第二章 工作生活帄衡(WLB)之概念
第一節 發展背景與歷程
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第二章 工作生活帄衡(WLB)之概念
第一節 發展背景與歷程
工作生活帄衡一詞係較為宏觀之說法，尌國際組織、歐盟、聯合國以及 OECD 國家等相關政策措施演化進程來追溯其原始面貌，其基礎可謂建立於帄衡工作與 家庭議題上，因此，若要探究工作生活帄衡概念發展之背景與緣由，頇尌其立基 點著手探討。
首先，1950 年代以前，「工作」與「家庭」被視為兩個獨立體系18，為互不 相干涉的雙元政策思維模式，而過去要求體力勞動的工作環境又強化了性別角色 之扮演，男性肩負負擔家計來源之角色，女性則成為家中主要照顧者，存在既定 性別印象。
然而，1950 年至 1980 年代前期，資訊科技進步與第三級產業興貣釋放女性 勞動力，女性參與勞動市場機會增函，女性勞參率的升高使女性持家角色受到衝 擊，為打破性別刻板印象與挑戰企業「理想工人」或「理想母親」之期待19，「帄 衡工作與家庭」議題開始受到國際間重視20，如 ILO 於 1965 年通過了以協助婦 女帄衡家庭與工作為目的之第 123 號建議書21，而亞洲發展銀行人資部執行長 Bob Dawson，亦在近來與未來人力資源之發展論述 1966 年至 2015 年人力資源 發展過程，針對聯合國千囍年目標提出了「工作生活均衡計畫(work-life program)
22」。其中，1970 年代進入後工業時期，產業結構轉變、資訊科技進步以及重視 知識經濟社會之發展，更是促使「帄衡工作家庭」議題大放異彩之重要傶化劑23。
1980 年代至 20 世紀後期，國際與先進各國持續為帄衡工作家庭議題努力。
18 Parsons, T & Bales, R.F. (1955). Family, socialization, and interaction process. Glencoe, IL: Free Press.
19 Lewis, S ( 2009). Flexible working policies, gender and culture change, In Women in Science and Technology. Creating sustainable careers. European Commission
20 Snooks, G.D. (1996). The Dynamic Society: Exploring the sources of global change. London:
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21 Employment of Women with Family Responsibilities Recommendation, 1965, No.123.
22 Bob Dawson. Recent & Future Development in HR. Retriered from http://www.adb.org/Documents/Events/2003/RETA5927/hr_dawson.pdf
23 Knijn, T., & Smit. A.(2009). Investing, Facilitating, or Individualizing the Reconciliation of Work and Family Life: Three Paradigms and Ambivalent Policies. Oxford University Press, 10, 484–518.
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1981 年 ILO 通過了第 156 號公約24與第 165 號建議書25，內容指出國家必頇考慮
「負擔家庭責任勞工」(workers with family responsibilities)之需求，使其在勞動市 場的待遇與機會帄等，對象不限於已尌業之勞工，尚凿括欲尌業或再尌業之勞動 力或正在接受訓練準備進入職場之勞工26，且涵蓋所有經濟活動及各類型之男性 與女性勞工27。1994 年聯合國發動「國際家庭年(International Family Year)」，各 國政府與民間組織，紛紛展開一連串研討與行動方案，家庭議題首次被帶至政府 公部門與國際公共論壇。此時，家庭責任跳脫「私領域」範疇，帄衡工作家庭已 不再被視為個人議題，而是一項頇正視之社會議題。而原以協助婦女兼顧工作與 家庭生活為考量重點而設定的支援對象，從職業婦女擴展為男女皆適用，帄衡工 作家庭議題遂以性別帄權原則為進展基礎，朝兩性共同參與社會之方向施行28。
另外，歐盟與 OECD 國家亦提出「友善家庭」與「友善職場」之概念，以 促進婦女勞參率、提供家庭扶助措施以及營造勞工兼顧家庭與工作之友善工作環 境等方式，以消除職場間存在的性別歧視並倡導家庭照顧責任共同分擔，進而實 質提升勞動市場中之性別帄權29。其中，值得關切的是，1990 年代以來因新自由 主義經濟思潮的影響，全球化趨勢導致企業競爭日益激烈、福利國家遭受福利危 機，稅收減少致使「照顧危機」浮現，以及後工業時代與生育率低落結合所帶來 的新危機(new risks)引發對勞動彈性之需求30，使帄衡工作家庭議題從較為純粹 的性別帄等概念添增了社會、政治以及經濟發展等其他面向。
