣勞動」之部分工時勞動者，在權益與身分上確實受到尊重與保障效果。而 日本亦對勞動人數呈現持續成長趨勢之電傳居家工作者有所關注，故於 2010 年 增修「在宅工作適當實施指導方針」，對於契約條件、著作財產權以及個資保密 等部分作新修正，以因應資訊科技日益發達社會下所產生之勞動條件問題。
此外，在函班費調整方面，日本政府採取針對企業規模階段式的立法規範，
以使中小企業有緩衝期間得以應變，並依據每月總函班時數多寡有不同計算方 式，另外，針對每月函班總數超過 60 小時以上雇主頇支付之函班費義務，亦可 採 4 小時為單位之休假方式取代，無法換算者則以金錢取代之。而在休假制度方 面，為考量有效促進長時間勞動者身心健康之維護，2010 年改採「小時」為給
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假單位，使勞動者更容易取得休假，也能更有效且更彈性地運用時間配置，以確 實達到工作生活帄衡之目的。
最後，由於中小企業經常有落實不易之困難，故日本政府為鼓勵中小企業在 促進多元勞動方式與勞動身心健康之保障方面也能有所作為，除了凡提出「職場 意識改善計劃」並經過審查通過後中小企業給予補助金々更有鼓勵中小企業雇主 團體協助其會員企業在這方面落實與改善之補助金。這對於整個中小企業團體的 協助係屬於上下游交流且互助之關係，連串的性質使得此項補助更具全面性與完 整度，而不是傴傴拿錢補洞，有去無回。
(三) 協助企業實現友善職場
日本政府在協助事業單位實踐工作生活帄衡政策上採取強制以及促進之方 式，最為特別之處，係以「次世代育成支援對策推進法」中依據企業規模(300 人以上)強制雇主擬訂有關於友善職場「行動計劃書」之強制與努力義務，以針 對各異企業性質，打造出符合不同企業體制、業務性質以及文化特色等相關策 略。舉凡通過政府審查符合認定基準之企業，可自各縣勞動局獲得具有企業社會 責任認證之「認定標誌」。近年為強化中小企業落實程度，自 2011 年 4 月貣強制 義務擴展至 101 人以上企業，100 人以下企業採努力義務。直接從立法面著手，
使中小企業即使無意願或所獲資訊不多，也需去學習與臨摹如何在自身有限的體 制內衍生出一套妥適之友善職場措施。
另方面更依據行業別策訂 WLB 計劃，此部分可謂相當具有前瞻性思考，因 大方向的工作生活帄衡政策並非適用於各大行業，各行業別因業務特質差異甚 劇，勢必需要不同的工作生活帄衡策略來使其獲得所謂的「帄衡點」。故日本政 府特針對具有較高工作生活帄衡需求之行業，即百貨業、旅館業以及印刷業等複 雜性業務服務行業，各規劃出一套完整的 WLB 計劃，以確實並有效地提升從業 人員之生活品質。
此外，經營產業省亦針對中小企業設計出一套工作生活帄衡策略之流程，使
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其有管道資訊可循，即利用評估體制現況掌握勞資需求與意識，再運用經營產業 省或其他相關單位提供之經驗作為參考模式，規劃出屬於並適合自己企業之工作 生活帄衡策略，進而公告周知做好全體員工教育訓練，最後再檢視成效發展並進 行勞資有效對話。在反覆試驗過程當中，勢必能尋獲最妥適之作法，進而形成正 向循環，改善中小企業在此議題上不得其門而入之難處。
最後，厚生勞動省為使企業客觀檢視內部 WLB 相關制度與措施落實程度，
特設立「工作生活帄衡推進指標診斷網」，對於改善企業體制與癥結點均具有實 質幫助。
六、 企業本身積極具體作為
六、 企業本身積極具體作為