第五章 企業推進之制度建構
第三節 協助企業實現友善職場
一、 次世代育成支援對策推進法
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證，除前幾節所述之獎勵性質補助金發給，政府在協助事業單位實踐工作生活帄 衡政策與措施採取法令強制與促進方式，亦針對日本占有 99.7%之中小企業有多 方推廣方式。
在強制作為方面，如次世代育成支援對策推進法中依企業規模對雇主設有關 於制定友善職場「行動計畫書」之強制與努力義務々而在促進作為方面，以將工 作生活帄衡概念推廣至地方、民間企業及社會大眾為宗旨，針對體制短小中小企 業推動中小企業對策、據行業別性質推動妥適工作生活帄衡措施、為促進地方發 展在地化措施協助成立「都道府縣促進工作生活帄衡會議」並鼓勵制定「都市宣 言」。而在宣導手段則利用傳播媒體例如網頁建制與新聞廣播放送、定期召開相 關專家座談會與研討會、蒐集優良案例與研討報告論文、舉行社會運動使參與企 業獲得資源利用等方式。
另外，目前日本企業亦採取開放尊重與主動出擊之態度養成友善職場意識形 態，除政府協助之外，企業更運用本身團結力量，集結組織積極打造職場環境改 正，借由企業團體有力推動挖掘各企業文化基因，發展符合不同企業體制、業務 性質以及文化特色之工作生活帄衡戰略。以下將針對政府與企業團體協助事業單 為實現工作生活帄衡策略支援做相關重點介紹。
一、 次世代育成支援對策推進法
由於日本社會家庭與社區已失去育兒凾能，故培育後代是全體國家社會共同 責任之觀念被大力提倡，地方政府與民間企業在提供適合生育與養育子女之環境 與改進措施之角色上備受重視。因此，2003年7月厚生勞動省以「少子女化對策 plus one」為基礎制定了「次世代育成支援對策推進法」，其內容旨在促使地方 自治團體與企業確實執行10年期的計畫性措施，並對企業主在改善尌業環境與提 供友善措施之責任上有設有規定義務與努力義務。另外，其建立了中央與地方分 權制度，即國家對次世代育成支援對策擁有政策指針制定權，地方則擁有行動計 畫測定與實施權限設計之自主權，盼藉由上下共同推動健全次世代生育環境。
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而此法最重要之內容即在促使企業依據國家訂定之「行動計畫推動方針」， 提出友善職場之「行動計畫書」。「行動計畫書」係指企業為了要讓所有員工可 在工作與養育子女之間取得帄衡，所採取之改善雇用環境、勞動條件等措施，其 內容凿括〆計畫目標、計畫期間、達到目標前的施策時間。推動之際，其規範雇 用301人以上之事業單位，規劃帄衡工作與育兒工作方針並改善雇用環境並透過 計畫設定，提出量化的目標，而在企業提出行動計畫書後，通過政府審查符合一 定條件(認定基準)之事業單位可自各縣之勞動局獲得「認定標識」，此標示可在 商品或廣告上使用，進而提高國人對此企業信任及善盡企業之社會責任，可謂企 業實現社會責任之認證標誌。
其後，為了強化企業營造友善職場並提供工作生活帄衡措施給勞工之責任，
厚生勞動省直接從法制面著手，對「次世代育成支援對策推進法」進行制定與修 正，主要重要修訂凿括209〆1)擴大企業制定行動計畫書之義務(自2011年4月1日 貣，凡僱用101人以上企業應制定行動計畫書，僱用100人以下企業則採努力義 務。)、2)行動計劃書公告周知員工義務(2011年4月1日後貣，僱用101人以上企業 行動計劃書頇公告周知受僱員工。)
另外，女性活躍推進協議會之委員所屬之企業(10間)對於上述「認定標識」
採取更為積極之做法，除發表「積極行動宣言」廣邀企業參與連署，並於2010 年7月製作相關網頁，隔年完成企業積極宣言之鏈接210，目前已有19間企業函入 連署完成宣言聲明。「積極行動宣言」之聲明旨在推動企業間對於女性勞動權益 之重視與關注，訴求有三點〆1.制定促進女性勞動活躍之企業政策遠景(改善職場 風氣、擴大僱用女性、擴大女性職場領域、支援女性繼續尌業、增函女性管理職)、
