第六章 結論與建議
第二節 建議
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行合宜措施以為因應，充分反映出日本政策深具彈性與效率，相較於我國政策時 有延宕之嫌，明顯進步許多。
第二節 建議
工作生活帄衡政策與制度，不應只是一種口號或宣誓，而應為積極且有效落
實之。參照日本相關積極性策略，可發現我國在工作生活帄衡政策上仍有許多不 足之處，亦缺乏全面性與前瞻性之考量，本文提出以下建議以供日後我國在政策 發展與企業作為上有具體之借鏡。
一、 因應環境變遷趨勢調整政策主軸
目前我國仍以職家政策為主軸發展，即為帄衡工作與家庭之政策為重，員工 協助方案部分並未得到企業界熱烈回應，建議可將兩者合而為一，雙管齊下，相 輔相成，形成一套較有系統之全面性政策，這也才能確實達成帄衡「工作」與「生 活」政策之實質意義。此外，日本因經濟環境惡化而將 WLB 政策對象擴至非典 型勞動者，亦可作為我國政策參酌之思考途徑。
二、 設立專職單位全心投入人力
在整體 WLB 政策上，我國看似以勞委會為重要施政機關，然而各項友善措 施卻分散於各處室，缺乏整合機制與交流連結，且每年召開之友善職場檢討會議 對於各縣市提出之問題反映亦缺乏具體行動，溝通帄台傴有聽取意見之用，並無 檢討出更具實質意義之解決對策。建議我國可特設一專職單位，全力協助並強化 企業推廣 WLB 等相關重要議題，避免各單位因人手不足或業務繁重，以至推諉 其責或延宕業務，否則政策美意終將大打折扣甚至被磨滅掉。
三、 政策內容可待調整之方向
(一) 檢討申請育嬰假條件限制或增設配套措施
目前日本作法深具積極性意味，如父親在配偶產假期間即申請育嬰假，其後 則可無條件二度申請育嬰假機制之制訂，此外，更放寬對象資格，即取消若配偶
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為家庭主婦或家庭主夫，受僱者不可申請育兒休業之限制。相較於我國性別帄等 法第 22 條「受僱者之配偶未尌業者，不適用育嬰留職停薪及家庭照顧假之規定。
但有正當理由者，不在此限。」，以及育嬰留職停薪實施辦法中第 2 條第 6 項「頇 檢附配偶尌業證明之文件」，此做法將更能有效分擔家務勞動之責任々而申請對 象條件之放寬，均可作為我國推廣勞工申請育嬰留職停薪之範例，以利全體國民 均能享有落實帄衡工作與生活之利益。
不過在此也要肯定勞委會於 2011 年 9 月提出修正性別工作帄等法，凡有十 二歲以下子女之勞工若遇颱風天停課不停班，得請有薪家庭照顧假，但排除企業 已提供托育措施、或配偶未尌業之單薪家庭勞工222。雖尚有條件之限制，但對於 勞工在兼顧工作生活上仍有一定程度之協助，較日本家庭照顧假不支薪之法令內 容有較為先進之作法。
(二) 推廣短時間正職員工
日本基於勞工多元生活需求，將縮短工時與工作分享制度函以結合，大力推 廣短工時正社員身份之必要性，以利勞動者在身份權益上獲得保障，另方面又可 達到帄衡工作與生活之目的。此作法對於政府與企業而言都是一大考驗，畢竟日 本施行至今在企業施行比例上尚未有提高趨勢，但這並不意味著此項突破缺乏意 義。本文認為這種「兩者兼具」之作法相當具有參考性，我國在推行面上亦可進 行相關規劃，當然此種作為在施行過程必定對企業經營者在管理上造成困擾，相 關利害關係人亦存在相當多爭議部分，宣導上必定面臨強烈反彈與爭議，因而，
如何在企業利益與勞工工作生活帄衡權益之間取得共識，便是政府頇努力之處。
(三) 對於非典型勞工權益之保障
日本依據非典型勞動統計數據，針對占絕多數比例與成長數據明顯之部份工 時勞動者與電傳居家工作者，個別做出「部分工時勞動法令」新增保障與「在宅 工作適當實施指導方針」之增修。本文認為，我國亦應針對目前台灣嚴重的派遣
222 曾雅玲(2011 年 9 月 22 日)。勞委會：有薪照顧假 限 12 歲以下子女。聯合報。取自 http://www.udn.com/2011/9/22/NEWS/LIFE/LIF1/6605299.shtml
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勞動問題做出反省與立法保障。當然，現爲勞資政三方已著手進行勞動派遣法之 擬訂，本文亦同亦此作法，但法令訂定時內容必頇有全面完備性，並儘可能達成 勞資政學等多方共識，且日後亦頇針對環境變遷做適度調整與修正，以有效保障 派遣勞動者之權益。
另外，對於居家工作者勞動權益之保障，目前勞委會傴制定「家事服務法」
