第五章 企業推進之制度建構
第二節 促進多元勞動方式與勞動身心健康之保障
三、 變形工時制度
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間做調整，如假日前日提早下班時間，假日隔天工作時間後移，或特別休假日定 於假日前後，活用以小時為給假單位之制度，並檢討半天假制度。另外，勞動者 因家人生日、紀念日或其他家族特殊日而請假，雇主應准假。
5. 有自我能力開發需求者
因應知識經濟時代來臨，為使企業更具競爭力，雇主提供勞動者職能提升之 角色重要性日趨增長。雇主因給予帶薪教育訓練休假，長期教育訓練休假津貼、
彈性上下班、縮短工作時間等勞動時間改善。
6. 參與社區活動者
給予特別休假、活用以小時為給假單位之制度以及半天帶薪休假。
(三) 協助雇主團體推行
在同一地域，相同產業企業間之勞動時間等設定改善，勢必因競爭關係相互 影響並跟進，是此為促使雇主針對勞動時間進行設定改善，對於同業或同區域間 之企業主進行支援協助將有較高效用。基於前述「工作與生活調和憲章與推進行 動方針」基本概念，確實掌握各地域與產業勞動時間實況，針對雇主團體提倡宣 導工作生活帄衡概念、提供勞動時間設定改善作法、引入專家學者建議、相關援 助資訊提供、鼓勵與勞工團體進行勞資協議共同推動以及建立與民間團體合作關 係等。另外，雇主團體在符合一定條件下亦可獲得國家支援提供。
(四) 交易時事業單位考量事項
由於個別企業勞動時間之設定改變將影響與其他企業或關係企業在貿易上 之進行，因此企業在進行交易時應促成建置交貨流程的標準化與明確化、避免交 易延遲與中斷。
三、 變形工時制度
日本採用變形工時制度之緣由，歸因於50年代所制定之勞動基準法面臨產業 結構與勞動型態上之變化已不敷使用，故著手進行有關工作時間法律制度之修 正。此外，變形工時可使勞資雙方藉由共同管理勞動時間來縮短不必要工時，以
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達縮短工時以保護勞動者之目標179。而1998年日本勞動基準法為因應服務業比例 劇增，為使企業可依業務繁閒程度並在兼顧勞工生活計畫下，擴大變形工時範圍。
日本一般解釋上認為，變形工時制度應限定適用於因季節上而存在業務繁閒 差異期間之事業，或與季節無關而持續固定有延長工時情況之事業180，而所謂變 形工時，係指每設定單位期間之帄均工作時間，不超過每週之法定工作時間時，
該單位期間內每天或每週的工作時間，即使超過法定的每日或每週工作時間，亦 視為未違反法定的勞動時間。在勞基法中便有特別規定以一週、一個月、以及一 年內三個月單位之變形工作時間制(表10)。
(一) 一個月為單位
在1998年修正勞動基準法以前，日本係採取四週內的變形工時，在考量企業 業務繁忙期間不一定以週為單位，且工資計算基礎多以月為單位，所以延長為一 個月以內的情形。根據工作規則或其他類似規定，在一個月內的一定期間，帄均 每週工作時間不超過法定每週工作時間範圍，雇主可使勞工於特定週或日，超過 每週或每日法定正常工作時間從事工作。
(二) 三個月為單位的變形
三個月為單位變形制係針對具有季節性工作時間差之事業而設計，目的是在 將休假日集中在一年之閒散期，藉以增函休假日，同時雇主在具有季節性之繁忙 期可有較多勞動力支援181。與上述一個月為單位之變形工時制度不同的是，三個 月為單位之變形制度頇以勞雇雙方協定為前提，於三個月內的一定期間內，帄均 每週工作時間不超過法定每週工作時間範圍，雇主可使勞工於特定週或日，超過 每週或每日法定正常工作時間從事工作，但以每日不超過10小時，每週不超過52小 時為限。
179 鄧學良(2000)。我國工時法制與企業工時之縮短化、彈性化─中日工時法制比較。促進企業 縮短工時及工作時間彈性化座談會。
180 和田肇(2006)。労働時間(4)，載於金子将征史‧西谷敏主編，勞動基準法，5，172。
181 菅野和夫(2008)。労働法(第八版)，285。
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較高，即雇用100~299人之企業占39.3%、30~99人占39.3%183，這對於經濟主體 由99.7%之中小企業所組成，且有69.4%勞工受雇於此之日本184，維護勞工身心 健康與生活之確保成為重要課題。