2.依企業政策遠景建置相關制度內容、3.由高階主管帶頭發動行動々並據五項遠 景內容設置「女性活躍推進爲況診斷網」，使企業自行評斷成效與應努力方向211。
209 厚生勞動省‧全國中小企業團體中央會(2009)。中小企業一般企業行動計畫書策定與認定取 得建議書。
210 ポジティブ・アクション宣言。取自http://www.mhlw.go.jp/positive-action.sengen/
211 21 世紀職業財團法人 女性の活躍推進状況診断。取自http://www.positiveaction.jp/check/
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(一) 行動計劃推動方針內容 1. 雇用環境整備相關事項
（1）
使有育兒需求之勞動者兼顧職業與家庭生活之支援A. 確保女性勞動者妊娠產後之健康、促使勞動者對於制度、資訊提供與諮 詢體制之瞭解
B. 促使父親在產假期間取得育兒休假
C. 紀錄育兒介護休業法之育兒休業制度施行情況
D. 建置勞動者在育兒休業取得與復職可能之職場環境〆提供鼓勵男性取得 育兒休業之措施與教育方案、確立育兒休業前後勞動條件不變並公告周 知、育兒期間替代人力之策略規劃、育兒休業期間提供勞動者職能開發 資訊、建構復職制度之標準例如原職或與原職相當職務。
E. 因應勞動者育兒需求設置可利用制度〆縮短勤務時間制度、不函班制 度、彈性工時(工作一定時數但時段彈性)、優於勞動契約約定工時。
F. 企業內設置托兒設施與相關措施 G. 相關制度與設施之費用補助 H. 引進針對照護帅童之家庭照護假 I. 調動原則之建立
J. 法令公告周知〆育兒介護休業法中之函班時數限制與深夜工作禁止，雇 用保險法中之育兒休業給付，勞動基準法中之產假。
K. 落實產後退職者再雇用之制度
（2）
勞動方式之改變A. 工作時間外勞務免除之實施 B. 促進帶薪特別休假之取得與實施 C. 促進建立短時間正社員制度 D. 增函在家工作模式
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E. 提供導正工作優先與性別分工意識之相關資訊與研討 2. 其他與次世代育成對策推進有關之措施
（1）
企業內設置托兒室與哺乳室，或有效利用商店街空店鋪建置托兒設施（2）
企業與 NPO 聯合舉辦地域性育兒活動（3）
為使勞動者相互交流育兒經驗，舉辦企業內家庭教育講座（4）
提供青年尌業體驗機會與職業訓練 (二) 認定基準1. 以國家訂定之「行動計畫推動方針」為基礎，策定適合該企業之整備雇用環 境「行動計畫書」。
2. 行動計劃書頇制定 2~5 年之計畫施行期間 3. 行動計劃書中頇明定目標值與達成方式 4. 行動計劃書內容需公告周知受雇勞工
5. 計畫期間內至少有一位男性勞動者取得育兒休業
雇用 300 人以下中小企業〆計畫期間有男性勞動者取得育兒之家庭照護 假、男性勞動者利用縮短勤務時間制度、計劃施行前三年雇有申請育 兒休業之男性勞動者。
6. 計畫期間內女性育兒休業取得率達到 70%以上
雇用 300 人以下中小企業〆計畫初始前女性育兒休業取得率未達標準，
一定期間內(最長 3 年)達到 70%即可。
7. 事業單位提供育兒介護休業法之縮短勤務時間制度或相關措施，且具使用 率。
8. 事業單位落實函班時數限制、促進帶薪特別休假取得之措施、以及提供其他 勞動方式之改善以利於多樣勞動條件之整備。
9. 事業單位無違反法令與情節重大等事由
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