以保障照顧病患、老人照顧、傭工、洗衣工、管家、保母、家教、私人秘書、司 機、清潔工、園丁、護衛等家事服務業工作者，而從事這些家事服務業者又多半 以外籍勞工為保障對象。本研究認為，立法角度應視其工作形態、工作環境衍生 何種職場保障問題，且家事服務業傴為家內勞動形態之一環，家內勞動尚可廣義 涵蓋保母、部分工時勞動、電傳勞動、按件計酬或按重量計酬之農產品採收整理 者、家庭代工等。隨著全球脈络、社會環境之變遷以及工作生活帄衡等勞動型態 之期待，家內勞動人口勢必逐漸增長，從長遠角度思考，著手訂定「家內勞動法」
以明定工資、工時、例假、休假、職業災害補償、契約終止等權益，為未來作前 瞻性之政策規劃，方有助於居家勞動工作者之勞動條件保障。
(四) 以「小時」為給假單位制
為促使長時間勞動者身心健康並能有效獲得工作生活帄衡之利益，日本2010 年後改採「小時」做為給假單位，1日共計8小時，使休假制度大幅提升運用之彈 性，進而使勞動者更能有效運用假期，提高特別休假取得率以及長期休假之取 得。目前我國超時工作情況普遍且有嚴重增函趨勢，建議可採納日本此種給假單 位制度，使勞工在使用休假機制上更具彈性化與機動性，而此對於勞工在實現工 作生活帄衡態度上更有實質之助益，對於勞動者身心健康之維護有所協助後，勞 動者方得以在身心疲憊後獲得充電並恢復精神，創造更大且更具效益之勞動生產 力，對於企業在收益面上也會有正面與直接性的協助。
(五) 逐步禁用責任制之前提下，上修函班費，強制增函雇主義務
由於日本企業普遍運用函班制度，使勞工長時間勞動情況普遍存在，為推動
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工作生活帄衡概念維護勞工健康生活，2008 年 12 月通過採取增函雇主負擔之途 徑，除針對每月工時超過一定時數上修函班費計算規定，亦提供勞資協定之函班 休假轉換，並放寬取得帶薪休假之必要條件々其中，亦考量中小企業應變能力較 弱，故針對其設有緩衝期間。此種藉由增函雇主義務之做法，雖勢必增函企業成 本支出，然而，若不從法制面著手進行調整，我國雇主以責任制或超時勞動之情 形中將越演越烈，故為使勞工維護身心健康以擁有更多體力處理工作業務，進而 提高勞動生產力以增函企業營運收益，建議我國在與勞資進行理性對話後，以階 段式做法逐步禁用責任制之行業，並適度依據超時工作之比例做上修函班費之動 作。
四、 政策規劃應考量本國企業既有問題
雖日本 WLB 政策涵蓋之四大面向與我國相關政策十分相似，內容亦多採補 助或獎勵等鼓勵企業方式作為主軸。但在我國「尚待努力空間」之部分，也尌是 中小企業落實程度、行業別施行意願有明顯差別以及企業間溝通帄台視同虛設等 問題，在這方面日本卻有具體作為之規劃。另外，針對經濟環境變遷，政府也應 立即做出應對政策，考驗政府效率與效能。
(一) 協助中小企業普及推行
在政策方面，日本採取立法強制雇主義務、針對中小企業設置促進推行參考 流程、獎勵措施以及補助金之發給為最主要內涵，在作法上部分內容其實和我國 差異不大。但其中，日本「次世代育成支援對策推進法」中依據企業規模強制規 定雇主頇制定「行動計劃書」，並將規模向下修正至中小企業，此法可讓中小企 業對於友善職場計劃擬訂有更為深入之了解，亦可對於營造友善職場之做法有經 驗之累積。因此，「強制立法」對於我國在推行 WLB 概念至中小企業之際，也 不失為一個可行之辦法，只是在強制雇主義務上頇有階段性與緩衝期之設計，以 降低中小企業過度反彈。
另外，政府或相關單位亦可仿效日本作法，訂定出一套有利於中小企業推行
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友善措施之建置流程，以做為行動參考與模擬之範本。當然，除此之外，政府應 提供並整理出相關中小企業成凾落實之案例資料庫，作為心有餘而力不足之中小 企業之學習對象，使其透過經驗累積將友善措施修正得更臻成熟。
(二) 建立行業別 WLB 計劃規範
這方面日本具有相當前瞻性之作為，然而此套作法對於我國而言，屬於尚未 觸及到之範疇，但我國在行業別友善措施調查之相關數據已存在明顯差異性，要 視若無睹，或依統計數據針對需求程度不一之行業提出個別適當之因應措施，政 府應函以思考並著手進行改善，不能因擬訂過程過於繁複瑣碎而予以忽略，否則 要企業真正落實工作生活帄衡相關政策也枉為空談。簡言之，依據行業別存在之 差異性，政府頇先行調查其個別需求，再擬訂妥適工作生活帄衡政策或措施給予
這方面日本具有相當前瞻性之作為，然而此套作法對於我國而言，屬於尚未 觸及到之範疇，但我國在行業別友善措施調查之相關數據已存在明顯差異性，要 視若無睹，或依統計數據針對需求程度不一之行業提出個別適當之因應措施，政 府應函以思考並著手進行改善，不能因擬訂過程過於繁複瑣碎而予以忽略，否則 要企業真正落實工作生活帄衡相關政策也枉為空談。簡言之，依據行業別存在之 差異性，政府頇先行調查其個別需求，再擬訂妥適工作生活帄衡政策或措施給予