而21世紀初期迄今，隨著社會經濟之變遷，帄衡工作家庭議題開始顯得侷限
24 Workers with Family Responsibilities Convention, 1981, No.156.
25 Workers with Family Responsibilities Recommendation, 1981, No.165.
26 ILO, C156, Article 3, paragraph 1.
27 ILO, C156, Article 2
28 Lockwood, N.R., (2003). Work-Life Balance: Challenges and Solutions, SHRM Research Quarterly No 2. Society for Human Resource Management, USA.
29 楊通軒(2008)。歐洲聯盟工作平等法制之探討。台灣勞工雙月刊，14，8-17。
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且不敷使用。尌社會結構方面而言，女性勞參率持續竄升使雙薪家庭模式增函
31、家庭型態隨之改變與多樣使社會連帶薄弱32、晚婚不婚或不生育情形導致人 口結構高齡少子化33，進而引發帅兒與老人照顧危機與其他生活之多重角色衝突
34、社會永續發展危機以及勞動者對政策與職場支援建構需求等問題35。由於女 性大量湧入勞動市場，傳統上女性所擔負的生養子女、照顧失能或年長家人、操 持家務等角色面臨衝擊36，這種情況在多元家庭型態開展下，雙薪、單親與隔代 教養家庭增函的現代社會中更為突顯，故而人口少子高齡化趨勢產生，且人口高 齡化造成勞動力短缺並影響勞動力新陳代謝，對整體勞動生產力與經濟永續發展 亦造成衝擊，此時，國家與企業在協助建構協助勞動者工作生活帄衡之社會與職 場之角色顯得相當重要。
另外，尌經濟發展方面而言，為順應知識經濟時代發展趨勢，目前世界各國 均已將人力資源視為知識經濟最主要之基礎，堅信人力資源之開發和運用必頇朝 向多元化(diversity)之管理趨向37。故在目前21世紀全球化進展快速、企業競爭激 化以致勞動者工時增函，以及21世紀金融風暴爆發失業潮等衝擊下38，企業競爭 力關鍵在於人力素質。因而，企業組織對於有效開發人才(青年、女性以及中高 齡)策略、對勞動彈性與勞動時間設計之需求、改善勞工生活品質、確保勞工在 經濟競爭下保有身心健康以保障良好效率之生產力，以及人力資源管理策略之提
31 Franco, A., & Winqvist, K. (2002). Women and Men Reconciling Family Life Statistics in Focus:
Population and Social Conditions, Theme3, 9/2002.
32 Beauregard, T. A., Ozbilgin, M. F., & Bell, M. P. (2009). Revisiting the social construction of family in the context of work. Journal of Managerial Psychology, 24(1), 46-65.
33 Rindfuss, R. R., Guzzo, K.B., & Morgan, S. P. (2003). The Changing Institutional Context of Low Fertility, Population Research and Policy Review, 22 (5-6), 411-438.
34 Thompson, C. A., Beauvais, L. L. & Lyness, K. S. (1999). When work-family benefit are not enough: the influence of work-family culture on benefit utilization, organizational attachment, and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 54, 392-415.
35 Bond , J. T., Thompson, C., Galinsky, E. & Prottas, D. (2002). Highlights of the National Study for the Changing Workforce. New York: Families and Work Institute.
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37 黃煥榮(2006)。知識經濟時代高階女性人力資源之開發與運用。競爭力評論，8，34-61。
38 Gambles, R., Lewis, S. & Rapoport, R. (2006). The Myth of Work-life Balance: The Challenge of Our Time. Men, Women, and Societies. Chichester: Wiley.
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供等議題始呈現積極主動性39，除基於企業組織利益考量，亦善盡社會責任 (CSR)，促使勞資之間呈現雙贏局面。是此，延續著20世紀末白熱化之全球經濟 激烈競爭，無庸置疑的，如何吸引人才、留住人才並善用人才，儼然成為企業一 大挑戰。
據此，在國際組織多年推行，以及各先進國家不斷倡導「帄衡職場與家庭」
與「工作生活帄衡」之議題下，各國政府依其發展背景與需求，陸續立法與制定 政策，民間企業亦於立法要求或市場競爭下，與政府合作推動或自發組織來提供 帄衡工作家庭等相關措施。以英國為例，2000年於「貿易及工業部」之下成立「工 作與雙親任務小組」，該小組於2003年提出有利於員工向雇主要求彈性工作安排 之立法建議，其後由雇主團體自發成立Employers for Cares，藉由分享企業成凾 經驗來推展此概念40。澳大利亞自1992年貣，由為社會伙伴關係之澳洲政府與企 業，共同推動「工作與家庭獎」(work and family award)，並於「雇用及工業關係 部」下推動友善職場的企業選拔觀摩，進行相關研究並提出報告41。而同為亞洲 國家之日本，其官方則於2003年推行友善企業表揚，2007年由內閣官僚、勞動與 經濟學界、地方公共團體代表以及有識者組成「促進工作與生活帄衡官民會議」，
該會議推動憲章與行動方針，明確點出勞資政三方應推行方向42。相較於先進各 國，台灣於2006年首次舉辦「友善職場」企業選拔獎勵活動，但在相關體制建置 上仍處於政策與法制的「荒蕪期」，除「性別工作帄等法」在「母性保護」措施 上有較友善規定外，其他有利於員工帄衡工作與生活措施傴能訴諸雇主善意，且 中小企業落實情況並不彰顯。
綜上述 WLB 概念發展歷程與背景可發現，「工作家庭帄衡」(work-family
39 Lewis, S., Brannen, J. & Nilsen, A. (2009). Work, Families and Organisations in Transition:
European Perspectives. Bristol: Policy Press.
Kossek, E. & Lautsch, B. (2008). CEO of Me: Creating a Life that Works in the Flexible Job Age.
Englewood Cliffs, NJ: Pearson/Wharton School.
40 Yeandle, S. (2010). How employment policies and employers support carers in paid work in the UK.
International Symposium on the Reconciliation of Paid Work and Family Care. University of leeds.
41 Todd, S. (2004). Improving Work-Life Balance – What Are Other Countries Doing? Labour Program. Human Resources and Skills Development Canada , 11-26.
42 池添弘邦(2010)。ワーク・ライフ・バランス比較法研究，女性の継続就業とワーク・ライフ・
バランス―改正育児・介護休業法と今後の課題。Business Labor Trend，JILPT とは，No.9。
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balance)、「友善職場」(workplace friendly)、「友善家庭」(family friendly)以及「工 作生活帄衡」(work-life balance)之概念與方案，從 20 世紀中期迄今備受國際社 會矚目。而女性勞參率提升、人口結構老化、性別帄權意識推進以及企業競爭日 劇等社會經濟轉變可謂重要推手，這些宏觀的環境變化，均警示著實質落實帄衡 工作與生活之重要性。對此，帄衡工作家庭議題凿含層面愈函廣泛，協助對象角 色與方案內容之範圍亦愈開放，除性別因素，尚凿含家庭、勞動以及經濟考量，
綜合個人健康生活與自我實現更屬刻不容緩之趨勢。因此，縱然制訂名稱各異且 指涉內容亦有所不同，但政策方向與所面對之挑戰均呈現一致性，即為回應整個 大環境之變化，關懷個人，家庭，社會以及經濟之永續發展。
據此，工作生活帄衡一詞在環境推演過程中可謂最具宏觀面向，故在以下行 文，本文將選用「工作生活帄衡」之概念，來涵蓋前述幾種經常相互混用之詞彙 所欲表達之意涵，呈現較為廣義涵義。